学校能源资源管理办法范文

关键词：民办高校人力资源管理

一.民办高校人力资源管理概述

民办教育是我国改革开放后，对非国家投资的教育或非政府财政性拨款教育的通称。而民办高校是一个与公办高校相对的概念，一般是指隶属非国家机构的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等教育学校或机构。

民办高校是我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，并已成为国家实施高等教育的主要基地之一，在实施科教兴国和人才强国的战略中，同样地肩负着重要使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022年）》中明确提出“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”1。我国民办高等教育经过近30年地发展，已初具规模，一直受到社会各界广泛的关注。民办高校的发展既有其自身特色，也存在不可小觑的问题。一方面，高等教育的大众化进程促进民办高校步入快速发展轨道，尤其是2003年《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布和实施进一步确立和规范了民办高校的地位和发展。民办高校具有办学机构呈现多层次性；发展模式呈多样性；准市场化运作；灵活性和自等特点2。一方面，民办高校具有敏锐的市场反应和应变能力，从其内部管理机制、融资方式及人员聘用方面均有优于公办高校的灵活性，并在办学活动中有决策自。另一方面，作为我国高等教育发展新的增长点，民办高等教育仍面临一些问题和困境。如：教育的公益性与民办高校投资者的盈利目标的矛盾；外界环境的挑战，主要表现有高等教育适龄人口的降低，公办高校规模的不断扩张，及民众的认识偏差，声誉不佳3；就其自身而言，缺乏高素质、结构合理的师资队伍影响了民办高校的教学质量和社会认可度。

知识经济时代，高校间的竞争主要是人力资源的竞争。民办高校的人力资源基本上由教师、行政管理和后勤三类人员组成。其实行董事会领导下的校长负责制，其他教职工（包括院系领导干部）则完全实行聘任制。目前，民办高校人力资源管理方面存在着人员数量偏少，综合素质不高，高层次人才难请、难留等问题，人力资源问题直接影响办学质量，已成为制约民办高校发展的瓶颈问题。

二、民办高校人力资源管理存在的问题

随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：

1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。

2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。

3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。

4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。

5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。

6.缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。

三、加强民办高校人力资源管理的对策

民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。

1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。

2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。

3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。

4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。

5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。

四、结语

为了应对生源减少所带来了竞争的压力，很多民办高校开始注重内涵发展，重视教学质量的提高，开始重视人力资源管理。通过对民办高校人力资源管理现状的分析，能够让我们从长远的角度，以发展眼光来对待存在的问题，而要解决这些问题，需要国家政策的支持，需要民办高校管理者的重视，需要进一步完善人力资源管理制度，建立科学的选才用人机制，营造尊重知识、尊重人才的良好的氛围，让民办高校的教职工能够安居乐教。

参考文献：

[1]教育部.（2010）.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022年）.

[2]甘金球，王芳.试析民办高校复兴的必要性与可能性[J].当代教育论坛，宏观教育研究，2004（011）：121-122.

[3]曾祥志，贺日波.我国民办高校发展的困境与对策[J].当代教育论坛：管理版，2011（7）：117-119.

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关键词：民办高校；人力资源管理；以人为本

一、民办高校人力资源管理的内涵

管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学的水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。”高效管理应该做到与发展愿景相适应，制定可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源激发人才的积极性与创造性。

二、民办高校人力资源管理现存的严重问题

（一）各类人员结构的不合理

民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因。

（二）师资流动性过大

市场经济条件下，人才流动是不可避免的，也是正常的社会现象。“现代科学技术的迅速发展需要人才流动……有利于开阔眼界，增长知识。”但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。究其原因，在于教师聘用体制下，民办高校无法对教师稳定性进行有效控制。兼职教师虽然为民办高校的人才资源的供应提供了新的来源，但随时会出现“教育缺货”现象，许多兼职教师是多处兼课，教学质量可想而知。

（三）激励与考核机制不完善

许多民办高校在引进人才方面，没有充分发挥自身优势，创办之后，“穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，论资排辈”。良好的薪酬与福利待遇，出国开会、发放奖励都要“先老后幼”。这种只看资历，不看业绩的激励机制严重影响了年轻教师的积极性，根据亚当斯的公平理论：“工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作的积极性。”不公平的福利待遇使得教师的自尊心和感情受到了伤害，很难专心于教育科研工作。

三、问题根源——民办高校忽视“以人为本”

大学是一项功在当代，利在千秋的长期事业，如果把办大学简单的当成搞企业、做生意，就如同把学校当作有利可图的摇钱树，怎么可能办好高水平、高质量的大学呢？事实上，相当一部分的民办高校创办者，都是抱着收取回报的目的投资办校的，在人力资源管理上搞短期行为，教育当然搞不好。所以最根本的是端正办学态度，弱化以营利为目的的思想，强调“以人为本”的办学理念。民办高校忽视“以人为本”，主要表现在以下两个方面：

（一）沿袭传统“人事管理”机制

现代高校的人力资源管理理念已从传统的“管”转变为人才的开发上来，许多民办高校“仍然沿袭传统的“人事管理”机制，普遍缺乏培养学校自己的人才的中长期规划，导致教育人才青黄不接”。教师处于这样的人事机制下，虽然会得到物质上的激励，但是由于得不到学校对自身价值的认同和尊重，会逐渐失去对学校学术氛围信心，最后选择离开学校。

（二）单凭聘用薪水留人才

培养人才是民办高校的重大战略，部分民办高校很早就认识到培养人才的重要性，但结果很多人在培训中不辞而别。在教师聘用制度下，单凭薪水无法留住人，由于民办高校很难保证教师的生活待遇和工作条件，同时高校创办者实行企业的管理模式，认为有钱就可以找到人才，忽视了学校与教师的关系建设，不能做到礼贤下，怎样使人才对学校产生忠诚度？

四、解决民办高校人力资源管理问题的对策

（一）民办高校的人才建设

1、端正办学目的，重视人才开发培养。

将办学当做一项长期事业来做，承担更多社会责任，将办学目的由营利转变为治学，将办学方法由吸纳人才转变为培养人才。努力将个人的发展愿景与学校的建设计划紧密的联系起来，将个人的社会评价与学校的社会品牌紧密的结合起来。

2、坚持“以人为本”办学理念，发挥民办教育的优势。

真正从人才的利益出发，为人才提供培训、发展、展示的机会，尊重教师的教学科研成果，鼓励创新，支持变革，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台。

3、完善激励与考核机制。

以业绩多少评价教师水平，推行统计考核、下级对上级考核、学生考核制度，公平给予福利待遇。“在公共部门的绩效评估中，注重对部门人员加以心理调控，使之保持良好的心理状态十分重要。”

4、优化年龄结构，实现全面发展。

努力吸纳高层次中年教师，提供良好的教学条件与福利待遇；认真培养年轻教师，提供更多的出国深造的机会；发挥老教师的学科建设作用，打造学校学科品牌。

（二）民办高校的人才建设需要政府政策的支持

政府应本着服务社会，服务教育的理念帮扶民办高校建设，将民办高校纳入到财政预算内；同时促进公立高校和民办高校联合办学，相互合作，取长补短，保证了人才流动的相对稳定。

参考文献：

[1]谭融：《公共部门人力资源管理》，天津：天津大学出版社，2006年第2版

[2]谭融：《公共部门人力资源管理：理论与案例》，天津：天津大学出版社，2008年第1版

[3]章海鸥、谢媛：《公共部门人力资源管理》，武汉：武汉大学出版社，2009年第1版

[4]苏廷林、朱庆芳：《人事学导论》，北京：北京师范学院出版社，1991年第1版

[5][美]马克·G·波波维奇：《创建高绩效政府组织》，孔宪遂、耿洪敏译，北京：中国人民大学出版社，

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【关键词】人力资源管理校企合作困境对策

基金项目：本文为陕西职业技术学院校级课题“校企合作背景下高职院校人力资源管理专业教学改革的研究――以陕西职业技术学院为例”的阶段性成果，课题编号：Y1211，主持人：宋战路。

问题的提出

校企合作办学是高等职业教育改革发展的根本出路和价值取向。无论何种类型的高职院校，何种类别的高职专业都必须紧紧依托于校企合作办学这一平台才能获得生存和发展，才能办出特色。党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”。指明了今后一个时期我国高等职业教育改革创新发展的中心工作就是以“产教深度融合、校企紧密合作”为主线。唯有如此才能实现高等职业教育的“五个对接”，即专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身教育对接，才能为国家和社会源源不断地创造人才红利。

人力资源管理专业高等教育在我国虽然只有20余年的办学历史，虽然目前全国已有150余所高等院校开设此专业教育，但该专业在深层次校企合作办学方面却寸步难行。以陕西职业技术学院为例，自2004年开办此专业以来，虽然院系两级管理者都十分清楚校企合作办学对该专业生存发展的“生命”意义，虽然院系两级管理者在该专业校企合作办学方面进行了长期不懈的努力和艰难的探索，但目前，没有一家企业与该专业进行完全产教融合的深层次校企合作办学。

困境分析

为什么高职院校人力资源管理专业校企合作深度办学举步维艰呢？以陕西职业技术学院该专业的校企合作办学为例，答案有以下两个方面原因：

1.学校方面原因。虽然在人力资源管理专业校企合作办学中，校方的积极性相对于企业方要高，但学校存在以下方面原因会无形中影响该专业校企合作办学的深层次展开：一是该专业校企合作办学体制机制尚未完全建立并运行，无稳定的实训基地。该专业学生的“顶岗实习”存在盲目性和随意性，势必影响学生“顶岗实习”的质量，并造成与日常教学管理经常发生冲突和矛盾。最终导致校企双方只能建立低层次的校企用工合作关系。二是该专业人才培养方案应进一步优化并落实，虽然当前该专业的人才培养方案与研究型大学同类专业的人才培养方案的趋同性相比几年前大大减少，但在实际操作过程中，真正进行“工学结合”讲授的课程非常少，其主要原因是师资队伍现状制约，由于多数教师的经历为从学校到学校，从学生身份到教师身份，真正有过企业实践经历的教师少，“双师型”教师少，导致课堂教学常常表现为从理论到理论，从教材到黑板，主要为“灌输式”教学方法，教师实践技能的缺失使得基于工作过程的实践教学难以有效开展。加之该专业人才培养方案中对学生的考核评价虽然较前有了大的改进更加贴近对高职学生的考核要求，但在实际操作中大多数课程沿用对本科生的考核评价，采用期末笔试考核方式，课程试题多为理论性试题，死记硬背的题型较多，实践应用型操作型试题少，一定程度上影响了校企合作办学的深入开展。三是该专业课程建设没有紧密贴近工学结合的教学理念，企业没有全方位参与课程建设，人才培养方案中提升学生素质类型课程设置少，校企合作开发的实训教材少。

2.企业方面原因。企业一般不愿意与人力资源管理专业建立深度校企合作办学关系，究其深层次的原因一是人力资源管理岗位在企业属核心岗位、敏感岗位，这类岗位涉及企业的核心机密，而现阶段的高职学生一般为90后独生子女，他们个性张扬、诚信缺失、保密意识不强，企业往往不愿意接收学生在这类岗位“顶岗实习”，因此大多数院校该专业学生的“顶岗实习”岗位为营销等非对口岗位，造成该专业校外实践基地建设雪上加霜。二是因为每一个企业的人力资源管理岗位所需从业人员数量的少量性和该类岗位对人的体力劳动所需强度的相对弱小性以及该类岗位受他人尊重程度相对较高原因，致使该类岗位吸引了众人（包括高校毕业生）的眼球，成为很多人羡慕想从事的工作岗位，该类岗位人才需求始终处于供给远远大于需求状态。人力资源管理岗位不像物流管理岗位、建筑工程技术岗位、酒店管理岗位、工程监理岗位存在行业淡季和旺季，也不像上述这些岗位需要大批比较偏体力劳动的高职生。上述因素的现实存在使以盈利为目标的企业权衡校企合作办学的利益比较，对人力资源管理专业深度校企合作持消极被动态度。

对策建议

要建立行之有效的人力资源管理专业的深层次校企合作办学，需要从以下几个方面进行综合性改革：

1.政府转变职能，推动校企合作体制机制创新

校企合作办学从表面上看好像是学校和企业之间的事，其实校企合作办学不单纯是企业和学校之间的简单意向合作，如果没有政府的政策支持、统筹协调、监督落实，“产教深度融合、校企紧密合作”永远是一句空话。市场经济使学校与企业两个经济主体在校企合作中寻求自身利益的最大化同时并进行利益博弈，人力资源管理专业校企合作办学的特殊性，导致学校与企业在校企合作办学利益博弈中往往呈现出学校“剃头挑子一头热”、企业“犹抱琵琶半遮面”的尴尬境地。政府作为市场经济的监管者、服务者，在校企合作办学中要充分扮演好规则的制定和努力做好服务的角色。首先政府要以立法形式制订具有可操作性的该专业校企合作办学的法规和条例，明确政府、行业协会、学校、企业的权利和义务，特别是要明确企业在校企合作办学中的具体权利和义务，关键是要出台有关支持高职院校进行股份制改革，支持企业参与公办高职院校办学入股，参与公办高职院校利润分红等政策。激发企业参与的积极性和主动性。其次政府要做好学校和企业在校企合作办学中的行为监管工作，具体讲就是运用已经制定好的校企合作方面的法律规则条款约束学校企业在校企合作办学中的行为，惩罚双方中任何一方的“不为”或“出轨”行为。校企合作办学中，政府要当好“裁判员”，而不该当“运动员”，政府应有所为有所不为。在政策环境支持、监管协调服务等方面政府要有所大为；但在校企合作办学中某些应由市场这只“看不见的手”发挥主导作用时政府要有所不为，比如在行业标准的制订、从业资格证书的评定考核等应交给人力资源管理行业协会去做。做到不干预不干涉校企双方正常的办学行为。

2.创新校企合作办学体制机制，促进校企合作可持续发展

在实行党委领导的校长负责制下，积极探索设立董事会、理事会、监事会领导下的新型校企合作办学体制机制，以陕西职业技术学院城镇化建设职教集团为平台，积极吸纳教育主管部门、政府人力资源管理部门、行业协会、人才交流中心、企业人力资源管理部门以及中高职学校，参与到学院人力资源管理专业的办学中来，整合教育资源、优化资源配置、促进资源共享、拓宽办学空间，形成人力资源管理专业的“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型校企合作运行机制。同时建立互利共赢机制、沟通交流机制和考核激励机制等保障机制。努力探索让企业参与该专业的招生，设置企业订单班。同时笔者也赞同江西工业贸易职业技术学院孙莉老师的观点：“在条件允许情况下，学校可以利用自身的资源创办人力资源管理公司”。笔者认为该公司的职能应界定为：为刚进校的大一新生提供职业生涯规划的微观服务；为将要毕业的所有专业学生提供就业指导和就业中介的微观服务；为企业提供各种人才信息服务；最重要职能是为人力资源管理专业学生提供真实的实践场所，学生在该公司可全程参与员工招聘、员工培训、绩效管理和薪酬管理关键技术的现实运作。

3.创新人才培养，保证校企合作稳定运行

我院当前的人力资源管理专业人才培养方案在整体安排上虽然较之前几年强化了实践教学，但在实际教学过程中该专业的多数课程教学却依然照搬本科院校的教学模式，整个教学过程中实践教学少之又少，仅有的教学实践载体是该专业的校内实训室模拟软件，而实训室模拟软件仅仅限于个别综合性实训课使用。因此在校企合作背景下，很有必要邀请该专业的行业协会、人才交流中心、政府人力资源管理部门以及企业人力资源管理部门的专家组建我院该专业的专业建设委员会和实训与就业指导委员会。专业建设委员会和实训与就业指导委员会要深入该专业的人才培养的制订和具体实施中来，特别在课程建设、师资培训、实习实训、学生就业等方面与企业深度融合。使课程建设无论是课程开发、课程教学还是教材建设积极吸纳企业行业专家参与其中；使学院成为企业员工理论培训和技术研发的基地；使企业成为教师和学生实践培训、顶岗实践的基地。

4.提升教师专业素养，提升校企合作办学层次

“产教深度融合、校企紧密合作”是高职院校教学改革的终极目标，而教学改革的中坚力量是教师，因此提升教师的专业素养是该专业在校企合作背景下进行教学改革的当务之急。只有具备“双师型”素养的教师，才能适应该专业校企合作办学的深度融合。因此我们要在促进青年教师下企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。当前，学院在创建国家示范性骨干高职院校建设中已经认识到这点也已经采取了一系列措施，但是在“双师型”教师素养的培养中该专业教师真正下企业锻炼笔者以为还是不够，笔者认为所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于半年。而且将之作为硬性规定，一以贯之。所以针对该专业的校企合作，我们必须出台针对该专业“双师型”教师培养和引进企业兼职教师的具体措施办法，比如通过将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核等，激励教师积极投身技术开发和开展社会服务的热情，通过物质和精神方面的刺激积极引进企业兼职教师，为该专业教学改革提供坚实的师资保障，推进校企合作向纵深方向发展。

总之，只有地方政府切实转变职能，做好服务于高等职业教育改革发展工作；只有学校创新校企合作办学的体制机制，建立一套适应市场经济的职业教育健康发展的体制机制；只有企业着眼长远利益，积极履行其承担的社会责任，才能从根本上破解制约人力资源管理专业“产教深度融合、校企紧密合作”的瓶颈。参考文献：

[1]河南工业职业技术学院创新校企合作为国家骨干高职院校建设助力[N].河南日报，2013-7-3.

[2]黄继胜.高职院校校企合作办学体制机制障碍及对策研究[J].安徽商贸职业技术学院学报，2013，02.