培训考核方式范文篇1

关键词：企业企业员工培训内容培训模式

培训从企业的角度来看，可以提升企业竞争力，增强企业凝聚力，获得高回报的投资。从员工的角度来看，可以增强就业能力，获得较高收入的机会，增强职业的稳定性，企业培训可以让员工自强，让企业的血液得到不断更新，让企业永保旺盛的活力，永远具有竞争力，这是企业进行培训的最大意义。但是很多企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因主要有以下几方面：

一、培训意识淡薄，功利性强

很多企业的负责人不重视对员工的培训，尤其是基层员工。很大部分基层员工来自农村，大部分只掌握了一些简单的工业劳动技能，职业化素养低。有很多企业处于工业化的初始阶段，粗放运作的工厂模式依然是主流。粗放式的工厂容易导致基层员工的不良习气，比如工作随意、做事凭个人感觉、经验、不按制度、流程操作。许多企业不愿意在培训上下功夫，以提升基层员工的职业技能。除了少数企业会做一些岗前培训，大部分员工一进入企业就直接上岗，在日常工作中也很少有培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，希望通过培训后能看到立竿见影的效应。又希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。

二、依赖于传统的培训模式，培训方式单一

传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式，这种培训方式一般不需要借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验，以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视，并在培训过程中得到广泛应用。传统的培训方式有讲座法、视听法，研讨法等。企业培训形式如何走出传统的培训模式，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

三、缺乏深入细致的培训需求分析

企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象较为严重。很多企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有觉得培训并不是自己真正需要的，不适合自身的职业发展；培训内容在工作中用不上等。

四、员工重视程度不高

企业培训需要员工的积极参与，才能带来事半功倍的效果。但是在企业里，有某些员工对培训不重视，归其原因有这些：有的员工认为自己所从事的是熟练工种，有技术无技术照样干。因此，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。这些员工对新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，对学习业务技能产生畏难和抵触情绪，学习的积极性受挫，对未来的个人职业发展没有明确的规划，得过且过混日子。

五、培训激励机制不健全

企业缺乏培训方面的激励机制，例如没有培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使员工逐渐失去参与的积极性，导致培训流于形式，无法达到预期的效果。

针对上述存在的问题，对日后的培训工作提出了以下新的举措：

一、明确培训对象，有针对性地制定培训内容

根据不同层级，不同部门，不同工种的特点实行分类培训。对企业中、高层管理人员的培训应注重发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。中层管理人员除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为团队成员创造一个良好的工作环境等。“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。

培训的内容根据岗位职责和能力要求，要有相匹配的课程。与此同时，培训内容设置还应根据所在部门的实际情况变化不断更新和调整，以及时解决出现的新问题。可以把员工的培训分为价值观类、业务类和技能类三大方面。所谓态度类培训，即价值观引导、自我认知和心态调节等方面的培训内容；业务类培训，即岗位职责相关的培训内容；技能类培训，即工作技巧和能力提升相关的培训内容。

二、利用新兴工具，创新培训新模式

如今越来越多企业的基层员工趋于年轻化，80后和90后渐渐成为了公司的主力，他们个性叛逆、张扬、自信、激情、活跃，言语模式具有截然相反的差异，他们也在规划着个人的职业生涯的发展。因此，企业不能单纯依赖传统的管理思维和培养方法，不仅耗费人力、物力、而且培训也难见成效。传统的培训模式遇上了新的瓶颈，企业在进行内部培训的时候，要根据实际，与时俱进，大胆创新，需要制定一套全新的理论体系和管理方法来引导他们。

随着互联网时代的发展，网络、微博、微信以迅雷不及掩耳之势发展。在人群中随处可见“低头族”，通过网络信息的传递的便捷，大家可以随心地和朋友分享身边的事情，企业也可以充分利用微信，微博这些网络手段，建立企业的朋友圈、微博，向员工发送业务知识、企业文化知识等，让员工在工作之余能够见缝插针地学习。日积月累，员工的业务知识水平得到逐步的提升。微信、微博为企业构建了更加开放的学习环境，通过层层传递和放大，形成了纵横交错的培训辐射网，让员工在下班之余也能够补足自己的不足之处。这种培训形式，不仅大大提高了培训的效果，而且又扩大了学习的覆盖面。在培训资源的选取过程中，要注意内容的精准，可以不同行业，不同部门，分门别类，层层细化。在大类上，对员工给予正确的价值观引导，从思想到行为，在潜移默化中让大家参与到培训内容。

三、建立自主开放式学习平台，共享资源

企业的培训主要依靠于人力资源的组织，人力资源部作为培训的牵头部门，对于其他部门的工作内容，只是有个大致的了解，在技术应用方面，也缺乏相应的知识面。传统的培训模式就像赶鸭子上架一样，从培训方式上就限定了培训内容，导致员工都是被动地接受。如今，新的开放式培训模式，企业可以让员工自报课题，或建立企业内部的培训制度，制定形式多样的培训课题，形成企业独有的知识库，里面不仅涵盖了各个岗位的专业技术知识，管理技能，还有个人的素质培养，文学、音乐等各项培训知识。企业从中搭建了员工相互学习，相互交流的平台，让员工根据自己的兴趣爱好来学习，无形中拉近了员工之间的距离，也达到了知识传递和共同分享的良好效果。

四、提高企业员工对培训的重视

首先我们要换位思考，员工进入企业工作，最看重的是什么？大部分员工看中的是工资待遇，而不是没有实际效益的培训。因此，我们必须和员工进行沟通，说明培训对自身未来职业发展的重要性，让他们清楚了解到培训能够提高自身的技能、素质，增强自身的软实力，为日后更好的工资待遇打下基础。其次，要加强对培训内容的正规化，摒弃内容空洞，实际效果不大的培训，制定符合员工需求的培训。最后，员工对培训的不重视，有一部分原因也在于企业的领导人员对于培训的不重视，管理人员和领导层更应该以身作则，带头培训，带动企业每一位员工都认真投入到培训当中。

五、制定有效的培训激励机制

实行企业全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。制定完善的培训激励机制，明确培训的奖惩规定，将培训成绩记入个人档案，并直接与薪酬制度挂钩。企业根据员工的培训效果进行考核，这对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：

1、完善培训考核方法。一要对员工培训的行为表现进行考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性。

3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示企业培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照企业的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

提高市场竞争力的基石是员工的人才素质。企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道。

参考文献：

[1]曹欣.服务型企业基层员工培训的新思路[J].商场现代化，2012.5

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济，2008.4.

[3]任国荣.SA公司知识型员工的激励策略研究[D].大连理工大学，2011.

培训考核方式范文篇2

山东大学附属济南市中心医院，山东济南250013

[摘要]目的探讨情景式模拟培训在提高低年资护士（工作＜5年）综合能力中的应用效果。方法选择该院低年资护士140人，随机分为观察组和对照组，每组70人。观察组实施情景式模拟培训，对照组实施单项理论和操作培训。培训后按照统一标准对护士进行综合能力考核及通过问卷调查进行自我评价和护士长评价。结果观察组护士考核中有67人为优秀，优秀率达到95.71%，考核成绩明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）；且观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论采用情景式模拟培训能够明显提高低年资护士的综合能力，提高护士的护理技能，值得临床推广应用。

关键词情景式模拟培训；低年资；综合能力

[中图分类号]R424[文献标识码]A[文章编号]1674-0742（2014）08（c）－0143-03

[作者简介]李华（1972-），女，山东济南人，本科，主管护师，研究方向：产科护理。

护士培训是护理学科发展的关键，是护理人才梯队建设的重要环节，科学的培训方法可以节约培训资源，提高培训效果[1]，缩短护士成长周期。目前各个医院对低年资护士培训没有统一方法，缺乏规范性，如何提高低年资护士综合能力，使得她们迅速成长，已成为临床护士培训中面临的重要问题。情景式模拟培训是从案例分析法中派生出来的一种极具实践性和可操作性的方法，通过实物演示、角色扮演等手段创设情景，在特设的情境中进行各种技术操作及处理事情的一种培训方法[2]。该院为全面提高低年资护士（工作＜5年）的床边综合能力，探讨一种更加有效地培训方法，自2013年6月—11月采用情景培训方法，对低年资护士进行综合培训，提高了护士的床边综合能力，效果显著，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

培训对象为该院临床科室护士中筛选出的低年资护士140人，其中男18人，占13%，女122人，占87%；本科85名，占61%，专科55名，占39%；将研究对象随机编号分为两组，每组70例，抽取单号为观察组，其中男10例，女60例，本科生43名，专科生27名；双号为对照组，其中男8名，女62名，本科生42名，专科生28名。培训对象均经过医院规范的岗前培训，经统计学处理，基本资料差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2方法

①选择该院教学组和操作组各10名护士长作为培训老师，采用随机分组的方法分为2组，每组10人，教学组和操作组护士长各5人，分别负责观察组和对照组培训。培训时间为3个月。

②由护理部护理质量控制委员会成员和各科护士长制定《护士床边综合能力考核表》[3]。两组培训老师根据考核表内容分别制定培训计划，观察组老师设置培训情景，情景设置必须与临床紧密联系，有针对性、系统性、覆盖相应知识点。全院共设计6个模拟病例（内科、外科各两个，妇产科、儿科各一个），涉及7项常用临床护理操作技术及相应的护理理论知识，场景内容分为一般护理场景和常见应急护理场景[5]。一般护理场景包括[6]：病情掌握、基础护理、专科护理、并发症观察、健康教育、护理记录等内容。常见应急护理场景包括输血、输液反应、猝死抢救、病情突然变化、跌倒坠床、医患纠纷、仪器故障、重点环节交接等。观察组进行情景模拟培训，重点培训护士的基础知识、基本理论、基本技能与临床结合的能力，在此基础上，加强分析问题、处理问题等能力培训[7]。对照组将以上培训内容分解，逐项进行单项培训。

③对培训护士进行实物情景模拟，模拟现场抢救实境、模拟护理现场等，然后让培训护士根据出现的不同情况进行护理情景选择，选择合适的方式进行护理。同时，监考护士长、护理部护理质量控制委员会成员对护理过程进行观察，了解护理人员在护理过程中存在的问题。另外，在考核过程中，考核人员要提醒护理配合的重要性，重点在护理过程中强调护理配合的作用，加强护理人员的实践操作能力的同时，加强合作能力。

④护理部护理质量控制委员会成员和各科护士长随机分组按照考核表进行床边考核，考核病例选用病区住院病例，两组研究对象随机抽取病例完成考核，考核过程包括[8]汇报病例、评估病情、发现护理问题、执行相关操作、进行健康教育、病情并发症预防、回答相关提问等环节，根据具体病例灵活掌握考核内容，比较两组研究对象在心理素质、病情观察、分析问题解决问题、沟通交流、书写规范、应急能力等床边综合能力的差异。考核分级[9]：考核结果≥90分为优秀，85分～90分为合格，＜85分为不合格。

⑤问卷调查自行设计的问卷调查表，培训考核结束1个月后，两组培训护士结合培训后护理工作情况进行自我评价，发放问卷调查140份，收回140份，回收率100%。

1.3统计方法

采用spss18.0软件对数据进行统计学分析，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验，用均数±标准差（x±s）表示。

2结果

2.1两组培训护士综合能力考核结果

观察组人员的考核优秀程度明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

2.2两组培训护士自我评价见表

观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

3讨论

经过以上分析研究，总结出，相比传统的单项培训方法，情景式模拟培训的方法具有以下特点。

3.1缩短成长周期，提高综合能力

优质护理服务所推行的责任制整体护理模式，以及护理工作的突发性、多变性、复杂性等特点，对护士个体的床边综合能力提出了更高的要求[10]。低年资护士在临床实际工作中尤其在遇到突发事件时，因经验缺乏，技术不全面，综合能力欠缺，影响了护理工作的及时性和有效性，甚至导致不良事件的发生。情景模拟培训内容丰富，场景灵活，涉及面广，促进了护士综合能力的培养，同时也是保障患者，提供优质、高效护理服务的关键。

3.2拓宽学习视角，增强培训效果

传统的单项培训方法，主要是将各项理论操作分解开，孤立地进行理论灌输或操作演练，以单纯达到某项技能为目标，存在只见疾病不见人的弊端[11]，忽视了培养护士理论与实践有机结合以及发现问题分析问题和解决问题的能力。情景模拟培训与考核是一种全新的体验，无考核疲劳感，真实工作场景的再现[12]增强了责任护士主动学习的兴趣，使得学习过程不再枯燥、单调，护士在学习过程中更加投入和善于思考，避免了表演式的生硬模仿，讨论式、启发式的指导和点评，给护士提供了思考和发挥的空间，在各种不确定的环境和轻松有趣的状态下学到知识，充分将理论知识应用到临床护理中。并且将各种场景所学到的经验和技巧易迁移到临床工作遇到的各种情景中，达到学习培训的目的。

3.3培养创新情感，增强自信心

国外有研究报道，情景模拟作为教和学的手段，能够促使学生在临床实践技能方面的自信形成，学生在模拟过程中的能力提高促使其自信形成[13]。在培训和考核中模拟各种临床情景，使护士面对的不再是模拟人，而是真实病例，每个人遇到的干扰因素也不尽相同，许多不确定的因素激发护士学习热情，增强自信心，促使护士在面对具体患者时学会发现问题、分析问题、解决问题。有利于锻炼护士心理素质，提高专业水平，培养应变能力。

3.4学会换位思考，提高沟通技巧

情景模拟培训与考核因为要面对不同病例，护患沟通也不能仅仅局限于一般的交流和事实的陈述，而需要更高层次情感交流和体验，在情景模拟培训考核过程中护士整体形象包括语言、语气、表情、肢体动作等沟通交流方式都是培训和考核的重要内容，通过培训能够提高护士沟通交流能力与技巧，有利于改善护患关系，提高患者满意度。

情景培训与考核作为护士培训的一种方法存在的问题是培训与考核费时较长，计划集中培训考核病区护士长和带教老师，在培训和考核过程中增加难度和力度，培训一批理论扎实、业务精湛、知识面广、能力强的护理人员加入培训和考核队伍缩短考核周期[14]。

实务情景的模拟与客观测评相结合，不仅能够有效提高护理人员的专业能力，同时能够锻炼护理人员之间的沟通配合能力。传统的带教模式中，带教护士仅简单的进行知识的灌输，不注重与护士人员的交流，也不重视护理人员配合之间的沟通，往往带教出的护士，理论知识能力强大，但是在实践操作过程中却由于缺乏必要的沟通、配合，而导致工作效率的下降。而采用实务情景的模拟，可以为护士提供一个完整的、全面的护理环境，从而在这个环境中帮助护理人员认识到护理工作中存在的重点、难点和要点，查缺补漏，提升理论实力和实践能力，同时还能帮助带教老师认识到带教工作中存在的问题，针对带教工作中存在的缺陷进行工作重点的梳理和强调，从而提高带教效率。

该研究中的结果显示，观察组护士考核中有67人为优秀，优秀率达到95.71%，考核成绩明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）；且观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。这与龙定梅[15]的研究结果基本一致，不存在明显差异。也就说明了，将情景模拟培训运用到低年资护士的带教工作中，并结合客观的测评系统，能真正有效提高护理人员的护理能力，提高护理质量，从而减轻患者的痛苦。

参考文献

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培训考核方式范文篇3

二、进一步强化日常法律培训。各单位要认真制定培训计划，确定培训的时间、期限、内容和方式，执法部门的培训计划每年年初报市政府法制办备案。执法人员法律知识培训时间每年不少于15天，法制机构负责的公共法律知识培训不少于6天，各行政执法部门负责的专业法律知识培训不少于9天。经培训考核合格的方可向法制机构申请《省行政执法证》年度注册。

三、进一步明确法律培训内容。

一是加强行政法知识学习，既包括依法行政理论、行政处罚法、行政许可法、行政强制法、行政复议法、行政诉讼法、国家赔偿法等公共行政法知识，也包括部门专业法律知识、调查取证技巧、法律规范适用、执法文书制作和执法道德规范等专业法律知识。

二是加强新颁布或修改的法律法规规章培训，包括市委、市政府出台的有关经济发展、民生改善等重要政策文件。

三是加强与行政相对人切身利益密切相关的法律法规的学习，特别是物权法、国有土地上房屋征收条例和劳动就业、社会保障、环境保护等方面内容。

四、进一步提高培训考核质量。

一是提高培训考核水平。建立相对稳定的培训师资队伍，制定法律知识培训大纲，对公共法律知识培训要逐步做到材、统一题库，统一培训考核工作标准和要求。执法人员实践技能培训要突出实用性、针对性和可操作性。

二是完善信息管理机制。为每一位执法人员建立个人电子档案，统一执法人员培训考核信息录入、保存和使用标准，记录行政执法人员的培训考核情况，并作为行政执法证件年度注册的重要依据。

三是创新培训考核手段。抓住行政权力网上公开透明运行系统建设契机，完善网络培训考核平台，逐步实现网上培训、模拟练习、在线考试考核，对培训计划、培训教材、考核安排、考核题库、考核结果等实行电子化统一管理。

四是有效运用培训考核结果。把培训考核结果与行政执法部门依法行政考核和绩效考核结合起来，与执法人员考评、奖惩和任职晋升结合起来。

五是要加强考核后续监督。监察、人事和法制机构要通过明察暗访、年度考核、法制监督等方式，加强对行政执法行为的监督，切实纠正违法、不当的执法行为。对监督过程中发现的有普遍性、规律性的问题，要及时有针对性地组织培训教育。