劳动力市场的特点篇1

关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03

1内部劳动力市场特征

(1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002)

在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。

(2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Jobladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。

(3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。

2适合于内部劳动力市场的企业类型

企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。

根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。

在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。

企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进人稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定。企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时。他的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小。按照特殊人力资本形成机制。实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，产品需求变化比较容易预测时，也便于企业事先做出雇佣安排。

企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长时间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足。一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。

可见，现实中，有些企业适合于建立内部劳动力市场，并以此来安排就业制度，而另外一些企业，依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而，无论是大中型企业还是小企业，现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业，内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的，通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。

3基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计

现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下，显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所，然而，无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看，还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看，都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计一种新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。

(1)在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，在企业内制度性规范基础上，实现人才的有序流动。员工录用、配置，晋升、退职管理等与职位相关的活动，基本上是按企业生产活动的需要进行的，但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上，根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的，在自由雇佣制下，企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工，这是制度本身的内在属性，通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面，录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场，运用内部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，铲除沉淀层，激活现有人力资源。

(2)实行有差别的动态福利保险制度。解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上，内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应，在薪酬档次上要拉开合理差距，越是往上的工作阶梯，即晋升的职位或职级、岗位级别越高，薪酬水平应越高。同时，报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型，越往上晋升机会越小，需要完全靠货币来激励。因此，差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点。在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬，激励性不如现金货币强，加之时间带来的价值问题，员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度，而内部劳动力市场则是“报酬后置”，为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，企业应实行有差别的动态福利制度。例如，退休金作为一种福利，可以依据工作态度的考评结果，进行不同比例的分配；医疗保险按贡献大小，对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还可享受医疗保健等健康待遇等。

劳动力市场的特点篇2

农民工是伴随着改革开放进程中出现的新型劳动阶层，他们广泛分布在建筑工地、服务业、制造业等多个领域，为城市的发展与繁荣做出了积极贡献，成为现代产业工人主体和现代化建设不可忽视的重要力量。新生代农民工作为农民工的新成员新群体，近年来引起了社会广泛关注及党和政府的高度重视。本文以劳动力市场分割理论为基础，结合新生代农民工特征，分析新生代农民工的薪酬现状及对薪酬公平的诉求，以期为政府及企业正确对待新生代农民工问题提供参考。一、劳动力市场分割理论劳动力市场分割是劳动经济学前沿领域的重要命题，各国劳动力市场上广泛存在的失业、贫困、歧视、同工不同酬等社会经济现象，使得对劳动力市场分割问题的研究具有重要的理论与现实意义。劳动力市场分割是指由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异，不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。现代劳动力市场分割理论产生于20世纪60年代末70年代初，由Clark在其《劳动力市场的分割》中首次提出内部劳动力市场和次要外部劳动力市场的概念。Pierre在此基础上提出了二元劳动力市场分割理论，将劳动力市场分成主要劳动力市场和劳动力市场。根据不同的标准可以划分为不同的二元市场。如果按照行业来分，则分为主要行业部门和次要行业部门。主要行业部门的特征是资本密集、联合、大型资产、高额利润、产品多样、市场集中，工作具有相对较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会等特点。如采掘业、建筑业、运输业、通讯业、公用事业、金融业、公共行政管理部门等。那些产业规模小、低度联合、劳动力密集、小资产的产业部门则属于次要行业部门，如农业、商业、零售贸易、私人和娱乐服务业等，工作具有较低的工资、不太稳定、交叉的工作环境和较少发展机会的特点。也有的研究将其分为一级劳动力市场和二级劳动力市场，用不同的工作条件进行区分。一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征；二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁机会。一级市场的岗位主要是由内部劳动力市场组成，工资的确定、劳动力资源的配置由管理制度等规则来调控，市场力量基本不发挥作用，而内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作重新设计、分包、调整产出量等；二级市场的就业者多为穷人。[1][2]李强（2001）提出了我国劳动力市场是二元劳动力市场”的观点，认为在现代工业社会中存在着两种劳动力市场——主要劳动力市场”和次要劳动力市场”，前者在劳动条件等各个方面都明显优于后者。[3]我国城市农民工所从事的职业大多具有体力劳动型的特点，其工资明显低于总体工资水平，其待遇和环境是比较差的，备受多方歧视。此外，这种差别还体现在农民工所在的次要劳动力市场和主要劳动力市场之间的差别以及次要劳动力市场内部的差别。如同工不同酬”的情况，即他们的生产率相同，工资却存在很大差异。通过对我国农民工实际的整体就业状况的分析，农民工在次要劳动力市场中，通常以非正规就业作为其主要的就业形式。通过对比主要劳动力市场和次要劳动力市场的供给与需求情况（如图1所示），可以描绘出我国农民工劳动力市场的总体格局。在图1中，两条劳动力供给曲线S1和S2分别代表主要劳动力市场和次要劳动力市场供给曲线，曲线D代表了劳动力市场的总需求，与S1和S2分别相交于A和B，说明了两个劳动力市场处于均衡状态时的工资水平和就业量。与主要劳动力市场相比，农民工所在的次要劳动力市场具有就业灵活、流动性大等特点，因此他们的供给曲线是相对富有弹性的，表现为S2较S1相比更为平缓且位于后者的下方，也就是说主要劳动力市场上的平均工资水平要高于次要劳动力市场上的平均工资水平，即W1大于W2。二、新生代农民工薪酬不公平现状（一）新生代农民工特征全国总工会对新生代农民工的定义是：出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。[4]然而本文认为，在对新生代农民工进行界定时还应该考虑雇佣关系和学历水平，将在异地自主经营或者受过高等教育的农村户籍人员排除在外。之所以将受过高等教育的人排除，是因为现在高校没有要求学生将户口转到学校，所以很多受过高等教育的人仍然是农村户口，但他们从事的工作性质以及所得待遇与传统意义上的农民工有天壤之别，所以不应将其纳入新生代农民工范畴。因此本文将新生代农民工界定为：出生于20世纪80年代以后，未受过高等教育，在城镇从事非农职业，以工资为主要收入来源的农村户籍人口。新生代农民工虽然与传统农民工有着相似境遇，但是由于成长环境及受教育水平的差异，新生代农民工存在显著的自身群体特征，主要表现在：文化程度普遍较高，平均受教育年限为9.8年[5]；具有较高的人力资本和个人素质，有理想、有目标，注重市场原则，更有平等意识，独立自主意识更强，维权意识增强等[6]；追求内心和情感的满足；回避自己的农民身份；市民化的愿望强烈等。由此可见，新生代农民工与传统农民工有着截然不同的需求，他们更注重内心的满足，更看重企业是否提供了公平的待遇。（二）新生代农民工的薪酬不公平现状主要和次要劳动力市场上对工资水平高低以及福利待遇的决定方式大不相同。主要劳动力市场中的劳动者，具有一套完备的工资薪酬体系，不仅仅能够得到基本工资报酬，还可以得到相应的非劳动报酬等。而这些在次要劳动力市场则没有，如在我国次要劳动力市场上，目前还没有建立起专门为农民工设计的工资报酬体系，使得实际上农民工的工资结算十分混乱，某些情况下农民工甚至连基本的工资报酬都得不到保证。目前企业对新生代农民工的薪酬支付方式还是沿袭传统模式，即主要是计时或计件工资。大部分用工企业以订单加工生产为主，通常是订单一到，工人就要加班加点工作以获得计件工资收入。如果企业没有订单，工人可能一分钱也挣不到。新生代农民工从事的职业层次和职业地位都较低、工作时间长、劳动强度大、工作环境差[5]；工资待遇、福利待遇以及社会保障偏低，并且与城市职工同工不同酬。用工企业在新生代农民工薪酬管理问题上非常欠缺，工资发放比较随意，更谈不上依据合理的薪酬体系。#p#分页标题#e#近年来，农民工工资持续增长，但相对水平仍然较低。在国务院发展研究中心的一项针对全国6232名农民工的调查中，2010年上半年月平均工资为1719.83元，只相当于全国城镇单位就业人员平均工资的一半左右，并与城镇职工的收入差距有继续扩大之势。从调查结果看，11.3%的农民工月工资在500-1000元之间，62.5%的农民工在1000-2000元之间，24.8%的农民工在2000-2500元之间，高收入比重很低。参与调查的农民工，其家庭在目前务工地每月的生活费支出平均为1243.03元，占个人月平均工资的72%，占家庭纯收入的一半左右。由于生活消费支出较高，农民打工净结余不多。2009年打工净结余平均为7843.94元，寄回或带回老家的现金平均为6462.63元。调查中显示，农民工对提高工资水平有两个期望：政府能持续合理地提高最低工资标准；强化劳动权益保护，确保加班费能够及时足额发放。[7]三、新生代农民工薪酬不公平的根源新生代农民工虽然与传统农民工相比，自身条件有了一定程度的提高，但在务工时所获得待遇并没有质的改善。他们的薪酬与城市职工还有较大的差别，甚至有相当部分人的薪酬在当地最低工资标准线上下徘徊，他们的收入仅仅是维持或不足以维持劳动力的生产与再生产。诸多原因造成新生代农民工薪酬不公平现象，如整体劳动力素质不高、劳动力供应量大、缺乏技术技能、城乡分割的户籍制度等，使得他们在劳动力市场上没有竞争力。究其根本原因，主要体现在以下几个方面。（一）文化水平不高，缺乏职业技能培训尽管新生代农民工受教育程度总体上高于传统农民工，但是新生代农民工基本上一离开中学校门就进城务工，首次外出务工时的年龄趋于年轻化，他们大多数只有或者不及中等文化水平，缺乏职业技能培训。人力资本理论认为，人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本越高，其提供的劳动质量也会更高。企业在确定职工的工资时主要依据职工提供的劳动数量和劳动质量。因为新生代农民工受教育程度低的先天性缺陷，使得他们只能从事建筑、餐饮、娱乐、制造等低收入工种的体力劳动。就业不稳定、收入不高的根本症结在于农民工自身缺乏职业劳动技能和科学文化素养低下。（二）大量同质的新生代农民工使自己在劳动市场处于不利地位农民工待遇低下的经济根源是劳力力无限供给和农业比较利益低廉。刘易斯在其著作《劳动力无限供给条件下的经济发展》中认为，发展中国家的国民经济由传统经济部门和现代经济部门构成，即通常所说的二元经济结构。只要传统的农业部门存在劳动力无限供给，现代经济部门就能够以仅能维持生存水平的生计工资”雇佣工人，直到剩余劳动力吸收完毕为止。刘易斯转折点”（即劳动力过剩向短缺转折的转折点）出现之前，哪怕有再多的新增就业，工资都不会上涨。只有当这个转折点”过了以后，劳动力供求平衡或是供不应求时，工资才会上涨，人均收入开始实质性地提高。我国当前的二元经济结构特点明显。在传统农业剩余劳动力吸收完毕之前的相当长时间内，生计工资”机制很难有根本性改变。而且，自从农村实行土地联产承包责任制以来，虽然农业在短期内获得了快速发展，但是很快就陷入增产不增效、增产不增收”的怪圈。农业不增效，农民不增收，农业比较利益低廉，致使我国城乡差距继续扩大，农业无法吸纳更多的从业人员，源源不断地产生了进城务工人员，包括新生代的农民工，导致农民工劳动力市场严重供过于求，农民工的薪酬难以提高。（三）公平合理的收入分配格局尚未形成近年来，政府在促进形成公平合理的收入分配机制方面作出了很大努力，如在宏观层面继续实施惠农政策；不断提高企业退休人员养老金；着力提高低保收入；加快完善社会保障体系；进一步完善机关和事业单位收入分配制度；进一步推进企业工资分配制度改革，等等。而新生代的农民工属于体制之外的职工，这些宏观政策的效应对他们几乎发挥不了多大作用，劳动报酬在初次分配中的比重仍然较低。在保障职工的劳动权益和合法利益方面，只有国家制定的《最低工资规定》同农民工的切身利益联系密切一点。国家最低工资保障制度要求用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，而且最低工资标准每年要随着职工平均工资水平、生活费用水平、经济发展水平的变化进行动态调整。其初衷是为了保护从事简单、非熟练劳动职工的合法权益，但是，大多数企业却参照最低工资保障制度，给农民工提供相当或者略高于最低工资标准的薪酬。这样既可以达到规避《劳动法》相关规定的目的，又可以把它作为降低劳动力成本的理想途径，进而长期按照当地最低工资标准来确定农民工的工资，以至造成了最低工资标准成为农民工最高工资标准的不良后果。更使人忧虑的是，少数企业没有兑现或者变相不兑现最低工资标准。通过变通，一些地方不同程度地将加班加点工资、津贴补贴和福利待遇列入原本不属于最低工资的范畴。其实质是变相降低最低工资标准。可见，公平合理的收入分配格局远未形成。（四）新生代农民工参与工会率不高，不习惯且不善于集体维权无论是传统的还是新生代的农民工都没有很好地利用工会这个重要载体和平台，与雇主协商谈判工资薪水、工作时限、工作条件，等等。据统计，我国农民工有两亿多人，其中参加工会组织的不足三分之一，非公有制企业的工会组建率和职工入会率都不到一半。基层工会难于建立的原因，首先是因为农民工大部分在非公有制企业中就业，这类企业规模小、数量多、分布散，员工经常流动。其次，部分企业主认为建立工会既要花钱（缴纳职工工资总额的2%作为活动经费），又树立和壮大了自己的对立面，因而不主张不支持不配合。最后，相当部分农民工囿于自身素质和文化水平，对工会的性质与作用认识不够，并且一些基层工会的实际作用不大、凝聚力不强，使得他们入会的积极性也就不高。#p#分页标题#e#四、促进新生代农民工薪酬公平合理的对策建议着力提高新生代农民工的薪酬待遇，形成一个公平合理的收入分配格局，是构建和谐社会的重要内容，也是加强对这一群体人文关怀的关键环节。实现新生代农民工薪酬公平合理，是一个复杂的社会系统工程，需要统筹兼顾，突出重点。（一）增加教育投入，提高新生代农民工的文化素质和劳动技能要将新生代农民工问题纳入各级政府的经济社会发展规划之中，特别是要增加公共财政预算，用于他们最需要的文化知识学习与职业教育培训。可以从两个方面下大力气。一是提高农村基础教育质量，夯实农村教育基础。二是加强在岗培训，提高培训的针对性与实效性。（二）多措并举，切实提高农民收入和农业比较利益农民弱势、农业弱质是当前新生代农民工不愿在家务农，以及进城务工薪酬低廉的重要原因。只要在外务工的比较收益高于农业，即使农民工的薪酬待遇不公平不合理，但他们也能暂时忍受。提高农业比较利益，可以增加他们在争取合理薪酬时讨价还价的筹码，有助于获得应有的待遇。新中国成立以来，我国农业比较利益偏低，是由于农业生产的弱质性、农产品市场体系的不完善和国家所实行的农业政策等多种因素共同形成的结果。因此，要采取针对性措施扭转农业比较利益低下的局面。（三）建立健全农民工社会保障制度，填补二元经济结构的鸿沟新生代农民工如果既不能市民化，又不愿意回归农村，势必影响社会的和谐稳定。政府要主动适应时代和形势变化，尽快建立健全农民工社会保障体系。一是严格贯彻落实最低工资保障制度；二是其他各类社会保障制度要适时启动建立，并不断完善；三是加快社会保障相关立法，加大劳动技法力度，建立保护农民工权益的法律援助体系，畅通农民工利益诉求渠道；四是推进户籍制度改革。（四）劳资双方要以农民工工会为平台，参与工资集体协商谈判政府要正确引导、大力推动建立农民工工会组织，并通过这个平台建立由农民工工会组织、企业和政府共同参与的工资集体谈判制度。让农民工工会在工资决定过程中发挥作用，切实保护农民工利益。

劳动力市场的特点篇3

【关键词】人力资本投资强关系就业方式

农村剩余劳动力转移是我国城镇化进程的重要一环。通过对农民工如何进入城市劳动力市场创业、就业的方式进行分析，使人们能够认识到城镇化进程中农村社会关系在构成上发生的变化。更重要的是希望通过本文的研究促使人们正确理解强关系和弱关系在劳动力流动中的作用，采取合适的市场进入方式，促进农村剩余劳动力转移。

1974年，美国社会学家格兰诺维特提出了强、弱关系理论。他认为，在传统社会，每个人接触最频繁的是自己的亲人和朋友，这是一种“强关系”现象；另一类是更为广泛的“弱关系”，它是指人类在交往过程中的交流和互动。它们之间的划分依据是互动频率、感情力量、亲密程度和互惠交换四个层面。强弱关系在人与人、组织与组织、个体与社会系统之间发挥着根本不同的作用。强关系维系着群体、组织内部的关系，弱关系则在群体、组织之间建立了联系纽带。

大量的调查显示，农民工流动特别是初次外出所依靠的社会资源最主要不是来自政府和市场，而是来自亲缘或地缘等强关系网络，来自社会交往中的强关系，这种社会关系网络在农民工生活和交往的整个过程中都起着重要的作用。

一、市场进入方式的相关研究

早在1994年，学者边燕杰在对华人社会求职行为的研究中已经指出，与格氏研究的西方社会通过弱关系建立求职渠道不同，华人社会更多地依靠强关系。国内对农民工关系网络的研究在此基础上展开。

李培林和赵树凯指出，市场化的变革和农民职业及生活方式的变化，并没有从根本上改变他们对以血缘地缘关系为纽带的社会网络的依赖。而1997年“农村剩余劳动力流动的组织化特征”课题组对农村剩余劳动力移动的调查和1999年上海社会科学院人口与发展研究所流动人口调查的数据也证明了这一点，见表1和表2。

（资源来源：“农村剩余劳动力流动的组织化特征”课题组：《农村剩余劳动力流动组织化特征》，《社会学研究》1997年第1期。）

（资料来源：1999年上海社会科学院人口与发展研究所流动人口调查。）

由上述两表看出，不仅农民工就业与亲缘关系有着很大的相关性，而且他们从家乡出来也主要是依靠亲缘或地缘关系的信息或帮助。1999年上海社会科学院人口与发展研究所的调查还表明，农民工独自来沪的占39.2%，与亲属同来的占33.0%，与其他人同来的占2.6%。其中，来之前已经找到工作的占51.8%。根据表2判断，这些来之前己经找到工作的农民工的工作主要是亲友同乡介绍的。

李汉林等的调查显示，城市里的农民工交往和社会支持基本上由强关系构成，其关系由血缘关系向地缘关系推开；同时，农民工在城市也经历了学习和再社会化过程，其中一部分扩展了弱关系（李汉林，2002）。刘林平采用了参与式方法对深圳的一个跑运输的湖南平江人聚居社区――“平江村”进行了调查，调查表明：平江人到深圳发展，靠的不是较充分的人力资本，也不是充分的金融资本，而是充分地利用了社会资本。而社会资本是通过社会网络获得的。

在格兰诺维特和边燕杰的网络理论中，关系只被区分为强关系和弱关系，其区分是建立在一个时点上的。而刘林平从过去和现在两个时点上对关系重新分类，提出了4种关系类型：强关系、弱关系、弱强关系和强弱关系。他的调查发现这几种关系可以互相转化，怎样转化有赖于个人的努力，因此他认为，不能把关系看作是一种既定的社会结构，关系是一个动态的过程（刘林平，2001，2002）。

二、强关系作为农民工流动主要方式的主要原因

1、劳动力市场存在着信息不对称情况

其信息不对称包括两个方面。第一，就业信息不对称。由于通讯、地理距离以及市场信息机制等诸种原因，农村剩余劳动力无法知晓城市的劳动力市场需求信息，即使知道了招工信息，还担心非法信息和虚假信息。其二，企业对农村剩余劳动力的品德和能力不了解。企业定期也需要补充一定数量的工人，即使通过中介有时也很难获取求职者的相关信息。

在发达的劳动力市场，2001年诺贝尔经济学奖获得者乔治・阿克尔洛夫、迈克尔・斯宾塞和约瑟夫・斯蒂格利茨等人认为，对于劳动力市场的信息不对称状况，一方面可以通过受教育水平来识别求职者的能力信息，另一方面可以通过不同的合同契约设计让劳动者进行能力的自选择。但是，在中国劳动力市场还不能做到这一点。首先，农民工受教育水平普遍偏低（平均水平为只有7.59年）。其次，目前大多数企业还不熟悉利用契约设计辨识劳动者信息的运作方法，而且对于低质的劳动力来说，契约设计的实际操作还有一定的难度。

2、中国劳动力市场的多重分隔现象造成了强关系介绍惯例对劳动力市场中介制度的替代

城乡二元结构造成了二元劳动力市场，这个二元劳动力市场在实行市场化改革20余年后的今天仍然存在，并且已经从城乡之间扩展到城市内部，即在城市内部也存在着一个二元劳动力市场。李建民认为，当前中国的劳动力市场最具本质意义的特征并不是二元或多元结构，而是存在着多重分隔。它既有传统部门与现代部门之间的分隔，也有制度性分隔。农村剩余劳动力可以进入城市，也可以进入正式部门，但难以进入正规的劳动力市场。由于制度限制，从农村转移出来的劳动力被强制性地导入从属性劳动力市场。由于大量的农村剩余劳动力涌入，从属性劳动力市场变得十分拥挤，劳动者之间的竞争非常激烈。因此，从这个意义来看，农民工不仅需要通过亲缘和地缘这种强的社会关系获得就业信息，还需要通过他们对企业施加影响以增强进入的竞争力。

3、弱关系的使用成本偏高

对于大多数清贫的农民工来说，他们几乎没有多少迁移资本，难以负担较高的迁移成本，极少的迁移资本预示着他们缺乏独自在异地抗击风险的能力，对他们来说，最好的办法就是尽快找到工作。而且，他们在拿到工资之前的生活可能也还需要来自亲缘和地缘关系的帮助。

从现实情况看，部分地方农民外出务工手续成本费用偏高。调查发现，扶沟县农民经劳务输出中介介绍外出打工的，省内每人收取200元手续费，省外22岁以下的女性收600元、男性收800元，包括交通费和一年跟踪服务费，所谓跟踪服务费是一年内负责调换厂子。尉氏县农民外出务工主要通过两个途径，一是劳务市场介绍，二是经亲朋好友介绍。经劳务市场介绍出去务工的，一般省内每人收费100元，省外每人收费300元。而经亲友介绍的可节约手续费，该县多数外出务工农民是通过朋友介绍的。

当然，利用强关系介绍惯例并不是农民工进入劳动力市场的唯一制度，一小部分农民工也利用了正式的劳动力市场职业介绍制度。显然，这种情况只在一小部分农民工身上发生，而且大多发生在具有一定人力资本积累和文化程度的农民工身上。由于他们具有一定的人力资本赋值，在正式的劳动力市场还能够找到一些适合自己的劳动岗位。

4、依据强关系跟随性的流动行为，进一步强化了强关系的力量

农民工不仅要遵从亲缘和地缘的工作介绍，还要接受他们自己的工作选择。比如，农民工跟随包工头的建筑队、装修队流动，跟随着某人从此企业流动到彼企业，从此地流动到彼地。

由于劳动力市场的多重分隔，先期到达城市的农民工所能选择的工作也只能是其所能触及的，因此，由他带出来的人也只能与他们从事同一种职业，调查结果也验证了这一点。这种情况也由此划分了其家乡转移农民工从事的产业结构。比如河南省信阳市固始县的唐凤伟在同乡带领下21岁到北京创业，现在年仅28岁，是宝马汽车原厂配件的负责人，从对汽配汽修一窍不通到现在可以熟练在网络上调配、销售奔驰。这样的例子屡见不鲜，在全国都形成了“林州建筑”、“长垣厨师”、“遂平家政”、“唐河保安”、“西华的哥”等一批劳务品牌。

这种依据强关系跟随性的流动行为进一步强化了亲缘和地缘关系的力量，使得农民工在与跟随其流动的农民工及其还未转移的农民之间的博弈结构中具有了更高的赋值，他们之间的差异越大，演进的策略越稳定。

三、进一步拓宽劳动力市场的进入渠道，促进农村剩余劳动力转移

人是不能无群的，是需要有人际交往的，作为社会转轨时期劳动力市场多重分隔下的农民工流动更是如此。拓宽劳动力市场进入渠道，政府和市场要坚持两条腿走路的原则，一是要加强对外出务工者的职业技能培训；二是要建立透明、规范的劳动中介制度，以减少企业和劳动力之间的信息不对称。

1、有针对性地对外出务工劳动力进行技术培训，提高农民工能力和品德等市场进入信息的可识别性

第一，技能培训要本着贴近市场、贴近企业、贴近农村劳动力的原则，从素质培训、技术培训、订单培训入手，有针对性地对有转移意愿的农村剩余劳动力进行机械制造、电器维修、缝纫、电汽焊、汽车驾驶、美容美发、电脑操作、地毯加工、保安和家政服务等技能性培训以及法律法规知识的培训。第二，以农广校、农函大、成人夜校和现代远程教育网为依托，以“村会协作”和能人带动为补充，构建农村劳动力培训网络。第三，凭当地民政部门的证明，贫困户可到县或镇（乡）培训机构免费或低收费进行“一户培训一人”职业技能培训；对地方政府拨付一定数额的培训专项资金对来自贫困家庭的劳动力进行培训补贴。第四，根据地区管辖人口和空间距离建立培训点，不拘于县级，可发展到镇（乡）级，使偏远地区的农村劳动力也能较为方便地参加培训。第五，着力打造更多具有地方特色的“务工品牌”。务工品牌战略可以产生降低培训学校的师资成本、扩大品牌的知名度以及增加该品牌在劳务市场的竞争力等多赢效果。

2、建立规范的劳动中介制度，增加劳动力就业的透明度

针对农村剩余劳动力异地转移，农村地区各级政府要尽快建立起农村剩余劳动力转移的就业指导机构。要对转移到城市的劳动力提供职业培训、就业指导、劳务输出和统筹协调等全方位的服务。当地政府应建立就业信息系统，适时掌握各地区劳动力与各个岗位的供求信息及动态变化，以便农村劳动力的职业技能培训有针对性，提高劳动力转移效果。政府要协助建立以市场为导向，以定向和定岗培训为重点的培训机制，使得劳动力在转移之前能针对不同行业、不同工种和不同岗位进行对口技能培训；当劳动力顺利转移之后，政府还应做好后续跟踪服务工作，如维权与技能再培训等工作。

【参考文献】

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[5]国务院研究室课题组编：中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006.

劳动力市场的特点篇4

事实上，在西部一些省份的劳动力市场人们近年早已感受到供求关系变化，劳动力无限供应的感受确实在消失。但纵观近年国内“用工荒”的总体表现，实际都呈现年内一过性特点。春节过后矛盾迅速突出，一段时间后又归于沉寂，不难预计这种特点还会重复。虽然近年我国东部产业已经出现一定的向中西部转移迹象，然而，春节前后我国产业布局不会有太大的变化，因此，东部与中西部节后尖锐的用工矛盾，在经市场导向的大量农民工到位后也必将得到舒解。

然而，以上判断不意味着人们可以忽视“用工荒”现象及其特点变化所反映出的国内就业市场的深层矛盾。

宏观层面劳动力过剩将长期决定“用工荒”过性特点

认为就业形势发生根本变化，人口红利即将消失、刘易斯拐点已经来临，要求放宽人口政策，延长退休年龄等观点，从2005年左右起似乎日益得到“用工荒”现象及其特点变化的支持。但这解释不了历年“用工荒”的一过性特点，实际是对“用工荒”现象的误读，正确认识“用工荒”，对我国就业基本形势必须首先有正确判断。

判断我国劳动力供给基本形势问题本身并不很复杂。1957年以来我国耕地减少逾20％，化肥、农药、机械已大量使用。但1957年我国耕地达到峰值时农业劳动力仅1.9亿，2008年增加了3.1亿，这就是中国实实在在收获的所谓“人口红利”。此外，我国目前城镇登记失业者近千万，失业率4％。未登记40、50岁下岗待业者有几千万，城市实际失业率高于10％。即使不考虑农业生产条件变化，与1957年相比目前我国农业第一产业劳动力剩余1亿多；稍微有所考虑，加上城镇下岗，不难估计当前我国城乡剩余劳动力不少于15―2亿。如考虑退休年龄对现实中可利用劳动力总量的限制还以几千万计。

此外，从发达国家老龄化与就业关系看，与目前被老龄化教义左右的社会思潮关注的焦点恰恰相反，特别值得注意的是，现代科技发展使发达国家经济不依赖劳动力增长趋势、甚至排斥。当前西欧多国老龄化水平超20％，日本达23％，而这些地区迄今均无劳动力短缺。相反，西欧失业率1980年以来一直在8―10％徘侗；日本失业更是由以往70万人发展到300万以上。上世纪70年代以来西方、日本老龄化过程中失业加重，与达到人均5000千美元后发达国家的经济结构转型密切相关。对日本而言，与劳动力价格上升，世界工厂地位难以为继而导致的经济结构转变有关。

中国当前形势某些方面颇类似于日本。然而目前仍有大量剩余劳动力，未来10年我国劳动力总量还将继续增长。对中国仍待彻底转移的以数亿计的农业劳动力而言，无论如何在用工成本提高、国际竞争优势下降、中低端产业规模宏大、印度崛起、人民币升值压力、减少温室气体排放压力等等复杂形势下，今后继续依赖劳动力密集性质的企业转移难度将越来越大。

目前中国经济规模相当于美、德、日总和的1／6，劳动力相当于三国总和三倍。很多迹象表明发达国家不依赖甚至排斥劳动力增长的经济趋势在逐渐逼近中国，将逐渐明显地制约今后我国农业劳动力的转移速度。在可预见的年代里，中国经济增长不可能发生劳动力短缺，相反就业将继续长期是重要而棘手的社会问题之一。这种状态决定“用工荒”在我国将继续长期呈现类似“狼来了”的一过性的不能持续的特点。，

我国就业已经基本市场化，为什么大量剩余劳动力会在市场消失，无论东、中、西部近年均不再呈现明显的劳动力无限供应特点，春节后“用工荒”对社会的冲击也似乎越来越大，就有必要在国内劳动力市场运作方式等方面去寻找答案。

“用工荒”显示我国企业过度依赖年轻人局而已经走到尽头

对劳动力过剩下的“用工荒”，最根本原因是改革开放以来我国企业用工方式出现了以往只利用劳动者生命最年轻时段而弃用城、乡40、50岁劳动力的倾向。弃用农民工年龄更低，而35岁以上劳动力占农村劳动力近60％，造成了目前大量城镇40、50岁人员每月拿几百元下岗补贴，农村30或35岁劳动力就很少有人问津。这种劳动市场缺乏规制或过度市场化而形成的奢侈用工模式，本身就以大量劳动力过剩为基础。近年的用工荒并不是刘易斯拐点，而是恰好反映了我国劳动力大量过剩背景，以及在劳动者基本劳动权保障不足。

一个国家劳动力再富裕，劳动市场只依赖年轻人也不可能长久。近年“用工荒”反映的就是企业用工的这种方式矛盾日深，基本到了尽头。在市场作用下，一些企业去年公告的招工年龄由25岁左右已经向后松动，这是必然趋势。

从国际老龄化国家看，中高年龄劳动力总体得到了更充分的利用，有报告指出1980年代日本中小企业吸纳了更多中高年龄劳动力。世界上没有一个达到刘易斯拐点的国家，40、50岁人员像中国这样还在大量下岗。

多数学者口中所谓“人口红利期”不过是以往出生高峰人口进入了劳动年龄，因而是我国剩余劳动力问题最突出，就业压力最大的时期。所幸此期国内外适宜条件推动了经济较快发展，才大大减轻了就业等方面压力。但由于大量剩余劳动力存在，所谓中国人口红利或其即将消失等，都是肤浅社会舆论的自我杜撰而已。非专业人士理解“人口红利”只是劳动力廉价而已。但解放前到改革开放前只要有投资我国劳动力无不廉价，印度不处于“人口红利期”，劳动力同样廉价。刘易斯拐点论提示，决定发展中国家劳动力价格的只是剩余劳动力多寡，与特定人口年龄结构无关。至于国内学者计算认为中国经济27％由“人口红利”贡献，作者已多次指出，是计算中将大量剩余劳动力计入抚养人口所致，属于误算的结果。

转变企业用工方式还有种种矛盾待解决

如果说近年用工荒及其特点变化，基本反映的是上述企业用工方式走到了尽头，在市场力量下并已出现转变迹象，但改造30年来企业久已习惯的用工方式，仍然有许多矛盾需要解决。

例如，总的来讲，解决中年劳动者劳动权的问题，从根本上要求企业形成相对更加固定的用工制度。任何成熟的企业都必须善待员工，延长员工使用期限，才能真正适应今后年轻劳动力短缺形势。在这一过程中，政府应依据劳动法保护劳动者不能被随意解雇；工会要继续改革，以真正能够制衡劳资关系。

特别对保护农民工权益而言，当前谈改善农民工待遇，谈扭转春节前后农民工大迁徙，脱离户籍改革成效必然有限。因此，在我国经济实力较好，发展较为稳定，大量流动人口聚集的大城市，户籍改革首先应该破冰，其途径就是设立适当准入条件对已经稳定融入城市生产、生活的农民工给以城市户籍。

劳动力市场的特点篇5

关键词：农民工；工资定位；有效需求不足

基金项目：国家社会科学基金重点项目(05ML001)

作者简介：白暴力(1954－)，男，陕西西安人，北京师范大学经济与工商管理学院教授、博士生导师、当代经济理论研究中心主任、经济与工商管理学院副院长，主要从事西方经济学、政治经济学研究。

中图分类号：F241；F323.6文献标识码：A文章编号：1006－1096(2007)04－0075－03收稿日期：2007－05－06

2005年，我国农民工已达到12578万人，成为我国产业工人的重要组成部分。农民工对我国GDP的增长做出了重大贡献，然而，农民工工资水平却长期维持在较低的水平。农民工对GDP增长的高贡献与其较低的工资收入水平形成较大反差，从而形成了农民工创造的市场供给与其由工资形成的市场需求的明显差距，进而造成社会总有效需求不足。本文将说明农民工工资偏低的现状及其宏观效应，并探讨其产生原因与解决对策。

一、农民工工资的现实水平

“农民工是指户籍身份是农民、有承包土地，但主要从事非农业、以工资为主要收入来源的人员。广义的农民工，既包括跨地区外出进城务工的农村劳动力，也包括在县域内二、三产业就业的农村劳动力”。本文将以外出进城务工的农村劳动力――即狭义的农民工为研究对象。

近些年来，随着我国经济的高速发展和人均收入水平的提高，农民工的工资水平也有了一定的提高。但是，总体而言，农民工工资收入处于较低的水平并且增长迟缓。

表1表示了2001年至2005年农民工和城镇职工工资收入的情况。

由表1可以看到：从2001年到2005年，城镇职工年均工资从10870元增加到18405元，增长了69.3％，以平均每年14.1％的增长率在快速上升。同期，农民工的平均工资则从5502元增加6577元，仅增长了19.5％，年平均增长率仅为6.3％；如果剔除2004年由于特殊的非市场的原因所引起的22.6％的增长，那么，年平均增长率只有0.9％；而且在2003年还曾出现负增长。并且，城镇职工工资的绝对水平与农民工工资绝对水平之比，也由2001年的2倍，扩大到2005年的2.8倍。图1表示了这种情况。

国家统计局2004年调查资料指出：“不少地方农民工每天工作时间在11个小时左右，每月工作时间在26天以上。农民工月平均收入不到城镇职工平均工资水平的60％，而农民工的实际劳动小时工资只相当于城镇职工的1／4。”“在近10多年来该地区农民211211资基本上没有什么变化，月工资仅提高了68元，扣除物价上涨因素，实际上是负增长”。

综上所述，可以看出，当前，农民工工资收入水平确实过于低下并增长迟缓。

二、农民工工资收入水平与对GDP及其增长贡献的比较分析

当前农民工工资水平偏低的一个重要表现是其工资收入水平要远远低于他们对GDP及其增长的贡献。

1、农民工对我国GDP增长的贡献

农民工对GDP的贡献，目前尚无确切的统计数据。不过，我们可以通过乡镇企业中农民工创造的人均产值来估算外出农民工对GDP的贡献。以2004年为例，表2表示了2004年乡镇企业农民工就业的行业分布和人均产值的情况。

由表2中数据可以看出，农民工在制造业的年人均产值最高，达36611.6元／年，最低的是社会服务行业，为16947.6元／年。

假定，外出农民工在各行业中的人均产值与乡镇企业中的相等。我们以乡镇企业农民工在各行业的人均产值水平来估算外出农民工对GDP的贡献。2004年，外出农民工人数为11823万人，其中，从事制造业的比重最大，占30.3％；其次是建筑业占22．9％、社会服务业占10.4％、住宿餐饮业占6.7％、批发零售业占4.6％，交通运输业3.4％。

根据以上数据，我们可以计算得出表3中数据结果，由此得出，2004年农民工一年创造的GDP为31223.4亿元。2004年全国GDP总量为159878.3亿元。据此计算得出：2004年农民工一年创造的GDP占全国GDP的19.5％。

2、农民工工资收入水平远低于对GDP及其增长的贡献

2004年农民工外出务工年均收入6471元。据此数据计算，2004年全国外出农民工的工资收入为7650.7亿元，占其所创造GDP总数31223.4亿元的24.5％，即不到1／4。而发达国家的人均工资成本占人均增加值的比重一般在35％～50％。可见，农民工工资收入水平远远低于其对GDP增长的贡献。

2004年全国外出农民工的工资收入为7650.7亿元，仅占全国GDP总量159878.3亿元的4.8％。2001至2005年，我国经济保持较快的发展势头，GDP的平均年增长率为9.5％；相比之下，农民工工资水平却增速缓慢，其平均年增长率仅为6.3％；如果剔除2004年由于特殊的非市场的原因所引起的22.6％的增长，那么，年平均增长率只有0.9％。在2003年，农民工工资水平还出现了负增长，当年，农民工工资增长率低于GDP增长率近11个百分点。

综上分析可知，当前农民工工资水平偏低，其工资收入水平要远远低于他们对GDP及其增长的贡献。农民工创造了占全国GDP19.5％，而其工资收入却仅占全国GDP的4.8％；农民工的工资收入仅为其所创造GDP的24.5％，即不到1／4；同时，农民工工资增长率远低于GDP增长率。

三、农民工工资偏低的宏观效应：社会总有效需求不足

农民工工资水平远远低于他们对GDP及其增长的贡献，对我国宏观经济产生了重要的影响，使得我国社会总有效需求不足，导致宏观经济失衡。

农民工工资水平决定了他们的消费需求量。我们做个极端的假定，假定农民工的消费倾向是100％，那么，2004年农民工的消费需求等于他们的工资收入，为7650.7亿元，仅为其所创造GDP的24.5％，即不到1／4。

2004年全国最终消费总量为75445.5亿元。据此算出，2004年农民工的消费需求为全国最终消费总量的10.1％。与此相对应，农民工却创造了全国GDP19.5％。农民工所创造的GDP构成商品的供给量。因此，农民工形成的市场需求远远小于他们所形成的社会商品供给量。这就形成了农民工有效需求不足的局面。

作为我国产业工人的新生代主力军，农民工占全国就业人口相当大的比例。农民工提供的产品与其由工资形成的社会需求之间的差距，就形成了巨大的市场供给和市场需求缺口，成为导致社会总有效需求不足的一个重要因素。

近年来，我国消费率一直处在低位，并且不断下降。从表4可以看到：1996年以来，我国的消费率最高的年份为2000年61.1％，最低的年份为2004年53.0％，连年下降。世界平均消费率水平为76％左右。可见，我国的消费率比世界平均消费率水平要低20个百分点左右。

综上所述，造成我国消费率水平低下的深层次原因之一，就是当前农民工工资水平偏低。

四、农民工工资偏低的原因与对策

导致农民工工资偏低有一系列原因，在这些原因中，产生于经济运行本身的一个核心机制是企业古典产权制度下的工资市场定位，因此，要解决这一系列问题，必须进行相应的经济体制改革，构建和谐社会。

1、农民工工资偏低的原因

导致农民工工资偏低的一个核心机制就是企业古典产权制度下的工资市场定位，这一机制直接造成当前农民工工资水平较低的现象。

当前，农民工就业的企业主要是民营企业，而我国民营企业的产权制度基本上是古典产权制度，由生产资料所有权单一地决定企业决策。这种决策机制的目标是单一追求利润最大化，在劳动力市场上就表现为尽可能的压低工人的工资。

当前，我国农民工劳动力市场的具有两个突出的特点：第一个特点：农民工供给相对过剩。根据资料显示，“我国目前有1.5亿农村富余劳动力，未来几年还将以每年600多万人速度增长”。农村大量的富余劳动力构成了巨大的农民工供给源泉，因而在我国农村劳动力转移就业体系不完善的条件下，造成农民工的供给相对过剩。第二个特点：农民工劳动力市场的力量不对称。目前，在我国农民工劳动力市场中，在农民工劳动力和企业的雇主之间的权益博弈中，一方面，农民工劳动力个体都处于经济地位弱势状态，又由于农民工劳动力来自于各地，力量是分散的，所以农民工劳动者整体也处于弱势地位；另一方面，相对于单个弱势分散的劳动者，雇主在劳动力市场则处于优势状态，具有垄断者的特点，从而致使农民工劳动力市场具有明显的力量不对称的特征。

农民工的工资定价是典型的市场定位。我国劳动力市场的上述两个特点导致了劳动者实际工资水平长期定位在低点上。首先，在劳动力供给相对过剩的条件下，劳动力市场均衡点在劳动力价值线上，它所决定的均衡工资率正好等于劳动力价值。其次，劳动力市场力量不对称的特点决定劳动者的工资常常低于劳动力价值，在这种情况下，工资水平将不能保证劳动者的最低正常生活，从农村来的农民工就会返回土地。2004年年初东南沿海出现的“民工荒”就是这种情况的一个实例。

可见，正是企业古典产权制度下的工资市场定位使农民工的工资长期被定位在劳动力价值的水平上，并且常常低于劳动力价值；也就是，被定位在维持家庭生存的最低标准上，并且常常低于这个标准。

2、农民工工资偏低的解决对策

综上所述，古典产权制度下的工资市场定位机制直接导致农民工工资水平偏低，进而产生了社会总消费需求不足。因此，要解决这一系列问题，必须进行相应的经济体制改革，构建和谐社会。

首先，“企业古典产权制度”必须向“企业现代产权制度”转化。现阶段我国相当一部分民营企业基本上是企业古典产权制度，正是这种企业古典产权制度决定了厂商的市场行为，必然将工资定位在低点，从而导致了农民工收入长期偏低以及消费需求不足。因此，民营企业的这种企业古典产权制度必须向现代产权制度过渡，以构建和谐社会。建立现代产权制度，厂商的决策权不仅仅集中在生产资料所有权上，而是与劳动者、社会、政府和知识共同参与企业决策，厂商的决策权由诸多力量共同掌握，这样可以从内在机制上克服将工资定位在劳动力价值水平甚至更低的行为。

其次，实行政府指导下的农民工工资市场定位，制定工资增长指导线。在我国，农民工劳动力供给长期过剩，如果听任市场自发作用，广大劳动者的工资水平将长期被定位在低点上，所以，政府必须介入劳动者工资水平的确定。政府可以采取确定工资增长指导线的方式，以国民收入增长率和企业利润增长率为指数，确定农民工工资增长率，实现工资增长指数化，保证农民工工资增长率不低于国民收入增长率和企业利润增长率。这种方式，不仅可以提高农民工收人，增加农民工的消费需求，而且，由于农民工边际消费倾向高，增加农民工收入，将会迅速提高社会总消费需求，有效扭转宏观经济失衡的局面。

第三，在劳动力市场中充分发挥工会的作用，建立制衡机制。在劳动力市场上应该充分发挥工会的作用，建立制衡机制，改变劳动者分散的弱势状态，使劳动者和厂商的博弈建立在双方力量基本均衡的基础上，从而使工资的市场定位能够趋于合理化，以保障我国宏观经济的均衡。

劳动力市场的特点篇6

一）指导思想。以党的精神为指导，以科学发展观为统领，围绕社会主义新农村建设和促进农民增收，按照统筹城乡就业的要求，以加强培训为重点，以劳务协作为纽带，以基地建设为基础，以品牌建设为抓手，以回乡创业为突破，通过建立工作推进机制、完善公共服务机制、加强考核奖励机制，积极促进全市劳务经济又好又快发展。

二）总体思路。认真贯彻市委、市政府关于发展劳务经济的重大决策部署，紧盯“一个目标”即把促进农民增收作为发展劳务经济的主要目标；推动“五个转变”即把继续推动劳务输出由体力型向技能型、由临时短期型向长期稳定型、由农民分散自发为主向有组织输转为主、由市内为主向市外为主、由促进农民增收向推进工业化城镇化进程转变；努力实现“三个提高”即全面提高劳务输出的组织率、培训率和稳定率。

二、基本原则

一）坚持扩大输转规模与提高输转质量并重原则。根据全市农村富余劳动力的数量，逐年稳步扩大输转规模的同时，进一步提高劳务输转的质量，优化输转结构，提高稳定就业率，增加农民务工收入。

二）坚持政府推动与市场运作相结合原则。贯彻“市场调节就业、政府促进就业、劳动者自主择业”方针，注重劳务输出市场运作机制的形成，鼓励劳务经纪人、劳务带头人发展劳务中介组织，通过市场和政府的共同推动，努力形成多轮驱动的劳务输转机制。

三）坚持提高培训质量和创建劳务品牌相结合的原则。整合培训资源，扩大培训规模，创新培训方式，增加培训投入。建立健全政府扶持，面向市场，多方办学的培训机制，鼓励和动员各类培训机构，多渠道、多层次、多形式开展劳务培训，不断提高培训的针对性、实效性。此基础上，积极打造一批具有特色的劳务品牌，提升劳务市场的竞争力。

四）坚持鼓励农民就地就近转移就业与回乡创业相互促进的原则。大力组织农民到市外务工的同时，积极引导市内中小企业、民营企业就近就地吸纳当地劳务力转移就业，为我市工业发展和特色农产品深加工企业提供合格劳动力。贯彻“促进创业带动就业”战略部署，采取有效措施，鼓励农民工带回资金、带回技术，创办一批农业产业化龙头，形成一批特色产业，发挥回乡创业的倍增效应，真正使劳务经济成为我市新农村建设的支柱产业。

三、目标任务

一）劳务输转实现新目标。继续大力推进劳务输转工作，实现劳务输转的跨越式发展。年，全市劳务输转人数达到60.5万人，劳务收入达到40.5亿元，有组织输出率达到50%年，全市劳务输转人数达到62万人，劳务收入达到45.5亿元，有组织输出率达60%年，全市劳务输转人数达到63万人，劳务收入达到56.7亿元，有组织输出率达到65%

二）劳务培训质量取得新提升。大力开展农村劳动力职业技能培训，切实增强农村劳动力的就业创业能力。年农村劳动力职业技能培训分别达到11万人、13万人和15万人。重点围绕家政服务、建筑、保安等优势工种开展培训。

三）劳务基地建设取得新扩展。进一步发挥沿海发达地区吸纳我市农村富余劳动力的积聚效应，提高辐射和带动农村劳动力转移的作用。按照“政府推动，多方参与，市场运作”办法，巩固现有劳务基地的基础上，以政府驻外办事处为依托，进一步加强省际间、地区间，特别是与深圳市的劳务协作，通过多种渠道、多种方式，力争在珠三角、长三角、京津唐和新疆地区形成若干个有规模、有影响、相对稳定的劳务基地。

四）市场运作机制取得新成效。鼓励支持劳务中介机构，劳务经纪人、带头人积极参与劳务输出的市场化运作，支持劳务经纪人、劳务带头人创办集培训、输转为一体的劳务中介公司。全市扶持组织输出500人以上的劳务中介公司年达到10个，年达到20个，年达到30个。

五）劳务品牌建设取得新成果。坚持以品牌提升质量，以品牌占领市场。积极培育劳务品牌，加强品牌宣传，组织开展全市劳务品牌创建活动，打造一批具有特色的劳务品牌。年，全市重点培育15个劳务品牌。

六）劳务信息体系建设取得新突破。年底，全市所有县以上劳务管理机构全面配齐电脑并实现联网，全市农村劳动力资源数据库基本建立。

七）农民工回乡创业取得新进展。全市农民工回乡创业人数每年力争增长25%以上，年，创办投资额在50万元以上的民营企业达到15户以上，全市农民工回乡创业人数达到3.2万人。

八）农民工权益维护得到新加强。以认真贯彻《劳动合同法》为重点,全面实行劳动合同制度。以加强劳动保障监察工作为核心，大力推进农民工参加工伤保险和医疗保险，探索制定农民工参加养老保险办法。同时，切实作好农民工就业服务和法律援助工作，为农民工免费提供政策咨询、法律咨询、就业信息、就业指导和职业介绍。认真做好农民工子女接受义务教育、改善农民工居住条件、安全生产、职业病防护、计划生育等各项相关公共服务工作。

四、工作重点

一）实施劳务培训工程。

1．构建培训体系。建立健全政府扶持、面向市场、多方办学的培训机制，鼓励和动员各类培训机构大力开展农村劳动力技能培训。按照“各级政府决策政出一门、各有关部门对口争取资金、县区一级捆绑使用”原则，采取统一制定培训规划和管理办法、统一审定培训机构、统一检查验收的办法进行管理，推动县区政府负责对“农村劳动力转移培训计划”阳光工程”和“雨露计划”等项目进行整合，切实做到有效实施。

2．建设培训基地。充分发挥市内外高等院校、各级各类职业学校、技工学校、职业技术培训中心和民办培训机构的作用，健全申报、考察、评审、公示等制度，按照公开、公平、公正的原则，突出行业特色，择优认定一批培训质量高、就业效果明显的培训基地。健全培训管理制度，对培训基地实行动态管理。各级各类定点培训基地，要根据已有优势工种，大力开展特色培训，相对集中培训有一定市场竞争力的优势工种，不断提高培训的针对性和实用性。

3．提升培训质量。按照加强农村劳动力技能培训与扩大培训规模、提高培训质量紧密结合的原则，整合培训资源，不断扩大和提高办学规模和办学能力。采取校企联合、校校联合、企地联合、委托外省市技工学校和企业自主培训等形式，对农村劳动力进行半年以上的专业技能培训，对新成长农村劳动力开展劳动预备制培训，重点加大订单式培训、定向培训、储备培训和回乡创业带头人的创业培训，促进劳务输转由体力型向技能型转变。

4．加强技能鉴定。认真研究适合农民工特点的技能鉴定办法，试行单项技能证书，放宽农民工参加职业技能鉴定的政策，提高农村劳动力培训的鉴定率、发证率和就业率。

5．增加培训资金投入。要加大培训资金投入，对符合条件的进城务工农村劳动者参加职业技能培训和初次技能鉴定的及时给予补贴。

二）实施劳务基地建设工程。

各县（区）要切实履行工作职能，积极主动与输入地政府和用工企业加强信息沟通、政策协调以及工作配合，不断拓建劳务基地。实施“走出去与请进来”相结合的战略，组建劳务考察团，经济发达地区进行劳务基地实地考察；利用各种节会，邀请各类用工单位到市考察劳动力资源，签订招工合同。广泛联系在外务工、创业的籍人员，利用他牵线搭桥”与当地的招工单位取得联系，推动劳务基地建设。基地建设要以开辟一个、建设一个、巩固一个为目标，及时交流信息，走访交流经验，协商解决问题。

三）实施人力资源市场体系建设工程。

1．加快建设城乡统一的人力资源市场。根据《省人民政府办公厅关于印发省人力资源市场和社会保障服务中心建设规划的通知》甘政办发〔〕141号）精神，争取年完成市、县（区）两级人力资源市场建设。进一步清理和取消对农民工进城就业歧视性规定和不合理限制，创造公平就业环境，继续组织开展“春风行动”督促各级公共就业服务机构为农民工免费提供政策咨询、就业信息、就业指导和职业介绍，逐步完善覆盖城乡的就业服务体系。

2．加强劳务中介组织建设。公共就业服务机构要设立专门窗口开展劳务输出。要尽量简化审批程序，鼓励和支持涉农部门、共青团、妇联、工会、农村能人、大中专毕业生领办创办集技能培训、信息搜集、职业介绍、劳务输出为一体的劳务中介机构。劳务经纪人依法在工商部门登记注册后，应向同级劳务工作机构备案，并每季度向劳务工作机构提供输转人数、就业去向、输出人员身份证复印件、劳动合同复印件。

3．加强劳务信息网络建设。依托“金保工程”建立市、县、乡、村四级上下贯通的劳动用工信息网络，建立全市农村劳动力资源数据库。市级数据中心横向连接同级农牧、扶贫、团委、妇联等部门，实现资源共享。建立村级劳务专管员队伍，不断完善基层劳务工作网络，做到政策到户、服务上门、管理到人，为农村富余劳动力转移就业提供高效、快捷服务。

四）实施劳务品牌建设工程。

组织开展全市劳务品牌评选创建活动，树立品牌形象，推广创建经验。各县（区）劳务机构对已经注册并具有一定知名度和市场占有率的劳务品牌，要加大品牌形象设计和宣传推广力度，统一制作品牌标识，加大执法监察，提升和维护品牌的市场知名度和信誉度。按照“统一培训标准、统一鉴定发证、统一品牌标识、统一跟踪管理”要求，巩固已有品牌的基础上，重点扶持培育已经形成且具有一定市场占有率的优势工种，经过强化特色培训、强化营销宣传，培育和打造一批新的劳务品牌。

五）实施回乡创业工程。

1．出台扶持政策。要出台鼓励引导农民工回乡创业的相关政策文件，提出鼓励回乡创业的工作要求，明确回乡创业者在用地、资金、用工、服务等方面享受的扶持政策，健全鼓励、引导、支持回乡创业的工作机制。

2．强化创业培训。要举办农民工回乡创业培训班，开展创业培训，提供创业指导、创业咨询和有关信息服务，增强他创业能力，提高创业成功率和适应市场变化、参与市场竞争的能力。

3．树立创业典型。要发现和培育回乡创业的先进典型，及时表彰回乡农民工中的优秀创业者，广泛宣传他创业事迹，提高全社会对回乡创业的正确认识，对回乡创业农民工给予更多关爱和扶持，以吸引更多的成功人士回乡创业，为新农村建设和农村经济发展注入新的活力。

六）实施农民工权益保障工程。

1．完善与劳务输入地的工作协调机制。充分发挥政府驻外办事处和驻外劳务管理机构的作用，进一步加强与输入地政府部门的协调配合，积极主动地配合处理好涉及我市农民工权益保障的各类问题，切实维护好我市外出务工农民工的合法权益。

2．建立健全农民工工资支付保障制度。认真按照《劳动保障监察条例》和省人民政府办公厅《关于加强劳动保障监察工作的意见》甘政办发〔〕164号市建设领域农民工工资保证金管理办法》等有关规定，以加工制造、建筑施工、餐饮服务及其它中小型劳动密集型企业为重点，大力推进企业劳动保障守法诚信制度建设，规范企业工资支付行为。坚持清理旧欠和预防新欠并重，加强工资支付的监督检查，积极推进预防和解决拖欠农民工工资的长效机制建设。完善并充分利用人民银行企业和个人征信系统，将拖欠工资信息纳入全国统一的企业和个人信用信息基础数据库，接受社会监督。

3．积极推动农民工工资水平合理增长。加快企业工资决定机制建设，完善工资宏观调控措施，促进企业合理提高农民工工资水平。制定工资指导线，实行工资集体协商制度。积极推进各类用人单位实行农民工与其他职工同工同酬。

4．全面实行劳动合同制度进一步加强《劳动合同法》及相关政策法规的宣传培训，广泛推行适用于农民工的劳动合同文本。加强劳动用工备案制度建设，进一步摸清用人单位劳动用工情况，指导用人单位健全劳动用工信息数据库，实现对劳动合同签订、履行等情况的动态监管。进一步加强和规范集体合同制度。大力加强乡村劳动用工管理，指导和监督乡村各类用人单位与劳动者依法签订和履行劳动合同。

5．大力推进农民工参加工伤保险。认真落实《省农民工参加工伤保险办法》继续实施“平安计划”实现全部煤矿、非煤矿山企业，经营危险化学品、烟花爆竹、民爆器材企业和大部分建筑企业参加工伤保险。以市政府所在地城市为重点，着力推进商贸、餐饮、住宿等服务行业农民工参加工伤保险。认真做好农民工工伤认定、劳动能力鉴定和待遇支付工作，完善工伤保险政策体系，做好农民工工伤预防和康复工作。

6．积极解决农民工参加大病医疗保障问题。要分类推进，先将工作相对稳定、工作场所相对固定的农民工纳入基本医疗保险范围。要采取先建立大病医疗保险统筹基金的办法，重点解决农民工进城务工期间的住院医疗保障问题。要结合实际，合理确定缴费率，主要由用人单位缴费，并要按时足额缴纳医疗保险费。要制定适合农民工的医疗保险结算办法，积极为患大病后自愿回原籍治疗的参保农民工提供医疗结算服务。

五、保障措施

一）强化组织推动。要进一步加强对劳务经济工作的组织领导。各县（区）要把劳务输转纳入目标责任考核体系，落实工作责任，形成一级抓一级、层层抓落实的工作推进机制。各级各部门要自觉适应农村劳动力转移就业的新形势，充分发挥职能作用，各司其职，各负其责，紧密配合，通力协作，形成政府统一领导，劳动保障部门牵头负责，有关部门配合，全社会齐抓共管的劳务输转工作格局。要进一步完善劳务输转工作协调机制，统筹规划、综合协调农民工培训和劳务输转等方面工作。劳动保障部门要加快人力资源市场和信息网络建设，强化人力资源市场监管，协调指导劳务输转工作。发改部门要把劳务输转列入经济社会发展中长期规划，增强经济发展的协调性。农业部门要加大农村劳动力转移培训“阳光工程”实施力度，严格按照“四个办法”和“五项制度”要求，优化培训基地，提高培训质量。教育部门要整合教育资源，调整教育结构，加强农村职业教育。财政部门要按规定落实劳务输转专项资金。扶贫部门要把促进贫困劳动力转移就业作为扶贫工作的主要任务。