职工培训管理制度篇1

为认真贯彻落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》（国发〔〕36号）和《市人民政府办公厅关于加强职业培训促进就业的实施意见》（渝办发〔2011〕48号）精神，加快技能人才队伍建设，全面提高劳动者职业技能水平，保障信息产业和我县重点产业用工需求，促进社会充分就业和稳定就业，经县政府同意，现就加强职业培训促进就业提出如下实施意见：

一、高度重视，切实将职业培训作为促进就业和发展我县经济的一项长期重要任务来抓

（一）充分认识加强职业培训的重要性和紧迫性。大力加强职业培训工作，不断完善我县职业培训制度，是解决就业总量矛盾和结构性矛盾，扩大社会就业面和提升就业质量的重要举措；是加快技能人才队伍建设，打造人力资源强县，促进经济发展方式转变和产业结构调整的必然要求；是推进城乡统筹发展，加快城镇化、工业化和城乡一体化进程的有效途径。全县各级各部门要从全局和战略的高度，充分认识加强职业培训工作的重要性和紧迫性，不断增强责任感和使命感，切实把职业培训作为促进就业和经济发展的重要长期任务抓紧抓好。

（二）职业培训工作的指导思想。深入贯彻落实科学发展观，坚持“城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训”原则，围绕全市全县产业结构调整、实施我县“四大战略”、建设“五个”和经济社会对技能型人才的实际需求，以职业教育为引领，以就业培训为重点，以政府培训项目为抓手，结合《县中长期人才发展规划纲要（-2022）》，不断完善制度、加大投入，建立覆盖对象广泛，培训形式多样，管理运作规范，保障措施健全的职业培训工作机制，切实保障城乡劳动者充分就业和稳定就业，满足重点信息产业和县内重点产业用工需要和就业困难群体就业需求，服务于全县经济社会发展大局。

（三）职业培训工作的目标任务。以市场需求为导向，以提高劳动者就业能力和服务全县经济社会发展为目标，大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训、创业培训和劳动预备制培训，不断完善各类职业培训政策和培训标准。“十二五”期间，全县每年各类职业培训规模达到50000人次以上，力争每个有培训愿望的就业创业者至少获得一次职业技能培训或创业培训，新生劳动力掌握一项初级以上职业技能，企业技能岗位职工普遍提高一个技能等级，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。培训并输送2000名技术工人，满足信息产业和县内重点产业发展需要，为信息产业企业和县内重要产业企业提供强有力的人力资源保障。

二、完善职业培训体系，加强职业培训基础能力建设

（四）强化职业学校社会培训功能。鼓励职业学校调整专业结构、教学计划和课程设置，开展重点产业相关的专业的职业培训。支持各类职业学校充分利用师资、自身场地、设施设备等有利条件，积极举办与自身优势专业相关的职业培训。鼓励职业学校广泛开展校企合作，提升职业培训能力。依托县职业教育中心着力打造一批功能完备、专业急需、培训质量高、辐射带动能力强的职业培训示范基地。

（五）提升民办培训机构办学水平。民办职业培训机构是职业培训的重要力量和组成部分。要注重加强对招生、收费、培训、就业等环节的指导与监管，在师资培养、技能鉴定、就业信息服务、政府购买培训成果等方面与其他职业培训机构同等对待，促进民办职业培训机构健康发展。要根据全市全县产业发展需要，重点培育管理规范、培训质量高、社会信誉好的示范性民办职业培训机构。

（六）加强企业内部培训机构建设。引导和鼓励有条件的企业建立内部培训机构，配备专职管理人员和专业培训师资，从资金、场地、设施设备等方面加大投入，着力提升企业内部培训能力和培训水平。鼓励有条件的企业积极承担社会培训任务，并为职业学校和民办培训机构学员提供实训实习条件。

（七）加快培训鉴定公共实训基地建设。按照统筹规划、合理布局、功能互补、资源共享的原则，依托整合现有培训资源，加大财政支持力度，在我县加快建立一个能基本满足本县产业发展需要的公共实训基地，公共实训基地要面向社会提供示范性技能训练和鉴定服务，为重点行业、重点企业提供职业培训服务。

（八）加强职业培训师资队伍建设。完善在职培训制度，职业培训教师每年在职培训累计不得少于80学时。建立和完善企业实践制度，专业教师每年必须有1个月到企业或生产服务一线进行实践。完善专兼职教师制度，鼓励技师、高级技师以及高级工程师担任专兼职专业课教师或实习指导教师。落实人才引进优惠政策，加快引进（招聘）一批紧缺专业的优秀职业培训教师。建立职业培训教师登记备案制度，加强对职业培训教师的管理与服务。

三、健全职业培训制度，大力开展各种形式的职业培训

（九）健全职业培训制度。明确各类职业培训目标，充分适应城乡劳动者就业需要和职业生涯发展要求，鼓励有就业创业需求的劳动者积极参加职业技能培训或创业培训，鼓励企业在岗职工积极参加岗位技能提升培训。企业要依法建立和完善职工培训制度，保证职工每两年至少获得一次职业培训。县人力社保局要会同有关部门加强对职业培训的指导和监督，加快完善职业培训政策，建立职工培训档案，实行动态管理。

（十）大力开展重点产业用工订单培训。根据信息产业和县内重点产业用工需求，有计划、有针对性地扩大中等职业学校招生规模、增加相应专业指标、调整充实教育内容。建立完善职业学校和培训机构与企业的对口输送制度，探索职业学校整班、整校为信息产业企业和县内重点企业服务的合作模式，对输送学生到市内信息产业企业和县内重点产业企业正式就业的职业学校和培训机构给予定向就业补贴。鼓励职业学校输送学生到企业顶岗实习、教学实践，组织城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新生劳动力参加劳动预备制培训，定向为市、县内重点产业企业输送劳务人员。

（十一）大力开展就业困难群体定向培训。根据不同就业困难群体特点，结合市、县内重点产业用工需求，免费对就业困难群体进行针对性、实用性较强的技能培训，强化实际操作技能训练和职业素质培养，使他们达到上岗要求或掌握初级以上职业技能，着力提高培训后的就业率。重点开展高校毕业生、登记下岗失业人员、返乡农民工、“农转非”人员、三峡库区移民、城乡退役士兵免费定向就业培训。充分发挥职业培训补贴政策效应，鼓励就业困难群体参加技能培训，提高就业适应能力。

（十二）切实加强岗位技能提升培训。鼓励企业通过多种方式广泛开展在岗职工技能提升培训和高技能人才培训。要结合技术进步和产业升级对职工技能水平的要求，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式，加快提升企业在岗职工的技能水平。鼓励企业通过建立技能大师工作室和技师研修制度，结合企业技术创新、技术改造和技术项目引进，大力培养高技能人才。

（十三）积极推进创业培训。重点围绕创建创业型城市和发展微型企业以及农村致富带头人，依托有资质的教育培训机构，针对创业者特点和创业不同阶段需求，开展多种形式的创业培训。通过规范培训标准、提高师资水平、完善培训模式，不断提高创业培训质量和受培训者的创业能力。要强化创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策及创业咨询、创业孵化等服务手段的衔接，健全政策扶持、创业培训、创业服务相结合的工作体系，提高创业成功率。

四、加强职业技能鉴定，推动职业培训质量稳步提高

（十四）完善职业技能鉴定工作体系。进一步加强县国家职业技能鉴定所建设，逐步扩展工作场地，配备专职的工作人员和必要的设施设备，创新鉴定方式，改进鉴定手段，逐步形成覆盖城乡、学校和企业的各种职业、各技能等级的技能鉴定工作体系。指导重点职业学校、重点企业设立职业鉴定机构，全面推动职业学校落实毕业生“双证书”制度。在职业技能鉴定过程中，加强对职业技能鉴定和证书核发的规范化、科学化管理和考评员队伍、质量督导员队伍建设，建立职业技能鉴定质量管理长效机制，确保职业技能鉴定质量。

（十五）积极开展职业技能考核评价。切实将职业技能鉴定作为检验培训成果的主要方式，加快建立职业培训结业与技能鉴定同步实施制度，凡享受政府职业培训补贴并符合条件的，在培训结业时均应参加职业技能鉴定，取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书。完善企业技能人才评价制度，指导企业结合国家职业标准和企业岗位要求，开展企业内部职业技能评价工作。积极推动职业资格证书制度与企业人事管理制度相结合，充分发挥职业资格证书在员工培训、考核、定岗、薪酬确定中的引导和激励作用。

（十六）广泛开展职业技能竞赛。充分发挥技能竞赛在职业培训和技能人才培养选拔中的作用，加快推进职业技能竞赛常态化、标准化、规范化和制度化。积极开展全县性职业技能竞赛，鼓励各行业企业和职业学校广泛开展技能竞赛、技术比武、岗位练兵等活动，丰富完善职业技能竞赛活动内容，推动职业培训广泛开展和培训质量稳步提高。

五、加快职业培训信息化建设，加强公共就业服务

（十七）加强职业培训信息化管理。按照全市统一的职业培训信息管理平台，加快我县职业培训信息管理平台建设。信息平台主要功能涵盖职业培训工作各个方面，包括承担政府补贴培训机构认定、政府培训补贴项目管理、学员信息管理、教学组织管理、设施设备管理、师资管理、在线培训和远程培训等多个功能模块，以及已享受政府补贴人员信息数据库和培训资源数据库；提供与职业培训相关的法律法规、政策规定，以及培训机构信息和培训项目查询；具备信息录入、资料保管、数据统计、管理分析等综合功能。

（十八）加强公共就业服务。加强覆盖城乡公共就业体系建设，建立统一规范的人力资源市场，完善公共就业服务体系，为各类劳动者特别是就业困难群体提供完善的职业指导和职业介绍等服务，定期公布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者根据市场需求，选择适合自身需要的职业培训。各乡镇人民政府（街道办事处）劳动就业和社会保障工作平台要了解、掌握培训需求，收集、公布培训信息，将就业困难群体作为公共就业服务重点，积极动员组织行政区域内就业困难群体参加职业培训和技能鉴定，及时提供就业信息和就业指导，协助落实相关就业扶持政策，促进其实现就业。

六、完善政府购买培训成果机制，加大职业培训资金投入

（十九）建立培训项目管理制度。按照全市统一的培训项目管理办法，对政府各类培训项目实行统筹管理，统一培训标准和培训教材，统一承担政府培训项目培训机构的基本条件、认定程序和管理办法，统筹下达培训计划，统筹使用培训资金，统一组织考核鉴定，统一为考核合格人员免费颁发《培训合格证书》。严格执行开班申请、过程检查、结业审核三项制度。建立培训项目质量督导制度，督促提高项目培训质量。健全培训补贴资金与培训成本、培训质量、就业效果挂钩的绩效评估机制。

（二十）完善职业培训补贴政策。城乡劳动者特别是就业困难群体参加就业创业培训，培训合格并取得职业资格证书、专项职业能力证书或培训合格证书的，按规定给予培训费补贴；重点产业企业新录用劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。城乡未继续升学的应届初高中毕业生参加劳动预备制培训，按规定给予培训费补贴，并对农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费补贴。对参加紧缺技师、高级技师培训合格经鉴定取得职业资格证书的，按规定给予一定培训鉴定补贴。对退役士兵实行免费职业技能培训，每人每年享受一次职业培训补贴。政府补贴培训的职业（工种）及其补贴标准按市级有关规定执行。

（二十一）加大职业培训资金投入。按照“统筹规划、集中使用、提高效益”的要求和“渠道不乱、用途不变、各司其职”的原则，管理和使用好现有各类职业培训补贴资金。财政要加大投入，调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，重点保障重点产业和县内重点产业用工订单培训和就业困难群体定向就业培训。要安排经费，对职业培训教材开发、师资培训、技能鉴定题库开发、职业技能竞赛、评选表彰等基础工作给予资金支持。由失业保险基金支付的各项培训补贴按相关规定执行。鼓励社会各界为职业培训进行捐赠或提供其他服务。

（二十二）落实企业职工教育经费。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费，职工教育经费的60%以上应用于一线职工的教育和培训，企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培训所需费用从职工教育经费中列支。企业应将职工教育经费的提取与使用情况定期或不定期进行公开，接受职工代表的质询和全体职工的监督。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县政府可按照“统一征收、专户管理、统筹使用”的原则，依法对职工教育经费实行统筹，人力社保部门会同有关部门统一组织培训服务。

七、加强组织领导，营造职业培训良好氛围

（二十三）建立健全工作体制机制。各乡镇人民政府（街道办事处）和县级相关职能部门要明确分工、各负其责，密切配合、齐抓共管，共同推动职业培训工作健康协调可持续发展。人力社保部门要做好牵头抓总和统筹协调工作，积极会同有关部门抓紧研究制定相关配套政策；发展改革部门要将职业培训纳入经济社会和人才发展总体规划，抓紧开展对公共实训基地和职业培训信息管理平台建设的立项；财政部门要加强对资金的监督管理；地税部门要配合相关部门做好企业职工教育经费统筹工作；教育部门要将未能继续升学和初高中毕业生引导参加劳动预备制培训或职业培训，杜绝资源流失；经济信息、科技、城乡建设、交通、农委、商委、移民、国资、扶贫、工商、残联、工会、共青团、妇联等部门和单位要积极做好职业培训相关工作。各行业主管部门和行业组织要做好本行业技能人才需求预测，指导本行业企业完善职工培训制度，落实职业培训政策措施。

职工培训管理制度篇2

【关键词】：林业发展；教育；理念；培训；创新模式；思考

【前言】：林业作为我国国民经济发展的主要推动力量之一，加强对林业的重视和发展力度是提升我国综合实力的关键。作为林业的管理人员要加大对林业职工教育培训的力度，并不断对职工的教育培训模式做出创新，有效提升林业教育工作的培训水平，进而全面提升林业职工的整体水平，推动林业的可持续发展。

1、目前在林业相关教育培训中存在的问题

时代的发展使得林业的管理人员将职工教育培训工作作为管理的重点，这就要求对林业人员的培训管理模式加以不断的改革和创新，从而推动林业和林业的可持续发展。

1.1在目前林业行业实际工作当中，对林业职工各方面的要求越来越高，使得一些人员的工作方法、知识储备已不能满足当前的工作，林业职工的工作能力之所以不能M足当前工作的要求，主要还是因为林业职工专业知识更新不及时，由此看来，加强对林业职工的专业培训是非常有必要的

1.2一些管理人员对林业职工的培训工作不够重视，由于过于看重经济效益从而忽略了职工的专业素质和技能水平的问题[1]。尽管国家已经不断加大对林业的投资，但是其力度不够，加上相关政府对林业工作的重视不足，造成大量的林业人才流失，目前林业的工作人员有小部分只具有一般技能的普通职工，由于缺乏专业的水平，所以需要定期对职工进行专业的技能培训，从而有效提高林业职工的专业水平。

2、关于林业教育培训培训模式的创新思考

2.1创新林业职工培训理念

以岗位需求为导向，加强对职工培训理念的创新，突出培训内容的个性化。坚持个人的成长进步愿望与单位的综合要求相统一、提升理论素养与丰富实践经验相统一，正确处理教育培训中教与学的关系，系统学与重点学的关系，理论与实践的关系，作为林业主管部门管理人员要不断创新职工培训理念。

作为林业主管部门管理人员要加大对职工的专业培训力度，将林业发展战略落实到每个职工的身上，努力开发职工的内在潜能，鼓励职工在日常工作中多总结工作经验，对工作方法进行创新思考，随着社会的发展，创新已经成为林业可持续发展的有效途径和重要方法。管理人员要及时的开发人才，将职工进行合理的配置，从而激发职工的创造力[2]，提高职工的专业素质和技能水平。根据国家相关统计，在经济水平快速提升的促进力量中，教育培训所占的比例是最大的，培训程度较高的林业，工作人员的积极性也是最高的，经过专业教育培训的人，其创新能力要比没受过专业培训的人高20倍左右。因此可见，林业对职工进行教育培训是非常有必要的。

2.2创新林业职工培训管理机制

（1）建立并完善林业计划培训、点名调训机制。林业主管培训负责部门在调查摸底的基础上，制定林业职工参加培训的五年规划及年度调训计划，明确培训任务和培训对象，落实调训时间和学校。同时根据林业职工职数和办班期数，在认真做好规划的基础上，合理分配调训名额，科学安排调训时间，确保调训工作符合实际，落到实处。

（2）建立并完善培训与任用挂钩制度，换岗必训。坚持职工培训与使用相结合，把职工学习和运用理论指导工作情况作为选拔任用干部的重要依据。对于换岗人员，抓强岗前培训，使换岗人员快速适应新岗位。

（3）建立并完善林业职工教育培训监督制度，并加强对培训过程的管理。完善干部培训效果动态考评制度，建立干部学时学分管理制度，着重考核学习成果，在学习之后一段时期内进行跟踪考察，看其理论转化水平，努力转变“学用脱节”的现象。

2.3创新林业职工教育培训模式与方法

如上所述，要想促进林业的更好发展就需要工作人员积极探索科学的培训培训模式与培训方法，从而起到提高林业培训质量的作用，以提升能力为目的，突出培训形式的多样化。

2.3.1变传统教育为“互联网+”教育

在信息技术的大好环境下，林业的相关管理人员要充分的利用互联网+不受时间限制的优势，从而提高林业职工教育的针对性和实效性。开展林业职工的远距离教学，增加教育培训的机会，从而实现相关信息的共享，也为林业职工创造良好的学习条件。

2.3.2变关门教育为开门教育，实现教育培训工作方式的多样化

有些林业职工由于日常工作比较繁忙，集中面授来说是有一定困难。针对这种情况，林业管理部门可以通过手机APP平台、QQ微信群、公众号、远程教育等网络平台，让林业职工在网上实现学习应当及时采用远程培训的模式，如林场职工分布在偏远的山区，网络没有覆盖的地方，则采取送学上门等方式，确保所有的林业职工能够接受教育教训。还可以学校与林业部门的联合举办培训班，让林业职工丰富林业理论知识，进而与实际工作结合起来，相互促进，提高林业的管理人员首先提高自身的专业水平，并鼓励林业所有职工都参与到教育培训活动中，例如采用案例研究，小组讨论，现场模拟训练等方法来激发职工的学习兴趣，采用这种方法不仅能够提高职工的专业学习兴趣，还可以有效提高职工的团队合作精神，同时增强职工处理问题的实际能力。

职工培训管理制度篇3

企业教育培训是一项复杂的系统工程。从培训对象看，分为管理人员、专业技术人员和操作人员的培训；从就业过程看，有就业前的职业技术教育、岗前教育培训，在职培训和继续教育等；从培训内容看，有安全教育、技术培训，文化学历提升、管理知识培训等。从培训要求看，有强制性培训和自主性培训。安全教育培训属于基础性、保障性和强制性培训，国家安全生产法律法规有明确规定。要求做到全员培训，全员持证上岗，并定期进行复训，在培训中占有重要分量。技能培训、学历教育和管理人员培训等，属于企业的素质提升工程，是为增强企业核心竞争力和实现可持续发展提供人才保障的培训，是一项长期的战略性任务。为保证培训工作持续有效开展，企业应着重建立好以下几个实施机制：

（一）建立健全企业集团、分公司、车间（区队）、班组四级培训组织管理机构。企业集团、分公司要成立专门的职工教育培训管理机构，负责相应层级的教育培训的组织实施工作。车间（区队）要建立职工教育培训专兼职管理机构和配备专兼职管理人员，负责实施车间（区队）员工教育培训工作。班组要建立班组培训工作制度，实施班组日常教育培训活动。四级培训组织机构在组织管理和实施培训工作中各有分工和侧重，共同完成好各自所肩负培训工作任务。

（二）建立由教育培训部门牵头组织，企业安全、生产、技术、质量、组织、人事、宣传、工会等部门参与的培训联动管理机制。部门联动机制有利于培训工作的配合协调，增强培训目标的针对性、可行性，避免培训内容安排脱离安全、生产实际和部门要求，避免培训与使用相脱节等，增强培训管理的力度。

（三）建立企业外部教育培训资源与内部教育培训资源相结合、专业化培训机构与企业内设培训机构互为补充的培训基地体系。企业应重视与高校的合作，开展远程教育和网络培训，合理引进外部优质教育培训课程资源；重视整合内部优质培训资源，建立能够覆盖全企业的优质培训资源体系。两大资源应统一整合为网络培训资源，使职工足不出户就能获得所需培训课程，满足自主学习需要。要重视专业化、标准化实体培训机构建设，坚持规模适度、合理布局，资源共享，满足专业技能培训需要。

二、着力构建足额提取、专款专用的经费保障机制

培训经费是教育培训工作开展的基础。《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》中指出，要认真落实一般企业按职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取”的规定，足额提取教育培训经费。国有企业用人多、员工文化学历、职业技术教育等参差不齐，进入企业后培训任务十分重。在岗员工的岗位培训、继续教育人员多，内容广等。因此，企业要按照国务院文件要求，合理提取教育培训经费，确保一线职工和新上岗员工培训需要。企业要建立健全员工教育培训经费按月提取使用制度，设立专门账户，实行专款专用，节约结转下年使用。要严格职工教育经费使用管理，健全完善职工教育经费使用审批制度，杜绝违规、违纪使用现象发生。要建立职工教育经费年度使用检查制度，定期对职教经费提取、使用管理情况进行检查，发现问题及时纠正处理。企业职教管理部门、财务部门和监审部门要联合监管，确保各级培训费用规范管理和正常使用。

三、着力构建标准科学、考评结合的督导督评机制

职工培训管理制度篇4

一、基本情况

我们非常珍惜这次学习的机会，几天来，马不停蹄，风尘仆仆，按行程安排，先后到徐州矿业集团、兖州煤业股份有限公司、淮北矿业集团和永煤公司四个单位进行了参观学习。根据考察学习计划，分别在四个单位通过开座谈会听取经验介绍和实地参观等方式进行了学习，四个单位基本情况如下：

徐矿集团是以煤炭开采为基础，以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营企业，现有职工6万余人，十二五末期本部生产能力将达到5400万吨/年以上。徐矿大学，是集干部、职工党政训，安全技术培训、技能培训、学历教育为一体的职工教育培训基地和中心。

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业，本部年原煤产量突破6000多万吨，在册职工9.5万人。实现连续6年安全生产。

淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人；生产矿井17对，在建和筹建矿井5对，核定年生产能力3149万吨；有精煤洗选厂6座，年入洗能力2000万吨，年产冶炼精煤1200万吨，是华东最大的冶炼精煤生产基地；动力煤选煤厂4座，年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂——中利发电公司。

永煤集团是河南煤业化工集团旗下骨干成员单位，是以煤为主的国有综合性特大型能源化工企业。现有职工6万多人，年煤炭产量4000多万吨。在安全上连续8年无死亡事故。

我们在考察学习中，突出四个字：“访、听、验、阅”。“访”，即通过和代表性人物交谈了解情况，掌握采访对象的培训历史；“听”。即通过召开座谈会，邀请企业方方面面干部职工代表畅谈体会；“验”，即通过实地观摩，体验企业培训硬件设施；“阅”，即翻阅读培训资料档案，了解职工教育成效。通过考察学习，使我们深切体会到，经济区的职工教育氛围比较浓厚，四个单位对教育培训工作非常重视、培训资金管理使用到位、培训理念新颖、培训方式方法多样、教学管理严谨、师资队伍建设规范、考核评估体系完善。

二、经济区企业职工培训教育的特点和亮点

——领导重视，明确责任

职工人才是企业的第一生产力。实现企业的生产发展和科技进步，必须重视职工教育和培训，培养企业各类人才。实现企业的生产发展和科技进步，企业领导必须重视和支持职工教育培训，将人才培养列入议事日程。经济区这几家企业都能做到领导重视职工培训，经常性和广泛性地开办了岗位技能培训、安全知识等各类短期培训班，有力地提高了整个职工队伍的技能、安全等整体素质，为企业经营调整、启航二次创业，进行技术改造、新产品生产打下了坚实的基础。

徐矿集团形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。实行全员持证上岗，各行业各部门每年都有培训计划，有落实，有考核。同时，实行各级领导和部门职工培训目标责任制；实行岗位任职资格制，按照不同岗位应具备的知识水准，对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用。

淮北矿业把教育培训纳入党委工作目标管理考核和各级领导班子、领导干部综合考核以及先进评比中。把安全培训纳入到集团公司安全生产体系建设、安全质量标准化检查中，定期对各单位安全培训进行考核；建立了组织机构、师资队伍、教材建设、培训管理效果评估等内容的教育培训考核体系，对各单位教育培训工作考核评估。

兖矿集团实行两级培训管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部。并且实施了培训考核机制，将培训成绩和经济挂钩，纳入了工资管理体系进行了二次分配。

永煤集团实施一把手工程”，形成了各级党政主要领导亲自抓培训。为切实做好培训工作统一管理、统一考核，特成立永煤控股培训工作领导小组，办公室设在永煤职工培训学校。并建立了实训+拓展培训基地。

——体系完善，师资雄厚

没有机构和教师队伍，企业培训就是纸上谈兵。因此，做好企业职工技能培训工作，必须建立健全完善的教育培训体系。师资力量配备到位，确保教育培训质量。经过多年发展，经济区这些企业普遍形成了教育培训、教育管理、师资力量等集一体的教育培训体系，确保了企业职业教育培训工作的顺利进行。在完善培训体系和配备师资力量上，各有特点。

徐矿集团实行了职工培训目标责任制，建立了职工拓展训练基地，操作实习基地等。学历教育实行了企校合作，变“招工”为“招生”，企业和院校双方商定，在3年培养时间里，学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论，；另外一年半或半年时间，学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习，合格者取得相应毕业证书后，录用安排工作。这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，淮北矿业实行了两级管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部，实行每季度召开一次工作例会，听取各部门工作汇报，研究分析、安排部署教育培训工作。教育部门按照会议的意见或决议，统筹实施教育培训工作，各业务主管部门分管业务范围的教育培训工作，形成了党委行政牵头抓，分管领导具体抓，职能处室分头落实，相关部门协调配合的管理格局。兖矿集团要求各单位一把手为培训主要负责人，构成以安监、工会、团委、武装部共同参与为督导实体的管理网络。永煤集团培训分工到位由集团宣传部负责企业文化建设培训，纪委、党群部门负责做好党风廉政建设及相关内容培训，人力资源部、组织部负责核心人员、骨干人员培训，工会负责做好技术比武培训，职工培训学校负责做好安全管理人员、区队长（车间主任）、职业技能鉴定及本部特种作业人员培训，安全、生产、技术部门负责做好本系统的专业培训，经营管理部门负责做好企业经营管理培训，行政办公室做好行政管理方面的培训，其他部室负责本专业的培训工作。实现“纵向到底、横向到边”的培训责任体系。

为使培训做到专业化，按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，各级安全培训机构都是按照培训机构标准配备培训师资队伍，做到专兼职教师的师资资格培训，对聘用的兼职教师以正式文件下发，明确兼职教师的权利、义务、待遇和授课酬金，建立和完善专兼职教师档案和考核机制，调动管理人员和技术人员任教的积极性。

1.各单位都能够落实专兼职教师、领导授课的应有待遇，按标准发放授课酬金，落实教师奖惩办法。2.做好培训师资资质培训。各培训机构按照培训机构标准要求，认真选拔教师参加相应的安全师资培训，达到专兼职教师全部持证上岗。3.建立专门的区队长和班组长培训教师队伍，聘请有实战经验的管理能手、实际操作行家能手亲自给区队长（车间主任）授课，形成一支对区队长、班组长培训起到重要作用的师资队伍。4.组织专兼职教师、培训管理人员到培训先进单位观摩学习、参加各类师资培训和脱产培训。加强培训教师现场调研，强化专职教师实践锻炼。专门组织培训班，聘请外部专家、教授来公司开展针对性培训，通过举办专题培训讲座，强化专兼职教师业务能力的提升，增强培训能力。

——经费保障，加大投入

兵马未动，粮草先行。在企业职工培训上，也是如此，工作经费是基础的基础，必须落到实处。经济区的企业近年来不断加大职工教育培训经费投入，从来没有因为生产经营上的原因，削减过培训经费。而是将经费列入每年整体预算，按时足额拨付或者根据需要追加经费比例．

从2005年起，徐矿将职工培训经费提高到2.5%，并规定其中60%用于职工技能培训，在经费上满足了培训工作的需求。淮北煤业职工培训经费上提取2%，集团留1%，各单位留1%自用，成立了专门审核审计机构。创建了实操培训基地、安全教育预警基地，防治水、煤炭运输、钻探等实训基地。鼓励基层单位实行教育培训结构工资制度，对实行计件工资人员，经脱产参加实训的一线员工，考核合格后，每天给予60元的补助；对参加高校进修的人员考核合格后给予报销培训费和每天10元的生活补助。兖矿集团职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，强化集团公司、矿处两级培训基地建设，用来改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。每年还划拨几十万元作为教育培训奖励基金，用于奖励先进单位和个人。永煤集团教育培训经费足额提取，做到了专款专用。以不低于工资总额的1.5%足额提取和使用，对经营效益好的单位按照工资总额的2.5%提取，并保证专款专用。基本每个生产矿都有实训基地，在陈四楼煤矿建立了实训+拓展培训基地。为了激励各单位做好教育培训工作。设立了职教单项奖，年终最高的单位奖励费用可达50万元。

——制度健全，执行有方

经济区企业普遍建立和健全各项制度，加强职业教育培训工作管理，确保培训质量不断提高。目前，4家企业已形成了严格而合理的培训管理和考核制度体系，以企业职工培训管理规定为依据，对培训工作进行考核，奖优罚劣。同时，要求教师按照有关要求，根据教材、学员的实际情况，认真写好教案，上好每堂课，严格按照教学计划和大纲授课。在培训档案管理中，做到了管理清楚、完善、齐全、有据可查，在教师队伍管理上，.具有完善的教师管理制度。实行专、兼职教师相结合，有完善的内部培训师晋级工作，明确细分管理、技术、技能教师的聘任，充分发挥内部培训师的授课积极性，从根本上解决当前员工培训中教师短缺的问题。

徐矿集团完善考核制度，将职工培训工作纳入文明创建考核，使培训工作由软任务变成硬指标；建立激励机制，实现“培训—考核—使用—待遇”一体化。凡质量标准化检查考核中，对安全教育培训综合得分前三名的单位，将分别给予2万元、1.5万元和1万元的奖励。凡年内季度安全教育培训综合考核得分3次低于90分的，对单位矿长、党委书记按安全不履职考核;月度必知必会知识抽考合格率2次低于90%的区队，对区队长、党支部书记按安全不履职考核；凡因基层区队不配合导致职工未按规定要求脱产培训的，发现一例，对负责人处以200～500元罚款。严格执行教考分离制度，从源头上提升了培训质量；

淮北煤业建立各项教育培训制度的基础上，完善了考核机制，对高级技师按月考核连续考核2次不及格的降等级处理，连续合格的每月奖励1500元，连续考核好的可以聘任为技术员和领导岗位。对管理人员实行了3+2培训模式。即，处级干部带头，行业部门人员组成小组，组队处级班子成员3名，加2名行业部门人员学相关政策文件、专业知识、科研技术等。5人考试成绩平均后再进行排名，考试不及格的安全奖降10%，补考任不及格降30%，并在公司网站通报。另外对科级逐级提拔的干部必须考试，考试题由相关部门审核，80分及以上的不做为聘任人选。

兖矿集团完善了管理制度，下发了规范性的培训要求及标准。每月组织一次学习抽考，考试以全体参考人员平均分为基数，超将低罚，与当月党政领导经济挂钩，并在局域网进行通报。

永煤公司坚持“教、学、培均进行考核”，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。并实行了一级考核一级，即公司对子公司、本部单位考核、子公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子公司、本部单位3-6个月考核一次；子公司对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。

——方式多样，注重创新

经济区企业注重创新职工培训方式和模式，按照有利于提高培训质量，有利于解决工学矛盾的原则，针对不同层次人员的需求，采用脱产培训、业余学习、函授、自学等形式，全面搞好培训工作。主要方式为：1.变持证培训为素质提升培训，变全理论培训为必知必会培训，变实际操作培训为操作过程、问题处理培训，变手写考试为计算机考试，以学习交流、挂职锻炼促进常规培训。2.按照“培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化”的要求，积极运用定餐式、走动式、体感式、案例式、研讨式、角色互换互动式、菜单式、专题研修式等教学方式，实施多样化培训，不断提高培训效果。3.以基础知识培训为依托，以实操基地为教具，强化基本技能和素质培训，突出危险预防预知、岗位风险辨识、隐患排查治理、事故和正反案例教育。同时开展矿长大讲堂、区队长、班组长讲堂及实用小课堂的培训。4.同高等院校联合，加强校企合作。开展“煤炭大讲堂”和“名师名家”讲座。通过聘请专家学者授课，引进前沿理念和先进知识，提升培训层次、学历层次，开拓学员眼界。如徐州矿业集团依托中国矿大、党校等院校，甚至从清华、北大请专家教授授课。5.充分发挥实操示范基地作用，实施“1+1”即“实操+拓展训练”模式，通过实操培训、案例培训、事故处理培训、提高操作能力。通过拓展训练，强化团队凝聚力和向心力。如淮北矿业集团就有自己的拓展训练基地。6.实实在在做好特种作业人员和煤矿主要岗位操作工种的实操培训，自己编写统一的操作规程、操作流程、考核办法、实操过程中常出现问题处理办法和违章作业导致事故案例，选拔优秀的实操教师，明确专人负责，发挥实操基地的作用，规范员工操作行为，做到岗位知识“零漏洞”、岗位技能“零缺陷”、岗位操作“零失误”。

三、目前，我们公司在职工培训上存在的不足和问题

（一）思想观念不新。对企业职工培训的重要性、必要性和紧迫性认识不足，培训意识陈旧，具体表现是：论计划，培训工作没有真正纳入集团公司中长远发展规划战略中；论体制，培训管理体制不畅通；论协调，各部门与各部门之间的职责分工不明确；。缺乏培训的针对性和科学性，导致培训工作处于消极应对状态。

（二）考核机制不健全。从公司到各单位，自上而下没有建立起一套行之有效的激励考核机制，职工的教育培训工作干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。培训工作的好与坏没有得到应有的奖罚。另外，职工的培训教育工作没有一定的考核指标与考核比例，工作做到什么程度，如何整体推进缺乏规划，随意性比较强。

（三）培训制度不够完善。没有真正从培训课程设置、培训教师管理、培训方式创新、培训质量管理等方面建立起一整套的管理制度。没有规矩何成方圆。没有实行部门联动，形成党、政、工、团齐抓共管职工培训教育的格局。特别是在培训方式上比较单一，缺乏创新行为，没有根据市场经济新的形势进行大胆的探索和尝试。

以上不足与问题的存在，在一定程度上制约了我们公司职工培训教育工作的正常开展。

四、考察学习后的建议

坚持科学发展观，密切结合企业实际，在企业职工教育培训工作中，统筹兼顾，创新机制，全方位推进企业职工教育培训工作深入开展。

1.提高认识，强化组织管理职能

领导抓，抓领导。首先，公司各级领导要高度重视职工培训工作，千方百计提供支持，要人给人，要钱给钱，要物给物，要场所给场所。公司自上而下，要牢固树立“培训也是管理，培训就是效益”的理念。在培训组织架构上，建立公司教育培训管理委员会，设立教育培训工作的常设机构，充分发挥我处的管理和服务职能与责任，落实培训管理职责，形成由公司人力资源部、安全监察部、生产技术部、资产财务部、培训处等多个部门组成的联动管理体系，同时，明确各部门之间的职责与责任，形成各个部门齐抓培训，职工人人积极参加培训的新局面。

2.加大投入与考核，确保经费合理使用

物质是做好职工培训的基础。因此，公司必须提供必要的培训经费保障，按照规定足额提取职工教育培训管理经费，并且严格监督培训经费管理和使用，形成由公司培训处立项把关、人力资源部过程控制、资产财务部审核审签，审计部门全程监督的管理体制，确保合理使用职教经费。同时，要建立起完备的培训评估考核管理体系，将公司教育培训工作纳入安全生产管理体系考核、安全质量标准化考核、工作任务目标责任考核当中，责任到人，奖优罚劣。通过建立培训考核管理体系，对员工的培训按照规定进行细化量化考核指标，并进行奖罚兑现。

另外，必须完善整个培训考核：一是加强公司所属单位领导班子的考核。重点考核职工培训计划的制订情况，培训工作组织实施及完成情况，办学条件，培训效果等。二是加强公司职能部门的考核。重点考核职工培训工作实施情况，对基层连队开展培训工作的指导检查，监督管理情况，培训效果，职工培训建档等基础工作情况。三是加强基层连队的考核。重点考核本队员工安全技术知识、“应知、应会”培训教育情况，以师带徒等培训情况，班前会安全教育、现场应急问题处理、自救互救培训教育等情况，板墙报安全宣传教育情况。四是加强职工个人的考核。重点考核其参加安全技能培训、学习的态度、学习效果、安全意识和业务技能提高等情况，并将其与劳动用工、薪酬分配紧密结合起来。

3、创造条件，搭建职工培训场地与平台

随着公司的不断发展和壮大，应积极根据公司现有的条件，千方百计创造办学和培训条件，建立实训基地，形成综合（采、掘、机、运、通）模拟巷道和综采仿真工作面、主提升仿真等系统的实践教学基地，以便对培训学员进行操作规范、设备安全运行、岗位危险源辨识和安全确认等方面的现场教学和模拟操作培训，实现理论培训和实践操作教学的有机结合。达到来之即训，训之即果，果之即效。同时积极筹建拓展训练场地，叫学员体验高空断桥、高空抓杠、信任背摔等常规拓展项目，增强员工的团队意识、感恩意识，减少岗位误操作，增强团队的凝聚力和向心力。并随着实际操作、拓展训练场地的建立，实施员工准军事化培训，不断提高安全工作执行力。另外要发挥集团公司培训处培训资源优势，充分应用多媒体、激励完善课件教学，促进教育培训工作的现代化和实效性。

4.建设队伍，加强企业培训师资力量

加强培训教师队伍建设，按照“结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，着重培养公司自己的师资队伍。通过统筹兼顾的组织，形成兼职教师全部由各专业副总工程师、安全生产科室主要管理人员及矿井优秀专业技术人员和技能人才担任的格局。准备利用3-5年的时间，培养出公司级以上的品牌教师和实习教师。对所有专职教师，要纳入培训师的培养计划，使之在规定的时间里全部取得企业培训师资质。还要不断完善安全培训优师优教评选机制，积极开展听课评教、课件评比、外出进修调研、专家授课等活动，为教师更新知识、开阔视野搭建了良好的平台，提高教师队伍的整体施教水平。

职工培训管理制度篇5

培训方式的选择在很大程度上决定了企业职工培训的效果，不同的培训方式适合不同的情况，所以应根据培训目的、培训对象和培训内容来选择相应的培训方式，主要的培训方式有以下几种：

（1）讲授法：

是指企业聘请一些相关的专业人员，通过语言表达的方式，系统地向职工讲解有关专业的概念、原则、方法、原理及其某些操作过程等知识的方式。讲授法是最基本的培训方式，具有实施方便，经济高效，考核简单等优点，非常适合同时对很多人进行新知识的培训，也易于控制学习的进度。但这种方式的缺点是不适合实际操作技能的培训，而且考核一般都是通过书面答卷的方式来进行，因此考核结果不一定能真实有效地反映受训职工的掌握情况。

（2）讨论法：

是指参加培训的职工在培训教师的组织下，以团体或小组的形式对培训内容或问题进行讨论的一种学习方式，具体还可细分为课题讨论法、讲演讨论法、对立式讨论法以及民主讨论法等多种形式，目的是让参训职工在讨论过程中，通过畅所欲言和自由思考来提高自身的知识和能力。这种培训方式比较适合对企业的中、高层管理人员进行培训，可以促使他们积极思考、开阔思路，加深对自身工作的理解，进而提升解决问题的能力。

（3）案例分析法：

是指针对某个问题，给职工提供一个具有真实性背景和相关材料的案例，让职工根据背景来分析和评价案例，并提出解决办法，从而培养职工分析与解决实际问题能力的一种培训方式。案例分析法为职工提供了一个系统的思考环境，而且参与性极强，非常适合企业培养职工解决实际问题的能力，并使职工养成积极参与活动和善于向他人学习的习惯。但这种培训方式并不适用于操作性非常强的案例，因为即使职工对所有相关内容了然于胸，在实际工作中也未必可以熟练操作。

（4）操作示范法：

是指由企业技术过硬的职工或者主管人员在工作岗位上，向受训职工讲授操作步骤与技术规范，并进行现场标准化示范的一种培训方式。操作示范法是企业进行专业操作技能培训的通用方法，通过技术专家的演示，可以把与理论相关的操作技术、步骤、技巧、规则以及注意事项等内容呈现给受训职工，使他们能够通过反复模仿和一段时间的训练，快速掌握符合规范的操作方法和技巧，最终达到运用自如的程度。

（5）工作轮换法：

是指通过安排职工在特定的时间段内变换自身的工作岗位，从而获得不同职位的工作经验的一种培训方式。工作轮换法一般用于培训新进企业的年轻职工，通过这种培训方式可以丰富新进企业职工的工作经历，挖掘他们的潜力，使他们在短时间内认清自己的优势与不足，从而更好地发挥每个职工的长处，来满足将来工作岗位的需求。

（6）角色扮演法：

是指让参训职工身处一个模拟的企业工作环境之中，并按照该职位工作中的实际权责来安排相应角色，进行模拟式的工作事务处理。通过这种培训方式，可以让参训职工快速地熟悉自己的工作环境，了解自己的工作内容，掌握相关的工作技能和流程，从而满足将来实际工作的需要。另外，角色扮演法在帮助职工掌握基本技能的同时，还可以训练职工的仪容态度与言谈举止。

2.职工培训的管理模式

为了实现企业职工培训工作的高效管理，可采用“五化”管理模式进行管理，即制度和标准系统化、协调工作项目化、资源利用集中化、培训内容模块化、教学评估一体化。

（1）实行系统化管理，统一培训制度和标准。

为了确保企业职工培训工作的合理化、科学化，应该制定统一的培训制度和相关标准，实行系统化管理。这不但要求企业为职工培训工作制定统一的管理规范，并实行集中的管理，还要求由企业管理部门对培训工作进行统一规划，即由企业管理部门来统一实施培训工作的决策权和政策制定权，再进行分级实施。这种系统化的管理方式不同于以往各部门各自负责职工培训工作的管理方式，可以有效形成统一的制度和标准，解决长期以来各部门培训要求不同与标准不一的问题，从而提高企业职工培训的质量和效率。

（2）实行项目化管理，有效协调培训工作。

企业在协调职工培训的相关工作时，可以实行项目化管理，来推动培训工作管理水平的提升。所谓项目化管理就是将纷繁复杂的培训管理工作化繁为简，以多个项目的方式进行精细管理，即按项目进行培训。在项目化管理的具体实施中，应从培训的具体目标和任务出发，确保每个培训项目与职位需求的有效对接，并为每一个培训项目设立领导小组和项目负责人，从而保证每一个培训项目时刻有人管以及事事有人负责。

（3）实行集中化管理，整合利用培训资源。

企业通过引入集中化的管理方式，可以对职工培训项目所需要的培训资源进行有计划的组织安排和协调配置，从而根据职工培训工作的需要，选出最优的培训资源整合配置方案，这样不但可以保证培训工作对相关资源的需求，还可以有效解决培训资源分散与管理不统一的问题，从而提高培训资源的利用效率，使其更好地发挥作用。

（4）实行模块化管理，提高培训内容实用性。

为了更好的提升企业职工培训效果，可以在培训内容的选择上实行模块化管理，即将培训项目所学内容划分为多个模块，如基础理论模块，管理实务模块、专业技能模块、素质提升模块，创新能力培养模块等等。模块化的培训内容满足了参训职工的不同需求，增强了培训内容的针对性、灵活性与实用性。

（5）实行教学评估一体化管理，提升培训效果。

教学评估一体化管理是指企业根据人才培养目标的评估进行培训工作的各项安排，并按评估指标进行培训结果考核的一种管理模式。通过这种管理方式，可以有效提升培训水平，从而实现培训效果的最大化。

3.结束语

职工培训管理制度篇6

关键词：培训学分制晋升职业生涯

一、学分制的应用

1.学分制的内涵

随着经济社会的高速发展、企业发展环境的日新月异、员工素质的普遍提升，传统培训机制在提升员工整体素质能力方面的弊端越来越明显。比如培训时间与工作生活相冲突，被动接受知识、缺乏基于个人发展的学习安排，课程及师资不能满足培训需求，培训制度与企业绩效无法衔接，缺乏团队学习与系统思考的机制设计，培训配套的检查考核机制缺失等等。真正有效的培训应能紧密结合企业发展战略和员工职业发展双重需求，针对员工知识技能缺陷、岗位素质能力要求，结合实际情况开展课程培训，促成企业与员工的双赢。

学分制是用学分来衡量学习的量，“学分”根据美国卡内基教学促进基金会定义是指计算学生学习成绩的一种单位，一学分约等于一个学生在课堂或实验室从事1小时学术工作并且连续一个学期的量。学分制通过绩点和学分来衡量学习质量，在高校中应用比较普遍，其基本做法是：对每个专业设定公共专业课、专业必修课和选修课，每修完考过一门课程可获得若干个学分，累积够一定学分便可获得毕业证书或学位证书。延伸到培训中指通过学分来体现培训总量，确保受训者能力持续提升并创造更大价值。学分制管理对于解决上述培训问题，具有一定的现实价值，体现为四个特点：一是选课差异化，每个人都能结合自身实际选择课程，使培训更具针对性和实用性；二是时间自主化，员工能够根据工作生活情况选择培训时间，避免了培训与工作生活交叉的可能；三是学习动力化，通过将培训结果与考核晋升等激励措施挂钩，激发员工参与培训的积极性和主动性，提高培训收益；四是师资优秀化，自主选课增强了讲师的竞争意识，利于增强培训效果。

2.学分制的框架

培训学分制的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得学分，为自己的成长、提升提供有力佐证。培训学分制以员工职业发展为主线，以提升员工工作能力为核心，注重培训过程中的课程体系建设、师资队伍建设、培训评估反馈、考核晋升激励，对培训工作进行整体管控。学分制的主要框架如下：

（1）学分设置。积分制要求规划培训时设置必修课程和选修课程。每个岗位的工作内容都不一样，对任职者的要求也不尽相同，对应的培训课程定有所差异。须结合岗位分析、公司发展要求、员工职业规划等综合考量，设定每个岗位的年度培训必须课、选修课的积分。如高速公路收费员的培训课程包括企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、礼仪服务、沟通技巧、电脑操作技能、摄影技巧、纠纷处理技巧等，其中企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、纠纷处理技巧为必修课程，其余则可以为选修课程。在此基础上，分别核定每门课程的学分数，再核定对各岗位要求的全年培训学分总数。员工获得培训学分的途径是参加企业内外部培训、学历教育及公司认可的其它方式。员工在规定时间内完成所修课程的培训，出勤率达到规定且考试成绩合格，则按每学时固定学分计入个人年度培训学分，累计计算学分。员工参加外派培训，由培训管理部门根据外派培训的学时和成绩核准学分；公司认可的其它方式，作出对应的细则，由培训管理部门负责考评管理，出勤率和考核成绩达到要求，按相应学分标准记人个人年度培训学分。

（2）课程体系。学分制要求课程设置体现专业化，培训课程库既要针对企业具体岗位及其知识和技能要求，又要兼顾员工晋升通道过程中所要掌握的知识和技能。而且，课程库要具有开放性，在课程积累的基础上，重视课程的创新，关注当前管理趋势和专业知识前沿，动态进行课程的创新和补充。学分制要求课程设置体现纵向与横向的层次性，纵向的层次性是指专业技能的由浅到深，比如高速公路收费员的技能层次培训，从一星级收费员到二星级收费员与从四星级收费员到五星级收费员的培训要求与重点应该是递进的；横向的层次性是指与技能类同列的管理与文化类课程也需要突出差异化，比如高速公路收费员班长与基层收费所所长的领导力课程的重点与要求也是不一样。每类岗位员工必须按照对应的年度培训计划参加培训且修满学分，通常包括管理文化类、专业知识类、岗位技能类课程。同时，根据外界形势变化、企业发展需要、员工队伍现状，定期进行培训需求调查和分析，不断完善现有课程，充实新的内容，淘汰过时课程。

（3）师资建设。培训师主要候选人员是公司各级领导干部与业务骨干员工，必须加强对候选培训师的培养，组建合适的内训师队伍。同时，强化动态管理，定期淘汰不合格内训师、选拔优秀候补人员作为内训师，并适时引进、建立外部培训师队伍。学分制还要求加强培训师的考核激励，对于讲课生动、培训效果好的讲师，要进行年度评优，给予薪资职位晋升的倾斜及增加课时费，从机制上确保有效建立优秀师资队伍。同时，鼓励培训师采取多种培训形式来提升培训效果，比如高速公路隧道所的消防培训就可以现场演习培训。通过教学相长，促进培训师提高。培训管理部门还要根据课程需求的动态变化，筛选、培养优秀的师资，以符合公司发展需要。

（4）课程评价。培训效用最终体现在培训结果上，只有课程评价准确真实了，培训管理部门才会清楚如何进行后续改善，进而提升培训效益。课程评价包括课程目标与计划评价、课程开设准备与投入评价、课程实施过程评价、课程实施效果评价等。这些内容同等重要，尤其是要关注实施效果评价，目前比较成熟的是柯氏四级培训评估模式，包括观察学员的反应、检查学员的学习结果、衡量培训前后的工作表现、考察公司经营业绩的变化。不管是培训后的反应（学习是否满意）、学习（知识、技能、态度等方面的收获），还是行为（工作行为改变）、结果（工作绩效提升），都应在分层、分级的基础上有所评估，注重实效。评估的时候还要结合企业发展实际，着力解决发展瓶颈问题；以此为关注焦点，开展PDCA循环管理，切实为企业发展增添动力。

（5）考核激励。积分制的考核激励主要体现在即时激励与远期激励。即时激励是指对能按照要求完成学分制培训的员工立即给予奖励，比如高速公路收费员完成多少积分组合的培训就可以授予对应的星级员工称呼，甚至与当月的考核激励或者年度的薪资调整挂钩。积分制的远期激励体现在薪资增长与职位晋升上。比如硬性规定晋升职等或加薪的必要条件之一是该员工上年度或者上次加薪到本次加薪期间培训需要达到一定的积分总额，以确保其知识与技能是符合公司发展需要及与薪水增长对等。无论何种考核激励，都是通过学分制的落实，来促进员工与企业的双赢。

3.学分制的特点

从当前经济发展趋势看，在企业培训中推行学分制管理的条件日渐成熟。但学分制管理并非适合所有企业，其应用于企业培训，对积分管理、课程体系、师资建设、课程评价、考核激励等工作都提出了较高的要求。一般而言，大中型企业管理规范、培训经费充裕、培训设施完善、师资力量雄厚、各项机制健全，比较适合采用学分制；小企业由于受到培训经费、培训课程、培训师资和管理水平等方面限制，不太适宜采用学分制。

学分制应用要充分发挥其优势，须加强培训学分的系统管理，比如运用计算机进行系统管理，对每位员工的参训、积分、课程明细等进行具体汇总，建立培训资料数据库等。同时，培训课程不易变化太频繁，否则企业投资成本将加大、培训收益降低甚至负效应。另外，强有力的激励措施将扩大积分制的培训效应。

二、学分制的深化

学分制从企业发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习资源和丰富的学习渠道，从而形成员工个体和组织团队的系统学习。在此过程中，规定公司中优秀的群体员工（如科长及以上管理职、专业的高知识或技能职等）在每年的培训学分中必须以一定的自己优秀经验为课程的内部讲师课时作为要求，则可以在公司内部营造优秀群体将个人经验有效分享的机制，并通过这种机制的运行，将这些优秀的经验分享、培训、强化到对应的职业群体员工。这些员工再在工作中对这些优秀的经验加以应用，就会将优秀员工的个人经验转化沉淀为整个公司的组织行为，从根本提升公司核心竞争力。

将优秀员工的个人经验转化沉淀为公司组织行为的过程中，要重视公司整个职业群体的职业通道发展体系的建设。可以将企业职位群体划分为管理类（行政职务类）、专业技术类（人力资源类、财务类、销售类、质量安全类、生产运营类等等）、技术工人类，参照国家职业资格等级制度或专业技术职称等级制度，结合岗位素质模型，在公司内部各职群中建立全面的职业等级制度（如划分成3-6个等级），依此为参照，建立全员的职业生涯发展规划通道。此通道建立并完善后，就可以对培训分学制进行深化，要求职业等级低的员工必须每年听取多少学分的同职群优秀员工的内训课时、并将学分达标作为晋升加薪的必要条件。在机制上，确保学分制深化的价值与意义。

培训学分制通过学分奖励、内部规定等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。在这个过程中，以培训学分制为基础的职业等级晋升制度为员工与企业双赢发展提供了更具体的实现路径，最大化地实现了将优秀员工的个人经验有效转化沉淀为整个公司的组织行为。加强学分制在企业培训中的应用与深化，对于做好企业培训工作具有重大的现实价值与深远的战略意义。

参考文献

[1]王群，陈永进，程君.简论学分制管理理念在企业员工培训中的应用[J].职教管理，2009（6）：46-47