村干部绩效管理和考核情况总结(精选8篇)
第1篇1
村干部绩效管理考核办法（试行）
为了进一步加强农村基层组织建设，充分发挥农村基层党组织和广大党员干部在推进社会主义新农村建设中的作用，真正体现出“奖勤罚懒、奖优罚劣”的绩效考核导向，进一步激发和调动村干部的工作积极性和创造性，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，制定本考核办法。
一、基础性工作要求（满分100分）（一）新农村建设（20分）
1、村“两委”班子团结务实，办事公道，坚强有力，成员分工合理，责任明确，工作运转正常有序。并能严格执行农村基层党风廉政建设责任制规定，无违法违纪行为发生。
2、有村级组织活动场所，且建设规范，面积达标，设备齐全，制度完善，标牌正确醒目，资料配备齐全。远程教育定期播放，每月不少于4次，并有播放记录。
3、每年按要求及时、足额完成党费收缴任务，并至少发展1名新党员，2000人以上的村不少于2人。
4、按照“一村一品”要求，制定产业发展规划，并具有辐射带动力强、效益高的农民致富产业。
5、村内路灯维护良好、使用正常；有专职环卫保洁队伍，并能保持村内主干道干净、整洁、畅通，有垃圾集中堆放点，无乱堆
-1报现象。
2、在各级计生迎检中要高度重视，全力以赴，不允许出现任何问题。
3、本村已婚育龄妇女康检率不得低于98%。在元月、7月要认真组织专干、小组长对育龄妇女进行访视。
4、按时组织二胎证育龄妇女参加二胎监控。积极完成上级分配的集中服务活动各项工作目标。
5、当年社会抚养费征收到位率要达到100%，不允许任何人私自收费。
6、选配好村级计生专干、育龄妇女小组长，确保都能正常发挥作用。
7、村级康检室要有标识、办公桌椅、保护隐私的隔档条件、标准检查床、温馨提示等，做到物品齐全、整洁卫生。
8、村级人口学校，设施齐全，版面布臵规范，工作制度健全，宣传工作有声有色，成效明显。
9、工作例会、宣传教育、计生合同管理、代表议事、生殖保健、计生协会等各项软件资料及相关记录，要做到规范齐全、妥善保存。
二、临时性工作要求（满分100分）
临时性工作指除基础性工作以外的其他各项工作，主要包括植树造林、疫病防控、秸秆禁烧、防汛除涝、种粮直补发放、救灾款
第5篇2
中共xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
关于农村干部基础职务补贴发放管理的实施办法
根据xxx市委组织部、xxx财政局、审计局《关于落实村干部基础职务补贴的通知》精神，为了切实建立和落实农村干部“两年一度”激励保障机制，调动工作积极性，加强农村干部的管理考核，促进村级组织建设，结合我街道办实际，制定村级干部基础职务补贴管理发放办法如下：
一、实行农村干部目标责任管理
全面推行农村干部目标责任管理。由组织部和街道党工委按照推行“两年一度”机制的要求，制定农村干部任期职责目标，建立规范的目标考核体系，每年初由街道党工委、街道办事处分别与村“两委”签定《目标责任书》。职责目标包括落实农村政策、信访稳定、计划生育、社会治安、组织建设、财务管理、县乡安排的其他工作等内容。对任期目标完成情况，实行日常考核与年终综合考评相结合，个人述职、民主测评，把村干部德、能、勤、绩、廉的表现情况特别是目标任务完成情况与报酬挂钩，使村干部既有动力，又有压力。
二、发放补贴的范围和标准
村干部基础职务补贴发放范围是经选举产生、编制内考核完成职责目标的在任的村“两委”班子主要成员，包括村党组织书记、村委会主任和其他村“两委”干部。要严格核定村干部职数。人口在1500人（含1500人）以下的行政村配备3-4人，1500人以上的村不超过5人。超职数村干部补贴由乡村两级自筹解决。乡村两级要在保持稳定的前提下，利用三年时间，将超职数村干部予以消化。
对拟纳入补贴发放范围的村干部实行公示制，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，避免用人失察失误，提高选人用人质量。由乡镇党委负责将拟纳入补贴范围的村干名单在各村显要位置进行公示，公示时间为5-7天，公示人选的同时，要公布举报电话和信箱，并指定专人负责接待群众来访。对群众反映的问题要认真调查核实，分类处理。经查实存在严重问题的，一概不能纳入补贴范围；对群众无反映和所反映问题经核实不影响使用的，按程序报组织部门审核后纳入补贴范围；所反映问题一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓纳入，并作进一步调查。
村党组织书记、村委会主任基础职务补贴标准不低于当地乡村劳动力平均收入水平（统计部门核定数据），我区2015年补贴标准为8311元。书记、主任“一人兼”的，按村党组织书记基础职务补贴的150%给予补贴，其他村干部按村党组织书记基础职务补贴的50%给予补贴。新标准统一从2015年1月份执行。区街道办干部兼任村干部的，不再纳入农村干部基础职务补贴范围。
三、管理发放办法
村干部基础职务补贴实行集中统一发放，财政局在国有商业银行开设村干部补贴发放专门账户，并为每名村干部建立个人银行账户，以工资卡（存折）形式发放补贴。村干部“工资卡”由县委组织部核准，街道党工委具体管理，并经街道党工委书记签字同意后发放到个人手中。
每年初街道党工委向县委组织部提供上年度完成责任目标考核称职以上享受基础职务补贴的村干部名册，区委组织部审核后，由财政局依据干部名册和补贴标准，于每月10日前，将补贴资金拨付代理银行，发放到个人账户。每月发放补贴前，村干部名册要经街道党工委书记审核并签字同意后，由财政部门拨款发放。村干部发生变化时，街道党工委要及时报告区委组织部，组织部汇总审核后，通知财政局更新干部信息。
村干部基础职务补贴分为定额补贴和绩效补贴两部分。其中，定额补贴占基础职务补贴的60%，按月发放；绩效补贴占基础职务补贴的40%，半年发放一次。每年6月和12月底由街道党工委和相关业务主管部门对村干部目标责任完成情况、履职情况等进行综合考核。凡完成目标任务、业绩突出、群众满意度较高的，报区委组织部审批后，由财政部门兑现绩效补贴。村干部任职期间在本村工作当月不满22天的，缓发或停发基础职务补贴。
四、加强监督考核
街道党工委要认真履行监管职责。要加强农村干部的培养培训和考核指导，提高素质和履职能力，督促责任目标的落实，建立考核档案。农村“两委”班子成员要加强团结，同心同德，严格执行党和国家的农村政策，维护农村稳定，带领群众致富，推动农村改革和发展。任职期间，发生严重违规违纪问题，受到党政纪处分的，因工作失误给区、街道办造成严重影响的以及不能完成责任目标、闹不团结的村干部，由街道党工委视情节给予缓发、停发职务补贴处理，报区委组织部批准后执行。要严肃纪律，加强监督审计，严禁挤占、挪用、拖欠及虚报、冒领村干部基础职务补贴。对于违规部门或人员一经发现要及时制止，并按违反财经纪律有关规定严肃处理。
2015年1月1日
第3篇3
xx县村（社区）干部绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为认真贯彻落实xxx党委《关于进一步提高村干部待遇建立村干部保障机制的通知》（x办发„2008‟13号）精神，切实加强村干部队伍管理，建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，提高村“两委”班子和干部带领群众致富、为民办事的能力，增强村干责任意识，调动村干工作积极性，为建设社会主义新农村提供强有力组织保证。经研究，决定在全县xxx个村（社区）开展村（社区）干部绩效考核工作，特制订如下管理办法。
第二条指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实区、市、县党代会精神，按照“岗位职业化、报酬工薪制”的要求，深入实施“领头雁工程”，积极探索新时期农村干部规范化管理的新途径，努力培养一批政治素质好、带动能力强、工作业绩实、群众公认度高的优秀村干部队伍，不断推进党的基层组织建设，推动农村党建与经济社会共同发展。
第三条目标要求。根据创“五个好”农村基层组织和培养“一好双强”（思想政治素质好，带富能力强、协调能力强）村干部的标准，以“一定三有”（定职责目标，工作有合理待遇、干好有发展前途、退岗有一定保障）为要求，以建
立一支精干、高效、稳定的村干部队伍，促进“有人管事”，巩固和深化“三级联创”活动成果为目标，以身份职业化为前提，以工资结构化为核心，以管理规范化为载体，以奖惩具体化为手段，建立健全村干部管理、考核、奖惩等长效机制，积极营造村干部想干事、能干事、干成事的环境氛围，提高村级班子的工作效率和整体战斗力，加快推进社会主义新农村建设步伐。
第四条本办法适用于全县xxx个村、x个社区的村（社区）定员全额补贴干部、半额补贴干部。
第二章考核规定
第五条工作内容
（一）考核主体。乡（镇）党委是村（社区）干部绩效考核主体，负责本辖区内村（社区）干部绩效考核的组织和实施。
（二）考核原则。坚持党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认的原则，采取全面考核与重点工作考核相结合，组织考核与民主测评相结合的方式进行，力求做到科学、全面、准确、公正。
（三）考核内容。侧重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考评，重在实绩，以完成本乡（镇）年初下达的目标责任情况来衡量。主要内容包括经济建设、社会事业建设、社会保障、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、民主政治建设等七个方面。
（四）考核方式。采取班子及个人述职、量化打分、民
主测评、个别谈话、调查走访相结合的方法进行。
（五）考核时间。每年的12月上旬进行，每年一次。
第六条考评程序。1．考评准备。召开绩效考评工作领导小组会议，确定考评日程和参加考评大会群众名单，下发通知；通知被考评对象准备个人工作总结，填写考评登记表(一式二份)；印制民主测评相关材料。2．召开考评大会。大会的总人数一般不少于30人，与会人员：乡（镇）考评组成员、包村挂点乡（镇）干部；村（社区）“两委”班子；村屯（社区）党小组长、村（社区）民小组长、党员代表、村（社区）民代表、致富能手。3．村（社区）干部述职。对全年工作进行书面或口头向大会述职。4．民意测评。制定村（社区）干部德、能、勤、绩、廉等现实表现的民主测评表，由到会的村干及党员代表和村（居）民代表按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，分别对村（社区）“两委”班子及成员进行无记名投票测评，由考评小组计算民主评议得分。计算公式为：民主评议得分＝[（优秀票×1＋称职票×0.8＋基本称职票×0.6＋不称职票×0.3）÷总票数]×100。5．个别谈话。考评组以个别谈话形式，充分听取与会“两委”班子成员、党员代表、村（居）民代表对每个考评对象的意见。个别谈话要保证谈话对象的代表性和广泛性，并做好谈话记
录。6．调查走访。对个别谈话和考评中一些群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，考评组要通过广泛走访群众、深入调查等形式进行核实和定性。7．量化打分。考评小组对照《村（社区）干部考核评分细则》，根据各项考评指标完成情况，乡（镇）党委根据交办任务完成情况和平时掌握的情况，对“两委”班子及成员按百分制进行综合评分，平时工作表现占10%，民主测评得分占30%，目标责任制考评得分占60%，考评得分在85分以上为优秀，70分-84分为称职，60分-69分为基本称职，59分以下为不称职。
第七条评定标准。村（社区）干部的绩效考核评定分
为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。村（社区）定员全额补贴和半额补贴干部评为“优秀”的人数占村（社区）定员全额补贴和半额补贴干部总人数的15%以内。1．优秀等次。①思想政治素质高；②组织领导能力强；③密切联系群众，工作作风好；④出色地完成年度工作目标责任；⑤清正廉洁；⑥班子团结，凝聚力、战斗力、服务力强；⑦责任制考评得分在85分以上，民主测评称职以上票数占85％以上的。2．称职等次。①思想政治素质较高；②组织领导能力较强；③联系群众，工作作风较好；④较好地完成年度工作目标责任；⑤廉洁自律；⑥班子团结；⑦责任制考核得分在70－84分之间，民主测评称职以上票占70％以上的。3．基本称职等次。①思想政治素质一般；②组织领导能力较弱；③工作作风方面存在某些不足；④能基本完成
年度工作目标责任，但工作实绩不突出；⑤廉洁自律；⑥责任制考核得分在60－69分之间，民主测评称职以上票占60％以上的。4．不称职等次。①思想政治素质方面存在突出问题；②组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；③在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题；④有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题；⑤工作不负责任，造成重大损失或不良影响；⑥未完成年度工作目标责任，工作实绩差；⑦因工作存在严重问题，受到上级通报批评；⑧受到党内严重警告以上处分或违法犯罪的；⑨责任制考核得分在59分以下，民主测评中，不称职票达到三分之一，或不称职票达到20%，且与基本称职票之和达到50%的。5．一票否决制。领导班子年内未能完成计划生育责任目标、存在廉洁自律问题以及出现严重影响社会治安的违法犯罪案件，造成不良社会影响的村，实行一票否决。村（社区）领导班子成员不得参与上级党政部门组织的各项评先树优活动，年度考核不得评为“优秀”等次。
第八条审核评定。考评组根据综合评分集中讨论分析，确定初步考核等次意见，经乡（镇）三大班子会议研究通过后，报县委组织部审批确定考核等次、备案。同时在村（社区）政务公开栏公示，接受干部群众的监督。对干部群众举报或反映的情况和问题，要专门组织有关部门和人员进行核实并反馈，必要时，还要召开会议复议考评结果。
第三章其他事项
第九条建立考核档案。内容包括以下项目：考察对象
述职、述廉材料；民主测评、个别谈话材料；考察登记表，包括基本情况（考察对象个人情况、考评时间、考评组成员等）；被考评人考评材料（考评对象的优点、取得的成绩及存在的问题和不足，考评对象评定等次的建议）；考评领导小组负责人意见；被考评对象意见等。
第十条考核结果运用。村（社区）干部考核结果与村
（社区）干部工资报酬、奖惩、任用挂钩，对考核为“称职”以上的村（社区）干部，给予一定的物质和精神奖励。村（社区）定员全额补贴干部被评为优秀的奖励800元，被评为称职的奖励500元；村（社区）定员半额补贴干部被评为优秀的奖励400元，被评为称职的奖励250元。绩效考核实绩奖励待年度综合考评后一次性兑现，所需经费由县财政统一列支。考核结果要以适当形式向被考核对象反馈。对考核为不称职的村（社区）干部，提请村（社区）党员大会或村（居）民代表大会审议劝其主动辞职，是党组织成员的，由乡（镇）党委按照《中国共产党农村基层组织工作条例》有关规定作免职处理；是村（居）委会班子成员的，由乡（镇）党委劝其自行辞职，不辞职的，按《中华人民共和国村民委员会组织法》等有关规定依法罢免。
第四章附则
第十一条本办法由县委组织部负责解释。
第十二条本办法自xxxx年x月x日起执行。
中共xx县委员会办公室xxxx年x月x日印发
第4篇4
第一章
第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度
绩效管理和绩效考核的宗旨在于：
1)考察员工的工作绩效。
2)作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
3)了解、评估员工的工作态度与能力。
4)作为员工培训与发展的参考。
5)有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。
各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：
1)员工的业绩就是管理者的业绩。
2)各级管理者是员工责任的最终承担者。
3)不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。
4)在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二条第三条第四条第五条第六条第七条第八条
第二章
第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：
1)制定绩效目标。
2)建立工作期望。
3)建立目标任务。
4)绩效形成过程。
5)绩效考核。
6)绩效面谈。
7)制定绩效改进计划。
第二条
第三条
第四条
第五条
第六条
于：制定绩效目标1)各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。2)部门负责人的考核内容包括：a)部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。b)部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。c)追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。3)其他具有管理职能职位的考核内容包括：a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。4)非管理职能职位的考核内容包括：a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。5)各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。建立工作期望1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。2)沟通的基本内容包括：a)期望员工达到的业绩标准。b)衡量业绩的方法和手段。c)实现业绩的主要控制点。d)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。e)出现意外情况的处理方式。f)员工个人发展与改进要点与指导等。3)在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在1)肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。
2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方
共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。
第七条
第八条
第九条
第十条3)在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。4)如有必要，可修订年度“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申
诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再
次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章
第三条
第四条
第五条公司本着公正、客观的原则应用考核结果。月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）年度考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）
表一绩效考核对应分配比例
第六条不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分
为三个等级，不良事故考核办法见表二。
第七条
第八条具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
a)月度奖金的分配；
b)年度奖金的分配；
c)绩效工资的确认；
d)薪资上限的确认；
e)晋级资格的确认；
f)培训资格的确认；
第九条
第十条
第十一条g)其他资格的确认。行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：a)月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金；b)累计两月考核不称职的员工，警告；c)累计三月考核不称职的员工，予以辞退。行政职能员工年度考核成绩与年终奖金的关系为：
第十二条
第十三条
第十四条
第十五条
第十六条
第十七条
第十八条
第十九条a)年度考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金；b)连续两年年度考核不称职的员工，予以辞退。销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。销售相关员工年度奖励根据年度考核结果确定，按年度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。直接销售人员考核成绩的应用：a)建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。b)不良事故处罚办法参见表二。年薪制员工的季度考核。a)年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。b)季度考核办法参见表一。c)连续两次考核不称职者，警告。d)全年累计三次考核不称职者，免职。年薪制员工年度考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为：a)年度考核不称职者，免考核年薪。b)考核年薪根据年度考核系数修正，考核系数标准见表一。c)奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。d)不良事故处罚办法见表二。e)考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。f)考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。g)其他奖励办法另行规定。行政职能员工年度考核与晋级的关系为：a)年度考核不称职者，免晋级。b)年度考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。c)年度考核等级为优秀者，晋级。d)公司拥有对晋级考核的最终解释权。考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。培训资格的认定：
a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果
提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。
b)凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工年度考核优秀的结
果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
c)部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十条凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。第二十一条行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：
a)病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。
b)病事假全年累计超过30天者，不予以年度考核，同时免予年度奖励。
c)其他总经理认为不予以考核的事项。
第四章
第三条
第四条
第五条
第六条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定相应条款。本规定的解释权归人力资源部所有，本规定的最终解释权归总经理所有。本规定经总经理批准并颁布实施。本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
第7篇5
岚党通（2011）12号
中共岚头镇委员会
关于印发《岚头镇村级班子和村干部工作实绩考核细则》的通知
各村党支部、村委员会：
为进一步推进村级干部规范管理步伐，正确评价村级班子和村级干部的工作实绩，建立健全激励机制，提高基层党组织工作水平，经镇党委会讨论决定，现将《岚头镇村级班子和村级干部工作实绩考核细则》下发给你们，望依据细则要求，查找问题，弥补不足。
特此通知
2011年3月6日
主题词：村级考核通知抄送：县委组织部岚头镇党建办2011年3月6日
岚头镇村级班子和村干部工作实绩
考核细则
为实现新时期农村党建工作对基层党组织的要求，进一步加强岚头镇农村基层组织建设和干部队伍建设，提高我镇农村基层组织的创造力、凝聚力和战斗力，依据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》和有关法律、法规，结合我镇实际，特制定“岚头镇村级班子和村干部工作实绩考核细则”如下：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的“十七大”会议精神为指导，以加强基层领导班子建设和党员、干部队伍建设为重点，紧紧围绕“两转双赢”的工作目标，进一步完善村干部的竞争激励机制，引导村组干部转变思想观念和工作作风，改进工作方法，提高为民服务质量，推进基层工作的规范化、制度化，保证全镇各项工作目标的有效落实。
二、考核原则
考核遵循下列原则。
（一）客观公正原则。
（二）公开透明原则。
（三）群众公认原则。
（四）工作实绩原则
三、组织领导
考核工作在镇党委、政府领导下，由镇成立的村级班子和村干部工作实绩考核工作领导小组负责组织实施，具体组成情况如下：
组长：毛祖新（镇党委书记）
副组长：王娜宁（党委副书记、政府镇长）
李波（党委副书记、纪委书记）
成员：曾天喜（党委委员、副镇长）
石时祥（党委委员、党政办主任）
梁永棋（党委委员、武装部部长）
何勇（人大副主席）
夏先贵（民政负责人）
吴再华（计生办主任）
谢常林（社会事务中心主任）
樊红（农业服务中心主任）
考核工作在日常监控的基础上,每年由镇党委、政府抽调相关人员，组成工作组对各村进行考核，并将考核结果及时上报考核办并反馈给被考核村，领导小组下设办公室，办公室主任石时祥（兼）。工作人员：梅松举、何黔贫、敖书文。
四、考核内容
依据《金沙县村干部规范化管理（暂行）办法》，对村级班子和村级干部考核内容共分村级班子考核和村干部考核两大类。
（一）村级班子
村级班子评价分值分别由目标实绩，群众测评和领导评议三部分组成，共计100分。
1、目标实绩共两大项20分按照镇党委、政府年初下达的目标任务，通过查看资料和平时掌握的情况进行综合考评。
（1）党建综合工作（40分）
基层组织建设5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。精神文明思想政治5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。
党风廉政建设5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。妇联工作5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。青年工作5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。社会治安综合治理5分（以年初签定的目标管理责任书为依据）。
信访工作5分（以镇党委、政府掌握的信访件为依据，每出现一例扣1分；如出现越级上访或造成重大影响的扣全分）
计划生育工作5分（以年初签定的目标管理责任书为依据，计划生育实行一票否决制在考核过程中酌情扣分。）
2、经济建设工作（40分）。
集体经济项目4分，没有集体经济项目的村扣全分，集体经济项目效益不明显的扣1分
农民增收3分
集体增收3分
退耕还林生态建设5分
调整种养结构，转变经营方式5分（以签定经济责任状为依据）招商引资工作5分（以年内引进项目在500万元以上的为依据）临时工作5分
3、群众测评5分，由镇所片负责人、包村干部、村级干部、党员和村民代表（每15户村民选举产生1名代表）进行打分测评。
4、领导评议5分，由镇副科级以上干部和站所长根据平时掌握的情况进行打分测评。
（二）村班子成员
村班子成员评价分值，分别由目标实绩，群众测评和领导评议三部分组成共计100分。
1、目标实绩40分，根据村班子成员各自承担的职责，任务进行量化，并根据实际完成情况进行综合评议。
2、群众测评40分由镇包片负责人、包村干部、村级干部、党员和村民代表进行打分测评。
3、领导评议20分，由镇副科级以上干部和站所长根据平时掌握的情况进行打分测评。
五、考核程序
（一）由考核小组组织被考核村召开包片负责人、包村干部、村级干部、党员和村民代表参加的考核大会，村支部书记或地委会主任代表班子做述职报告，村班子成员分别做述职报告。
（二）群众测评。由参加考核大会的全体人员对村班子和村干部进行民主测评。分为好、中、差三个档次，分别具体量化为50分、30分、10分。
（三）考核小组采取查看资料，个别表态，现场考察和重点抽查的方法核实各项任务完成情况并打分。
（四）领导测评，召开镇副科级以上干部和站所长会议根据平时对村班子和村干部掌握的实际工作完成情况分别进行打分测评。
六、档次评定
（一）班子工作实绩评价，等次分为实绩突出，实绩比较突出，实绩一般，实绩较差四个具体指数为：
1、实绩突出标准：综合分数90分以上，按分值大小依次排序。
2、实绩比较突出标准：综合分数80分以上，按分值大小依次排序。
3、实绩一般标准：综合分数60分以上，按分值大小依次排序。
4、实绩较差标准：综合分数60分以下。
（二）班子成员评级，等次分为：优秀、称职、基本称职，不称职
（三）班子受通报批评，班子成员受党纪、政纪处分的分别不被定为实绩突出和优秀。
（四）镇村级干部工作实绩考核领导小组依据考核结果提出初步评定意见，提交镇党政联席会议确定最终档次。
（五）以通报形式公布考核结果，并上报县委组织部备案。
七、奖励与惩戒
依据全面考核结果，对领导班子和班子成员实行奖励。
（一）凡当年被评为实绩突出村级班子，镇党委、政府授予“先进村班子”称号，奖励现金5000元。被评为实绩工作较差的村处罚1000元。
（二）当年被评为优秀的村干部奖励现金500元，当年被评为称职的和基本称职的不奖不罚，当年被评为不称职的村干部扣发工资的20%。
（三）凡连续三年被评为实绩突出的村级班子，镇党委、政府授予“优秀村班子”荣誉称号，并奖励村班子，正副每人1000元。
（四）凡连续三年被评为优秀的村干部奖励现金1000元（以上各项资金由镇政府解决）
（五）当年被评为实绩较差的村班子和评为不称职的村干部，要对镇党委进行述职；对实绩考核连续三年被评为实绩较差的班子和不称职档次的村干部实行诫免谈话，诫免期间工资总额下浮50%。解除诫免后恢复其工资待遇，诫免无效的予以降职或劝其辞职，对
连续三年被评为实绩较差的村班子和连续被三年评为不称职的村干部，实行班子调整和引咎辞职。
八、考核纪律
（一）对实绩考核中采取不正当手段骗取荣誉和奖励的，一经发现立即予以取消。
（二）考核工作人员要坚持原则，认真负责、严格把关，公正打分，对失职、渎职和徇私舞弊，一经查实，给予相关人员党纪、政纪处分。
（三）建立健全考核档案，考核工作组要认真填写有关考核表格和相关资料，并认真整理后分别归档。
九、村干部工资的管理和发放形式
（一）将干部报酬和工作挂钩，从今年起村正职工资提高到每月400元,副职每月320元,其中年工资总额的20%作为年终考核的活化部分,依据考核结果以奖惩的形式发放。
（二）鼓励村组干部交叉任职，对交叉任职、兼职的村干部只执行一个职务工资，其它剖分做为活化部分，依据考核结果以奖惩的形式发放。
（三）每个村规定享受工资待遇的干部为5人，工资由县财政从转移支付的资金统一拨付到镇，由镇统一管理、统一记帐、专户储存、专款专用，不得挤占挪用，以保证村干部工资按时足额发放。
十、本细则由岚头镇党委负责解释。
第6篇6
集团公司项目绩效管理和考核办法
（试行）
第一章总则
第一条为进一步规范项目绩效管理，健全有效的激励和约束机制，督促分（子）公司和项目部认真执行集团公司（子公司）管理制度，客观公正地评价项目工作业绩,提高经济效益，激励项目班子成员和员工积极性,根据集团公司《项目管理制度》的规定，结合集团公司对项目绩效考核管理的要求和实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司和子公司承接的项目以及联营合作单位承接、我司承建的项目。根据项目的承建方式和实际情况,项目绩效管理对象分为三大类：
1、Ⅰ类项目：集团公司和子公司承接或联营合作单位承接、我司承建的项目。
2、Ⅱ类项目：集团公司和子公司承接的总承包项目部。
3、Ⅲ类项目：集团公司和子公司承接、联营合作单位承建的项目。
第三条为促进项目绩效管理工作的有效开展，成立集团公司、分（子）公司和项目三个层级的绩效管理领导小组。
1、集团领导小组成员为：组长：集团公司主要负责人
程监控为手段，以经济效益为目的。
第二章绩效目标
第八条绩效目标根据项目绩效管理周期分为终期绩效目标、年度绩效目标、季度绩效目标及月度绩效目标。
第九条终期绩效目标
1、根据集团公司《项目管理制度》和项目实际情况确定，在《项目绩效管理目标责任书》中进行明确。
2、《项目绩效管理目标责任书》按项目承建方式分为Ⅰ类项目、Ⅱ类项目和Ⅲ类项目三大类型。各分（子）公司承建的项目，按Ⅰ类项目签订；总承包项目部按Ⅱ类项目签订；联营合作单位承建的项目按Ⅲ类项目签订。
3、《项目绩效管理目标责任书》主要包括：项目概况；项目班子成员；各方的责、权、利；经济指标、终期盈亏、工程质量、安全生产等经营目标；风险抵押金的上缴和退还；薪酬及奖罚等事项。
4、集团公司工程管理部牵头，根据项目的类型及承建方式，按《项目管理制度》和其他制度等规定，拟定项目终期绩效目标，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，上报集团领导审批。
5、项目开工后两个月内，集团公司、分（子）公司和项目部三方共同签订《项目绩效管理目标责任书》，责任书中的各项目标作为项目的终期绩效目标。
第十条年度绩效目标
1、年度绩效目标根据终期绩效目标进行分解确定。
3、月度绩效目标根据季度绩效目标制定，安全、质量等管理目标不得低于项目季度绩效目标。
4、项目部拟定月度绩效目标，上报分（子）公司审批。
第三章绩效辅导与过程监控
第十三条集团公司定期组织分（子）公司和项目部进行绩效管理培训，就绩效目标的确定和分解、绩效辅导与过程监控、绩效考核、绩效沟通与总结等事项进行辅导，分（子）公司经理、项目经理及负责绩效管理工作的相关人员均应参加。
第十四条集团公司在项目绩效管理过程监控环节中，应做好以下工作：
1、制订集团公司《项目绩效管理和考核办法》，指导分（子）公司和项目部制订《项目绩效管理实施方案》，并对项目绩效管理过程进行辅导。
2、制订、下达《项目绩效管理目标责任书》，确定项目终期绩效目标。
3、督促分（子）公司将终期绩效目标分解成年度绩效目标，对分（子）公司上报的年度绩效目标进行审核。
4、督促分（子）公司定期进行季度绩效考核，并对考核工作进行监控。
5、集团工程管理部会同其他职能部室对项目进行年度绩效考核和终期绩效考核；评定项目经营业绩，根据集团《项目管理制度》和相关办法拟定项目经理和班子成员薪酬和相关奖惩方案，上报集团公司领导审批。
2、和分（子）公司共同确定季度绩效目标。
3、将确定后的季度绩效目标分解到月度绩效目标，上报分（子）公司审批后，将月度绩效目标落实至各科室、班组和责任人，确定绩效目标的完成时间与措施，及时掌握目标完成情况，发现问题及时采取措施。
4、每月对各科室和员工进行绩效考核，确定工作业绩和岗位薪酬，作出奖惩决定。
5、参与集团公司对项目的年度绩效考核和终期绩效考核，就绩效考核结果与集团公司进行沟通和反馈。
第四章月度绩效考评
第十七条月度绩效考评以每月为考核期，由项目部组织对各职能科室、班组和员工的工作业绩进行考核，考核结果作为确定项目员工岗位薪酬的依据。
第十八条月度绩效考评内容
考核内容由分（子）公司和项目部确定；各科室和班组主要考核月内目标任务完成情况，员工主要考核岗位职责履行、目标任务完成情况、工作业绩和工作态度等。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类项目都应进行月度绩效考评，其中Ⅲ类项目只对我司驻守现场的管理人员进行考核。
第十九条月度绩效考评程序
月度绩效考评程序由分（子）公司和项目制定，可按照以下程序进行：
1、目标计划：项目部根据分（子）公司审批后的月度绩效
法律等指标。
2）集团公司确定了经济指标、工程质量、安全生产、成本管控、信息化应用五项关键指标的权重系数，其他各项考核指标的权重系数由分（子）公司根据管理要求自行确定，五项考核指标的权重如下：
①、经济指标：15%；②、安全生产：15%；③、工程质量：15%；④、成本管控：15%；⑤、信息化应用：10%。
3、考核重点
1）、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用；2）、安全生产：专职安全员、现场安全生产管理、危险源管理、日常检查、安全隐患排查、安全生产专项经费投入、安全技术交底、生产安全事故等；
3）、工程质量：质量管理人员、现场实体工程质量、试验和原材料检测、质量技术交底、工程质量事故等；
4）、成本管控：对与成本相关的劳务结算、材料、设备等要素的日常管理和控制情况等；
5)、信息化应用：系统中数据准确、真实，录入及时，按规定程序进行审核等；
6）、信用评定：是否发生因工程质量、安全生产、进度滞后和经济纠纷等原因约见法人代表事项等；
7）、制度执行：对集团公司关键管理制度和体系的落实、执
优秀：90-100分
良好：75-90分（不包括90分）
合格：60-75分（不包括75分）
不合格：低于60分
6、计分办法
考核得分由考核小组根据项目现场考核实际情况，按评分标准和各指标的权重系数计算。
考核得分=∑（各指标现场考核得分*权重系数）。考核得分按四舍五入原则取两位小数。第二十三条Ⅱ类项目季度绩效考核
1、由集团公司董事会组织相关人员，结合项目实际情况，每季度或半年度对总承包项目部进行绩效考核。
2、考核内容
1）、考核指标主要为经济指标、安全生产、工程质量、现场管理、工程进度和资金管控。
2）、权重系数：
各项指标的权重系数根据集团公司每年的工作重点和管理要求进行确定。
3）考核重点：
①、经济指标：所属各项目部按时、足额上交各项管理费用；②、安全生产：对所属各项目的现场安全生产、安全隐患、安全生产专项经费投入进行检查与督促，所属各项目是否发生生产安全事故等；
Ⅱ类项目季度绩效考核采用计分制，总分为100分，考核后按总分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准和计分办法与Ⅰ类项目相同。
第二十四条Ⅲ类项目季度绩效考核
1、Ⅲ类项目季度绩效考核由所属分（子）公司或总承包项目部组织进行。
2、考核内容
1）、考核重点指标为经济指标、安全生产、工程质量、财务管理、工程进度、信息化应用、成本控制和合同管理。
2）、权重系数：结合公司管理要求和施工重点，集团公司确定了Ⅲ类项目考核重点指标的权重系数如下：
①、经济指标：10%；②、安全生产：15%；③、工程质量：15%；④、财务管理：15%；⑤、工程进度：5%；⑥、信息化应用：10%；⑦、成本控制：10%；⑧、合同管理：5%。
分（子）公司或总承包项目部在考核过程中，可根据需要增加其他考核指标，但重点指标的权重系数不得低于集团公司确定的标准。
3）考核重点：
①、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用；
第六章年度绩效考核
第二十五条项目年度绩效考核以合同工期内公历年为考核期；新开工项目若在本年度内施工时间不足3个月或年度累计完成计量产值不足500万元，则本年度不进行考核，完成产值列入下年度的考核；年度绩效考核由集团公司组织相关部室进行。
第二十六条Ⅰ类项目年度绩效考核
1、考核内容
项目年度绩效考核的主要指标为经济指标、年度预测盈亏、安全生产、工程质量、技术、进度、信息化、劳务、材料、设备、财务、人力资源、党群、法律等，具体内容结合每年度实际情况确定。
2、考核重点
1）、经济指标：项目部按时、足额完成资质和管理费、五保一金、工会经费、设备使用费等费用。
2）、年度预测盈亏：对项目年度内的经营状况进行年度盈亏预测。
3）、工程质量管理：质量管理人员、作业指导书、试验和原材料检测、质量技术交底、现场实体工程质量、工程质量事故等。
4）、安全生产管理：安全生产制度、专职安全员、安全生产专项费用、技术交底、危险源管理、安全隐患排查、现场安全生产管理、生产安全事故等。
5）、技术管理：技术管理制度、施工组织设计与专项施工方案的编制和审批、技术交底、科技创新等。
2）、项目部自评：项目部根据本年度完成各项指标的情况进行自评，将自评结果上报所属分（子）公司。
3）、分（子）公司初评：分（子）公司根据所属项目部上报的自评结果，结合季度绩效考核情况进行客观、公正的初评，并将初评结果上报集团公司工程管理部。
4）、集团公司考核：集团公司组织各职能部室根据年度考核实施细则对项目进行考核，综合现场检查结果、日常检查、专项检查和分（子）公司初评结果，确定项目初步考核结果。
5）、反馈沟通：集团公司工程管理部将初步考核结果与分（子）公司和项目部进行反馈沟通。
6）考核审批：工程管理部将考核结果上报集团考核领导小组审批后，下发项目年度绩效考核结果。
7）业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
5、考核等级
年度绩效考核采用计分制，考核总分为100分，考核后按总分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，标准如下：
1）、优秀：90-100分
2）、良好：75-90分（不包括90分）3）、合格：60-75分（不包括75分）4）、不合格：低于60分
6、年度绩效考核计分办法：详见附件一。
7、年度绩效考核限制性条件：详见附件二。第二十七条Ⅱ类项目年度绩效考核
下发年度绩效考核结果。
5）、业绩评定：根据考核结果，集团公司对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
5、考核等级
Ⅱ类项目年度绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准及计分办法同Ⅰ类项目。
6、Ⅱ类项目年度绩效考核限制性条件见附件三。第二十八条Ⅲ类项目年度绩效考核
1、考核内容
Ⅲ类项目年度绩效考核的指标为：经济指标、年度盈亏、安全生产、工程质量、技术管理、工程进度、信息化应用、财务管理、材料管控、劳务管理、法律管理。
2、考核重点
1）、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用。2）、年度盈亏：项目监管人员对项目盈亏的动态监管情况。3）、安全生产：对项目现场安全生产管理、安全隐患排查、安全生产专项经费投入等情况的监管情况和生产安全事故等。
4）、工程质量：对项目工程实体工程质量、试验和原材料检测等情况的监管情况和工程质量事故等。
5）、技术管理：技术责任制度、图纸会审、施工组织设计与专项施工方案的编制和审批、技术交底等监管情况。
6）、工程进度：完成生产计划产值情况。
7）、信息化应用：系统中数据准确、真实，录入及时，按规定程序进行审核等。
3）、集团公司考核：集团公司组织相应职能部室，根据年度绩效考核实施细则对项目进行考核，综合现场检查、日常检查、专项检查和分（子）公司初评结果，确定项目初步考核结果。
4）、反馈沟通：集团公司工程管理部将年度绩效考核初步结果与分（子）公司进行反馈沟通。
5）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司绩效考核领导小组审批后，下发项目年度绩效考核。
6）、业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目派驻人员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
5、考核等级
Ⅲ类项目年度绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准及计分办法同Ⅰ类项目。
6、Ⅲ类项目年度绩效考核限制性条件见附件四。
第七章项目终期绩效考核
第二十九条终期绩效考核以合同工期为考核期；若因业主或不可抗力因素导致工期调整，则以业主确认调整的工期为考核期。
在项目交工验收后6个月内，集团公司组织相关职能部室根据《项目绩效管理目标责任书》、各年度考核结果、质量、安全和最终经营状况进行项目终期绩效考核。
第三十条Ⅰ类项目终期绩效考核
1、考核内容
公司审核后，上报集团公司工程管理部；
2）、集团公司考核：集团公司工程管理部组织相关职能部室对项目进行终期绩效考核；
3）、反馈沟通：集团公司工程管理部根据考核情况，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；
4）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司考核领导小组审批后，下发项目终期绩效考核结果；
5）、业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
4、考核等级
终期考核根据项目最终经营状况、各年度考核结果和施工中工程质量、安全生产和综合管理等情况，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1）、优秀：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，且项目在建期间各年度考核结果均为良好或优秀。
2）、良好：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，且项目在建期间各年度考核结果均为合格或合格以上。
3）、合格：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，未发生重大质量事故和较大及较大以上生产安全事故，未发生对集团公司或子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，未发生对集团公司形象和声誉造成恶劣
目是否发生较大及较大以上生产安全事故。
4）、综合管理：所属项目是否发生对集团公司和子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，是否发生对集团公司形象和声誉造成恶劣影响的事件。
3、考核程序
1）、总包项目部自评：项目交工验收后，总承包项目部根据所属各项目完成经济指标、质量和安全生产等指标进行自评，自评合格后，向集团公司董事会申请进行项目终期绩效考核；
2）、集团公司考核：集团公司董事会组织相关职能部室对总包项目部进行终期绩效考核；
3）、反馈沟通：集团公司根据考核情况，与总包项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；
4）、考核审批：考核结果经集团公司绩效考核领导小组审批后，下发终期绩效考核结果。
5）业绩评定：根据考核结果，集团公司对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
4、考核等级
总承包项目部终期绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1）、优秀：所属各项目部足额完成各项经济指标，各年度考核结果均为良好或优秀。
2）、良好：所属各项目部足额完成各项经济指标，各年度考核结果均为合格或合格以上。
3）、安全生产：确定安全生产管理目标完成情况，是否发生较大及较大以上生产安全事故。
4）、信息化应用：数据完整、准确、真实，各类系统验收合格。
5）、综合管理：是否发生对集团公司和子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，是否发生对集团公司形象和声誉造成恶劣影响的事件。
3、考核程序
1）、分（子）公司初评：项目交工验收后，项目部向所属分（子）公司申请进行项目终期绩效考核，分（子）公司审核后，上报集团公司工程管理部；
2）、集团公司考核：集团公司工程管理部组织相关职能部室对项目进行终期绩效考核；
3）、反馈沟通：集团公司工程管理部根据考核情况，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；
4）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司考核领导小组审批后，下发项目终期绩效考核结果；
5）业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目派驻人员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。
4、考核等级
终期考核根据项目施工中工程质量、安全生产和综合管理等情况，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1）、优秀：足额完成各项经济指标，信息化系统验收合格，-27
领导小组进行确定，给予回复，最终达成一致意见。
第三十四条
项目年度和终期绩效考核过程中或考核结果公布前，工程管理部应将初步考核结果反馈给分（子）公司和项目部。分（子）公司和项目部如对考核结果有异议，可在7个工作日内就异议的部分向工程管理部提供书面申请进行复评；工程管理部组织相关职能部室进行复评，根据复评情况上报集团绩效管理领导小组后确定最终绩效考核结果。
第三十五条
项目年度和终期绩效考核结束后，集团绩效管理领导小组与项目和分（子）公司负责人进行绩效面谈，对项目所取得的成绩及存在的不足进行面对面的沟通；对年度考核不合格的项目，对项目负责人进行诫勉谈话。
第三十六条分（子）公司在每次季度考核后，应及时将绩效目标完成情况与项目部进行反馈和沟通，对各项目责任人进行绩效面谈，肯定成绩，指出需改进之处，对不足之处明确改进措施，提出合理化建议，督促实施，并总结推广好的措施和方法。
第三十七条项目月度绩效考评在确定考核结果前，项目部应将考核结果及时反馈给各科室和员工，对员工提出的异议进行复评；项目月度绩效考评结束后，项目部应分级次对各科室负责人与员工进行绩效辅导、沟通、督促，并进行绩效面谈，肯定成绩，对不足之处拟定改进措施并督促实施。
第九章绩效应用
第三十八条集团公司、分（子）公司和项目部应按“三
设备管理、财务管理、材料管理等在年度考核中未完成绩效目标所扣罚款，不予返还；项目终期绩效考核为不合格，则扣发年度考评中预扣的基本年薪。
2、风险抵押金退还：终期绩效考核结果为合格及合格以上的，集团公司财务管理部在15个工作日内负责退还风险抵押金；终期考核不合格的，按考核结果和亏损或少缴金额相应扣除项目经理的风险抵押金，不足部分再扣除项目总工和副职的风险抵押金。
3、效益薪金的兑现：1）Ⅰ类项目：
①、项目终期绩效考核结果为合格及合格以上的，分（子）公司根据集团公司确定的项目最终盈利金额，按《项目管理制度》中的规定确定项目班子和员工的的效益薪金，经集团公司审批后由分（子）公司进行发放。
②、若该项目经理在同期有多个项目进行终期绩效考核，则其终期盈亏金额以多个项目累计盈亏金额为基数进行计算，再按《项目管理制度》中的规定确定效益薪金。
2）Ⅱ类项目：按《项目绩效管理目标责任书》中的规定执行。
3）Ⅲ类项目：按《项目绩效管理目标责任书》中的规定执行。
4、项目班子成员业绩评定：
对终期绩效考核为优秀或良好的项目，集团公司对项目经理及班子成员进行奖励，考核结果作为优先竞聘和晋级的依据，并进入集团公司项目班子成员业绩库。
第四十三条违反集团公司规定，项目班子擅自发放基本年薪、效益薪金和其它薪酬的，视同违法收入，按集团公司《行
附件一年度绩效考核计分办法
1）、年度绩效考核计分以定量指标得分和定性指标得分累加计算，即：
年度绩效考核得分=定量指标得分+定性指标得分年度考核得分按四舍五入原则取两位小数。
2）、定量指标（经济指标、年度预测盈亏）考核得分以项目实际完成指标情况对照项目年度绩效目标，根据权重和年度绩效考核方案制订的评分标准直接计算得分，即：
定量指标得分=经济指标得分*15%+年度预测盈亏得分*10%；3）、定性指标（安全、质量、技术、进度、信息化、劳务、设备、材料、财务和其他综合管理）绩效考核结合现场考核和日常管理情况及权重计算得分，其中项目日常管理占年度绩效考核结果20%权重，项目现场考核占年度绩效考核结果80%权重，即：
定性指标得分=∑{（日常管理得分*20%+∑现场考核得分
*80%）*权重系数}；
①、日常管理得分由集团相关部室根据项目日常管理监督、季度绩效考核、专项检查等情况结合权重（20%）直接评分；
②、现场考核得分由考核小组根据项目现场考核实际情况，按年度绩效考核方案制订的评分标准和权重(80%)计算现场考核得分。
4）、根据项目年度绩效考核得分和考核限制性条件，按考核等级标准划分考核等级，得出项目年度绩效考核结果。
目不能评为合格及合格以上等级；
④发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，项目安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。
4、工程质量管理：发生直接经济损失在50-150万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；发生直接经济损失在150-300万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级；发生重大质量事故的，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。
5、信用评定：因自身原因（集团公司考核领导小组认定）导致被上级主管单位和业主书面通报批评或约见法人代表造成较大影响的，相关的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；发生对集团公司或子公司评标资信造成恶劣影响的上级通报或媒体曝光，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。
6、经济纠纷：项目因劳务报酬、材料款、设备款等经济纠纷引起诉讼，造成冻结集团公司帐户且不能及时解除，给集团公司形象造成恶劣影响和重大经济损失的，项目单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。
7、综合管理：
①项目职工发生违反计划生育造成超生事件的，项目考核实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。
②违法用工或发生劳动纠纷不积极妥善处理，给集团公司造
附件三Ⅱ类项目年度绩效考核限制性条件
1、经济指标
非政策性因素或不可抗力原因（集团公司考核领导小组认定）造成所属各项目未按时、足额完成资质和管理费、五保一金、设备使用费、工会经费等经济指标中任何一项，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。
2、安全生产管理：
①所属各项目发生1人以上3人以下死亡、或者5人以上10人以下重伤，或者200万元以上1000万元以下直接经济损失的一般生产安全事故，安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；
②所属各项目发生较大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）及较大以上生产安全事故的，实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级；
③所属各项目发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。
3、工程质量管理：所属各项目发生直接经济损失在150-300万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；所属各项目发生三级重大质量事故的，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。所属
附件四Ⅲ类项目年度绩效考核限制性条件
1、经济指标：
非政策性因素或不可抗力原因（集团公司考核领导小组认定）造成项目未按时、足额完成资质和管理费、五保一金、设备使用费、工会经费等经济指标中任何一项，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。
2、安全生产管理：
①发生一般生产安全事故（未发生人员死亡，但造成5人以下重伤、或者50万元以上200万元以下直接经济损失的事故），安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；
②发生一般生产安全事故（造成3人以下死亡、或者5人以上10人以下重伤，或者200万元以上1000万元以下直接经济损失的事故），安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级；
③发生较大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）及较大以上生产安全事故的，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级；
④发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，项目安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。
3、工程质量管理：发生直接经济损失在50-150万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优
第8篇7
绩效管理与考核总结
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1．慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。2．部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3．在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4．然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。5．经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。
村干部管理绩效情况总结
村干部年度考核情况总结
村干部考核情况总结
村干部考核总结
村干部年度考核总结
第2篇8
村干部绩效考核工作总结
按照区委组织部要求，**镇结合自身实际情况，根据村（社区）干部管理有关制度。于2016年1月12日顺利地完成了**镇2016年度4个村（社区）干部绩效考核工作，现将该工作总结如下：
一、高度重视，精心组织
镇党委高度重视年度绩效考核工作，组织我镇各考核组干部认真学习有关文件精神，全面理解了年度考核范围、程序、条件和内容。
为了认真搞好年度绩效考核工作，经镇党委政府研究，专门成立以党委书记为组长的目标考核领导小组，镇长、党务书记为副组长，分管领导为成员的考评小组，并落实绩效考核工作的具体工作人员。同时，制定并下发了2016年度**镇村（社区）干部目标考核办法。
二、集中考核，分项评估
（一）考核时间及方式
村（社区）目标考核工作于2016年1月12日集中进行，时间一天。采取平时考核和年终考核相结合的方式进行考核。年终考核主要通过送检资料、实地抽查、领导评估、民主评议，由镇目标考核领导小组统一组织实施。
（二）考核内容
一是基本目标考核包括党建、精神文明建设、党风廉政建设和预防职务犯罪；文教卫生计划生育；政法、武装、民政工作，村镇建设；财务管理。
二是领导点评，即镇领导班子对村（社区）班子领导水平、团结和谐、改革创新、执行能力、工作业绩、党风廉政进行评价。
三是民主评议，根据**镇村（社区）干部目标考核办法开展民主评议。
三、绩效挂钩，成效显著
根据平时绩效考核记录、量化测评结果及分管领导和考评小组意见，采取公开、公平、公正的原则评出了村（社区）考核等次。镇党委根据年度考核和民主评议结果情况发放村（社区）干部绩效补贴，充分体现公平公正和奖功罚过原则。
通过村级年度目标考核，使我镇进一步认识到年度考核是加强村级干部管理的重要手段，也是激励村（社区）干部的重要载体。因此我们将继续发挥考核工作的激励鞭策作用，并把年度考核结果作为村级干部调整使用、去留的重要依据。
