总务主任年度考核总结范文篇1

关键词:优化探索建议

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1007-3973(2010)07-138-01

1历年八面河油田作业结算概况及结算情况分析

1.1历年八面河油田作业结算概况

2004年底八面河油田所属11个作业队划归江汉油田井下作业处,成立清河井下作业部。清河井下作业部的单位性质由内部成本单位转变为局内关联交易单位。

附表1历年清河井下作业部工作量及结算情况对比表(万元)

1.2井下作业结算情况对比分析

作业费用主要由作业劳务费和材料费两部分构成。抛开05年井下作业整体分离头一年的结算过渡,我们就04和06两年的作业费用构成情况进行对比分析。

(1)作业成本构成有较大变化

04年作业系统为八面河油田内部考核单位,作业成本并不是完全作业成本,06年正式执行的中石化井下定额作业成本构成中增加了设备保险费等十项成本项目,合计新增费用3254万元。

(2)人工费和特种车辆运费上升幅度较大

通过附表1可以看出06年比04年人工费上升幅度64.67%;车运费上升幅度34.93%。

(3)历年定额调整幅度

06年开始正式执行中石化作业定额后,经历了两次大的调整。07年劳务费调增约10%,08年劳务费调增约30%,09年与08年同期相比,单井劳务增加1.12万元。

1.3历年作业结算暴露弊端

目前的作业结算模式经过近几年的建设和实际应用,虽有效但仍有弊端,主要表现如下:

(1)井下作业处分离后在八面河油田作业工程量没有大的变化的情况下作业劳务费上升很快,导致采油成本居高不下。

(2)八面河油田作业设计监督站把大量的时间和精力都放到了对清河井下作业部作业工序的认证上,忽视了对总体作业质量的跟踪和把握。

(3)由于没有进行甲乙双方的利益捆绑,清河井下作业部不能很好地做到以产量效益为已任的观念转变,不能有效激发作业队伍夺油上产的主动性。

2实行年度井下作业劳务费总承包的探索

2.1改变作业结算方式后的益处

通过实施年度井下作业劳务费总承包,进行责任与压力共担,成果与效益共享,形成利益共同体,可实现八面河油田持续稳定有效的良性发展。益处体现如下:

(1)通过甲乙双方利益捆绑,有利于实现产量效益为已任的观念转变。作业队伍为实现质量与效益的最大化,责任意识和整体素质都可得到激发和提高。

(2)八面河油田作业监督压力及管理工作量将大大降低,有精力加强自身的工作职能向技术管理型转变,促进管理水平得到提升。

2.2改变作业结算方式的具体步骤

(1)根据前三年井下作业结算的劳务费、人工成本总额和按施工内容完成的工作量,由分公司有关部门牵头,八面河油田、井下作业处双方结合,确定年度作业劳务费承包总额和年度挂钩考核作业工作量。

(2)井下作业处挂钩考核老区产量。

(3)确定预算口径的主要材料费考核八面河油田。但由于井下作业处原因出现的返工造成的预算口径的主要材料费消耗损失,按一定的比例或全部减扣井下作业劳务费。

(4)确保井下作业施工质量及施工周期。不及时提供主要材料、出具施工设计、配合办理开工验收所造成的井下作业队停等,均按规定的标准支付井下作业停等劳务费。

(5)确保各项生产技术指标,不达标,按规定的比例扣减作业劳务费。

(6)制订井下作业劳务费承包考核制度,确保井下作业施工质量,努力提高油水井作业免修期。

(7)在八面河油田年度原油产量完成分公司下达的责任指标的前提下,对年度总承包的井下作业费实用情况实行考核与兑现。

1)原油生产任务主要考核八面河油田,井下作业处实行挂钩考核。

2)预算口径的主要材料费主要考核八面河油田,井下作业处实行挂钩考核。

3)提高油水井作业免修期,降低井下作业成本应按一定的比例考核八面河油田和井下作业处。

3优化作业结算模式建议

(1)采取全年作业劳务费用总承包的形式,职责分工必须明确。由八面河油田作业设计监督站负责作业施工设计方案的编写、施工全过程的监督,并对施工后效果进行评价做为结算依据。

(2)根据八面河油区井下作业工作量的实际情况,八面河油田与井下作业处协商合理布局井下作业施工队伍。

(3)建议分公司下达井下作业处年度经济责任制时应考虑八面河油区实行的劳务费总承包体制;建议井下作业处下达内部经济责任制也应考虑八面河油区实行的劳务费总承包体制,制定完善适合劳务费总承包体制的各项制度。

(4)以季度为时间单位,对双方进行考核。

总务主任年度考核总结范文篇2

一、组织领导

年度考核工作在局党组领导下进行，成立由局主要领导及各科室推荐一名工作人员代表组成的考核工作小组，负责考核工作的组织实施。

二、考核时间

考核总体于2016年1月25日开始。

三、考核对象、内容和结果

1、考核对象：局全体人员（含执法大队）。

2、考核内容：围绕职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核履职尽责、干事创业情况。

3、考核结果：公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次；事业单位人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

1、确定为优秀等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质高；

（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（4）工作实绩突出；

（5）清正廉洁。

2、确定为称职或合格等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质较高；

（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（4）能够完成本职工作；

（5）廉洁自律。

3、具有下列情形之一的，应确定为基本称职或基本合格等次：

（1）思想政治素质一般；

（2）履行职责的工作能力较弱；

（3）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；

（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，应确定为不称职或不合格等次：

（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数的15%以内。事业单位人员年度考核优秀等次人数一般掌握在参加年度考核总人数的20%以内。

四、考核程序

1、总结述职。被考核人员按照职位职责和有关要求进行年度工作总结，填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员年度考核登记表》，并于2月15日将述职报告（含电子版）交局办公室，局各科室分别组织本科室人员进行集体述职，原则上各科室在2月18日前总结述职结束。

2、综合评测。测评采取综合评测，以民主测评为主，全面考量干部工作实绩，将干部年度获得表彰奖励等情况纳入评测范围。由考核工作小组统一组织民主测评，全体工作人员参加，以参加考核人员填写的《公务员年度履职尽责工作项目清单》为主要内容进行测评，采取无记名投票的方式对参评进行民主测评。其中，对打不称职或不合格等次的必须说明理由，否则视为废票。民主测评结束后，由考核工作小组人员收回、汇总、统计。

3、提出考核等次建议。考核工作小组结合各科室工作任务完成及综合评测得分等情况，按优秀比例不超过考核总人数的15%的规定，提出考核等次建议，报局党组审定。

4、确定考核等次。召开局党组会议，听取考核工作小组对2016年度考核等次建议，在确定年度考核等次时，充分结合平时考核情况，研究确定考核等次。

5、公示。对确定为优秀等次的公务员和事业单位人员在机关范围内进行公示，公示时间为7天，公示结束后，确定考核结果。

总务主任年度考核总结范文篇3

一、考核的对象

受聘担任高级（专业技术四至七级）、中级（专业技术八至十级）、初级（专业技术十一至十三级）专业技术岗位的人员。兼任专业技术职务的行政领导由市气象局考核。

二、考核的内容、标准和要求

考核内容分为工作实绩（75分）、履职水平（10分）、工作态度（15分）三个考核要素。其中工作实绩又分为工作数量（35分）、工作质量（30分）、科研论文及人才培养（10分）等三个具体要素，工作态度分为学习培训（5分）、事业心与工作主动性（5分）、工作纪律（5分）等三个具体要素，总分为100分。

（一）工作数量（35分）

主要考核承担工作任务量、完成情况和考勤情况，工作数量按一定比例分解为主业务工作量和其他业务工作量。具体工作数量考核标准见附表1。

对当年请病事假累计超过1个月的，评分不得超过25分，病事假累计达半年的，评分不得超过12分。经本局批准参加培训的，在培训期间的工作量按照同期平均工作量计分。预测报人员外出学习、开会、培训等超过3天且影响业务值班，按每3天记一班次工作量，不足3天部分不计班次。

（二）工作质量（30分）

按照工作岗位性质进行分类评定，主业务工作采用具体指标考核，其他业务工作采用该类岗位年度分解的目标质量标准进行考核，分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计27～30分、22.5～25.5分、18～21分、15分以下。具体工作质量考核标准见附表1。

（三）科研论文及人才培养（10分）。重点考核各专业技术等级岗位人员完成科研、论文论著与业务技术总结、人才培养等工作任务情况。按各项考核要素量化计分，各项得分可累加计算，累计得分最高不超过100分，折合总分最高不超过10分。具体要素如下：

1.科技计划（业务建设）项目（40/100）

对科技计划（业务建设）项目实行核定项目总分，项目负责人按成员对项目贡献大小分配分值办法。见附表3。

每年由预测处组织市局科技委综合考虑项目立项级别、类型、工作量和难易程度等因素核定各已立项项目的总分。各项目负责人在每年12月15日前向市局预测处提供项目成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

对未立项的科研开发工作（包括参与创新团队工作），在年度考核前由相关人员（或团队）申报评分，递交市局科技委审定后，由预测处反馈。

2.论文、论著与业务技术报告（30/100）

主要包括正式出版与本专业相关专著或译著、正式发表与从事工作相关的学术论文、编写气象事业发展规划或重大气象工程建设项目可行性研究报告、技术方案以及撰写业务技术报告等。按的级别、学术交流的等级及论文收录情况对每篇赋予不同分值，见附表4、附表5。

论文、论著与业务技术报告第一作者在每年12月15日前向市局预测处提供各成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

3.人才培养（30/100）

主要包括：

（1）指导本专业业务人员工作学习情况，完成预定指导目标任务的，每1名得8分。

（2）为业务人员、用户或气象信息员（协理员）讲授专业业务课程或讲座（科普），每半天得4分。

（3）其他未尽事项可参照上述1、2，给予相应分值。

为体现不同等级专业技术岗位在工作职责方面对科研论文及人才培训的不同要求，不同等级专业技术岗位要求的科研论文基本分不同，具体如下：专业技术四级，5分；五级，4分；六级，3分，七级，2.5分；八级，2分；九级，1.5分；十级，1分；十一级，0.5分。科研论文及人才培养每人得基础分5分。各等级岗位的科研论文及人才培养总分值=（基础分-基本分）+（科研论文量化得分之和/100）。

（四）履行岗位职责能力（10分）（定性评价）。主要考核专业技术人员在工作中解决具体问题的水平，在灾害性、关键性、转折性天气预报服务中发挥的作用，在本单位技术研究、业务体系建设、业务新方法引进和本地化、新产品开发等工作中解决关键问题或技术难题等所起的作用，在提高业务工作效率和服务水平上发挥的作用以及完成领导交办的其他工作任务等。分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计9～10分、7.5～8.5分、6～7分、5分以下。

（五）学习培训情况（5分）。主要考核参加市局组织的培训、讲座、远程教育培训以及参加市局专业技术人员更新知识培训等。每半天计0.5学分，每1天计1学分，远程教育按规定的学分计算，完成年度12学分及以上培训任务的，得5分；否则按实际学分折算得分。

（六）事业心和工作主动性（5分）（定性评价）。

主要考核勤奋敬业的精神，职业道德，工作责任心，团队精神，工作积极性和主动性，是否具有自我提出问题和解决问题的意识等。分好、较好、一般和差4个档次，分别计4.5～5分、3.75～4.25分、3～3.5分、2.5分以下。由单位考核小组初评，各单位领导班子审定。其中七级以上岗位的等次和分值还需市局分管领导和业务主管部门审定。

评分参考如下：

1.好：热爱本职工作，职业道德好，工作任劳任怨，一丝不苟，解决问题从不推诿，从不诿过，敢挑重担，敢负责任，工作积极主动，团队协作精神好。

2.较好：责任心较强，工作有干劲，尽心尽责，积极性高，用心本职工作，工作主动，有较好的团队协作精神。

3.一般：责任心一般，工作有干劲，积极性较高，能完成工作任务，安心本职工作，团队协作精神一般。

4.差：责任心差，工作不够主动，工作有时草率马虎，基本安心本职工作，斤斤计较。

（七）纪律性（5分）。主要考核遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度情况，有无出现旷工及影响文明创建活动的行为。遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度未出现影响文明创建活动行为的，得5分；出现违反劳动纪律的（如迟到、早退、不按工作规程操作等），每出现1次扣2分，直至不得分；出现不遵守单位规章制度行为的，扣3分；出现旷工、影响文明创建活动行为的（如上班时间上网玩游戏、看电影、聊天、炒股票等），扣5分，其中擅离岗位2小时以上计旷工1天。

三、考核计分

（一）考核计分方法。总分为七个要素量化（评议）得分之和。各考核要素由所在单位依据被考核人平时记实、业务主管部门反馈结果及相关凭据核实后计分。

（二）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除25分。

1.弄虚作假、谎报成绩、剽窍他人成果者；

2.在本职岗位上出现涂改伪造记录等重大责任性事故，造成重大影响和后果者；

3.无故拒绝接受分配的业务、科研任务；

4.因工作不负责任，在业务、服务质量检查评估中评定为“差”者；

5.因工作失误给本单位声誉造成重大社会影响者；

6.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度差，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

7.工作责任心不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

8.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；

9.上班时间经常脱岗、串门，人际关系紧张且影响工作，经查证情况属实的；

10.无正当理由旷工连续超过2天或一年内累计超过3天的；

11.无正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；

12.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

13.当年受行政警告、党内警告处分的。

（三）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除40分。

1.政治立场不坚定，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合言行有损党和政府形象，造成不良影响的；

3.违反纪律煽动群众集体上访的；

4.在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

6.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。

7.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；

8.工作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规行为3次及以上的；

9.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到年度岗位目标要求的；

10.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失3万元以上并造成社会不良影响的；

11.工作责任心不强，责任差错在3次以上且造成严重不良后果的；

12.因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；

13.参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的；

14.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；

15.无正当理由连续旷工5天或一年内累计超过10天的；

16.不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误的。

（四）考核结果的表达。各单位考核小组和行政领导要用评语的方式对被考核人作出评价意见，并确定考核结果等次。岗位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。总分为75分（含75分）以上的为合格，其中优秀比例不超过参加考核总人数的20%；得分在60-75分为基本合格；60分以下为不合格。

四、结果使用

1、被考核人岗位年度考核最终得分，计入本人任期考核成绩。专业技术岗位任期成绩为任期内年度考核得分的平均值，按年度考核的方式折算成考核等次计入《专业技术人员聘任期满考核登记表》。年度考核成绩和任期期满考核成绩作为专业技术岗位聘任、岗位等级升降的重要依据。

连续2年考核合格或以下等次的，专业技术岗位等级不得升级；连续2年考核不合格等次的，现任专业技术岗位解聘。

2、岗位年度考核得分作为本单位确定其当年年度考核等次及绩效考核的重要依据。年度考核优秀等次人员应在岗位考核为优秀等次人员中择优选拔；岗位考核等次为合格以上等次的，年度考核可直接确定为合格等次；岗位考核等次为基本合格（不合格）的，年度考核直接确定为基本合格（不合格）等次。

各科室非专业技术岗位参照执行，其中工作实绩得分取专业技术岗位考核人员该要素得分平均值。

五、考核机构和职责

本局设立由行政领导、专业技术人员代表组成的考核小组。考核小组为3人。考核小组中的专业技术人员代表由本单位专业技术人员民主产生。组长由本局行政领导担任。

考核小组的职责：

1、领导考核工作，负责制定本单位的年度考核方案和实施计划，研究解决考核中出现的问题。

2、对被考核人量化评分要素逐个进行打分。

3、统计、汇总、审定各层次的考核结果，评定被考核人的等次。其中考核为优秀等次的人员须报市局审定。

4、受理对考核结果不服的申诉。被考核人申诉后认真复核，并及时答复本人。

年度考核的程序：

（一）学习动员。在实施考核前，组织参考人员学习有关规定，明确年度考核的目的意义和方法步骤，正确对待考核工作。

（二）撰写述职报告。被考核人将年度所做的主要工作，取得的主要成绩和存在问题进行认真总结。述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。

（三）述职。被考核人将述职报告向全局人员宣读。

（四）层次测评。局领导、科室领导及全体人员分别对被考核人定性考核要素进行客观公正地打分量化。

（五）汇总。由考核小组负责。按各层次的所打分数计算出被考核人的最终得分。

（六）考核小组评鉴。考核小组根据各被考核人的年度考核各方面情况，综合评定后，确定等次。

（七）反馈。将考核的最终结果同本人见面，肯定成绩，指出不足，提出努力方向。

（八）总结。考核小组向全体人员总结考核工作，并将考核结果进行为期一周的公示。

（九）备案。在考核工作结束后，及时将考核工作总结报告和被考核人各层次的考核评分汇总表、《专业技术人员年度考核登记表》等材料，一并报人事管理部门。

六、附则

1、本局各非专业技术岗位参照执行。

2、有下列情况之一的工作人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：

A.新录用的人员在试用（见习）期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、定职的依据。

B.受行政记过、记大过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次。

3、有下列情况者不参加当年考核：

A.病、事假累计超过半年以上人员；

B.因私出国(境)超过半年以上人员。