创新意识的来源篇1

关键词人力资源高职学生创新能力

高职教育作为一种特殊的人力资源开发过程，要求对学生各种能力进行提升，它具有一定的特殊性，高职学生作为一种特殊的人力资源，他们本身表现为对职业技能的学习与思考，以及对未来职业生涯的规划，同时由于高职院校与人力资源管理部门不同，高职院校对学生的职业能力与专业素养的培养与开发需要在外部的市场上进行检测，才能证明高职院校对学生的创新能力培养的作用。

一、人力资源开发+职业生涯规划的培养模式

根据人力资源开发的要素有用原理与同素异构原理，对学生的学生职业生涯进行规划与设计，根据学生的不同能力特征对学生进行培养，强调学生在合作与学习的过程中，每一个成员都会对集体产生作用，采用这种双模式培养方式可以对学生的能力进行全方位的培养，它是按照人力资源开发个人视角，结合市场发展的要求，提高高职学生的自我认知能力，将不同学生的能力与创新意识结合在一起进行培养。根据目前教育现实，积极地结合人力资源开发的基本原理，加强大学生职业生涯规划教育，让学生知道自己未来的发展目标，促进大学生自我认知的一种新模式，能够帮助学生理解人力资源开发的基本内涵，学生在学习的过程中，能够根据自身的条件和人力资源的基本原理来设计自己未来的职业生涯规划。人力资源开发的关键目标就是要求学校面向市场的需求、结合市场对人力资源的需要进行办学，将人力资源开发、学生的创新能力与实践能力结合在一起，走产、学、研结合的道路，这样能够提高学生的实践能力与创新能力。因此，采用人力资源开发+职业生涯规划的培养模式要改革传统的教学体制，创新课堂教学模式，建设有利于人力资源开发的课程体系和教学方法，及时对市场的变化做出反应。高职院校需要加强外部的开发力度，结合学生的职业生涯规划，按照市场的要求整合学校的内部资源，为学生开始创业指导课与实践课，按照要素有用原理与同素异构原理对学生的基本能力进行分析，鼓励学生在不同的环境下，能够做好合作，培养学生的综合能力与创新能力，通过创设或控制一定的就业指导因素与指导行为，培养学生的实践能力与创新能力，将市场中的先进科技与思维引入到就业指导与职业培训，提高学生的市场适应能力。

二、构建适应创新能力与意识培养的课程体系

互补优化原理强调在工作的过程中，不同的工作人员在工作的过程中，每个人的能力是互补的，只有这样才能够促进企业的发展。因此，高职学生的创新能力与创新意识的培养，需要结合具体的工作环境，在高职课程教学的过程中，就需要构建适合学生能力的教学环境与课程体系，为学生提供模拟企业工作环境的学习情境，这样才能够有效培养学生的创新能力与意识。同样的，公平竞争的人力资源开发原理，要求在培养高职学生的创新能力与创新意识，需要构建培养学生创新能力与意识的高职课程体系，构建多学科共同发展的学科设置和实践能力的教育，促进学科设置从单一向复合转变，培养学生多方面的能力，在高职教学过程中构建多学科交叉、渗透、交融的学科体系，通过学科交叉培养学生的综合能力与素养，提高学科结构向综合化方向发展，改变单一的培养模式，培养学生认识到在实践学习的过程中，能够体现出公平竞争的意识，活跃学生的创新思维与创新意义，进而能够促进学生创新能力的提高。从高职学生创新能力与意识培养的顶层设计出发，结合人力资源开发的原理，实现多学科共同发展，让学生的能力在多学科交叉、渗透、交融中发展，优化人力资源开发+职业生涯规划的培养模式，从培养创新能力与意识培养的角度建立新的课程体系，培养学生的创新能力，拓展导师个人知识面，提升导师的个人能力，提供大学生所需的综合知识量，为高职学生创新能力的培养提高指导，培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力，为高职学生创新能力的培养提供基础。

三、培育创新精神，磨练创新能力

能级层序原理要求，在培养学生创新能力与创新意识的过程中，要能够循序渐进，把握学生的特征，对学生的创新能力与创新意识进行逐步地训练，通过训练要能够磨练学生的意义，培养他们刻苦学习的精神，提高他们的抗挫折、抗击打的能力。高职院校培养锻炼学生的创新能力，加强学生的抗挫折教育，将实践教育与理论教育有机地结合在一起，将学生的知识创新、方法创新、解决问题的能力结合在一起，而这些能力的培养是要求对学生进行长久的训练，磨练他们的意志力，只有在长期的学习活动中，才能培育学生的创新能力与意识，学生创新精神包括进取能力、概括能力、批判能力等相关的能力，在对学生进行培养的过程中，需要整合学生的所有能力进行培养，帮助学生树立整体思维的观念，这就需要不断地对学生进行挫折教育，磨练他们的意志。动态适应原理要求学生在学习的过程中，能够结合实际的学习环境，能够不断地创新自己能力，动态地适应不同的学习与工作环境，这样动态的适应要求高职学生具备一定的创新能力，同时也能够接受不同的压力。这样，就要求在教学的过程中，能够训练学生坚韧不拔的毅力和精神，学生创新能力的培养就是在不断地提出创新方案中逐一训练与成长的。因此，在教学中培养学生的发散思维是十分重要的，有利于对学生的创新能力与创新意识进行培养，培养学生举一反三的能力，注重对学生实践能力的培养，培养学生思维的广阔性、灵活性、独特性，培养学生独立处理问题的能力和善于发现问题与分析问题的能力，通过挫折教育培养学生积极地探索与面对困难的精神，形成一种新的创新思维的能力。

四、注重创新实践，提高创新能力

激励强化原理与信息激励原理要求学生在学习的过程中，能够不断地通过创新实践来提高自身的能力，通过自己的成功不断地激励自己学习、实践，同样地，学生在实践的过程中，还要求能够培养学生的信息获取能力，激励学生能够不断地学习和创新，学生只有通过实践之后，才能提高自身分析问题的能力，在人力资源开发的背景下，高职院校在培养创新型人才时，要结合学生的实际，必须突出高职人才培养重实践的特点，结合学生的实际特征，将培养学生的创新能力与创新意识结合起来，要积极地为学生创造条件，采用研究学习的教学方式，将创造发明、科技创作、技能大赛、科学研究和工程实践与高职人才的培养紧密结合起来，转变教学思想与教学模式，积极采用先进的信息技术深化高职教育教学改革，采用多种教学方式，让学生在参与课堂教学、实验研究、生产实习、在实践学习中接受基本训练、综合训练以及设计实验、专题实验等科学研究能力训练，提高学生的学习能力，培养学生的创新精神与意识。

（作者单位为天津滨海职业学院）

参考文献

[1]杜明国.实施创新教育培养创新人才[J].教育现代化，2010（3）.

[2]刘克利，谢再根.对高校创新人才培养的几点思考[J].江苏高教，2012（3）.

创新意识的来源篇2

1引言

自上个世纪90年代以来,创意产业在全球范围内得到了快速发展。创意产业已成为许多国家和地区推动经济发展的新引擎。发达国家将其纳入战略和支柱产业的地位,其发展规模和程度也成为衡量一个国家或城市综合竞争力的重要标志。

鉴于创意产业是知识经济背景下发展起来的新兴产业,其发展、运作始终伴随着知识创新的活动。因此探讨创意产业发展的知识整合问题,对于推进创意产业的发展,丰富知识管理的理论与实践具有重要意义职称论文。

1.1创意产业的概念

目前学界对创意产业的概念并无统一的说法。根据国内外有关创意产业的研究成果,有关创意产业较有影响的定义主要有:联合国教科文组织在蒙特利尔会议上对创意产业定义:按照工业标准生产、再生产、储存及分配文化产品和服务的一系列活动。根据这一概念,创意产业是指从事文化产品的生产经营活动以及为这种生产和经营提供相关服务的行业。

另一个被多次提及且引用较多的是英国1998年出台的《英国创意产业路径文件》中明确提出的概念创意产业是指起源于个体创意、技巧及才能,透过知识产权的开发与利用,而有潜力创造财富和就业机会的产业。在这一概念中,创意产业的核心内容是文化和创意,它推崇创新与个人创造力,强调文化艺术对经济的支持及推动,蕴含了一种新兴文化理念和经济实践。

有创意产业之父之称的英国经济学家霍金斯在其《创意经济》一书中将创意产业界定为其产品都在知识产权法的保护范围内的经济部门,认为版权、专利、商标和设计产业4个部门共同构建了创意产业和创意经济。他的定义强调知识产权在创意产业中的作用,扩展了创意产业的内涵,把属于自然科学中各个部门的专利研发活动也纳入创意产业,有效地解决了创意活动中科学与文化艺术相分离的问题。

以上有关创意产业的概念,重点突现的是个人的创造力和企业的创新能力,强调的资源主要是知识型的创意和无形资产知识产权,其产品和服务的消费体现出巨大的社会财富效应。对创意产业的理解不仅仅局限于文化创意产业领域,也应涉及具有高科技含量、高文化附加值及创新度很高的任何产业。从上述概念的内涵可以看出创意产业和知识及知识创新的密切联系。

1.2创意产业价值链的构成

创意产业的价值链是由创意产业的各个增值环节所构成的有机联系的整体。创意产业发展之初就呈现出明显的产业集群现象。物理空间的集聚造成某一地区创意产业中企业主体的多元化和组织结构复杂化,较之传统产业线型产业链形式,创意产业的产业链结构明显呈现出网状的特征,加之现代信息技术不断发展以及人们对多样性文化产品和服务的需求,文化创意产业所包含的相关行业逐渐突破了传统的发展领域,形成了创意产业的融合趋势,这为创意产业的价值链整合创造了条件。

根据美国竞争战略权威专家、哈佛大学终身教授迈克尔波特的价值链理论以及延伸的产业价值链的模型来分析,创意产业中的企业围绕某种特定市场需求或进行特定创意产品生产(或服务),其间涉及到的一系列价值增值活动和起辅助作用的生产活动构成了创意产业价值链,如图1所示:

例如小说《哈利波特》的成功畅销,使得众多企业参与开发和分享哈利波特的创意成果,它们在图书、电影、游戏以及衍生产品方面都取得了令人瞩目的成绩。其中《哈利波特》的小说被翻译成64种语言,前6部小说的全球总销量超过了3.25亿册。而由时代华纳投拍的《哈利波特》,前5部电影的票房累计43亿美元。游戏方面,SONY公司的PS2自2001年就已开始与影片同步发行游戏软件,2007年与《哈利波特与凤凰社》同名的游戏首度在SONY的PS2、PS3、任天堂的wii(任天堂的新一代游戏机)上同步发行。在美国,Mattel和Hasbro公司(两大著名玩具生产商)共同负责对衍生产品的开发。此外,罗琳的官方网站也成为魔法幻想的奇趣乐园。所有这些都构成了哈利波特价值增值的组成部分,它们相互支撑,共同创造了巨大的经济价值。

可见,创意产业价值链的发展是以文化创意和知识创新为核心,其本质上是以知识分工协作为基础的功能网链,通过知识的生产、创新和共享,产生递增报酬,为顾客创造价值。由此,从事相关价值创造活动的企业之间形成了互为基础、互为依存的网链关系。

2创意产业价值链的知识整合分析

2.1创意产业价值链与知识整合的关系

所谓知识整合是指知识的重构与综合,企业在学习过程中,通过知识在组织中的流动和扩散,对所学知识进行评价、选择和重构,使不同主体、多种来源和功用的知识相互结合并综合成为组织的知识,即组织共享并能加以有效利用的知识,最终使其成为企业创新能力和竞争优势的基础。

知识整合过程渗透存在于创意产业的许多行业和领域。它推动着文化创意产业融合的过程,为文化创意产业的价值链整合创造了条件。国内外创意产业发展的实践表明,正是文化资源与信息技术的整合,使得传统的文化产业与现代信息技术产业更加紧密地联系在一起,催生出具有传统文化底蕴和现代表现形式的文化创意产品与服务。在影视产品等传统文化产业领域,基于影视特技、三维动画和视觉仿真技术等现代技术手段对产业的渗透,使得电影、电视等产业更加紧密地联系在一起,推动了技术和内容的有机融合。3C网络融合的发展趋势,催生了大量具有现代产业特征的新兴业态,推动了文化创意内容的有机融合。例如,人们现在不仅可以利用互联网进行即时聊天、在线游戏以及下载音乐和观看影视节目等娱乐活动,还可以通过手机等通讯工具实现网上聊天、下载图片音乐以及互动游戏等功能。而《云南印象》、《印象西湖》等大型实景演出项目,则巧妙利用现代科技手段将源远流长的民俗传说、名闻遐迩的旅游资源进行立体式、体验式和互动式开发,取得了良好的效果。

从知识管理角度看,整个创意产业价值链运作形同于知识创新活动的螺旋上升过程,知识整合与转化活动贯穿始终。根据日本知识管理专家野中郁次郎提出的知识转化模型揭示。知识转化有4种基本模式社会化(socialization)、外在化(externalization)、组合化(combination)和内在化(internalization)据此分析产业价值链的知识转化过程。

创意设计阶段:表现为个体间隐性知识共享到创造新的隐性知识过程(社会化)。新的创意设计,通常产生于个人长期经验积累到某一时期的灵感进发,这依赖于个人间的交流、讨论(头脑风暴)情境模拟、反复实验等。对创意企业而言,由于交互间的个体大都具有共同的心智模式、行业经验及相似的观点,彼此的碰撞交流有可能催生一项新的创意或设计方案。

产品开发制造:是把创意理念(设计)开发、制造、转化为一项创新(产品),以获得相关的资源和支持。因此需将创意设计(隐性知识)明晰化,一种明确的概念性知识,如通过隐喻、类推、形象化语言、可视化工具等创作新成果,或项目组合作开发制作新产品(合作学习),进行模拟试验等。此形同于把隐性知识表述为显性知识的过程(外在化),其间蕴含大量艰苦的知识创造活动。

市场运作推广:为实现产品的商品化,需要一种整体的方案(平台)将企业已有知识资源有效整合,以保证整个组织(或产业价值链企业)、人员能及时得到必要知识(信息),此过程借助某一机制(组织机构、信息平台、实施方案等)将企业组织(伙伴)已有知识资源有效整合(组合化),围绕新产品市场化目标,实现供应商、分销商、广告商等之间的知识交流与共享。同时,通过版权买卖、授权许可等方式,使创意成果(作品、动漫游戏、新型设计等)在社会传播,实现商品价值的市场最大化。

商品消费阶段:新作品、新成果通过商品交易会、展示会、媒体传播、零售商等渠道进入流通领域,消费者由此获得新商品的知识产权消费体验,在此基础上产生了新的需求同行同业者也从新产品中有所启示或领悟,开始新一轮的知识创新。这如同显性知识转化为其他成员的隐性知识(内部化)过程。

所以,从创意产业价值链中可以看出创意产业的基础是创意,其形成依赖于个体和企业组织固有的知识创新,其间,个体间的隐性知识和显性知识,经过社会化、外在化、组合化、内部化的互相作用和转化,这实际上就是创意生成、产品开发制造和知识共享与转移的过程。学者们把这一过程称为组织知识产生螺旋,在这个螺旋中,知识逐渐由个人层次上升到团队层次,进而上升到企业层次。

创意产业价值链在本质上是以知识资源为基础,通过知识的创造和利用,进行知识创新与转化,实现财富创造的整合过程。其生产运作和由此产生的物质流动只是产业价值链的外在表现形式。其本质是一个知识链,一个创造递增价值从而使产业不断发展的价值链。2.2创意产业价值链知识整合的障碍分析

知识的创新离不开个体的创造,但是促进个体进行创新并将其转化为组织的知识,形成竞争力,则需要一个环境和过程。而知识的特性及知识转化机制的不健全、个体和组织认识理念的偏狭,加之企业间个体和组织知识吸收能力的差别,都会给现实创意产业价值链的知识整合带来制约。

2.2.1知识转化机制的不健全会妨碍创意产业价值链知识整合的实施在创意设计阶段,企业的创新能力很大程度依赖于隐性知识的创新,尤其是个体员工心甘情愿地贡献自己的隐性知识(才华、经验、技巧等)为集体共享。而缺乏完善的激励制度,维上必从的一言堂体制,一招出错、万策遭贬的狭隘偏见,僵化保守的用人机制,个人间的自私嫉妒等都会防碍个体主动奉献、大胆创新。

在产品创作开发阶段,既需要把个体独特高妙的设计理念和创意(难以表达的隐性知识)表达出来,还需要多家创意企业齐心协力的精诚合作。从创意产业特征和发展需求来看,更需要将艺术、科技、经营、管理等各种知识很好地融合创新。然而创意产业领域,行业间利益之争造成的隔膜疏离普遍存在,缺乏灵活应变的扁平化组织机制,缺乏先进科学的知识系统工具支撑,无法建立知识转化所必须的信任机制和高效的创新团队。这些都极大地影响了创意产业价值链知识整合的进程。

在知识产权交易时,具有自主知识产权的企业或个人,会利用知识产权制度所形成的绝对优势,达到控制市场规则和相关行为的目的,以换取应得的回报。企业在知识垄断和知识共享之间抉择的矛盾心理形成对知识共享的认知障碍。这在一定时空内可能阻碍知识的交流和共享。例如相关企业利用专利联盟操控产品价格,限制了其他竞争对手的发展空间,遏制了创新性企业的成长等。

2.2.2知识的特性在一定程度上制约知识共享的实施

知识低成本共享与知识创新高风险性并存、知识创新长期性与知识使用时效性之间的矛盾,使创意产业中的企业缺乏动力,甚至不愿投入成本进行知识创新,加上知识共享中各方所得利益的失衡,知识作用的难以准确度量和评价,都使得创意企业在面对成效不确定性时很可能仍沿用有把握的旧惯例,而拒绝吸纳新知识、新模式。

知识公共产品的属性,可以零边际成本传导,这导致了创造知识的企业面临着能否得到他人使用知识时的合理回报。一方面,预期的知识接收方者难以准确评估所买知识的价值效用;另一方面,知识出让者在知识交易时面临着外泄的风险:买者在合约终止时可能出售知识,或买者可能或多或少地把知识泄露给未授权的使用者。知识共享导致的成本收益不对称会直接阻碍知识共享的良性循环。

知识本身的隐含性也阻碍了其共享实现。研究证明,经过说明的知识和编码性知识,失真程度较低,便于传播;而具有特殊价值效用的隐性知识传播,则需要特定组织的共享机制来推进。

可见,知识共享效果取决于供需双方的真诚合作与彼此开放程度,取决于知识产权的合理垄断与推进社会知识创新平衡机制的构建。

2.2.3企业知识吸收能力的制约产业价值链的知识整合

企业的知识吸收能力是企业知识整合能力的重要基础。有学者把吸收能力定义为企业识别新的外部知识的价值,吸收它们,并将其用于商业目的的能力。他们认为企业的吸收能力建立在个人吸收能力的基础上,但并非个人吸收能力的简单叠加。它一方面依赖于组织与外部环境以及部门之间的交流,同时与企业专业知识的性质和分布密切相关。另有一些研究者也从组织学习、技术革新、战略联盟等角度考察吸收能力。尽管分析的角度不同,总体上存在以下观点:吸收能力既与知识本身的属性有关,也与企业内外部的状态和环境有关,知识吸收的情况不仅取决于吸收方的吸收能力,还受到受让方诸多因素的制约。

3创意产业价值链知识整合的保障机制

3.1鼓励企业间的知识交流与共享

创造交互式沟通的良性环境。企业可以通过一系列活动来推动相关人员相互之间的交流,改进组织内、外知识、信息的交流通路,提高企业识别核心领域的知识需求的能力。这在一定程度上可以减少知识特性带来的共享困难。

创意产业的发展聚合了大量知识型人才,成功的组织间交流使人们可以以价值增值的方式应用他们的知识。创意产业的集聚特征也为知识的共享提供了有利的环境,集聚在一起的同类企业可以营造建立信任、促进合作和相互支持的氛围,创造把知识转化为新产品和服务的契机与途径。

3.2完善知识产权制度下的知识共享机制

创意产业的核心价值在于创造和创新,其产品多是创作者个人或组织创意的一种智力成果,而知识产权正是主体对其创造性劳动成果依照相关法律法规所享有的合理垄断权力。创意产业所依赖的资源创意和智力成果具有无形性、易逝性、难控制性、易复制性等特点,其产权问题必须由知识产权制度来予以规范和调整。对创意产业知识产权的有效保护,不仅是创意企业、个人合法权益的有力保障,而且是激发创意产生,推动创意成果转换,促进创意经济和社会价值实现的前提。

但知识产权保护的制度建设要统筹兼顾,制度没计应兼顾各方利益平衡。一方面,既要完善知识产权管理和执法体系、国家文化产业发展规划的知识产权管理、建立与知识产权制度有关的市场秩序等制度建设;另一方面,也要关注创意产业园区、创意企业和个人的知识产权保护与利用问题,构建科学合理的共享机制。知识产权主管部门还可以在创意产业园区或企业里设立知识产权保护服务机构,对企业和产业项目提供知识产权保护与利用的一条龙综合服务。如,在创意研发阶段,注意完善有关知识产权保护和激励制度;在知识产权交易阶段,加大政府对保护和利用知识产权的公共平台建设与投入,完善公共网络建设及服务,重视对新兴的创意产业中小企业的知识产权服务,建立知识产权交易平台,完善产权交易体系,为企业投资、融资和产权交易提供高效、便捷和规范的服务。

3.3建立科学有效的知识共享评估体系

没有科学公正的评价和估值,缺乏合理的知识转化有偿机制,就不可能形成长期稳定的知识产权交易活动,这不但妨碍了创意产业领域知识整合的顺利实施,还极大阻碍创意企业生产力的转换和创意经济价值的实现。因此,要从推动产业发展、鼓励企业创新、激发个人创作、促进社会进步的多维角度,探讨研究与创意企业知识产权性质相适应的知识产权交易评估体系,例如,对有关创意企业的原创产品、专利成果、服务(项目)品牌等知识创新成果,结合社会影响和市场效应、技术创新程度、是否有利于弘扬主流社会价值观等方面,给出多重权重的量化估值,为企业质押融资、知识产权交易、社会信誉评价等提供科学合理的参照。有了较为科学完善的评估,将促使企业主动改善知识整合的内外环境,有的放矢、科学有序的推进个人和企业间的知识整合活动,从根本上消除知识整合的障碍,推动知识共享局面的形成。

3.4强化创意企业的知识吸收能力

企业的知识吸收能力是企业知识整合的重要基础。创意产业的知识整合依赖于企业整体知识整合能力的提升。因此,强化创意企业的知识吸收能力,对推进创意产业知识整合的顺利实施至关重要。在剧烈变化的企业环境下,只有能快速进行产品创新,并且拥有整合和配置企业内、外部资源管理能力的企业,才能在全面竞争的环境下获得成功。而企业吸收能力更强调整合、构建和重组企业内部和外部知识资源来适应快速变化的环境。这包含两层含义:一是指组织能够及时地根据环境变化更新知识的能力,使能力与环境保持一致;二是强调整合和重组组织内、外部的知识、技巧、资源和功能性能力来配合环境的改变。总之,企业的知识整合是一个动态的过程,对于创意企业来说,必须随时淘汰旧知识,将与企业战略密切相关的新知识融合到企业的知识系统中来,这个任务伴随着企业的整个生命周期。对于知识整合任务本身来说,它也永远不会停止于某一点,因为任何时候都会有新知识的产生,都需要摒弃旧知识,进行知识更新。

4结语

创新意识的来源篇3

关键词：技术创新网络；跨组织；资源共享；共享行为；共享绩效

中图分类号：F424.3文献标识码：A文章编号：1003-4161(2012)01-0152-04

一、引言

近年来，在建设创新型国家战略的带动下，为了支持企业更多地开展跨组织的合作创新，扩大合作创新的规模与层次，实现产、学、研之间的全面合作和创新的深入发展，无论是区域政府还是企业都在更多地关注技术创新网络的构建与发展。研究表明，由于跨组织资源自身的异质性及产生过程的路径依赖，及时合理地分配和共享资源已成为合作成功的关键（Boddy,D,Macbeth,D,Wagner,B.，2007）。作为创新活动的投入要素，资源是产生创新成果、推动经济和社会发展要素的总和，资源共享的水平以及共享的程度在很大程度上影响着一个国家资源利用的效率。推进科技资源共享体系建设，是多年来一直困扰我国的一个重大理论和实践问题。随着技术创新的全球化，创新资源已经超出了企业的边界（Gulati，1999）。如何推动跨组织间异质性资源共享，提高资源共享绩效成为创新管理中的重要议题。通过实地问卷调查，对我国技术创新网络跨组织间资源共享状况进行调研，并在此基础上提出促进跨组织间资源共享的相关建议，将对系统优化技术创新网络资源配置，推动资源共享体系建设具有一定的借鉴和参考价值。

二、文献综述

技术创新网络是由多个合作创新组织通过一定的关系连接而成的、松散耦合的动态开放新型技术创新合作组织［1］。这种合作组织是各企业间基于各种动机和目的而形成的相互依赖、相互作用的整体。Powell,Kathleen和Claudia［2］(1996)研究认为，在技术创新活动中弱势公司需要资源，强势公司拥有可共享资源，联盟提供了一种从其他企业获得必要资源的途径；Gulati［3］(1998)认为研发资源已经超出企业的边界，战略联盟是企业间交换、共享或共同开发新产品或服务的自发性活动；SpekmanRE,ForbesTM,Isabellal(1998)等指出技术创新联盟本质上是一个知识转移、知识创造和知识应用的过程；Kogut［4］(1988)认为组织建立合作网络有两个可能的原因，一是获取其他企业的知识和诀窍，二是在保持自身知识和诀窍的前提下从其他组织的资源中获益；Garavea,Gorgoglionem,Scizzib［5］(2002)认为企业之间的合作创新不仅可以降低单一企业从事创新活动的风险和创新成本，而且也是企业获取外部知识和技术的有效途径；Hagedoorn&Duysters［6］(2002)在研究创新能力的外部来源时指出，作为创新补充的外部网络联系对内生能力而言是一种补充，有助于企业通过共享资源来掌握复杂技术并提升学习能力和创新能力。我国学者党兴华等则提出了效率导向、竞争导向、学习导向和信息导向是技术创新网络中企业合作的动机［7］，王睢［8］(2005)认为企业合作的本质在于通过对网络中互补的跨组织资源进行组合与利用，创造出合作专门性准租金，为合作网络及企业自身赢得可持续的竞争优势，等等。

由此可见，技术创新合作组织参与创新网络的动机是明确的、多元的，但由于创新的复杂性、风险性，创新组织主体对网络资源共享的认知以及受其他多个内外因素的影响，他们作出资源共享决策时，除了内在的动机驱使外，还往往受到网络组织中其他成员资源共享意愿和共享行为等多因素的作用和制约。从现有文献来看，目前国内外学者对资源共享的研究较多，从研究内容上，现有文献大多比较关注资源共享的影响因素，对知识共享的过程和行为以及知识共享结果的研究相对不足；在研究方法上，许多学者借鉴国外的研究经验对国内资源共享问题进行了理论探索和描述，但不同情境下的创新网络资源共享意愿、行为差异较大，尚缺乏以我国技术创新组织主体为对象的资源共享实证研究和统计分析。鉴于此论文研究的目的在于，以我国技术创新网络组织单位为研究主体，以各单位的技术主管或中高层管理人员为调研对象，深入研究创新主体跨组织资源共享的状况，从而为我国各类技术创新网络组织进行资源共享决策提供依据。

三、数据来源及样本特征

（一）数据来源

本数据来源于课题组在湖北、湖南、广东、江西、上海及其他省市的问卷调查。此次共发放了300份调查问卷，最后收回190份问卷，剔除无效样本后，得到有效样本179个，样本有效率达94.2%。有效问卷各省市所占比例分别是湖北36%、广东14%、湖南14%、江西10%、上海6%、福建4%、北京3%以及其他区域等共16个省市。调查问卷的内容涉及跨组织资源共享现状、资源共享意愿与行为、资源共享绩效三个部分，包括创新合作组织对资源共享的认知、对资源共享的态度及共享的状况、共享决策行为与绩效考核等方面的信息。

（二）样本特征

问卷设计考虑了可能存在部分人员对“技术创新网络”概念以及共享绩效的认识模糊，特将其进行了界定，即技术创新网络跨组织资源共享是指两个或多个不同创新参与者（企业、R&D机构和创新导向服务供应者等群体，包括大学、科研院所、地方政府、中介机构、金融机构等）共同参与创新活动过程中共同利用创新资源，这些资源（包括物质资源、人力资源、知识技术诀窍、资金、信息资源等）可以在组织间按需配置、合理流动、充分共享（有偿或免费）［9］。共享绩效是指研发组织间有关部门依据工作目标或绩效标准，采用合理的考核方法，对创新资源共享的结果方面的情况进行收集、分析、评价的过程，并且将考核结果进行反馈［10］。问卷调查采用纸质问卷和电子问卷两种形式，进行面对面的访谈填写和利用Email等方式完成。所调研的组织单位分布比例分别是企业占65.9%，事业机关10.6%，大专院校10.6%，科研院所3.9%，中介机构2.8%，其他单位6.1%。问卷填写的对象要求是负责技术创新合作研究项目的部门技术主管或中高层管理人员。调查单位分布于全国16个省市，具有一定的普遍性；答卷人对组织单位技术创新资源共享的状况较为了解，具有一定的代表性。调研组织单位中，12.8%的组织单位在行业中居于领导者地位，26.8%的居于挑战者地位，55.3%的居于跟随者地位，5%的处于补缺者地位，具有一定合理性。

四、数据统计与分析结果

（一）技术创新网络跨组织资源共享状况调查

其中，5.6%的组织资源实行全部有偿共享，50.8%的组织是部分有偿共享，部分免费共享；43.6%的组织是部分免费共享，部分完全不共享。在技术创新活动中组织认为最匮乏的资源依次是：人力资源40.8%、知识、技术诀窍15.6%、市场资源11.7%、资金资源7.8%、物质资源7.3%、信息资源6.1%等（比例数据为各调研对象所选择的频率百分比）。在所参与的创新网络中各组织最愿意共享的资源为物质资源（22.9%），最不愿意共享的资源是知识和技术诀窍（35.8%），其他各类资源在不同组织中共享的意愿情况有一定差异，如图1所示。

图1技术创新网络组织最愿意和最不愿意共享的资源

在推动单位参与创新网络进行跨组织资源共享的主要因素中，调查对象选出最优先的三项依次是实现资源优势互补（26.3%）、提高单位竞争力（20.1%）以及共享效益的吸引（18.1%）；各组织单位期望获得的期望收益中，最优选的三项依次是经济效益（26.3%）、市场地位（15.6%）和人脉关系（14.9%）。在公司高层管理者对通过共享方式来获取关键外部资源的态度方面，非常支持的比例占15.1%，比较支持的占65.9%，不太支持的占15.6%，不支持的占1.7%以及未选项占1.7%。在共享组织单位之间、成员单位之间横向信息传递与交流状况方面，信息传递和交流非常多的仅仅占5.6%，比较多的占39.7%，一般的占22.3%，比较少的占31.8%。

图2技术创新网络跨组织资源共享冲突的主要因素

在资源共享活动中，组织之间通常会发生冲突，引起这些冲突的原因是多方面的。调查表明，发生冲突的原因主要集中在：组织间资源不能有效支持、信任关系发生变化、沟通交流不畅以及共享契约不完备等等。调查对象对资源共享冲突的各项因素及所选频率百分比情况如图2所示。

（二）技术创新网络跨组织间资源共享行为

调查显示，作出资源共享决策时，90%的企业是完全自主决策行为，10%的大型企业或国有企业则有政府或主管部门的行政干预。在资源共享过程中，公司和合作伙伴可能会因各种原因而终止合作行为，在所有影响因素中，导致资源共享行为终止的主要原因及所选频度是：合作信任关系恶劣17.7%、获取的收益低于预期利得13.0%、技术条件限制8.4%、文化理念冲突7.5%、对方资源价值优势丧失7.3%、领导变更或战略调整7.2%、单位能力势差变大6.5%、资金制约6.2%、契约改变5.5%、市场竞争5.2%以及共享成员太多1.2%等等。导致资源共享行为终止的主要原因及所选项的频率如图3所示。

图3技术创新网络组织终止资源共享行为的主要影响因素及所选频率百分比

对于技术创新合作组织而言，在资源共享过程中可能会因各种因素终止共享行为，也有可能会继续进行资源的重复共享。那么，在什么情况下单位成员会主动在创新网络之间进行关键优质性资源的重复共享？调研数据显示，26.8%的组织认为当自身获得的收益远远超出不共享时所获得的收益会进行再次共享，25.7%的选择可能存在更大的收益预期机会时会继续共享资源，14.5%的认为自身获得的收益超出共享前的预期收益时会继续合作，21.8%的认为双方均获得较为满意的预期收益时会重复共享，仅有7.8%的认为有益于产生巨大的社会效应才会进行再次共享。

除了考虑自身的预期净收益外，创新网络组织在作出资源共享决策时，通常还会考虑其他单位的制度文化、员工对跨组织资源共享行为的认同度、合作各方对跨组织资源共享的态度、双方资源的价值与能力匹配、组织冲突的解决效率以及政府政策制度、创新网络环境等因素［11］。在所调查的样本中，54.7%的企业认为单位员工对企业资源共享行为的认同度较高，2.8%的企业认为单位员工对资源共享行为的认同度低；10.6%的组织单位认为资源共享双方的合作态度不够积极，43.5%的组织单位认为资源共享时合作者的态度非常积极，45.8%的组织单位人在资源共享时双方的积极性一般；在资源共享决策之前，有83.3%的企业在资源共享前会对合作方的资源状况进行仔细评估；合作过程中77.7%的组织对合作网络成员的能力和资源价值不表示怀疑或基本不怀疑，22.3%的组织会怀疑合作成员的能力与资源价值。此外，在合作过程中有88.2%的组织认为各方都能严格遵守共享协定并忠实执行各自的承诺，11.8%的组织表示合作中有成员单位不能严格遵守相应的协定和承诺；36.7%的主体认为组织单位在合作过程中的冲突可以得到有效解决，但有12.3%的认为资源资源很难得到有效解决；41.4%的组织认为能够容忍共享对象资源一定程度上的差异，但也有11.2%的认为合作中无法容忍共享对象的资源在合作中发生一定程度的差异；76.8%的单位认为资源共享过程会因为冲突而终止，有23.2%的单位认为在发生冲突后也能继续合作。在创新网络共享环境方面，16.7%的单位认为政府政策制度无法对资源共享起到作用，有83.3%的认为政府政策对资源共享可以起到促进作用，81.6%的单位认为创新网络环境对资源共享起到主要作用；16.2%的单位在合作过程中无法获得核心企业的指导和支持，有83.8%的单位认为可以获得核心企业对创新活动的指导和支持。

（三）技术创新网络组织间资源共享绩效

对于技术创新合作网络而言，资源共享的意愿会影响共享行为，共享行为会影响合作绩效，而合作绩效又将对新一轮的项目合作意愿产生影响，从而形成一个资源共享的“循环效应”。因此，资源共享绩效既可看做是“循环效应”产生的终点，也可以看做是“循环效应”的起点，在资源共享决策中起着十分重要的作用。样本调查显示，目前50.3%的单位对组织间资源共享的绩效没有进行评价，49.7%的单位进行了资源共享的绩效评价，但48%的单位认为目前都缺乏科学合理的考核体系。在组织间资源共享绩效考核的态度方面，33.5%的主体认为有利于形成良好的共享氛围和合作秩序，11.5%的认为只是走形式，对组织关系发展影响不大。

技术创新网络组织在运行过程中，对资源共享的管理状况及监督制度如何？调查表明：18.4%的创新合作组织有完善的监督制度且按照制度实施，41.9%的认为有完善的监督制度，但实施力度不够，34.1%的认为没有正式的监督制度，有零星的监督行为；5.6%的认为无制度也无监督行为。

在技术创新网络组织中，共享各单位成员对资源共享运行制度的总体满意度情况是：非常满意的占6.7%，比较满意的占77.7%，不满意的占11.7%。

在对组织间资源共享的业绩评价方面，调研对象认为很重要的指标及所选频率百分比依次有：年实际增加（节约）的净经济价值47.5%、成果推广应用的经济效益43%、客户满意度53.1%；次重要的指标及所选频率百分比依次有：潜在新产品带来年可达到的可计算潜在经济效益57.5%、完成的科研成果或专利、奖励数49.7%、开发的新产品数52.3%、新产品产值占销售额比重43%、新产品的开发速度40.2%、创新产品的成功率41.9%、成果推广应用的社会效益48%、市场地位提升程度43%、社会关系与权力效应43.6%、经验获得与技术水平的提高44.7%。

五、研究结论与不足

经过上述的描述性统计分析和实证研究，得出如下五点结论：第一，技术创新网络组织成员充分认识到资源共享的重要性，认为资源共享与创新目标的实现有较强的相关性，且公司高层管理者大多支持跨组织间的资源共享，但在创新合作中，他们最愿意共享的资源是物质资源，最不愿意共享的资源是知识资源。因而，在创新活动中提高关键优质资源的共享度、推动知识资源的共享仍是我国科技创新体系建设中的要务。第二，尽管技术创新网络组织进行资源共享的目标明确、意愿强烈，但他们作出资源共享决策时，除了考虑自身动机、创新风险性外，还会权衡网络组织中其他合作者对资源共享的态度、彼此之间的信任关系、共享资源的价值、共享的政策环境、共享文化与制度以及共享绩效等多因素的影响。因而，要促进创新网络组织资源共享，提高资源的共享效率，需要在多个方面协同推进。除政策因素的导向外，更要加强资源共享制度的完善和共享环境的建设，重视资源共享过程的管理。第三，在技术创新活动中，创新组织成员普遍认为组织匮乏的资源依次是人力资源、市场资源、知识资源和其他资源，因而，继续加大科技人才的培训，优化市场资源配置和强化知识资源的共享，是提高网络技术创新能力的必要条件。第四，我国技术创新网络组织成员间的沟通交流还有待加强，合作组织间的信任关系、团队合作意识、创新组织的积极性、主动性和开拓创新精神以及跨组织之间资源的价值和能力匹配度对资源共享行为影响作用较大，如果能建立多元的沟通渠道，强化信任关系、营造有利的合作氛围和制定相应的激励措施，可以大大强化组织进行资源共享的意愿和行为。第五，目前有相当的创新网络组织缺乏较为科学合理的绩效评价制度和体系，而共享绩效的评价将直接影响创新组织对资源重复共享的意愿和共享的积极性，有相当比例的组织对资源共享的管理制度及运行体制不满意，因而建立科学合理的绩效考评体系尤为重要。

综上所述，对于技术创新网络而言，技术创新主体对于资源的获取和整合是实现技术创新目标的前提和基础。在创新网络组织中，如何通过多个组织间资源的优化配置，弥补个体组织的“资源缺口”，并提高网络组织对资源的吸收和利用能力，将会直接影响合作创新的绩效。理论上，积极的共享意愿通常会正向促进各组织积极的共享行为，积极的共享行为会创造良好的合作创新绩效，而良好的合作绩效又会进一步强化资源共享的意愿（即“正向循环效应”）；反之，消极的共享意愿通常会阻碍共享行为的实施，消极的共享行为又会造成较差的合作绩效；较差的绩效又会反向作用于共享意愿，导致共享意愿逐渐弱化（即“负向循环效应”）。该理论上的假设在此次实证调研中也得到了证实，92%的调研对象表示认可，8%的调研对象认为会有某些因素刺激这种“正向和负向循环效应”的改变。该项研究主要是调查和分析了我国技术创新网络跨组织资源共享的意愿、行为和绩效的实际状况，对我国创新网络资源共享体系的建设和完善具有一定借鉴意义，在后续研究中我们将对三者之间的互动关系与作用机理继续进行深入探究。

基金项目：本文获教育部人文社会科学研究青年基金（项目号：10YJC630228）、中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目号：20111b076）资助。

参考文献：

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［9］赵刚，蒋天文.我国软科学研究机构资源共享机制与措施［J］.中国软科学.2006(8):22-30.

［10］研发组织间科技人力资源共享绩效评价研究调查问卷［DB/OL］.省略,2011-5.

［11］汤建影，黄瑞华.研发联盟企业间知识共享影响因素的实证研究［J］.预测.2005.5:20-25.

创新意识的来源篇4

关键词：科技管理；政策资源；创新体系

1科技工作属性

我们应当做好科技研究工作，明确科技管理工作定位，贯彻落实四个意识、三大任务，不断提升科技管理水平。科技管理能力的提升必须要具备以下三方面能力：第一，具备优化政策资源配置的能力。第二，具备管理资源、创新要素配备的能力。第三，具备公共财政资源配置的能力。科技是第一生产力，科技工作更是一项社会活动，它兼具了社会和经济属性。科技工作经济属性主要体现在发展生产要素、实现科技与经济结合等方面。为了贯彻十三届全会精神，应始终贯彻以市场为导向，建立产学研相结合的科技创新体系，实现科技创新要素产业化聚集，增加科技与发展之间的密切联系，充分发挥科技竞争优势。科技是经济增长的最佳工具，只有深刻认识到科技经济属性，才能提升科技参与经济的积极性和主动性。科技带动了人类文明进步、推动了社会发展，因此，科技社会属性应从社会价值创造和经济建设两方面加以理解。正因如此，才说明了科技工作社会属性就是为解决民生问题而服务的，科技工作也将大放异彩。我们应当考虑如何发挥科技工作社会属性，使其能够成为惠民、利民技术，让其成为社会文明发展进步指路明灯，这也是国家和人民赋予科技工作者的重要历史使命。结合科技长期发展来看，做好科技工作定位是十分重要的，我们要实现科技资源向企业、经济聚集，发挥其经济支撑作用，使其能够服务于全社会，实现科技工作在社会、经济领域的合理布局。

2树立科技管理四个意识

第一，创新意识。创新是科技工作开展的灵魂，只有打破常规、探索未知，在封闭、缺乏生机科技管理的环境当中，科技创新是难以实现的。目前，科技管理首要工作就是树立创新意识、营造良好的制度和创新环境，这就要求科技工作者不断更新自身创新意识，加强科技管理者创新意识建设。鼓励创新、允许失败、宽容失败，据当前科技管理体制可知，单纯的包容和鼓励远远不够，利用适当的激励机制，才能做好创新意识培养工作。第二，前瞻意识。以科学的发展观看待科技管理问题“，引领未来”，做好科技创新成果运用。从宏观的角度上展现科技政策和规划等方面的引导作用，科技管理不能有一丝侥幸心理，应当埋头苦干、“仰望星空”，这就要求科技管理者的思考必须具有宏观性和前瞻性，科技管理功能主要体现在科技项目和资金服务、政策导向和科技制度创新等服务。第三，开放意识。现如今，科技发展越加迅速，科技创新则更加依赖于学科交融集成，但由于我国幅员辽阔，各地之间科技水平差异较大。科技管理者应当认识当前信息网络、经济一体化背景下，创新意识的重要性，了解开放意识对科技发展本质的影响。第四，公共意识。建立以社会服务为根本的科技工作目标，改善人民生活品质，惠及千家万户，认识科技与社会民生之间的关系，科技管理者应当时刻思考进行何种科技公共产品开发才能惠及民生。

3做好科技管理三个资源配置

政策资源配置。经过长期历史实践验证，政策推动了经济的发展、解放生产力，社会主义和谐社会建设需要科学合理政策的保障和引导。政策为科技提供了发展的温床，充分挖掘了科技资源优势。我们应当不断启用新政策，用好政策，发挥政策支撑发展作用。我国部分地区现已经采取了相应的改革发展政策，并针对技术创新型企业提出了一定的减免优惠政策，最大限度地调动了技术创新积极性。在政策资源的配置和制定当中，必须要将科技政策和产业经济政策相结合，实现由单一政策到综合配套政策的转移。创新要素与管理资源配置。作为一项系统性工程，科技创新和进步所涉要素众多，例如资金、信息、政策和人力资源等，它们对科技发展和创新产生了重要作用。科技管理部门并非完全独立于其他管理部门而存在，科技管理部门与其他政府职能部门是相互联系、互相合作的关系。我们应当积极开展各类社会资源集聚和引导，整合各项科技创新工作，要做好各项资源、要素整合，全力支持高新技术产业发展。公共财政资源配置。作为科技创新的主要投入来源，政府应当做好科技引导工作，充分发挥公共财政资源作用。重视宏观投入理念，提高政府各项资源利用率。科技管理工作者应当认识到自身工作的重要性，增加科技创新投入，合理配置公共财政资源，认真考虑科技创新中可能存在的各项问题，不断深入科技创新研究，从而实现长期可持续发展战略。

4结语

科技管理工作是国家未来发展的关键，是提升我国综合国力的主要手段。因此，我们必须要从思想上认识到科技管理的重要性，实现科技资源的合理分配，大力扶持高新技术产业发展，整合各项科技资源要素，充分发挥科技产业竞争优势。

作者:章力单位:黑龙江省科学院

参考文献：

［1］王艳.对科技管理工作的思考［J］.云南科技管理，2008，（01）：134-135.

创新意识的来源篇5

关键词：知识创新人力资源管理模式研究

科技革命从20世纪70年代开始就在全球迅速开展起来，到了20世纪90年代全球开始了以信息技术为核心的第三阶段的科技革命。这一阶段的科技革命主要体现在创新性、信息化和知识化这三个维度。由于信息技术的广泛运用，极大的改变和改善了人们的生产生活方式。也使得企业的竞争方式从经济资源的竞争变成知识资源和信息资源的竞争。科技进步对经济增长的贡献率超过了其他生产要素贡献率的总和，科技的繁荣和人类的未来比以往任何时候都更加依赖于知识创新和科学知识的应用。在这样的背景下，大批传统企业开始运用知识这一生产要素驱动企业的发展和核心竞争力的提升。这就要求企业能建立起创作和分享知识的机制和渠道，使得组织有着较强的知识生产能力和知识转化为经济资源的能力，即“知识生产型”组织的形成。而作为知识生产的主体――人，便成为在知识型企业中最为重要的资源，因此建立与企业知识创新机制相适应的人力资源管理模式便是最为重要的组织诉求，所以，在知识创新环境下必定有一种最佳的人力资源管理模式。

知识创新与企业管理相关理论

一般认为，企业知识有三种含义：其一，是生产性知识，它是一种相对显性的知识，构成了企业的重要资源；其二，将企业看作一个有机整体，能够像人一样具有学习能力，并且在学习中拥有知识；其三，指企业成员可共享的知识。这三种知识共同作用不仅能够使企业形成自身吸纳知识的能力，还能够有效地利用外部知识，从而让企业不断创新与发展。由此看来，企业知识的创新并不是研发部门的事，而是知识资源在所有部门共同改变的结果。企业知识创新最终都将以新产品、新技术、新服务、新流程这样的形式转化出来，最终将会提高企业核心竞争力和竞争优势。

当然，企业要想持续创新，单靠企业管理者的意志推动显然是不可靠的，应当将创新融入到企业的管理体制当中，即将知识创新战略与组织结构、战略和文化相匹配。关于知识创新战略的研究，Nonaka，Konn和Toyama指出，为了能够让创新的知识创造价值，企业需要制定远景规划，这也即是我们所说的战略，从而使企业整体上朝着它必须获得的那种知识方向发展。因为知识远景规划规定了企业的价值体系，将这种价值体系制度化成组织的规范、常务工作，能够决定企业什么样的知识是需要的、是应当创造并保留的，与此同时，员工评估、判断企业所创造的知识的质量也有据可循了。

对知识创新与组织结构的研究领域中，Nnoaka和Takeuchi指出，企业知识创新通常有知识的获取、形成、运用和积累四个阶段。在每个阶段都有它独特的活动方式。他们认为非层级结构或团队结构是知识形成的必备条件，但在运用和积累新知识上，层级结构更有效率。而Nonakaf提出了超文本组织结构（HyPertext），即应当把项目任务制的灵活与等级制的效率结合起来。这些研究成果都有利于企业构建知识创新型的企业。关于知识创新过程管理的研究，Nonaka提出了“中间向上再向下”模式（“中上下”模式）。这种模式主要用于促进组织内部的知识创新。它将中层管理人员置于知识管理的中心，使其处在横向与纵向知识流的交叉处，而高层管理人员则处于领导知识创新的地位。关于知识创新与企业文化方面，刘永强、赵曙明则从多元文化与知识创新模式匹配的角度，为提高知识创新的绩效和效果，探求了一种有效的知识创新模型。

综上所述，国内外关于知识创新管理模式还处于一种探求的阶段，暂时并未形成相对完善的知识框架。

知识创新视角下的企业人力资源管理宏观模式研究

（一）人力资本水平

企业的人力资本水平，这里包括两个维度，一是企业拥有的人力资本的数量；另一个是企业拥有的人力资本的质量。两者通过匹配和组合成为人力资源存量水平。

首先，企业的人力资源需要保证一定的流动性。在知识经济背景下，知识的更新、产生、共享与转化是企业提升竞争力、获取资源的主要方式，这就决定了企业必需保证人员的合理流动与更新。

其次，企业的人力资本水平的控制与调整需要有一定的前瞻性。企业发展都是有生命周期的，这不仅仅是源于企业内部生命周期的发展约束，也受制于宏观经济周期的影响，因此。人力资本水平的管理和调整必须有一定的前瞻性。需要和预期的经济变化和企业战略相匹配。

（二）人力资本激励维度

个人和组织的利益诉求往往是不尽相同的，其目标和愿景也带有各自的表现方式。因此，要最大限度发挥人力资本的贡献率是离不开科学合理的激励制度的。这要求我们的激励需要从两个子维度考量。一方面，要尽量将个人的目标和利益诉求与企业的目标和战略相结合、相统一，通过目标分解、奖惩制度的灵活选择与目标阶段性设置匹配；另一方面，在知识经济背景下，要不仅仅注意个人的绩效激励，更加要强调对团队的激励。由于当时高科技背景下，知识的生产和创造是必须依靠团队和组织的模式来实现的。而在传统激励理论中，着重强调对个人的激励。个人激励只是在个人的努力能够影响产出、产出能够准确的测定、报酬与产出测定密切相关和报酬与个人期望吻合这样几个条件下才是有效的。在信息不完全的情况下，针对个人的激励常常收效不大。组织创新是以团队为基础的，个人的贡献常常难以观测，只能在小组层次上共享创新带来的收益。即使个人的绩效可以清楚地观测，为了促进创新中的合作有必要采用团队或者组织层次的激励措施。

（三）人力资源知识贡献率的衡量

构建人力资源管理模式和体系，其目的便在于提高人力资源的知识贡献水平。因此，衡量人力资源对企业的知识贡献率是十分重要环节。通过科学的衡量，一方面可以有助于审视当前人力资源政策的合理性和科学性，对其有一个根本性的评价；另一方面，在知识更新加快和经济环境日益复杂的背景下，对人力资源知识贡献率的衡量有助于动态的知识创新管理和组织变革管理。

综上所述，企业为了从人力资源中最大限度的获取知识资源，必须从宏观层面构架科学合理的人力资源管理模式，并且与知识创新机制有较好的互动效应。

知识创新视角下的企业人力资源管理微观模式研究

（一）知识创新机制下的人力资源招聘策略

优秀的知识型员工作为人力资源市场上的稀缺资源，是企业最为重要的生产要素，是各个企业争夺的对象。由于优秀的知识型员工的特殊性，其招聘方式需要有特殊的理念和方式，不能与一般员工混为一谈。因此，针对知识型员工的招聘，企业有必要对招聘的理念、策略等方面进行创新，并通过恰当的方式获取企业所需的人才。

首先，树立人才引进、团队加盟的理念，摒弃传统的人员招聘思维。对于高素质的知识型员工，工作对其而言已经不是满足自己的生存需要和安全需要，而已经上升到满足其自我实现需要的阶段。因此，在对其实施引进时，要注重企业的发展与其个人的发展相融合，需要在保证其合理的物质收益的基础上实现事业留人，用企业的发展平台来引进人才。

其次，在引进高素质的知识型员工的方面，应该注意：需要将企业战略、知识创新机制与人力资源战略相融合。企业的发展战略是需要关键知识资源和人力资源相支撑的，而关键性的人力资源获取和知识资源的获取不是一蹴而就的，是需要有一定时间积累的。因此，要保证企业战略的实现，必须要超前树立知识创新机制，预判性的人力资源战略。

在引进人才时，要重点关注其个人文化与企业文化是否相融合。一个人的态度和性格是稳定的，因此，企业管理的难点在于那些与组织的企业文化、价值观格格不入的员工。理想状态的知识型员工的形象是：他们是优秀的团队协作者，具备创新能力和组织能力并能积极地与团队其他成员分享新知识、创造新知识。尽管这些行为在一定程度上能够通过后来的指导逐步培养起来，但从深层面来讲，它们更多是由员工的态度、性格、价值观念决定的。如果企业在甄选新员工时不能识别员工必备的几项能力和态度，就有可能将不合适的人招聘进来。因此，为了能够有效地组织面试与测验，获得相对准确而客观的评估结果，企业需要明确列出所需职位的基本要求。在制定标准的过程中，企业可以选择比较成功的创新型知识型员工所具有的特征作为标准，也可以考虑在商业环境的变化背景下确定能适用的其他标准。

（二）知识创新机制下的人力资源培训策略

首先，建立企业培训和个人研习相结合的制度。由于知识型员工本身就具有很强的自主学习能力和学习意识，因此如何引导其为企业学习，为企业研究是人力资源管理模式和知识创新机制和谐互动的关键。在具体操作和设计培训的过程中，需要有意识的激励和引导，知识型员工为企业知识战略和创新机制服务。例如：提供引导性的研究渠道；提供企业外部的学习交流机会；奖励知识型员工为企业做出的创新成果和知识贡献。

其次，建立团队式的培训机制。在知识经济时代，任何创新和创造都很难以一个人的努力来实现，因此，作为学习，也必须强调按照团队模式开展。在人力资源管理模式的培训模块需要建立与团队知识创新相匹配的机制。

最后，鼓励“非官方”和“非正式组织”的活动，为创造性活动提供空间。创造性活动既然是一个自发的行为，它的产生必然带有一定的随意性，不会受到过多的各种各样形式的羁绊。它往往产生于“非官方”活动时期，而不是正式上班的时间段。在这一活动时期，没有官方的支持但也没有官方的限制。创造性活动虽然缺乏连续性，其发生作用的空间也很小，但是可以使企业走向它从未想到过的地方，使企业从员工那里得到更多的创造性的东西，从而改善企业决策的制定。因此，为了增加企业意料之外创新发生的概率，企业应尽其所能鼓励非官方的创造。

（三）知识创新机制下的人力资源激励策略

与传统企业的员工相比，知识型员工的最大特点就在于其以知识创新为特征的对企业价值创造的极大的贡献率。因此，知识型企业要想实现可持续的发展，关键在于如何有效地调动知识型员工创新的积极性和主动性。这需要企业建立有效的激励知识型员工的知识创新机制。就激励的维度而言，可以分为外在激励和内在激励：

首先，建立长效的外部激励机制，建立与职业生涯发展相匹配的激励体制。一方面，建立知识成果与员工的远期收益相联系的物质激励机制。近年来，知识资本化激励制度出现了新的发展。许多公司授予一些员工可以在一定时间内以一定的价格购买公司股票的权利。这种制度叫做股票期权制。它是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式。另一方面，对知识型员工进行个人远景规划激励。远景规划不仅能够增加员工的期望，还能激发员工的内在潜能，给企业带来意想不到的行动和变化。

其次，建立符合知识型员工的个性化内在激励机制。通过创设一定的工作条件，让员工在工作本身中得到乐趣。这里的工作不是作为工具被使用的，而是作为直接满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要的条件而使用的。要使员工感受到在企业工作不是一种责任和负担，而是一种实实在在的生活和享受。

参考文献：

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4.辞海编辑委员会.辞海[M].上海辞书出版社，2002

创新意识的来源篇6

【关键词】创作设计创意来源

一、所谓的创意

“创意”本来就是一个极具魅力的词语，简单的两个字，包含了无限的意味。是一个点子，一种灵感，一种多元的思考，也是一种人生资源的积累和能量的开发。做什么样的设计创作，看你用什么样的创意支撑。

在李奥贝纳广告，有人讨论这么个定义：创意就是一个骑着自行车在天上飞的男人，一边丢着两个萝卜和一个保龄球瓶杂耍。然不是很清楚他们表达的真正意义，可是还是喜欢这样的说法，它涵盖了一些对于创意来说很重要的元素，平凡的（骑自行车的男人），超乎想象的（在天上飞），复杂的（玩杂技），打破常规（两个萝卜和一个保龄球瓶）。

心理学上这么定义：创作思维过程中认识飞跃的心理现象。它是一个人在对某一问题长期孜孜以求、冥思苦想之后，通过某一诱导物的启发，一种新的思路突然接通。

创意就是我们创造新点子的行为。用这样的点子指导我们的创作，支配和调度设计行为，从视觉上上要表达的内容，形式，色彩，画面应运而生。拥有好的创意就是一个设计师作品的生命线。

二、创意来源于思维能量的开发

从理性一点的角度上来分析，创意来源于创意动力和创意思维能力两个方面。

（一）创意动力

1.创意理想动力。即指创作理想和目的需求。WwW.133229.cOm

“像鸟一样在天空飞翔……”这是人类自古以来要在天空中飞翔的创新理想。为此也有很多人进行尝试。1903年，由美国莱特兄弟将飞机试制成功，并飞上了天空。

这样的发明创造等同于艺术设计的创作，一样在创造从未有过的事物。或者视觉传达的方面来说，就是要创造从未有过的视觉体验。可能理想形式的创造，或者说为了达到某种目的状态的创造设计。创作理想的需求才能激发动力，然后反复的思考，只有在这种动力的推动下，才能把自己的创造潜能充分发挥出来。

2.创意情感动力。即指热爱创作事业的情感。

《科学研究的艺术》作者贝弗里奇说：“科学最大的酬报是新发现带来的激动。这是人生的最大乐趣之一。它产生一种巨大的情感上的鼓舞和极大的幸福与满足。”

3.创意兴趣动力。即指对于从事创作设计的兴趣。

人们对于自己所从事的事情有兴趣，就会使自己的感知觉活跃起来。于是，感知觉清晰，观察准确，思维敏捷，想象丰富，记忆力牢固，注意力集中而持久。

（二）创意思维能力

创意思维是一种创造能力，亦即创新能力。

创造能力主要表现在创造性的认识事物的能力。

1.创造性的认识事物

是指认识事物思考的过程中产生的灵感。

灵感就是形成创造性认识的刹那间在人脑中的反映，它具有突破性、新颖性。灵感是一种突发的心理现象，是思维与其他心理因素协同活动的结果。灵感的形成，虽然在一刹那之间，但它与一个人的知识、经验以及分析、综合、判断能力等有直接的关系。因此，它离不开个人长期的积累。

2.创新思考的思维培养

（1）创造性的观察分析。在进行创新活动的过程中，自始至终都离不开观察分析。在用心观察中发现不平常的东西。在观察的同时必须时行分析，只有在观察的基础上进行分析，才能引发灵感，形成创造性的认识。

（2）联想想象。新认识是在已有认识的基础上发展起来的。旧与新或已知与未知的连接是产生新认识的关键。要创新，就需要联想，以便从联想中受到启发，形成创造性的认识。

（3）实践创造。实践是创造的过程，是灵感产生的源泉。先着手去做，在过程是中得到的启发。在实践中思考问题，提出问题，解决问题，是引发灵感的一种好方法。

（4）感情表达。在被一些事物激发情感时，艺术创作作为表达情感的方式，在激情冲动的情况下，可以增强注意力，丰富想象力，提高记忆力，加深理解力。

3.创意的表达思考

创意的展现在思考方向和表达上也有一些方法：

（1）对比法。把主体物的性质和特点放在鲜明的对照和直接对比中来表现，借彼显此，互比互衬从对比所呈现的差别中，达到集中、简洁、曲折变化的表现。

（2）夸张法。某个方面进行相当明显的过分夸大，以加深或扩大这些特征的认识。通过虚构把对象的特点和个性中美的方面进行夸大,赋予人们一种新奇与变化的情趣。

（3）联想法。在审美的过程中通过丰富的联想，能突破时空的界限，扩大艺术形象的容量，加深画面的意境和感受。

（4）比喻法。找到与主体相似的事物，“以此物喻彼物”，可以借题发挥，进行延伸转化，获得“婉转曲达”的艺术效果。

（5）迷幻法。以无限丰富的想象构织出神话与童话般的画面，在一种奇幻的情景中再现现实，神奇的视觉感受，很富于感染力，给人一种特殊的美感受。

这些因素方法是相互联系、相互影响的。在我们创意产生的过程中发挥作用。

三、创意来源于人生的积累

一切好的创意都是源于生活、高于生活。

为了使我们的作品更有感染力的想法，我们必须更多的理解生活，把握趋势，我们要像卫星信号接受器一样，时时刻刻瞄准多姿多彩的，变幻莫测的风格和形式。关注今天的趋势和昨天的发展，生活中可以被吸收关注发展的东西就原来越多。

（一）能源之一：书本

书本可以带给我们的东西太多了，古今中外的知识故事，可以从中吸收到的养分很多，扩大视野，是认识世界很好的途径，是进步的阶梯。爬上这些阶梯，从高处看更广的风景和视野。

（二）能源之二：电影

看电影可以用多个视角来观看：人物角色，摄影，导演，编剧，配乐等观影方式来看电影，可以从中学到很多东西。在电影中设身处地思考分析过，也就比较等懂得人物的处境，了解人物的感受与需求。

（三）能源之三：旅行

亨利米勒说：“我们旅行的目的地从来不是个地理名词，而是为了要学得一个看事情的新角度。”透过旅行，学会看地图，认方位，独立，应变，克服恐惧，解决问题，增广见闻。

（四）能源之三：音乐

音乐能带着人们进入一种心境，或和谐安宁或激情澎湃或睿智勇敢或幽默风趣。音乐是最容易让人们产生共鸣的艺术。音乐的内容不是能够用话语来表达，它需要用心去聆听实际上感受是一种心情。当我们心情愉悦的时候一首欢快的音乐可以跟我们产生强烈的共鸣。然而当情绪异常低落的时候，平静的音乐可以抹平心中的烦恼。一种感性认知的提高。

（五）能源之四：生活

对生活的感知是从日常中点点滴滴培养起来的。我们接触的新闻，时尚，趋势，发展，以及每天的经历和感受都可以处处是启发。要用心的感受生活，不经意的小事情会给你脱困的契机和灵感的源泉，如果把心和眼都闭起来，就收不到上天要给你的启示和灵感。