建筑管理人员培训篇1

1建筑施工企业安全生产教育培训的现状。

建筑施工企业由于其行业特点决定了人员流动性大，文化素质及水平偏低。由于是高危行业，各类安全隐患较多，安全事故频频发生。据有关资料统计，2004年1至6月，全国共发生建筑安全事故487起，死亡588人，其中80%以上事故都是因违章行为造成的。因此，建筑施工企业必须认识到安全教育培训的重要性，建立健全安全教育培训制度，加强安全教育培训工作的力度，使广大职工都能按规定，定期接受安全教育培训，特别是企业主要负责人、项目经理和安全管理人员，必须接受上级主管部门、有资质的安全培训机构举办的安全教育培训，并经考核获得安全岗位资格。通过安全教育培训，增强建筑施工企业管理人员、作业人员的安全意识、安全技术和操作技能，大大减少违章指挥、违章作业行为，改善安全生产状况，有效控制伤亡事故的发生，提高建筑施工安全管理水平。但随着市场经济不断深人和发展，伴随着企业改制，一部分建筑施工企业、项目经理部和专业(劳务)承包队伍，受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理，特别是对职工的安全教育培训在经济上和时间上不舍得投人，导致人员安全技术水平低下。一些建筑业企业领导和项目经理对安全生产的“重视”，仅限于在开会时讲“要注意安全”，而怎样注意安全就讲不出所以然。一些安全员不明白自己在施工现场的地位和作用，对安全知识一知半解，有的甚至连常用安全技术规范标准都不了解，特别是新进场的民工没有接受过任何安全教育，特种作业人员无证上岗，不懂本工种操作规程，不掌握安全技术规范标准。这些人完全没有安全防护意识，缺乏自我保护能力，有的农民工上班没几天就死于工伤事故。由于以上这些现状的存在，导致建筑施工企业伤亡事故时有发生。

2加强教育培训是建筑施工企业安全生产的保障

我国安全生产管理的方针是“安全第一，预防为主”。安全第一，就是说在一切生产活动中要把安全工作放在首要位置，优先考虑;预防为主，是指在一切生、产活动开始之前针对生产活动的特点，对生产要素采取科学管理手段和措施，有效地控制不安全因素的发展和扩大，把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。掌握运用安全生产科学的管理手段，需对职工进行安全生产知识技能培训。《建筑法》第46条规定:“建筑施工企业应当建立健全劳动安全生产教育培训制度，加强对职工安全生产的教育培训，未经安全生产教育培训的人员，不得上岗作业。”《安全生产法》第二十条规定:“生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。”第二十一条规定:“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”第二十三条规定:“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”为了加强建筑业企业职工安全教育培训工作，建设部一九九七年印发了《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定)，对建筑业企业安全教育培训提出了具体实施办法。因此，建筑施工企业只有扎扎实实地开展安全教育培训，杜绝违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”现象，提高建筑企业施工人员的安全素质，才是安全生产的唯一保障。

3建筑施工企业安全生产教育培训的具体措施

安全是企业的生命线，建筑施工企业更要时刻绷紧安全生产这根弦，实行全员安全教育培训，使安全教育培训程序化、规范化、标准化、经常化。安全教育培训的目的主要是提高全员的安全生产素质，提高企业的安全管理水平和职工的自我保护意识。具体应作好以下三方面的工作:

3.1建立健全安全教育培训管理体制，落实安全教育责任。建筑施工企业及其内部单位、项目经理部要分别设置安全教育培训部门，配备专、兼职的安全培训管理人员，负责制定本单位的职工安全教育培训计划并组织实施。

3.2安全教育培训的内容要分不同的层次，因人而异，分灶吃饭。

(1)对建筑施工企业负责人和项目经理培训的主要内容是国家安全生产方针、政策、法律法规、标准和规范及重大伤亡事故分析;

(2)对专职安全管理人员不仅要学习党和国家的安全生产方针政策、法律法规，重点还要反复学习安全生产技术标准和规范掌握应用检查、评定、分析和提出整改措施的方法。

(3)对施工现场作业人员培训的主要内容，除国家安全生产方针政策、法律法规外，重点要学习安全常识和本工种操作规程，事故案例、应急救援措施等。

建筑管理人员培训篇2

建筑业是国民经济的重要物质生产部门，伴随着国民经济的发展而发展，尤其是在十二五期间，我国建筑业得到了持续健康快速地发展，建筑业发展的环境进一步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断提高。建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强，对国民经济的拉动作用更加明显。因此，要提高我国建筑施工企业人员的整体素质，我们管理者就必须重视人力资源的培训与开发，树立只要有合适的岗位、把合适的人放到合适的岗位、经过培训每个员工都是人才的观念，人力资源管理的效果如何，对于建筑施工企业的管理，工程建设的成败，意义非常重大。

一、建筑施工企业员工培训的必要性

1.企业发展的内在需要

员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业经营战略目标;另一方面将员工个人的职业生涯发展目标与企业的经营战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业经营战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。

2.员工素质参差不齐的客观需要

建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、先进的技术、先进的工艺、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

3.增强企业核心竞争力的需要

美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加，所以教育培训产业化也将会应运而生。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。

二、建筑施工企业员工培训的作用

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，也是企业组织效益提高的重要途径。

首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成学习型企业的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。

其次，随着知识经济时代的到来，企业是否拥有一支结构合理、素质优良的员工队伍，将直接影响到企业的生存与发展。而建设一个学习型企业，就是打造一支优秀员工队伍，只有通过员工培训来提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，从而实现企业与员工双赢、提高企业竞争力的有效途径。

第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制，通过不断学习和创新来提高效率。

三、结合建筑行业的特点，不同职级员工采取的培训重点不一

1.普通员工的培训

1.1新员工上岗前培训。由公司人力资源部组织，公司其他各部门报培训计划，列培训讲义，负责具体实施，具体有以下几个方面的内容：企业文化培训、项目管理手册培训、安全管理手册培训、技术质量培训、商务合约培训、财务资金培训、人力资源管理制度培训等。

1.2现场参观以及实际操作培训。新员工上岗前都会组织大家一起到项目部参观学习，降低心里落差带来的负面影响，然后再分配到各自不同的项目部去工作，由导师对新员工进行实地指导，现场讲解，协助新员工顺利度过入职恐慌期，使其掌握工作技能。

1.3安全培训。

使其掌握操作技能和生产安全知识，能够驾驭设备，正确处理人与人、人与物、物于物的关系，为安全生产工作打下坚实的基础。更重要的是，安全培训可以提升员工的安全意识，使之真正懂得作业过程中自主保安和相互保安意识，从而规范自己的生产行为。因此，安全培训工作非常重要。

2.专业技术人员的培训

专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.项目管理者的培训

在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习内容：

3.1参加行业内相关管理性讲座的培训。

3.2参加企业管理类专业的系统学习。

3.3参加国内外先进企业的考察和学习。

3.4参加优秀项目经理集训的培训。

4.企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

4.1对行业内成功企业进行实地考察，学习优秀企业先进管理方法，拓展视野，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习，提示企业管理理念。

4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习，帮助管理骨干拓展视野，更新观念，提高综合素质。

4.3参加工程硕士学位班的学习，与重点大学联合举办工程硕士学位办，不断提升公司人才队伍素质，满足对应用型高层次工程技术和工程管理人才的需要，持续抓好学历学位教育，营造学习型组织的浓厚氛围。

建筑管理人员培训篇3

关键词机械员课程体系改革创新

中图分类号：G646文献标识码：A

2002年3月建设部、劳动部联合发出《关于建设行业生产操作人员实行职业资格证书制度有关问题的通知》，规定所有建筑行业从业人员需换发《职业资格证书》，且必须持证上岗。2015年中央城市工作会议后的《中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见》曾明确提出，“力争用10年左右时间，使装配式建筑占新建建筑的比例达到30%，积极稳妥推广钢结构建筑。”国家的高标准严要求，必然促使建筑业的装配化和工业化逐步迈向现代化。

1中国建筑行业的发展契机

中国制造2025给建筑行业注入了新的活力，人们对精神生活、节能减排和周围环境要求越来越高，住宅建筑要兼具安全性、舒适性、艺术性、绿色节能环保的健康理念，给建筑业员提出了更高更严格的要求。中国制造2025中同时还强调我国从制造业大国向制造业强国转变，必然引领向节能建筑、建筑材料、建筑装配化现代化等领域的发展，转变建筑业经济传统发展方式，调整优化产业结构，推动创新驱动发展，进一步升级实现建筑产业装配化、现代化、绿色化，已成为建筑行业当今发展的主体。绿色环保是调整经济结构、转变发展方式、实现可持续发展的必然选择和重要保障。随着我国城镇化进程逐步深入，好的机制突破了建筑行业经济发展的瓶颈，建筑行业市场潜力日益凸显，但是要实现绿色节能环保的可持续发展仍需要一个长期的过程。建筑业正在向利好的方向发展，积极推广绿色建筑和节能环保建材，大力发展钢结构和装配式建筑和工业化，提高建筑工程标准和质量是2016年的重点工作之一。当然发展过程中也存在一些不足，如没有统一的可行的管理方式和政策体系；缺乏培训课程体系，不能满足培养足够数量的合格的持证上岗的建筑行业人才需要。建筑产业现代化不代表着自动化，仍离不开大量的人力，目前人才的需求量非常大，成千上万的人才需要培训，不培训就无法上岗。没有技术型人才，没有大量的产业工人来支撑，现代化是无法实现的。因此政府应加大建筑行业发展的责任力度，出台相应政策促进产业发展，树立服务理念，配套服务设施、科研力量、模式创新、新技术新材料新工艺的研发，紧抓建筑行业发展新契机，不断提升建筑产业现代化产能。

2培训课程体系的目的意义

全球化经济迅速发展，市场化、知识化、信息化、网络化以及全球一体化进程的推进，使得建筑行业竞争越来越激烈，适者生存、可持续发展是每个企业的首要任务。稳定发展、改革创新的需要更加凸显了建筑行业课程培训体系的重要性，通过课程培训体系的目的意义及注意事项的研究，提高员培训人员的技术水平，注重基础知识和专业技能，明确培训目的和培训计划，丰富培训方法和培训手段，形成课程体系提高培训质量，更快更好地适应社会主义建设的发展。员工是企业的宝贵资源，让员工满意，关心关怀员工的工作、生活和学习发展并使其不断进步，防止培训后的优秀技术人员流失，因为员工素质最终决定企业竞争优势，关系企业的创新、变革和可持续发展。培训课程体系的建立非常重要，要善于分类，注重人力资源的开发，善于把人的潜力发挥出来。培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估构成了一套流程，培训需求是培训体系中的关键点，因为每年都会做调整，预算和计划也会跟着变化，实施也要做相应优化。没有具体培训课程体系的培训是没有目标的培训，是没有手段的目的，是没有意义的也是不现实的。培训目标分为短期目标、中期目标和长期目标，企业文化的建设和改变就是企业的长期目标，合理完善的课程培训体系，使企业占据主动，拥有核心竞争力，跟上企业战略可持续发展的步伐。机械员等建筑员培训是提高和改进技术人员理论知识、操作技能、态度和行为、职业素质，不断完善发展充实自身的过程。企业要想做得长久，一定离不开企业文化，离不开企业计划的生根、发芽、开花、结果。培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业可持续发展、永葆青春的动力源。培训工作的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标。归根结底，市场的竞争是人才的竞争，建筑企业内部必须重视人员培训和人才培养，加强科学有效地管理，精简节约提高效率，全方位现代化地发展，加强科研能力开发创新，优化集绿色材料开发、方案设计、生产制造、施工安装、后期维护的集科研、设计、生产、施工为一体的先进模式。

3培训课程体系的注意事项

培训课程体系是指课程资料数据库，是针对建筑行业的需求如建筑员岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合行业和企业发展战略的人才。在机械员课程体系的建设和设计上，不但要考虑机械员基础理论知识课程，同时还要根据施工技术要求，设计实训专业实操技术课程。在此，提出几点机械员培训课程体系的注意事项，希望大家共同探讨。

（1）熟练掌握基础理论知识和基本操作技能。机械员是在施工现场，从事施工机械的计划、安全使用监督检查、成本统计及核算等工作的专业人员。作为一名合格的机械员应该能运用所学理论和实践知识，灵活处理遇到的问题，这更要求拥有专业职业素质。以职业培训为例，注重课程体系理念的灌输，注重基础理论知识的应用，注重实践操作技能的培养，面对培训和施工现场遇到的新问题，懂得分析问题并提出解决问题的k法，保障培训高质量有效进行，保证施工质量。

（2）注重机械员专业技能的培养。课程培训体系的建立，旨在要求培训人员掌握行业发展概况和基本理论知识，具备专业实践能力的综合素质等的提高。其中，专业技能的培训是重中之重，在培训内容上要注意广度和深度，在培训方式上要丰富教学方法和教学手段。机械员在培训时，应尽量从专业角度出发，培养专业职业素质的建筑行业人员，保证施工过程的合理性，保证施工进度和施工质量。

（3）合理的课程分类，加强实践课程建设。一般来说，培训课程分为三类：通用类、企业文化类和专业技能类。培训课程的分类是为了得出一个结果，并通过结果对前面做的工作M行判断分析总结。实践的重要性已经不言而喻，培训过程中要更加重视实践课程，不断积累经验，对自己高标准严要求才能在工作中出色的完成任务。培训中心应该不断完善自己的实训基地建设，不断补充自己的硬件设施，增加实践课程的比重，这样更能学有所用、学有收获，学习积极性和兴趣得到不断提高。提升培训策划能力、培训师发展能力、课程开发能力以及培训实施能力，这样做出来的培训才会有效果。

4关于培训课程体系的思考

4.1做好培训评估

评估是为了更好的培训，是一种很好的督促，它衔接着培训需求构成一个循环，彼此既相互联系又相互制约。合理设置培训课程，及时收集培训信息，全面反馈培训情况，提高评估对培训的指导作用，找到培训过程中的不足，对薄弱环节进行补强，尽可能地完善并不断强化培训课程体系。对培训人员的检测，是为了培训合格的能胜任工作的技术人员。对培训师的检测，是为了增强其工作责任感和主动性，提高培训管理质量。学员积极参与，对培训成果进行评估，有利于改进培训管理质量，促进良性循环。

4.2分级、细化课程培训，不断改革创新

建立专业培训课程体系，分级细化培训课程。机械员要懂业务，培训时可以从销售、采购到工程处理、生产制造、后勤运输、安装调试、维修保养一系列工作流程的每一部分分出一类甚至是几类的培训课程。针对不同类型的人才进行培养，按层级设定相应的发展课程，不断改革创新，做大、做强、做长培训机制，满足社会对人才的需要。培训课程如果是一成不变的，就跟不上时展的步伐，就培训不出全面的人才，更无法了解施工新工艺、新技术、新材料。培训课程应该不断充实更新，做到掌握最新的专业技术信息，与时俱进，紧跟现代化发展需要，才能更好地为社会主义建设做贡献。

4.3明确培训指导思想，不断丰富教学方法和手段

如果视培训为成本和负担，将导致员工素质下降、观念陈旧，阻碍行业发展，另一方面培训后更要关心员工避免人才流失。让培训成为投资，明确培训指导思想有利于业绩的提升；有利于企业和员工共同发展；有利于企业文化建设和推广。并根据建筑行业培训课程的特点和当今社会对机械员施工员的要求，丰富教学方法和教学手段，发挥学员的主观能动性，激发学员的学习积极性和趣味性。比如，丰富多媒体课件，进入施工现场教学，校企合作，让企业参与到教学中来。总之，让学生走出课堂，理论联系实践，体验机械员的工作职责，争取实现施工现场工作的零对接。

5结语

本文通过对建筑行业机械员培训课程体系建立的研究分析，积极探索适应建筑行业发展的培训模式，提出对培训课程应该不断的改革和创新，做到与时俱进，满足社会对人才日益增长的需求。培训学员政府和企业多方合作，同时机械员认真学好基础理论专业知识，掌握专业操作技能，了解建筑前沿理论，注重团队领导和协作精神，注重自身综合素质的提高，适应社会的发展，出色地完成自己的工作。

参考文献

[1]张石新.安全员在项目施工管理中的作用[J].城市建筑，2008.

[2]冯兴国.探究装饰施工员岗前培训课程体系的注意事项[J].现代装饰理论，2010.

建筑管理人员培训篇4

Abstract:theconstructionenterpriseannualexpenditurefortrainingisverylarge,thecostoftraininghasbecomethemostcannotbeignored,mosthavetopayattentionto,alsothemosturgentneedtobereviewedtheeffectivenessofprojectmanagementcosts.Inthispaper,combinedwiththecharacteristicsofconstructionenterprises,toanalyzethestatusofChina'sconstructionofenterpriseemployeetraining,andhascarriedonthepreliminaryexplorationonhowtoimprovetheconstructionenterprisestafftrainingeffectiveness.

关键词：建筑施工企业培训实效性探索

Keywords:constructionenterprisetrainingeffectiveness

中图分类号：TU7文献标识码：A文章编号：

1前言

随着时代和科技的发展，建筑施工企业的市场环境发生了很大的变化，企业自身也在不断发展，企业员工培训也已上升到了智力开发、技能提高、综合发展等方面的一个新的高度，它为企业的经济发展提供了强有力的智力支撑。建筑施工企业作为国民经济的重要支柱，从业员工的培训程度如何将直接影响到这个行业的发展。如何通过员工培训工作的有效开展来帮助企业在激烈的施工市场获得一席之地，已经成为建筑施工企业管理者不可回避的一个课题。本文对目前建筑施工企业开展员工培训过程中存在的诸多问题进行了一一分析，并在此基础上提出了提升建筑施工企业员工培训实效性的对策，以期能为建筑施工企业员工培训工作的有效开展做出有益探索。

2建筑施工企业员工培训工作的现状

由于建筑施工企业流动、分散的实际特点，员工培训工作一直是一个重点和难点问题。我国建筑施工企业，特别是国有大型建筑施工企业，普遍存在员工的年龄整体偏大，学历偏低，高学历科技管理人才、高素质专业技术人才和“一专多能”的技术工人基数较少的情况，在一些建筑施工企业，“青黄不接”现象非常明显。同时，根据资料显示，目前我国员工培训工作在70％以上的建筑施工企业没有形成体系，一大部分员工培训流于形式，效果很不明显，存在的问题具体表现如下。

2.1对员工培训之于企业发展的意义认识不足。

部分企业的高层管理人员对员工培训之于企业发展的意义认识不足、重视不够，认为培训是“软任务”，可长可短，可有可无。一方面是因为现在人才流动率很高，很多时侯企业投入很多进行培训，培养了需要的人员，但却留不住人才，因而减少对培训工作的投入。另一方面，对于员工不能胜任本岗位工作的问题，有些企业管理者认为需要通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。最终导致的结果就是企业精简机构，员工培训受到冲击；企业控制成本，培训经费被削减，久而久之，员工培训工作逐渐被边缘化。

2.2传统员工培训观念的束缚。

一是建筑施工企业员工培训工作仍沿用传统的方式方法。在开展工作时，只求完成员工培训任务便行了，形式大于实际效果。二是受训人处于“要我学”的被动地位。很多员工还没认识到不断学习的重要性，致使很多人不愿学，学起来也没劲，一心只想应付。三是建筑施工企业大都没有建立和完善相应的培训激励机制，没有把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，导致“大锅饭”、“平均主义”在一些员工的思想中根深蒂固，员工没有危机意识，不能主动参加企业组织的培训，即便是参加了也是敷衍了事。四是有些企业甚至连一些经常性员工培训项目也不开展，员工要学习就要自掏腰包，考试请假还要扣工资，损失很大，而不学习的人，却往往没有缺勤，收入反而高出许多，因而员工学习的劲头越来越小。

2.3培训需求分析不科学

建筑施工企业培训工作中的又一问题就是培训需求分析不科学，观察建筑施工企业有限的培训工作，可以发现建筑施工企业的培训工作基本上都处于一个没有规划的状态，培训工作要么是应政府相关部门的要求开展安全施工方面的培训，要么就是管理者心血来潮临时的决定进行培训，对于员工的培训需求根本就没有进行有效的分析，结果就导致员工在不多的培训中不仅不会学到自身所需要的知识，相反还会导致对于培训的厌烦，在培训需求分析不科学或者不做培训需求分析的情况下，盲目的进行培训工作的开展，只会浪费培训资源以及员工的时间。

2.4没有健全而系统的员工培训体系

很多建筑施工企业培训体系不完善，没有专门的培训部门，没有专门的培训教室和培训器材，没有专门的培训讲师或能力不足，企业的培训工作基本上是由企业的一个部门进行组织安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，培训工作也都是重形式，轻考核，没有完善健全的培训效果评估体系，只是把培训当作是一项任务需要完成，不及时形成培训报告，不进行培训总结，不反馈培训过程中出现的问题并提出改进，以至于受训者在业务上有哪些收获，效果如何，今后的培训需要怎么改进，这些问题本应该是培训管理者在培训后需要总结的东西，但大都被忽视。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于“应急”考虑，只有在企业生产经营管理过程中出现问题时，才组织开展一些临时培训，结果在培训内容和方式上存在很大的随意性，很多员工培训都是在走形式，这种“头疼治头，脚疼治脚”的方针策略使企业的根本问题不能得到解决，企业跟不上市场的步伐，常常处于被动地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.5培训的过程过于简单粗放，流于形式

2.5.1培训内容脱离实际，缺乏针对性

很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者当成是一种任务来完成，为了培训而培训，在没有进行充分的考察和调研摸底的情况下，就组织员工参加各种培训课程，不考虑培训内容是否对受训对象有帮助，造成员工参加培训的积极性不高，培训达不到预期的目的，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本，长此以往，很容易导致下属单位和员工对企业组织的培训产生抵触和应付情绪。

2.5.2培训方法单一

在实施培训过程中，大部分企业还是以效率较低的课堂教学方式对员工的进行培训，以理论知识传授为主，多样化的培训手段运用不足，培训技术的创新能力不够。例如，企业常常喜欢办大型的培训（人数超过50人以上），那么培训之前就必须认识到其效果有限，无法有太多的双向交流与互动，势必会忽略部分人员的参与和回馈，此时的培训效果就像演说，最多就像倡导。培训后的追踪更是重要，学员结训后有无学以致用，有无改变原来的认知或作业方式，运用后有检讨的必要，都是培训计划或培训单位的工作重点。但实际上，这些最重要的事前与事后关键点，却总是被忽略。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因此，企业为培训做出的工作不少，却收效甚微。

3提高建筑施工企业员工培训实效性的策略

凭心而论，很多建筑施工企业在员工培训方面还是做了不少工作，但因为存在上述诸多问题，培训效果不甚如人意，为提高施工企业员工培训的实效性，主要应从以下几个方面入手。

3.1企业应加强员工培训对企业意义的宣传，一方面要借助于舆论的宣传，通过舆论的广泛宣传使广大员工特别是领导干部认识到员工培训能有效的增进员工知识技能和能力,更大程度的实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感。另一方面在企业内部应建立一个自上而下的宣传渠道，通过强有力的宣传与推行来强化全体员工对于培训的重视，启动员工的自驱力，让员工自动自发的跑起来，毕竟培训工作的开展需要最广大的基层员工的配合，才能实现好的效果。

3.2转变员工培训观念，营造良好氛围

建筑施工企业要尽快转变传统的员工培训观念，运用新思维，采用新方法，积极搞好新时代的员工培训工作。

3.2.1加强员工的危机意识教育。要让员工明白，随着生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，没有不断的获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。

3.2.2要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。要加大员工培训宣传力度，让员工培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。

3.2.3制定员工培训政策。制定员工培训组织、培训对象、培训效果、培训考核等方面的具体政策，在实践中不断完善，充分调动员工的积极性，逐渐达到规范化、制度化。

3.2.4要切实出台一些激励措施，强化保证措施，将员工培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。严格奖惩制度，主要抓好几个环节的“严”：员工培训纪律要严，考核验收要严，执行奖惩要严，形成有效机制。用制度来规范，用市场来调剂，开展公平竞争，合理进行流动，实现人员能进能出、职务能升能降、收入能高能低，使企业人才资源真正地活起来。

3.3科学进行培训需求分析

培训需求分析是培训工作开展的第一步，只有通过准确的分析员工的培训需求，才能制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。培训工作的开展不是管理人员单方面的事情，而是需要培训对象的密切配合，通过采取问卷调查、访谈等工作分析方法来确定企业员工的需求，这样才能准确的把握员工的需求，避免员工在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无、培训没有效果是在浪费时间的感觉，进而提升员工对于培训的满意度以及参与培训的积极性。最终达到员工愿意参加企业组织的培训，而且能学到工作中急需的技能和知识，这无疑是培训管理者的初衷。

3.4建立科学的员工培训体系

培训体系主要是三个方面的内容，一是制度体系，培训工作不是一个人的心血来潮才做的事情，也不是企业的“应急预案”，而是一个企业面向未来长远发展的制度保证。二是内容体系，针对不同的受训对象、受训时间、受训地点应该培训什么内容；三是方法体系，采用什么方法、什么手段进行培训效果最佳。

企业的整个培训体系框架要解决四大问题：一是新入企员工的培训如何程序化，二是企业管理者的培训如何制度化，三是企业核心人才的培训如何专业化，四是技能人员的培训如何持续化。要建立一套完整的培训体系，包括整个培训工作的资源系统、员工的内在需求、企业的经济状况和企业对培训结果的需求，将这些基础要素整合起来，才能使培训工作既能满足企业的需求，也能满足员工的需求，才能达到培训的效果，所以有效的管理模式应包括培训组织、培训政策、培训管理、讲师管理、员工发展等，我们都需要认真思考，所以培训不是简单地找个讲师讲讲课就行了，它包括培训的需求分析，培训内容和培训方式的确定，培训效果的评估等一系列内容。

3.5有针对性的安排培训内容、灵活安排培训方式

3.5.1针对员工培训的内容，应根据企业的需求实施三大规划，实现员工培训目标。一是梯队人才的培养战略。要努力培养出一批具有高学历、高能力的高级管理人才；培养一批具有创新意识和创新能力的高素质的中层管理人才；培养一批“一专多能”的技术工人。二是企业员工培训规划。企业要根据每个员工自身的实际情况，制定企业员工短期、中期、长期培训规划，既要突出重点，又要兼顾全面，通过提高每个员工的能力达到提高整个企业的素质，并使整个企业逐渐向学习型组织推进，迎接知识经济时代的挑战。三是员工个人职业规划。企业要对每个员工个人能力素质进行摸底，找出其优势和劣势，并根据其个人发展目标、性格特点、特长和兴趣，为其进行职业发展趋势设计，本着对每一个员工负责的态度，采取相应的培训，充分释放个人潜能，使每个人都能最大限度的实现自身价值。

3.5.2采取多种形式，搞好现代员工培训。一是岗位员工培训。管理人员主要有岗位轮换、挂职锻炼等方式；施工一线的员工，主要是采取技术比武、导师带徒等方式。二是机关员工培训。全员轮训，全体员工就企业的发展策略、管理制度、工作流程、工作方法等内容轮流进行培训，提高企业整体素质；集中员工培训，新参加工作的各类员工，对新提拔的各级干部，或其他需要培训的人员，集中进行指导，使其能够迅速适应岗位。另外，还可以利用安全教育、形式教育等多种形式进行员工培训，利用板报、图书、报刊、互联网等进行员工培训。

4结束语

实践证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的培训作为一种再教育手段，能在一定程度上改变从业人员自身素质低下、技能落后的现状，而且能给从业人员一种薪资之外的激励，从而提高企业管理水平和生产效率。

参考文献：

[1]陈希燕，王刚，如何提高施工企业的培训质量[J]，致富时代，2012（12）.

建筑管理人员培训篇5

关键词：建筑企业；人才培训；思考

Abstract:Withtherapiddevelopmentofeconomicconstructionofthemarketandtheincreasinglyfiercemarketcompetitionenvironment,howtotakeeffectivemeasurestoimprovetheoverallqualityofstaff,cultivateaskilled,havebothabilityandpoliticalintegrityoftheexpert,scholarstaff,isanimportanttaskfacingtheconstructionenterprisesunderthenewsituation.

Keywords:constructionenterprise;training;thinking

中图分类号：D648.1

陕西建工机械施工集团有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工总承包一级资质；水利水电工程施工总承包二级资质；公路路基、钢结构、地基与基础工程专业承包一级资质；轻型房屋钢结构专项工程设计甲级资质；地质灾害治理工程乙级施工资质；公路养护工程二类甲级施工资质及机场场道、结构吊装、爆破、混凝土构件制作等不同等级的施工专业资质。现有职工2000余名，其中工程技术管理人员1386名，具有正高职高级工程师8名，高级工程师120名，工程师345名；一级建造师98名，二级建造师190名；大专以上学历1500余名。通过企业的改制、承包经营模式的转变，公司由原来的劳动密集型企业已转变成为专业技术人才为主的技术型密集企业。专业技术管理人才培训现已成为企业发展的培训的核心工作。

一、人才培训在建筑施工企业中的重要作用

1．提高人才专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

2．为企业培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3．促进企业内部交流，增强凝聚力，增进团队协作力。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，这就造成了企业内各职能部门和项目部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

二、目前在建筑企业中，培训工作中存在的主要不足

1．培训需求分析过于肤浅。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。现有的培训分析中，往往只是部门负责人凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，从而一定程度上影响了培训效果的发挥。

2．培训内容、方式过于单一。建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，自然无法达到预期效果。

3．培训持续性较差，关键细节没有落到实处。很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够。

4．培训流于形式，培训效果缺乏考核评估。在企业现行的培训管理中，很多企业并不会去关心培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考。

三、完善建筑企业培训工作的主要思路及措施

1．深入研究，加强培训需求调查分析。提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。具体有是企业层的分析、部门层的分析和员工层的分析。

2．结合实际，制定科学有效的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。2012年培训工作可以总结为“走出去，请进来”六个字，具体表现在：

2.1走出去

1）、在集团内部咨询其他兄弟单位在培训工作方面的方法及经验，吸纳其优点进行总结及归纳，修正自己在培训工作中的不足之处，以便更好的为企业发展服务。例如今年的新招收大中专毕业生入厂教育就是吸收安装公司经验延长到了2周时间，增加了新员工上岗前根据需要取得资格证书的培训，往年都是在这些学生来公司后再通过学习取证，延长了取证时间，不利于工作开展。

2）、积极参加总公司牵头举办的培训，例如一级建造师的考前培训，今年在总公司进行的考前培训我公司有18人参加，2012年一级建造师资格考试通过人员达到了10人，培训效果优于往年。

3）、集团外部，和西工大、省建筑职工大学、安装技校等学校培训部建立稳定的合作关系。结合他们的培训计划，并根据我公司中长期发展战略制定的人才培养计划，将我们的培训需求反馈给学校，由学校根据我们的培训计划组织相关的培训。主要培训对象定位在公司、分公司的各级专业技术管理人才。

2.2请进来

1）、根据公司实际情况和部分项目的现场需求邀请具有相应资格或实践经验的教师来公司或者项目现场组织理论或实践指导。例如今年东航新机库项目网架工程开工前就把安装技校有多年教学和实践经验的张志奇老师请到现场，针对项目施工的工艺要求进行了施工工人和现场技术人员的专项培训，并对具体施工的工序安排和材料选用做了指导，对项目施工起到了帮助。

2）、邀请具有丰富工作经验的退休前辈回到公司进行各类专项的讲座和交流。近几年大批年轻的专业技术管理人员上岗，相比前辈多数缺乏实践经验。经过专项的培训和交流大大的提高了工作效率，规范管理，让创新有了基础。

除了上述的两点，在日常培训工作中还加强了监督检查和培训效果的调查及改进工作。发挥公司对分公司、项目部的管理职能对各级机构该做的培训工作进行监督检查。同时对培训的效果进行调查，向用人部门进行了解和探讨，综合各部门对培训的方式、内容和效果的意见反馈，找出成功和不足之处，总结后以应用于之后的同类培训中，以便持续提高工作水平。

公司、分公司、项目各司其责不断地深入强化培训效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特别是大中专毕业生因为需要由校园到社会的角色转化，我们在实际工作中除了公司、分公司、项目部三级教育外还特别要求每一个新员工到分公司后要根据实际工作需要指定专人给新员工做指导，当师傅，发挥“传、帮、带”作用，让新员工尽快完成角色转换，适应工作环境和要求，早日成长为合格的人才。

随着公司的不断发展，对员工的素质和管理人员的各项能力要求越来越高，人员素质向综合化发展趋势越来越明显，对员工入职之后的持续提高和培训就显得越发重要，对企业培训机构和人员的要求也将越来越高。今后，我们将进一步加强培训工作的管理，致力于将管理工作细化、规范化、科学化。

公司内部联合党政、安全、经营、生产和财务等部门进行专项培训，致力于提高专业技能和综合素质。加强监督检查和培训效果跟踪，总结经验，持续改进培训工作的方式方法和内容，争取在今年能更上一个台阶。进一步加强和总公司及兄弟单位在培训工作上的沟通合作，吸取先进的工作经验来提高自身的管理水平。加强大专院校的合作，吸收先进的管理知识和理念，根据企业发展的需要进行中、高层管理人员培训，进一步提高管理水平，走科学管理道路。

3．认真总结，客观真实的进行培训评估。企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法，考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

4．建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行专项管理、专业技能考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。

参考文献：

［1］徐郭玲，浅谈如何做好建筑施工企业员工培训［J］．企业技术开发，2010

［2］王灵芝，建筑施工企业职工培训工作存在的问题和对策［J］．中国培训，2007

建筑管理人员培训篇6

管理上的措施，以推动国有建筑企业人力资源管理模式的创新。

【关键词】国有建筑企业，人力资源管理，建筑企业人力资源

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

1、国有建筑企业人力资源管理存在的问题

1.1、人才流失严重

建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才，特别是许多刚毕业不久的大学生。企业招进来容易想留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况，也给人力资源管理带来种种困难，企业不得不重新招聘、增加成本。

1.2、技术落后

知识老化面对建筑领域新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，我国建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。建筑企业利润低，在技术研发上的投入严重不足，很难再技术管理方法上有所创新。

1.3、人才结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题。主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外，由于近年来企业人才流失比较严重，整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。

1.4、项目经理紧缺

项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体，符合国家规定取得执业资格且具备项目管理能力的项目经理成为稀缺资源。一方面，我国基本建设固定资产投入量大，项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比，仍旧杯水车薪；另一方面，随着建造师执业制度的建立，一大批年龄偏大、学历较低的项目经理，难于通过全国统一考试取得相应执业资格，将不能担任项目经理职务，而一些从高校毕业不久的高学历、年纪轻的人员，虽通过考试取得相应执业资格，但缺乏项目管理经理经验，不具备项目管理能力，一时间也不能担任项目经理。

2、国有建筑企业人力资源现状的形成原因分析

2.1、没有建立科学的招聘和用人机制

由于许多建筑企业人才理念缺失，在人员招聘和使用上存在许多问题。表现在：

(1)没有合理的人力资源需求计划。一些建筑企业没有长远的和明确的战略规划目标，招投标针对性不足，往往是在获得项目后而匆忙招人，且对招聘来的人员大多只考虑使用不考虑培养。

(2)人员的责权利不匹配。许多施工技术及管理人员工作量超负荷、责任范围大却又缺乏应有的管理权。一些青年技术人员还存在专业不对口，用非所学专长得不到发挥。

(3)缺乏有效的“退出”和竞争机制。我国建筑企业由于长期计划经济的影响形成僵化的“能上不能下”的人事制度，许多富余的素质低下、年龄偏大的人员得不到妥善处理，而许多从大专院校招来的高素质人员却得不到重用和晋升途径。

2.2、激励体系、绩效考核机制不健全

目前我国许多建筑企业的激励机制还不够完善，员工的积极性、创造性没有最大程度发挥出来。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理，并没有完全依据企业员工的实际岗位制定，指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点；国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现代企业制度，企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制，使企业员工竞争意识不强，缺乏危机感。

2.3、企业培训工作不到位，人力资源培训开发不足

目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，为了减少成本培训工作还很不到位。表现在：(1)培训目标不明确。很多建筑企业特别是一些中小企业并不清楚为什么要培训和培训所要达到的目的。(2)培训内容针对性不强、可操作性差，培训的知识陈旧。(3)培训方式落后。大多采用的是单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力。(4)培训过程没有进行有效控制，培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。

2.4、人力资源管理观念相对落后，管理水平有限

现在国有建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，这样一来，就出现了引进来却留不住，甚至原有人才大量流失的局面。此外，由于对人力资源管理的理解还存在着偏差，企业没有专业的人力资源管理人员。

3、完善国有建筑企业人力资源管理和开发的对策

3.1树立现代人力资源管理理念

国有建筑企业首先要彻底改变传统的人事管理观念，树立起现代人力资源管理理念。坚持“以人为本”的思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理，需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。

3.2做好人力资源的培训和开发

作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业，在进行人力资源培训与开发时，要做好以下工作：(1)培训需求分析。可以运用面谈法、重点团队分析法、工作任务法、观察法等方法，要尽可能客观地收集和分析数据，并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”；(2)确定培训目标。首先考虑企业需要员工具备什么技能，员工的现有技能是否满足，其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训；(3)设计培训计划。要确定培训的项目，开发的培训内容，考虑实施过程的环节和阶段，合理安排培训方式，全面分析培训环境，筹备好培训的资源；(4)有效实施培训；（5)培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，发现问题及时纠正。

3.3设计合理的激励体系

在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。要有效激励员工，具体来说有以下几种方式：

（1）物质激励薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。要制定出对员工有激励性的薪酬，一是遵循对内具有公平性，对外具有竞争性的原则；二是合理拉开薪酬差距，要既能体现按劳分配的分配原则，又能体现岗位职责差别的原则；三是薪酬政策适当向一线生产岗位倾斜；四是将绩效考核与薪酬挂钩，做到奖惩分明。

（2）培训激励企业应将培训作为激励员工的重要手段，通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或者学习深造，提高员工的工作能力，增强员工的信心和满意感。

（3）荣誉激励对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。

（4）情感激励加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。如：通过开座谈会、个别谈心等形式，了解他们的思想动态，做到在工作上、学习上和生活上关心他们，从而增强事业心和责任感。

3.4完善人才招聘和使用机制

人才的招聘上，建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。其次要更新人才招聘观念，综合利用外部招聘和内部培养相结合的方式。企业在积极从外部招聘人才的同时，也应从职业分析出发，注意选择内部优秀年轻员工加以培养。

人才的使用上，要坚持以人为本、合理配置的原则，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。首先要实行多种用工形式。根据员工在工作岗位上的表现和个人要求，在用工形式上可以相互转换，适时根据项目需要进行调整。其次，要建立畅通的人才内部流动机制。定期根据员工综合表现和考核情况进行职位调整，形成“能上能下”的动态竞争机制，并引导人才向基层艰苦地区和公司最需要的地方流动。

3.4规划管理

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持。因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理。从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。人力资源同其它企业的经营行为一样。需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下。应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时，避免项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划。使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。