辅导员新学期工作计划范文篇1

关键词：高校辅导员浙江省职业发展

一、引言

高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，负责高校学生的德育、思想政治教育工作，是当代大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员的专业性和职业发展关系着高校的建设和发展，更关系着高校学生的教育和发展。加强高校辅导员队伍建设是新时期推进大学生思想政治教育的重要保证，辅导员的职业化发展是辅导员队伍可持续发展的需要。

为了对辅导员职业发展情况中的深层次问题进行分析，我们选取了浙江大学、浙江工业大学、浙江师范大学、宁波大学等10余所大学，对辅导员自身认识情况、规划发展情况、职业定位情况等职业发展现状进行了问卷调查，并作了调研分析，为进一步分析辅导员职业可持续发展的主要问题和解决措施提供了现实依据和建设性意见。

二、辅导员职业发展调研分析

1．辅导员基本情况与自身认识

针对高校辅导员的学历方面的调查数据显示，高校辅导员专科学历的占18%，本科学历的占46%，硕士学历的占35%，博士学历的占1%，专科学历以下的没有。说明高校辅导员的学历要求较高，本科学历和硕士学历占绝大多数。所以高校辅导员职业化发展首先要重视的便是个人的文化知识素养，重视学历要求。

针对辅导员的自我认识调查，结果如表一所示。

表一

上述调查说明辅导员对自己的品德和精神、态度、意识等都很有信心，而在学术水平和教育水平上觉得稍有欠缺。绝大部分辅导员意识到随着信息、知识的快速更新发展，自身也要与时俱进，不断学习充实自己，提高学术水平和教育水平。

调查辅导员主要通过哪些方式提高自己，通过学习交流考察活动来提高的占37%，自己实践总结的占25%，通过理论培训的占19%，各方面综合作用的占19%。70%的辅导员表示能定期对自己的工作作评价总结，这能使辅导员更加了解自己的长处和不足，以便更好地发扬优点，改进不足之处，有利于辅导员的职业发展。

对辅导员目前最大的需求调查中，需要进修的占22%，买房的占20%，职务晋升的占16%，研究成果的占14%，评职称的占13%，买车、结交朋友和恋爱的分别占5%、4%和6%。说明大部分辅导员更重视精神的丰富和发展，致力于提高自身学术知识和学历，同时物质生活的满足是基础，保证辅导员的工作收入和生活条件是促进辅导员职业化发展的重要因素之一。

2.辅导员的职业定位和规划发展

图一从事辅导员工作的时间统计

图二辅导员在学生工作中的重要程度

由上图一、图二可知，虽然大部分辅导员认为辅导员在学生工作中占据非常重要的位置，但是从事辅导员工作时间还是不长，1―2年的占31%，3―5年的最多，占37%，两者共占68%。同时打算在辅导员岗位上工作的时间有15%的调查者选择了2―3年，选择3―5年的占41%，5―10年的占32%，10年以上占5%，终身（长期）的只占7%。由此可见，大部分高校辅导员从事辅导员工作的时间均不长，并且也不愿意长期从事高校辅导员的职业。大部分辅导员没有树立起职业化、专业化的思想，把辅导员工作当成是临时的暂时的，只是作为求职路上的垫脚石或跳板，一有机会就选择其他岗位或转正为专业教师。因此，辅导员从业人员不稳定，职业化发展程度不高。

图三对选择辅导员这一职业的态度

图四辅导员的地位和其他教师相比

根据对辅导员职业态度调查所得数据（见图三）显示，39%的辅导员非常乐意选择这一职业，28%的辅导员处于无所谓状态，27%的辅导员是迫于无奈，另外还有6%的辅导员不乐意从事这一工作。可见，辅导员队伍中有相当一部分人并不热衷于辅导员这份职业。51%的辅导员认为辅导员的地位比其他教师低，35%的辅导员认为与其他教师相比没有地位（见图四）。可见，在现今高校中，辅导员的地位不高。

针对辅导员工作满意程度调查显示，表示满意和一般的分别占18%和60%，而有近21%的辅导员表示不满意。对工作稳定性的调查显示有21%的辅导员认为该工作是不稳定的，47%认为稳定性一般，只有2%的辅导员认为十分稳定。说明辅导员对自身职业了解不深，且对工作条件和待遇的期待没有得到满足。

图五对今后的辅导员工作的规划情况

图五显示，47%的辅导员粗略规划过自己今后的工作，38%表示有过想法，10%表示从未想过，只有5%的辅导员详细规划了自己的职业发展。说明大部分辅导员没有详细规划自己未来的职业发展。对未来发展方向的调查表明大部分辅导员想要选择其他工作，占33%；22%选择提高学历成为专职教师；22%倾向于行政道路；只有14%选择继续在辅导员的岗位上奋斗下去。说明大多数辅导员没有树立职业化和专业化的思想，把辅导员工作作为暂时性的工作。

辅导员对自己的职业定位不清，也没有详细的职业发展规划，表明我国高校辅导员职业发展现状并不乐观，辅导员“非职业化”现象严重。

3．各高校对辅导员职业发展的政策措施及支持

图六所经过的辅导员培训的专业化程度

从图六、图七可以看出，辅导员的培训专业化程度有待提高，十分专业的只占19%，而一般和不专业分别占34%和3%。而高校对辅导员的培训安排也不合理，只有31%是定期培训，67%是偶尔培训。辅导员的专业化培训是辅导员职业发展必不可缺的重要环节，培训专业化程度低必然影响辅导员职业发展。

图八辅导员工作培训状况

图八显示，辅导员工作培训中实践能力的培训占最大比重，为24%；组织、领导能力的培训为19%；学习能力、心理调适能力各占21%、15%；而创新能力、人际交往能力所占比重很少，分别为6%和4%。说明高校对辅导员工作培训的内容分配不够合理，重学习、实践和组织能力而轻创新、人际交往和心理调试能力。高校应调整辅导员的工作培训计划，适应新的形势发展，为辅导员制定更切合的培训计划和内容。

图九各高校辅导员管理体制

图九显示，认为辅导员管理体制十分完善的仅有4%，一般的占55%，不完善的占15%。同时有65%和17%的辅导员认为高校对辅导员工作的激励机制十分一般和不健全。由此，必须制定一整套工作制度使辅导员明确自己的职责、权利和义务，完善辅导员的激励制度，以激发他们的工作积极性和进取性。

通过调研发现，现在辅导员自身对职业发展的重要性有所认识，但是职业定位不清，很大部分没有详细的职业发展规格。辅导员应明确自己未来的发展和规划，通过自身努力和学校、社会提供的机会和舞台，来获取工作所需的知识、技能，不断充实、发展自己。高校要重视辅导员的职业发展，为辅导员职业能力的发展提供完善的培训体系、建立完善的制度和激励机制，为建设职业化、专业化的辅导员队伍而努力。

辅导员新学期工作计划范文篇2

一、如何实施全员导师制

1.选拔“导师”

企业需要从系统中选择具备良好素质和技能、认同企业文化者担任导师。核心员工承担着辅导新员工的责任，中高层管理者则成为了核心员工的导师，逐渐形成了全员导师机制，保证辅导者提升管理能力而被辅导者迅速成长，从而保证绩效的不断提升。对于调入新岗位的老员工，也需要有导师指导。导师的选拔不分年龄和资历，符合对应岗位导师的任职要求并通过选拔的，就有机会担任导师。

另外，公司需要倡导导师制的文化，引导员工之间的沟通与交流，减少沟通摩擦和成本，缓和员工之间或者上下级之间的紧张气氛，建立高绩效的团队，高调地宣传分享、共赢的理念。导师在辅导他们的同时被辅导着，有利于其认识到自身劣势并不断改进，用榜样的力量带动他人，有力地推动了公司的骨干员工培养计划和梯队建设。

2.导师辅导计划

在选拔机制下产生的导师更能言传身教，但由于导师本身也担任着繁重的工作任务，往往比较难以平衡自身工作和培养他人之间的关系。这时，企业应该为导师提供多种指导的便利条件，通过制定《辅导规程》、《导师指导手册》等形式以指导导师更规范化、职业化，同时培养导师的沟通、分析与总结等技能，让导师在辅导中获得成就感和超越自我的自豪感，让导师更主动地将知识与经验进行分享，并带动团队的分享和进步；另外，可以组织导师一起分享辅导中的经验教训，拓宽思路，激发导师在思考和总结中提高管理水平。

3.导师激励计划

从被辅导者的角度来评价导师；并明确只有担任过导师且被辅导者认可的导师才可以获得在管理通道上晋升。对被辅导者考评的结果作为导师日常考评的重要参考依据，公司将不定期地对员工进行访谈、抽查导师辅导记录，从而保障导师制的效果。对不合格的导师将严格限制其晋升干部的资格，让导师觉得这是一种荣誉、一种责任，也是成长为管理者的必经之路。企业每年对导师进行考评，评选出优秀导师并对其进行适当奖励。

4.建立学习型企业的文化氛围

当导师和被辅导者都从导师制获益时，我们除了强调“工作中的师生关系”外，更强调企业的学习氛围。随着员工对环境的适应、对文化的认同，他们渴望构建新的挑战和提升自我价值。全员的导师制带动了员工的学习热情，鼓励员工实现时间和努力的最大化，将所学所思用于实现企业目标，在与同事、导师沟通与交流中增强信任感和团队合作精神，从而加深对企业价值观的理解。而作为各个层级的导师，也在分享、讨论、指导中获得了团队的信任、下属的理解以及管理水平的提升。

二、推广全员导师制的注意事项

1.实行新员工的“引导人”计划

新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望迅速实现从导入期向成长期的转变。此时，由特定的“引导人”在日常工作生活中进行零距离的沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为规范、业务流程等工作引导，通过沟通、定期的正式面谈和“入职引导记录”等工作，保证新员工按照《引导报告》独立完成相关工作，使其在入职后迅速融入公司。

2.以有效的机制推动导师制

首先，公司需要将对被辅导者的考核记为导师考核的一部分，鼓励导师从辅导中获得相应的回报，这种回报不仅在于可以获得相关的物质奖励，更在于获得超越导师需求的能力提升等方面的回报。

辅导员新学期工作计划范文篇3

【关键词】辅导员培训；问题；对策

要加强辅导员队伍建设，提高辅导员队伍水平，必须通过专业化来解决。辅导员专业化是时展的必然要求，是高校辅导员有效地服务学生与发展自己的必然选择。要实现辅导员专业化，培训培养是必由之路，它是促进辅导员专业素养形成的重要途径，是保持辅导员旺盛职业生命力的基本保障。2006年教育部颁发了《20062010年普通高等学校辅导员培训计划》，指出：“加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。”

一、当前辅导员培训工作中的一些问题

（一）培训缺乏规划，针对性不够

高校都已经意识到辅导员培训的重要性，也加大了辅导员的培训力度。但对辅导员培训缺乏整体的规划与安排，对经费支持、培训内容、培训方法、培训渠道等缺乏系统设计与思考，也很少调查了解辅导员的个体需求，没有制定明确的培训目标，设计多层次的培训体系，基本上是有什么培训项目就让辅导员自行报名、申请参加，甚至由有关部门直接指定人员参加，这种培训实际上是一种被动的培训方式，培训机会少，且不均等，难以实现既满足辅导员的岗位要求又符合辅导员个人实际需求的统一。

（二）培训方式单一，创新性、有特色的培训较少

现有的培训中，许多高校及培训机构仍采用传统的模式，往往外请培训讲师采取“老师讲、学员听”的方式，即便是有关教育部门组织统一的培训，打破校际障碍，增强校际交流，其培训形式也偏于单一，一般都采用专家授课、分组讨论，缺乏吸引力，难以引起辅导员的兴趣，而受培训资金缺乏、时间与空间限制，案例分析、团队训练、模拟练习等更具时效性和应用性的方法，在各类辅导员培训中均较少使用。

（三）培训缺乏考核，有效性不强

从目前培训的状况来看，执行辅导员培训的要求不够严格，缺乏评估和监督，辅导员参加培训后基本很少反馈培训效果、培训收获，这使得领导干部对此类培训知之甚少，不能全面了解培训后辅导员的工作行为与态度、绩效与能力等方面是否有改善与提高。加之，部分辅导员认为培训仅仅是走形式、摆样子，缺乏实际内容的现象，使得培训趋于低效性。

（四）培训时间不充足，缺少长期保障

目前辅导员培训主要为工作训练，帮助辅导员了解辅导员的一般岗位职责、常规的工作方法以及政策和规定等，培训时间短，培训较为零散。但辅导员培训是一项长期工作，职业道德的形成、知识的更新与系统化、思想政治教育素养与能力的提升等，都不是短期内就能完成的，需要通过有规划的、持续不间断的培训，保证培训时间的充足，为推动辅导员专业化构建长期的培训制度保障。特别是对新辅导员而言，培训至关重要，为他们培养工作热情、提升职业认同度、提高职业信心等方面具有积极作用，但仅目前的培训来看，新辅导员培训较为薄弱，无法完全满足新辅导员的工作需求。

二、加强辅导员培训工作的对策思路

（一）重点做好岗前培训，加强对新辅导员的培训培养

对学校的基本情况与规章制度的不熟悉，对学生工作的职责要求与工作内容的不了解，使得新辅导员在工作中不能应付自如，很难适应工作角色。因此，对新辅导员进行培训，从一开始就加强培养，才能为辅导员专业化提供保障。保证所有新辅导员都能参加岗前培训，坚持校内的新辅导员培训与新老辅导员交流相结合，使新辅导员了解辅导员的职业特点，职业能力及岗位要求，为他们尽快融入工作、适应新角色，做好学生工作奠定基础。

（二）整合各种培训资源，科学制定培训计划

积极组织辅导参加教育行政主管部门及其他专业培训机构的各类培训，这就需要整理现有的培训机会，包括培训机构、时间、人数、主题内容，根据既有的资源制订培训计划，以辅导员队伍的可持续发展为目的，确定培训目标，培养途径，通过落实培训经费、整合资源，统筹安排辅导员的培训次数与个体要求，形成辅导员培训的长效机制。

（三）注重培训方式，创新培训方法

要增强培训效果，方法与手段是重要保证：从注重知识培训到注重应用培训，特别是综合能力的培训，提高培训内容的实际操作性；从侧重于“教”到侧重于“学”，提高辅导员在培训中的能动性；除常用的专家授课、分组讨论外，可充分借助现代科学手段，采用多样化的培训方式，增加案例分析、模拟场景、团除合作、参观考察等方法，开展网络教育、网上交流平台，推动辅导员积极参加培训。

（四）完善培训进修制度，提升辅导员学习力

有些辅导员不是思想政治教育专业出身，也没有系统的心理学、教育学、社会学、管理学及思想政治教育等方面的知识结构与专业技能，工作往往停留在依靠经验甚至摸索阶段，这就难以满足国家、高校和学生对辅导员的要求。因此，要制定科学的培训计划，完善研修制度，有计划地选拔推荐优秀辅导员攻读相关专业的硕士、博士学位，或在国内外大学研修，引导、鼓励和要求辅导员学习新知识，掌握新技能，站在实践的前沿，适应高校辅导员专业化发展。

参考文献

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