企业管理伦理学的特征篇1

【关键词】管理会计；价值观；顾客价值；伦理价值；价值创新；增值机制

中图分类号：F235.1文献标识码：A文章编号：1004-5937（2016）01-0131-06

一、引言

管理会计的价值观体系是企业价值管理的基础，它从价值理念等层面指引管理会计理论与方法体系的完善与发展。管理会计的“价值观”与财务会计的“价值观”是有一定差异的。财务会计比较注重的是企业的账面价值，即确保企业资产的安全、完整，以及保值和增值；而管理会计的价值观更多的是强调企业的核心竞争力，这种核心竞争力首先体现在企业在市场中的价值创造能力或地位，即管理会计强调的是“顾客价值创造经营（CustomerValueAddedManagement，CVAM）”；其次是实现核心竞争力的保障，如时间价值与风险价值的管理，通过为顾客创造价值来实现企业最大限度的价值增值。

价值观是企业管理主体所拥有的行为指引或行动指南。价值观一旦形成，就会左右企业的抉择方向，它与企业的成败息息相关。从管理会计角度讲，它是指导管理会计工作的行为标准或衡量尺度，是管理会计决策的依据。在管理会计的决策中，往往会面对多种不同的合作伙伴且存在若干个可供选择的方案，借助于管理会计的“价值观”，可以在其中有的放矢地选择符合各自“价值观”的正确方案。价值观体系是管理会计作用于核心竞争力的关键，这也是有的企业为什么能够成功，而有的企业无法获胜的原因所在。

二、管理会计“价值观”的框架

价值观是价值管理的基本理念，企业价值的表现形式是价值观形成的基础。价值理念往往是多元的，探寻管理会计的价值观体系，必须明确价值观的结构特征及其相互之间的内在联系。

（一）企业价值的构成

企业价值一般有三种表现：（1）账面价值。账面价值是财务会计核算过程中账面所记载的金额或价值。由于账面价值形成过程中所采用的权责发生制（准备金、待摊与预提等）和历史成本原则等的不同，故其数据的真实性是相对的；而且账面资产在财务报表上显示的主要是有形资产。加之，受稳健性原则的制约，资产在持有期间的增值是无法体现在报表上的，因而掩盖或隐藏的资产价值数量相当巨大。（2）市场价值。主要针对上市公司而言的，亦即股票市值。股票价值高，意味着企业有长期价值且所在的这个行业未来有好的前景。即，未来的利好（有持续的核心竞争力）导致股票价值始终保持一种旺盛的成长势头。（3）投资价值。一个企业的投资价值，从上市公司来看有如下几种可能，一是潜在的价值。譬如，企业的资产未被市场发掘（若市场已发掘，则早进入市场价值之中了），它常常表现为企业的无形资产价值，如企业拥有的特许权证，企业独有的人力资源价值等。二是披露不完整的价值。一些隐藏的企业资产没有得到充分的信息披露，加之报表上的资产账面价值与真实价值之间存在较大差别，这些披露不充分的资产及资产价值在现实中仍有较高的变现能力和偿债能力。一旦这些价值信号传达到股市，市场价值就会大增。三是壳资源的内在价值。作为上市公司来讲，除了账面价值外，壳资源也存在较大的价值，其他公司可以借壳来实现上市，或者开展资本重组等有投资价值的行为。

（二）管理会计价值观体系的框架

本文提出的价值观体系，或者称其为价值观念体系，就是企业在管理会计工作过程中依据的价值管理思想及其方法体系。管理会计的“价值观”在引领企业价值管理的路径创新上具有积极的意义。通过优化企业价值管理的路径选择与方法应用，保持企业旺盛的持续能力或竞争优势，是构建管理会计价值观念体系的内在要求。在经济进入新常态的情境下，面对“互联网+”的风口，管理会计价值观体系可以引导管理会计工具的创新与发展。譬如，如何在确保价值创造的前提下使企业自身的实体价值流与虚拟价值流得到结合（傅元略，2004）；怎样围绕“互联网+”积极布局线上线下等的管理会计运作模式，以实现企业的价值增值；如何应用供应链金融及各种基于互联网的支付手段来完善和发展管理会计的信息支持系统等，亟需管理会计的价值观念加以引导。

管理会计“价值观”既是一种观念，同时又是管理会计工作的价值指引。从当前热门人物马云来看，其在股份中的持有份额就体现了其个人及团队的价值观。大多数公司的企业家或企业团队往往强调在股份中占大头，即希望持有70%以上的股份，而马云在公司上市的时候，其所拥有的股份远低于10%（冯伦，2015）。如果一味强调在股份中占绝对的比例，则阿里集团到现在恐怕也无法上市。通过社会资本的进入，强调经营权的控制，尽快实现资本市场的上市运作，以及实现企业最大限度的价值增值，这才是管理会计价值观所强调的，它也是马云及其团队价值观的体现。同样的，在股票投资活动中，管理会计的“价值观”可以为投资主体在投机与投资两个方面作出指引。投机与投资是投资者心态的体现，也是管理会计价值观的体现。投机主要赚的是其他股民的钱，即博傻游戏，赚别人的钱；投资主要是赚上市公司的钱，通过公司的发展一起成长与盈利。作为管理会计提倡的“价值观”，虽然不反对投机，但总体上还是强调以投资为主。即，引导投资者的战略眼光，坚持与上市公司一起成长与盈利。管理会计“价值观”体系的框架，以顾客价值为上限，以伦理价值为下限，通过价值创新，提升管理会计的增值机制，加强时间价值与风险价值的管理，实现企业的价值增值。如图1所示。

图1表明，在管理会计的价值观体系下，顾客价值是管理会计价值观中的主线，或者说是核心价值观；伦理价值是管理会计价值观中的底线，“君子爱财，取之有道”，在当前环境下树立环境伦理观与企业社会责任伦理观尤为重要；价值创新是完善和发展管理会计信息支持系统和管理会计控制系统的前提，从我国管理会计的情境特征考察，文化及其环境等的行为特征是价值创新的重要内容，也是中国特色管理会计的重要体现；以时间价值和风险价值管理为基础的增值机制是实现企业价值增值目标的重要基础与保障。

三、管理会计的顾客价值

管理会计理论与实践的发展不能脱离为顾客创造价值这一宗旨，顾客价值是管理会计价值观中一个基本的指导思想，或者说是管理会计的核心价值观。

（一）顾客价值及其计量

随着企业经营重点由销售额转向利润，并进一步向价值管理的方向转变，企业的价值理念发生了变化。即，更加重视企业价值以及股东价值之外的顾客价值。“顾客价值”兴起于20世纪90年代，CVAM已成为现阶段一个重要的课题。目前，“顾客价值”尚无统一的定义。概括美、日等国对顾客价值的表述，大致有以下三种观点（冯巧根，2009）：

第一种观点认为，顾客价值就是“顾客感知价值（CustomerPerceivedValue）”，它是指顾客对企业提供的产品或服务所具有的价值主张；其计量公式是“顾客价值=感知利得（PerceivedBenefits）-感知利失（PerceivedSacrifices）”。其中，感知利得包括物态因素、服务因素及与产品使用相关的技术支持等质量要素；感知利失则包括顾客在购买时所付出的所有成本，如购买价格、获取成本、交通、安装、订单处理、维修以及失灵或表现不佳的风险。

第二种观点认为，顾客价值可以分为有形价值（如通过降低顾客成本，提高顾客收益，使顾客获得更多实实在在的利益）与无形价值（如体现在企业商誉等无形资产中的价值），是企业为顾客创造价值过程中的能力权衡；其计算公式是“顾客价值=价值实现（Realization）-价值牺牲（Sacrifice）”。价值实现是顾客获得的价值，它从各种源泉中产生。例如，在汽车制造过程中，可以从车内的空间、马达的大小，电动装配的种类，前轮与后轮，汽车的驱动等特性方面寻求价值创造的源泉；价值牺牲是顾客放弃的价值，如商品购入的费用及未来的成本等。

第三种观点认为，顾客价值是商品价值的新发展，它经历了交换价值向劳动价值，再进一步向生产价值的转变，最后形成顾客价值。其计算公式是“顾客价值=顾客分配价值（CustomerDeliveredValue，CDV）+顾客经济价值（EconomicValuetoCustomer，EVC）”。其中，“顾客分配价值=顾客总价值-顾客总成本”；“顾客的经济价值=生涯成本-其他成本（替代品的配套及成本+购入后的成本）”。

随着互联网新经济的持续推进，顾客价值将会有新的内涵与外延。笔者认为，可以有第四种观点，即顾客价值是线上与线下共同满足顾客感知的价值体验；其计算公式是“顾客价值=顾客体验的实体价值+顾客感知的虚拟价值”。总之，只有正确认识和把握管理会计价值观中的“顾客价值”，才能发掘出价值创新的形成路径与行为规则，并最终实现管理会计价值增值的发展目标。

（二）顾客价值的创造

能否为顾客创造价值是企业成功的衡量标尺，是管理会计达成既定目标的重要体现。要实现企业的价值增值，必须努力实现顾客的价值创造，只有创造含金量高且大的价值，才能真正实现企业的价值增值。管理会计价值观中顾客价值的实现路径主要体现在以下方面：一是围绕经营质量进行价值创造。在《日本经营质量审查准则（2007年版）》中，对经营质量和产品质量给予了区别对待。将经营质量定义为：“不仅是产品或服务的质量，而且是企业经过长期经营，创造出的顾客所需求的价值，并由此形成维系市场竞争力及其相关的框架结构”（JAA，2007）。二是以顾客满意为导向的价值创造。最直接的表现就是生产出性价比好的产品或提供相应的满意服务，即将满意度的提升作为评判顾客价值的核心指标。这种价值创造路径可以使实践中的无形满意度转化为切实的利润源，使各利益关联方达成共赢的结局。

管理会计借助于管理会计控制系统与信息支持系统，围绕顾客价值需求努力实现企业的价值增值目标，其在价值创造实践中的作用可以分为直接与间接两种效果（冯巧根，2014a）。即，一方面通过管理会计控制系统发挥积极的直接效果，如参与决策并直接创造价值；另一方面，通过管理会计信息支持系统发挥间接效果，如对价值驱动因素的鉴别，以及提升管理会计信息质量特征等手段。现阶段的顾客价值创造重点要关注三个方面的内容：一是要从单一企业的视角转向供应链与企业群价值创造的视角；二是从实体价值链向实体与虚拟价值链结合的方向转变；三是从满足顾客需求向顾客感知（如体验等）等价值创造方向转变。在互联网新经济环境下，企业业务与财务一体化得到融合，顾客价值创造的内涵与外延也在不断扩展。管理会计必须注重企业内外价值链的研究与有效管理，积极嵌入互联网新经济下的网络集聚新模式；同时，增强管理会计价值观的战略性，进而实现企业市场份额与价值成长的紧密结合，以及价值链管理与战略管理的相互促进。

四、管理会计的伦理价值

管理会计的伦理价值是管理会计“价值观”体系的底线要求，管理会计是最早具有自身道德规范的职业种类。在影视产业领域，有热衷于采用“吐槽”的方式来获取高票房，即电影有着超高的票房，但口碑却不尽人意。近年来，这种现象经常出现逆反情境，即观影过后的吐槽反而让更多的人去影院一探究竟，到底好不好看因人而异。从社会责任角度评价，这是一种以损害伦理价值来获得企业价值的行为。

（一）环境管理视角的伦理价值

管理会计实践中存在的问题之一就是“管理会计价值观的普及面窄，尤其缺乏企业的伦理价值理念，其后果是：过分追逐价值创造中的收益性或盈利性，而不考虑企业价值增值中的责任性与社会性”（冯巧根，2015）。伦理价值是管理会计道德观在企业实践中的体现，在环境管理活动中可以浓缩为以“公平、公正与可持续发展”为导向的价值观。经济发展与环境保护（环境成本抑制）可以称其为“善”，而环境污染（巨大的环境成本）与贫困则是一般意义上的“恶”，企业在决策过程中面临善与恶的两难选择。很显然，企业的行为不应该是将“善”推至极至，也不可能将“恶”放至无穷，企业的当务之急应该在既有的伦理制度框架下寻找“善”与“恶”的最佳结合点（朱七光等，2006）。通过加强环境管理，将环境成本逐步内在化，这种环境伦理价值的行为体现的就是管理会计价值观的一种底线要求。环境视角的伦理价值管理有助于实现企业环境负荷的最小化以及构建可持续发展的循环型社会。换言之，作为提升管理会计价值观体系的伦理价值管理，能够促进企业优化环境行为，节约环境资源，提高价值创造的动力与活力。环境管理会计正是在这种伦理观引领下发展形成的管理会计新分支，加强管理会计伦理价值观的普及与推广，可以加快中国特色环境管理会计指南或指引的构建及其创新发展。

（二）经营活动视角的伦理价值

伦理价值缺失的表现有很多方面，较常见的有：企业在并购活动完成后大量裁员，以及诱导消费者买入难以增值的资产，或者追求过高的利润率，缺乏技术创新的动力等。如果没有创造价值而获得了“价值”，那么这种“价值”可能违背了价值增值的基本规律，因为它缺乏“德”的支撑，其结果可能又从起点回到原点。从理论上讲，这种回归是缺乏伦理价值的一种“回报”。中国传统哲学提出的“厚德载物”，其中的“德”就是要求企业做事的准则和具体行为要与事物运行的本来规律相吻合，做事准则越符合规律，则“德”越大；反之，则越少。“德”在经营活动中就是企业的伦理价值，它有两个作用：一是为企业提供施展的平台。“德”大能够寻找到真正的用武之地，机遇、资源和条件都会来到企业身边。二是能够承载企业的收获或成果，即最大限度地实现企业的价值增值。企业要实现伦理价值的规范要求，需要包容管理会计价值观的各种特征要素。即，在构建伦理价值环境上，必须强化“德”的基本要求。从经营活动视角考察，管理会计的价值观需要面向管理者构建一个基本的伦理框架，强化管理会计价值观体系的底线思维。企业管理当局在经营活动的决策选择上，应主动承担决策的责任和相关的义务。即管理者应该承担的不仅是法律的责任，也需要履行伦理的责任。

五、管理会计的价值创新

围绕顾客价值实施价值创新是管理会计价值观体系中的重要实现机制。管理会计创新受组织及其制度建设、技术及其需求状况，以及文化及其行为特征等的影响。从中国管理会计的情境特征考察，当前对管理会计价值创新影响最为直接的是文化及其环境等因素。

（一）管理会计文化视角的价值创新

随着文化的不断融合，企业的价值观呈现出动态、权变的行为特征。文化中的最高理想“不是实现最后对于自我随心所欲的超越，而是试图不断地回归到现实社会中去，用自己的努力和成就强化社会的联系”，这种观点在文化的融合中持续演进着（冯圆，2014）。从管理会计文化的价值创新视角考察，现阶段管理会计应用最具代表性的美、日两国，其管理会计的价值观体系也存在明显的差异性。美国的管理会计崇尚操作规范，把实用性作为管理的要求，并以此作为行为准则的依据和价值判断的标准。日本的管理会计则崇尚价值理性，把道德规范作为管理的理性要求，并以此作为行为的准则、价值指向和追求的终极目标（JAA，1994）。如果将“制度”比喻为“硬”文化，而将“情感”等比喻成“软”文化，则美、日两国管理会计价值观体系存在不同的标志。“硬”的机制方面，美国要强于日本，即美国企业更强调正式组织的作用，建立一套完整而有效的管理会计价值观体系是美国企业更为关注的。即，它强调用各种法律法规与制度去指导和规范企业的管理会计行为。“软”的机制方面，日本企业则明显高于美国，日本文化强调“含蓄”并“深藏不露”，且注重权变性。同时，日本文化强调企业有机体的组织特征，管理会计中的柔性化和以人为本理念盛行，即通过文化价值观与伦理价值观的融合来规范员工的行为。

“良好的企业文化能够促进整个企业形成合力，提升员工的归属感、忠诚度，形成全员参与、全员奋斗的氛围，有助于企业各部门相互协调，不断提高工作效率，进而促进企业绩效提高和企业成长”（张玉明、陈前前，2015）。广义地讲，文化可以理解为一种制度。它是与一定时期、特定阶段的企业情境相适应的。企业创办初期，文化价值观尚未形成，处于探索阶段，其重点在于培育；企业处于成长期时，文化价值观开始逐步形成，制度规范成为价值创新的重点；企业进入发展与成熟期时，文化价值观则要与战略规划相适应，通过国内外的价值观比较，以及价值创新来完善与发展管理会计的价值观体系。文化价值观的差异是客观存在的，以美国心理学家马斯洛的“需求五层次论”为例。对于美国社会中发展出来的用于测试成就动机的测量量表，一般研究者往往都是稍加修订之后便用来测量中国人成就动机，然后拿去跟美国社会中所测量的成就动机的指标加以比照。研究结论是，中国人的成就动机测量指标达不到美国社会中马斯洛提出的自我实现的成就动机，也就是说中国人的成就动机这项指标总是低于美国人，难以符合量表设计的以马斯洛理想化的需求层次理论为基础的成就动机（冯巧根，2014b）。这种文化价值的比较没有考虑中国本土社会生活人群的情境特征，难以达成本土契合性的理解。这种价值观的差异性对管理会计价值观体系的建设带来了积极的启示，即管理会计必须强化价值创新的功能作用，要引导中国企业重视以服务于社会关系为取向的成就动机，克服过分追求自我实现的动机，增强伦理价值的底线思维。

（二）管理会计环境经营视角的价值创新

文化的本质观表明，环境经营就是从环境的角度重新思考原有的企业文化。或者说，它是一种基于企业文化的环境方面的管理会计价值观的变迁。预防和减少污染排放，提高企业资源的利用效率，促进企业经济效益、组织效益与环境效益的统一，离不开科学有效的环境经营及其管理活动。环境经营本身就是要通过环境成本内在化等手段克服企业经营活动中牺牲环境资源等的“市场失灵”现象，提高企业经营成本的真实性和有效性，引导企业积极履行社会责任，实现社会的公平与效率。在环境经营的具体行为上，“就是要将企业的价值观、经营意识由大量消耗自然资源和能源、追求经济至上，转向节约资源、循环利用，谋求环境、经济和社会效益的协调发展。由此带来企业一系列的转变，包括由‘动脉系’（大量生产、大量消费型）经营结构向‘静脉系’（环境协调型）的经营结构的转换；以及企业的设计、生产工艺、材料和产品、流通工艺向减少环境负荷的方向转换”（余晓泓，2003）。

基于管理会计的环境经营是提升企业价值的一种重要途径，它要求企业优化环境，节约环境资源。企业面向环境保护采取主动、积极的行为，并努力实施技术手段与经济手段相结合的环境策略与措施，是获得企业外部利益相关者公正评价，提升企业文化与其内外在价值的保证。杜邦公司就是凭借其环境经营的价值创新（构建环保理念），从一个总资产仅为3.6万美元的火药小作坊成长为年销售收入为240亿美元的跨国巨头（余桂玲，2007）。从我国环境经营的实践中加以总结，“效益导向环境成本管理（简称EoCM）”这种工具创新就是管理会计价值观体系中价值创新的一种具体表现。EoCM的研究对象是企业资源的利用效率，目标是实现企业的“三赢”，即获得经济效益、环境效益和组织效益的统一。其中，经济效益的目标是降低成本，提高生产率；环境效益的目标是减少废物、废水、废热和大气污染物的毒性和数量；组织效益的目标是有效实施改进，提高组织解决问题的能力。这种管理会计工具的具体方法是，通过EoCM循环（外循环与内循环），寻求企业的非产品产出（Non-ProductOutput，简称NPO）。非产品产出（NPO）是EoCM理论的核心概念，它是指那些用于生产过程却未形成最终产品的原材料、能源和水。通过对NPO的计算，找出NPO中的不合理因素，并提出相应的解决方法与改进建议，以此提高企业的产品产出，从而在降低成本的同时，提高资源的生产效率。EoCM是管理会计环境经营视角的价值创新，它较好地体现了企业文化与环境经营的融合理念，对于构建管理会计的价值观体系具有积极的作用。

六、管理会计的增值机制

管理会计的增值机制是管理会计价值观体系的重要组成部分。尽管美、日两国在管理会计的文化价值理念上各具特色，但他们在管理会计增值机制的认同度上却具有极高的一致性，即均高度重视时间价值与风险价值对企业价值管理发挥的重要功能与作用。

管理会计的增值机制主要受两个因素影响：一是时间。时间不同，空间应用不充分，价值评判就会完全不一样。二是风险。生产某种产品或进入某一行业，风险控制程度的差异将会影响企业价值实现的难易与高低。时间价值与风险价值既是企业价值增值基础，也是企业进行科学决策的依据。

（一）管理会计增值机制中的时间价值

从管理会计的价值观来看，一家企业可能在其形成与发展的过程中没有过于突出的表现，但其运作平衡，经营活动持续性强，最终成为了一家百年企业，那么这家企业的价值观就是成功的。反过来讲，时间成为了评价管理会计价值观的一个重要尺度。时间作为一种资源，具有有限性与稀缺性的特征，它既无替代品，也不具有弹性。社会变化越快，顾客越会重视时间价值。西泽修（2000）认为，时间价值体现在企业研发、生产与销售等的整个运作环节，它是取得竞争优势的基础。时间价值不只是利息等财务费用的概念，而是速度价值、符号价值等虚拟空间带来的价值，譬如怎样实现“互联网+”条件下的企业创新驱动，如何选择与时间价值相匹配的价值创造领域，并进而实现最大限度的价值增值等均是时间价值观的体现。管理会计价值观体系中的增值机制就是要发挥时间价值的功能作用，使传统规模经济向速度经济转变，通过时间价值的管理与创新帮助企业管理当局获得竞争优势。

管理会计价值观体系中的时间价值不仅体现为时间差量价值（绝对数），还兼顾着速度价值（相对数），以及适应外部环境变化的权变价值。时间价值作为管理会计增值机制的重要内容已成为管理会计的新热点，如卡普兰提出的“时间驱动的作业成本管理”等。时间的有限性与稀缺性已为越来越多的学者所认同（柯大纲，2008）。时间价值的功能作用具体表现为：（1）经营质量的提升。即不仅能够提高劳动效率（系统整体产出速度和物流运行效率），同时还提高了产品的质量，使产出、成本与收效等实现持续的改善，如利用“互联网+”改造传统产业，提高企业的经营质量，销售百货企业的实践就是这方面的典型代表。（2）顾客满意度提高。时间价值管理能够更好地满足顾客需求，提高顾客的回头率与满意度。譬如，顾客往往愿意为时间买单，当顾客因速度加快所获得的效用高于支出的成本时，这种情境更为普遍。（3）管理水平改善。基于时间价值的速度经济可以降低在产品库存，有助于降低成本，提高生产效率。适应外部环境的不确定性，必须体现时间价值管理的权变价值。从管理会计两大系统的运行机制着眼，管理会计的传统价值管理与时间价值管理的差异性可以总结如下，详见表1与表2。

（二）管理会计增值机制中的风险价值

管理会计的价值观体系就是要帮助企业管理者正确把握经营活动中的风险、机会等环境因素，将那些现在未知而未来可能会变得重要的趋势控制好、管理好。外部不确定性风险的对策主要有：（1）组织结构变革；（2）增大有关环境的信息；（3）提供稳健性的资金安排（如准备金）；（4）品种结构的优化等（冯巧根，2014c）。换言之，通过动态调整企业的管理会计增值机制，积极应对各种不确定性因素带来的负面影响，并探寻出有效的解决路径与方法，其结果所呈现出的就是风险价值的实现过程。具体的风险价值实现过程主要表现为：

1.价值动因视角的风险价值管理。一方面，结合企业的价值动因对风险收益状况进行调整；同时，结合各项财务指标，如销售、资产的运营效率及现金流量的时间分布和加权资本成本等进行风险价值的测量与评价。另一方面，增强企业自由现金流的财富创造机制，主动应对和管理各种风险，提高企业价值创造的内在动力。

2.制度建设视角的风险价值管理。一方面，通过制度规范来体现风险管理的价值。譬如，在企业的经营决策中以竞争机制来强化企业的风险管理，即无论是自制还是外包等经营决策都必须以满足企业核心竞争力为先导，强化经营活动中的制度约束。另一方面，强化风险管理中的品牌意识。在某种特定的条件下，品牌、市场份额与利润之间是一种相互平衡的关系，即“品牌=市场份额=利润”。为了最大限度地发挥销售效应，必须规划好固定成本，力求使企业的经营风险与利润之间保持一个最合适的比例。

3.社会成本视角的风险价值管理。一是将企业成本转化为社会成本；二是将变动成本通过社会力量转变为可变化的成本，同时实现固定成本的不固定等。管理会计的风险价值是一种动态的价值理念，它强调企业边界与资金流动性的匹配。即，在确保风险最小化的前提下，实现商品经营与资本经营两个轮子同时转。

在经济新常态的环境下，管理会计价值观体系中的增值机制要与创新驱动相联结。一方面，借助于互联网新经济的内在要求，实现组织结构的创新，如组织的扁平化、网络化、虚拟化等手段，强化组织间的风险控制，即构建动态、权变的组织结构体系来防范风险。同时，构建组织内部多层次的风险防范体系，制定综合的、全面的企业业务过程标准和政策等，通过强化各种责任中心来引导组织整体价值的最大化（张振川，2004）。另一方面，建立风险预警与报告制度，围绕价值创新开展风险管理，强化风险控制。此外，完善绩效考评，落实风险责任制。不仅要对经济目标与非经济目标进行考虑，还要确立“奋斗目标”，优化经营者的问责机制（冯巧根，2015），实现薪酬制度与业绩考评制度的紧密挂钩。

七、结语

管理会计价值观体系的构建就是要树立顾客价值创造经营的正确理念，强化企业的伦理价值观，同时努力实现企业的价值创新，通过管理会计信息支持系统和管理会计控制系统实现企业时间价值与风险价值的增值效应。经济新常态给管理会计带来新的挑战，管理会计的作用范围正在由组织内向组织间扩展，由制造业向非制造业延伸，由经验判断向信息支持手段转型。企业对未来的判断，对环境的正确把握，是企业拥有管理会计“价值观”的重要特征之一。

作为管理会计工作的指导原则或行为准绳，管理会计的价值观体系能够帮助管理者作出正确的经营决策。冯仑（2015）认为，企业家主要干好三件事：一是看到别人没有看到的地方；二是算别人算不清的账；三是做别人不做的事情。前两点主要强调的就是管理会计价值观体系中的时间价值与风险价值，即在为顾客创造价值的同时实现价值创新和价值增值；后者就是积极履行社会责任，通过慈善等活动提升企业的伦理价值。总之，积极构建管理会计的价值观体系是全面推进管理会计体系建设的主要抓手之一，也是中国特色管理会计理论与方法体系建设的一项重要内容。

【主要参考文献】

[1]傅元略.价值管理的新方法：基于价值流的战略管理会计[J].会计研究，2004（6）：25-28.

[2]冯仑.赚钱以外的功夫[J].读者，2015（7）：61-62.

[3]冯巧根.高级管理会计[M].南京：南京大学出版社，2009.

[4]日本会计研究学会（JAA）特别委员会.市场、产品、顾客与管理会计的新范式[R].2007-02-01.

[5]冯巧根.论高水平管理会计的本土研究[J].云南财经大学学报，2014a（5）：130-136.

[6]冯巧根.管理会计的框架结构――情境特征的管理过程[J].会计之友，2015（20）：133-136.

[7]朱七光，何米娜.企业环境成本的演进逻辑及伦理学本质探析[J].上海立信会计学院学报，2006（6）：12-18.

[8]冯圆.成本管理的概念扩展与创新实践[J].浙江理工大学学报（社会科学版），2014（6）：9-15.

[9]日本会计研究学会（JAA）特别委员会.成本企画研究的课题[Z].1994-07-01.

[10]张玉明，陈前前.企业文化与中小上市公司成长的实证研究[J].会计研究，2015（3）：20-25.

[11]冯巧根.组织文化、环境不确定性与管理会计信息认知[J].财经理论与实践，2014b（6）：40-45.

[12]余晓泓.日本企业的环境经营[J].中国人口・资源与环境，2003（5）：107-111.

[13]余桂玲.略论环境经营企业文化[J].环渤海经济■望，2007（3）：123-129.

[14]西泽修.以顾客价值创造经营为目的的管理会计[J].企业会计，2000（6）：23-29.

[15]柯大纲.基于时间竞争（TBC）的管理会计理论与方法[J].上海立信会计学院学报，2008（1）：7-13.

企业管理伦理学的特征篇2

但是，根据2006年11月浙江省工商局公布的统计数据，浙江省1988年以前注册的私营企业共有7260家，到2006年底为止还存在的只有1078家，1989年注册的私营企业共有1035家，到目前为止只剩351家。浙江的民营企业平均存续时间为7年，全国的民营企业存续时间为2.7年。民营企业的“寿命”为什么这么短？民营企业应该遵循的生存法则是什么？我们认为，最主要的是这些企业缺乏创新精神，缺乏自己的核心竞争力，而无论是创新还是核心竞争力，其基础是和谐的企业文化下的企业伦理。

一、企业伦理的概念

伦理是一个抽象的概念，代表当时社会成员普遍接受的行为准则，然而伦理会随着时空不同而演变，因此很难有具体不变的定义。一般而言，伦理是指人际之间符合某种道德标准的行为法则，依此而言，伦理并非指个人本身的修养或行为；伦理乃源自道德原则而可接受之行为规范，而道德则是个人、团体或社群行为是非之标准(吴秉恩，1994)。综上所述，可以得到一个结论：伦理并不等于道德；从最左端的“法律”是伦理的底线外，逐渐往最右端的“道德”移动，在这一个连续带上就是伦理；亦即“伦理”介于最基本的法律底线与超越社会制裁的道德之间。

虽然企业伦理(businessethics)近来引发学术界及企业界的高度关切，许多学者也试图为企业伦理下定义，但是各个定义之间却尚未有一致的看法。根据周祖城（2000年）的看法，企业伦理是指企业在通过提供产品或服务获取利润的全部活动（又称经营活动）中应遵守的伦理规范。概言之，企业伦理应该根源于管理专业，且宜依系统观点与企业发展历程，在“利益关系群”(Stakeholders)前提下思考伦理议题；同时辨明企业伦理将因时间、地域、企业个体等情境而权变，其内涵因素不能忽略。

二、企业核心竞争力

1990年，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默(GaryHamel)在《哈佛商业评论》5月～6月上发表了《公司的核心竞争力》（Thecorecompetenceofthecorporation）一文，首先提出了核心竞争力的概念。文章认为，在短期内，一个公司的竞争优势源于现有产品的性价比特性。从长期来看，竞争优势将取决于企业能否以比对手更低的成本和更快的速度构建核心竞争力，这些核心竞争力将为公司催生出意想不到的产品。管理层有能力把整个公司的技术和生产技能整合成核心竞争力，使各项业务能够及时把握不断变化的机遇，这才是优势的真正所在。核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。核心竞争力不仅仅是整合各种技术，同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。它涉及所有职能部门和很多级别的员工。核心竞争力并不会随着使用的增多而减少。至少有三种检验方法可以用来确定公司的核心竞争力的确定与丧失。首先，核心竞争力能够为公司进入多个市场提供方便。第二，核心竞争力应当对最终产品为客户带来的可感知价值有重大贡献。最后一点，核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的。如果核心竞争力是各项技术和生产技能的复杂的融合，那么这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手或许能够获得核心竞争力中的几种技术，但是要复制其内部协调与学习的整体模式却非常困难。

在这之后，众多的中外学者分别从不同的视角对核心能力进行研究。在核心竞争力理论研究中，西方学者逐渐形成了资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、流程流派等，这些主要流派的研究结果丰富，完善和发展了核心竞争力的理论，但尚未形成缜密的核心竞争力理论框架结构。单一的能力资源优势、技术创新、组织创新、制度创新、流程创新、知识创新等构成企业核心竞争力的一个重要因素，而不能单独成为核心竞争力。所有这些基于不同视角表述的观点尽管不尽相同，但对于核心能力是企业在市场竞争中获取持续竞争优势的能力，是企业在竞争中的制胜之本，是实现企业可持续发展的基础的认定则是一致的。

核心竞争力可以提高企业市场竞争位势、使企业获得超额收益、维持企业长期竞争优势、使企业适应环境变化，可以使企业获得可持续的发展。一般来说，维持企业长期的竞争优势主要通过以下方式：

1.核心能力难于仿制

企业核心能力大小源于企业可经营知识的多少。知识越丰富，越不容易补别人学到，越有利于竞争优势的长期巩固。企业的竞争力是丰富知识含量的一种表现，进入知识经济时代，只有增加知识含量，企业核心竞争力才会长期巩固。

2.组织设计

企业组织形式在不断的变化，一定的组织形式就代表一定的竞争能力，组织设计是提高企业核心能力的一个很重要的途径。

3.防止知识扩散的机制

企业核心能力所以能够长久的竞争优势，就是因为企业具备一种防止知识扩散的机制。企业内部管理锁定机密，可以通过申请技术专利的途径进行保护。跨国公司管理中制定了防止技术扩散机制，叫技术块，把最核心的技术做在模块里，使得其他用户只会应而不会学到，这也是核心能力能够保存的一个办法。

4.先进的价值观与企业文化

长久的核心能力竞争优势，还得靠先进的企业价值来维系。因为先进的价值观与企业文化有一种历史性联系，它是企业在特定环境条件下产生的文化，学一种技术容易，学一种企业文化是极难的。

三、企业文化与核心竞争力

文化来源于拉丁文，“耕作”、“教习”、“开化”。中国《易经》最早将“文”与“化”联系起来，“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”（圣人用诗书礼乐教化天下，构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度）。英国人爱德华·泰勒在《原始文化》中将文化描述成一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等。

广义文化指人类在社会实践中创造的物质财富和精神财富总和；从狭义上说，组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在社会实践过程中所创造并逐步形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它主要体现为组织在活动中所创造的精神财富。企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。

《企业文化与经营绩效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾对207家公司进行了长达11年的研究，得到如下结果：如果公司的企业文化重视所有的主要相关群体（如客户、股东和员工等）的利益，这样的公司在业绩方面远胜于不具备上述文化特征的公司。在11年的研究期内，前一组公司的收入提高了682%，而后一组公司的收入仅增加166%；前者的员工人数增加了282%，相比之下，后者的员工人数仅增加了36%。至于公司股价的表现，两者的差异就更加明显了：前者的股价上升了901%，而后者的上升幅度仅为74%。此外，两者净收入增长率也是天差地别，分别为756%和1%。

企业文化符合企业核心竞争力的基本特征，是企业核心竞争力的重要源泉，企业文化是企业可持续发展的基本动力，通过企业文化能使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同，能消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误，在事前就能有效防范各种危机和风险的发生，从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。

企业文化的独特性使得企业竞争力难以模仿。根据许多跨国公司的经验看来，最难模仿的能力并不是技术、制度，而是企业文化。许多实物资源容易模仿，基于团队工作的文化和组织能力则非常难以模仿。上述结论表明，要增强企业的核心竞争力，则必须注重企业文化的层次性。

四、企业文化和企业伦理

企业伦理与企业文化关系密切，企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多，它不仅包括精神的东西，如企业哲学、企业精神、企业价值观等，还包括物质的东西，如企业行为规范等。

企业伦理是企业文化的核心所在，其具体关系是：组织文化是组织核心竞争力的重要组成部分；精神文化是组织文化的最重要组成部分即内核；组织价值观是精神文化的重要组成部分；企业伦理观是企业价值观的核心，它决定企业文化的道德倾向，决定了管理人员决策的伦理性，决定企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。此论文由流星毕业论文免费提供网址2008w.com

企业的可持续发展取决于企业能否拥有核心竞争力，而核心竞争力的重要源泉是企业文化，企业文化的核心是企业伦理，四者之间存在着内在逻辑关联性。企业伦理有助于企业享有良好的商誉，提高其社会地位，有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展，企业伦理是企业可持续发展的不竭之源，从而为企业伦理提供坚实的理论依据。

五、结束语

作者曾经以问卷调查、面谈、座谈等方式，对温州地区（被调查对象主要分布在温州经济技术开发区、瑞安市、乐清市、苍南县）的多家民营企业作过调查企业伦理情况的调查，发现高达85.5%的被调查对象并没有接受过企业的正规伦理培训；多数民营企业没有永续经营的观念，为了眼前利益可能不顾伦理道德而进行违规或者违法经营；很多民营企业缺乏正确的伦理氛围和伦理导向。

企业管理伦理学的特征篇3

关键词：企业;伦理;理性

要全面把握企业伦理的内涵，首先要明晰企业文化与企业伦理的比较概念。一般而言，企业文化是指企业的全体员工应该共享的企业价值观，应该共同遵守的企业规则以及由此而生发的企业价值取向，企业文化的核心是企业的价值观，价值观立足于三个范畴：真假、善恶与美丑。企业伦理是企业在经营活动中所形成的各种道德关系的反映和概括，作为企业发展的内生变量，伦理规范了企业内外部各种关系，并通过社会舆论、内心信念和传统习惯等非强制性手段作用于企业及个人，它主要关注于善与恶的范畴，考究对于善恶的价值判断，是价值观的核心，所以企业伦理本身又是企业文化的核心。企业伦理表明的是一个企业为什么要生存，将会以什么方式和途径来体现和实现存在。从某种意义上说，企业伦理是企业核心竞争力的最初发源地，是企业核心竞争力的最本质要素。

一、企业伦理——“工具理性”的生成及其缺陷

传统管理学从“经济人”的前提出发，认为利益是经济组织形成的唯一原因，要将追逐私利的个体组织起来，必须诱之以利。企业作为经济人，如果没有利益，也就失去其生存的价值了。正是从“经济人”假说出发，企业伦理的“工具理性”成为许多企业的普遍伦理特征。

所谓“工具理性”是指企业之所以讲伦理是由于讲伦理可以给企业带来好处。企业把讲伦理作为一种工具和手段，以此来增进企业的经济效用，企业看到了伦理的“工具效用”功能是一个更高级的阶段。纵观我国企业发展的历程，原来高度集中的计划经济体制下的企业，由于企业不是真正意义上的独立经济主体，带有明显的行政化特征，此时的企业伦理实际上不是其自身所拥有的，政府在其间打上了深深的印记。后来在我国改革开放的背景下，企业的效率问题逐步凸显出来，企业从后台走上了前台，效益成为企业必须面对的核心问题，尤其是随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，企业的伦理立足于其工具性，即企业在社会主义市场经济的发展过程中认识到企业的良性运作不能不从自身与其他企业的关系、自身与员工的关系、自身与社会的关系等不同层面上考虑其发展问题。

但是，如果从企业“经济人”假说的逻辑起点出发，我们来分析企业的“工具理性”不难发现：对企业和企业来说，把企业伦理视为一种“工具效用”，可以看做是一种理性选择，是基于一种“工具理性”的思路去看待企业伦理。即认为企业伦理的营建意味着对外能为企业塑造一种好的企业形象，而这正是企业发展所不可缺失的“社会资本”和“文化资本”。这样，企业伦理能辅助企业更好地契合市场。而对内，企业伦理的营建能节约企业的组织成本，提高企业的效率，能意识到企业伦理之于企业发展的经济意义并进行主动地遵循和营建。“工具理性”也暗含着只有企业伦理，才能帮助企业更好地适应环境，给企业带来更多的收益，以及能提高企业的运行功效，企业伦理才会提上日程。而一旦在某一时刻，企业讲伦理不能给企业带来好处时，企业就不会再讲伦理了。也就是说，企业与伦理之间的这种“工具理性”的利用关系注定了二者关系的不稳定。

更进一步分析，把伦理道德作为一种工具，本身就是反道德的。它无助于培养企业自觉的道德义务感和真正的道德意识。因为企业讲不讲伦理道德是同是否会给企业带来好处相连的，在这里起作用的原则实际上不过是商业中的等价交换。崇高的道德在这里受到了歪曲，异化为一种裸的利己主义。“工具理性”的反道德性在此昭然若揭，用康德的话说叫做“对道德源头性的玷污”。康德在论述个人与道德的关系时曾说：“人们是为了另外更高的理想而生存，理性所固有的使命就是实现这一理想，而不是幸福。”[1]这样，他就把道德的纯洁性和严肃性提到了首要的地位。康德反对那种把个人幸福作为最高原则的伦理学说，人之所以拥有尊严和崇高并不是因为他获得了所追求的目的，满足了自己的爱好，而是由于他的德性，德性是有限的实践理性所能得到的最高的东西。因为要使一件事情成为善的，只是合乎道德规律还不够，而必须同时也是为了道德而做出的。所以康德总结道：“道德学根本就不是关于我们如何谋得幸福的学说，而是关于我们应当如何配当幸福的学说。”[2]同理，由于企业也不仅仅是一个经济实体，同时也是一个伦理实体，也同人一样具有伦理本性。所以，企业也应该把伦理道德作为目的，而不应把伦理道德当成达到某种利益好处的手段和工具。正是从这个意义上说，企业伦理的“工具理性”仅仅只能成为企业在一定时期的特定理性，如果立足于企业发展乃至社会发展的高度看的话，它必须期待转型。

二、现阶段我国企业伦理转型的必然性

1.我国社会主义市场经济体制改革决定着企业伦理的转型

企业伦理的时代性在随着企业活动产生和发展的过程中，在不同的时代有不同的地位。“如果人们选择了某种经济制度，对于如此制度下的经济道德也就相应有了基本规定性。”[3]我国作为社会主义国家，所实行的市场经济必须是冠以社会主义的市场经济，由此而开展的市场经济就不是简单的以资源最佳配置为唯一目标，企业是市场经济的主体，它所肩负的责任也绝不是以纯粹的经济效益为唯一指标。企业还须承担社会责任，比如安全责任、环境责任和诚信责任等。任何企业均具有双重身份——作为经济人的企业，势必以追求利润为标准衡量自己的经营成果及决定自身的价值取向。同时，企业又是社会经济细胞，是社会财富最基本的创造者，企业的这种社会性决定了它是社会人，企业的生存与发展所需的各种资源(包括人、财、物等)及企业实现生产的条件都有赖于社会提供，因而企业应当承担一定的社会责任，其经营行为应当受到社会的约束和限制。

另一方面，政府制度的理念、奖励与惩罚政策等引导着企业的伦理选择。同时，企业经营管理者是在对政府政策感知和理解的基础上进行企业各种决策的。从这个意义上讲，现阶段企业伦理的转型是一种理性的被迫转型，如果说“工具理性”带有企业自发意识的话，那么“价值理性”则是企业的自觉意识，因为政府作为制度的设计者理应站在社会整体发展的高度上进行，以社会的发展与人的发展作为价值指归，企业遵循着这个理念才能有发展的足够空间。这种转型实在是必需的，以总体企业的转型为特征而不是个别企业的独立自觉。

2.以人为本为核心内容的科学(教学案例，试卷，课件，教案)发展观导引着企业伦理的转型

党的十六届三中全会提出了以人为本为核心内容的科学(教学案例，试卷，课件，教案)发展观，已经成为我们实践的科学(教学案例，试卷，课件，教案)指南，以人为本就是要以满足人、服务人、发展人为价值目标，人是目的而不是手段。无论是物质利益，还是道德等精神价值都是人的本质需要，所以，二者都要服从人的需要这一目的。

人是最高的目的，经济效率与伦理价值不应是一种对立的关系，而应是一种相互融合、相互促进的关系，经济效率需要伦理价值的导向和定位，以及将伦理精神转化为一种动力来推动经济发展，而伦理价值则需要经济效率为其提供坚实的物质基础使其不致成为一种空中楼阁而丧失效力。企业伦理的转型必然是以人的最高目的为导向的，目的和手段是相互联结的，手段受目的的制约，手段善以目的善为前提条件，追求经济效率手段的正当合理是以经济效率本身的正当合理性为前提的，目的需要一定的手段来实现，经济效率是一种目的善，它不仅需要依靠合理正当的手段来实现，而且还要通过正当合理的手段来体现，而经济效率手段的正当合理性，则来源于经济活动和行为的道德性。道德与经济应当有本质上的契合点，这种契合点就在于二者都是为人的幸福服务的，都是人的本质需要就道德而言的，只有当企业能够促进经济发展，带来更高的经济效率时，才能够成为人的本质需要而被人们内化为行为准则。随着我国社会主义市场经济的发育和企业的不断成熟，一些优秀企业在20世纪90年代初便提出了“以人为本”，并且在企业的制度设计系统中，更多强调激发人的内在潜力，通过尊重人、关怀人、培养人，使人的创造性、主动性和进取心得到更大的发挥，通过实现员工的个人价值，来达到实现企业整体价值的目的，许多优秀企业家明确提出了原本只存在于哲学家和伦理学家思索当中的“终极关怀”。

3.环境的严峻现实促使着企业伦理的转型

毋庸置疑，我们今天已经饱尝了社会发展过程中所带来的环境问题的恶果。环境的恶化趋势仍然在持续着，已经到了应该唤醒全体民众的时候了。企业作为社会经济组织，它的前途与命运维系着自然资源的状况。从这个角度来说，爱护资源、保护环境是企业承担社会责任的核心内容。在与自然界的关系中，企业扮演着摄取者、影响者和改造者的角色，必须承担相应的责任。企业与自然的关系，本质是人与自然的关系。

人类文明发展的历史(教学案例，试卷，课件，教案)反复告诫人们，人与自然必须达成某种协调，才最终有利于人类自身，否则人类将会走向毁灭。我国正处于经济快速发展时期，环境问题特别突出，现代社会企业生产经营的理念虽然发生了一些变化，但有害环境的行为仍然很多，其中最常见的是利己主义行为和短期行为。如企业只考虑自己的利润而不考虑环境代价，只要能产生一点点利润，即便消耗大量的资源也在所不惜。利己主义的根源在于：对企业来讲，利润归自己享有，环境代价却由社会承受。但是，对社会来讲，环境代价是无形的，是无法计算的。

环境的严峻现实要求企业改变传统的伦理“工具理性”，树立新的伦理“价值理性”，即企业在经营过程中，不应只重视自己的利益，还应考虑相关利害关系人及整个社会的综合利益。社会经济的可持续发展是一场尊重自然、保护环境、关注人类共同未来的生态经济革命。企业必须在寻求可持续增长的基础上，为社会经济的可持续发展做出贡献。企业的生态伦理责任就是要求企业尊重自然，保护环境，降低消耗，减少浪费，开发绿色产品，实施绿色营销，实现自身的可持续增长，以推动社会经济的可持续发展。

三、企业伦理“价值理性”的实现

企业伦理“价值理性”的实现听起来似乎是遥不可及的，而且仿佛陷入了无力的“为道德而道德”、“为伦理而伦理”的劝善之中。不言而喻，企业单纯的“价值理性”伦理道德观是软弱无力的，毕竟企业还具有经济实体的特征，不言利、不计利是难以生存和发展的。我国现阶段企业时常会陷入这种“利”与“义”的两难之中，那么如何来解决这一矛盾?

1.政府运用其权威作为主持公道的转化器

就企业“价值理性”伦理道德观仅仅限定在也必须限定在企业自身的信念层面而言，即企业在自身的信念层面应该“为道德而道德”。那么，如何使企业的这种“应然”的信念得以在现实层面变为“实然”?这是使企业伦理在企业内部真正扎根并被普遍推广的关键。而实现这一转化的关键，就是在现实社会中找到一个主持公道的转化器。它能够使守德行善者得福，失德作恶者得祸。用一个术语表示就是保障“善恶因果律”的有效实施。所谓“善恶因果律”，最直接的解释就是品行的善恶和人的际遇之间的因果关系，具体内涵就是中国古典哲学中所揭示的“性善者得福，性恶者得祸”，亦即常言所说的“善有善报，恶有恶报”。这也就是说，只有当人们行善能得到报答，行善的人能有更多机会得到幸福时，道德才有被普遍推行的机制，也才真正体现出道德的善的目的。虽然伦理道德具有善的结果并不等于以善的结果来评价人们的行为是否道德，因为这样一来就是功利主义的“工具理性”的伦理观了。而能够在社会总体结构运行之中只有国家的具体运作者政府才能以其权威充当主持公道的转化器，政府之于企业的关系是一种评价的关系，它必须综合地掌握社会各方面的信息，无偏见地平等对待所有企业。

2.企业实现其伦理“价值理性”的转型是通过“价值理性”为取向的制度来实现的

政府的综合评价需要一系列制度作保障，否则又可能陷入随心所欲的境地。但是，制度不是万能的，我们已经看到，巨大变化的制度和体制所提供的社会生态在促进道德进步的同时，也存在着某种道德风险。“改革开放以来在摸索前进过程中所采取的诸如价格双轨制、政府行政事务部门的普遍创收制、一把手负责制、调动两个积极性制、客观上的效率至上评价体系及其事实上的一切向钱看价值指向，等等，虽然对解决一些具体问题起到了某种暂时的效用，但对人们心灵冲击、精神崩塌之无形影响，却是无论怎样估价都不会过分。”[4]

但是，“在社会公共生活的管理中，寄希望于某些人的道德操守而不是制度体制本身，则是极不可靠的，具有极大的道德风险性。这种道德风险应当通过制度体制本身的建设而加以规避。”[5]企业伦理向“价值理性”的转型本身需要有“价值理性”为导向的制度为支撑，没有这个导向的制度安排，企业作为经济组织的个体实际上是无能为力的，它纵然有转型的要求，可是没有转型的客观环境，它实现“价值理性”的目的也不能达到。为此，制度的“价值理性”是极其重要的，政府与企业都应该以此为取向才能达成一致，既然政府制定的法律规章要做到“以人为本”，企业制定的制度也要“以人为本”，只有自觉的制度安排才能有利于企业自然的伦理转型。

3.着力塑造企业家的伦理人格

作为企业的决策者和领导者、尤其作为企业伦理责任建设的组织实施者，企业家的伦理人格在一定程度上代表着企业精神和企业形象，对企业员工个人伦理素质的提升产生着深刻的影响。企业伦理建设所能达到的境界，从某种意义上讲，很大程度上取决于企业家伦理人格的魅力。因此，要优化社会伦理环境，加大对企业领导人的伦理认同和道德自律的宣传教育力度，在企业经营模式和管理模式中牢固树立“以人为本”的管理思想，奉行经济目标与伦理目标、经济效益与社会效益、企业发展与人的全面发展协调统一的指导思想，使我们的企业成为真正的社会主义的经济实体和伦理实体。

参考文献：

[1]康德.道德形而上学原理[M].上海：上海人民出版社，2002，(21).

[2]康德.实践理性批判[M].韩水法，译.北京：商务印书馆，1999，(172).

[3]陈彩虹.经济学的视界[M].北京：中国发展出版社，2002，(215).

企业管理伦理学的特征篇4

内容摘要：企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析，并提出了企业文化具有亚文化和控制系统双重特性的基础观点。为解决企业文化跨系统、多层次研究以及学术方法的选取等难题，笔者做出了新的尝试、对企业文化特征要素进行跨学科和不同参照系的整合统一，提出企业文化的形成和演进是各要素及组群特征间长期多重相互间的聚合、冲突、平衡的结果，并认为这些过程和机制都可最终归纳为人文伦理层面的信息传播机制及管理系统层面的控制逻辑。笔者藉此以期为企业文化研究与控制提供理论参考，并对相关后续研究提出建议。

关键词：企业文化质疑基础特性参照系统一信息传播控制逻辑生成演进

企业文化基础特性问题的提出

企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。国内学术界和产业界探讨企业文化的热情持续高涨。杨红军（2005）认为企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，故被誉为企业管理之魂。而20世纪80年代到今天也被称为管理的企业文化时代（王吉鹏、李明，2005）。

然而，即便是最流行的沙因（Schein，1985）的定义也备受质疑。企业文化的定义至今的异彩纷呈反而凸显了对其概念及特性仍存在巨大争议这个尴尬的现实。笔者在前期文献回顾的基础上、对目前国内关于企业文化的主要观点暂做如下总结：

一是：主要强调“企业文化是核心竞争力”等(于风雨，2006；吴俊杉，2004；季年芳，2004；杨元庆，2005等）。二是：分别是指企业要有自己的文化、并要“以人文本”（吴维库、富萍萍、刘军，2003；王树华，2001等）。据笔者2010年6月在维普、知网两个主要文献引擎检索、分别获得42113和87725条结果，而据不完全统计以上两类观点长期构成国内相关期刊企业文化类文章的主体，特别是在商业类报章及期刊中则比例更大，并集中体现出与企业政治思想工作、人力资源管理、激励等话题密切的关联性。三是：较常见的观点是将其学术特性可归纳为目的性、依附性（难交易）、独特性（难模仿）（丁元斌，2006；孙杰、孙涛，2005等）。四是：多见的是分为精神、制度、物质、行为等层次（许学锋，2007；陈丽琳，2007等）。五是：通常地、分别是指凝聚、导向、激励、约束、纽带（孙杰，孙涛2005等）。

无论是呼吁理念更新、探讨其人文环境、还是测量评估类文章，目前所见大多仍是基于企业文化外显特性或经验范式的重复话题。最流行的看法之一是，企业文化是组织领导倡导的、全员普遍认同的价值和准则。这些观念合乎认知惯性，在较大程度上迎合了管理实践及企业管理创新的一些主流趋势。然而，基于泛文化的惯性思路使得企业文化的基础特性和微观机制反而未被足够关注，归入的学术系统也单一并被局限，使得企业文化的微观研究和“落地”问题一直踯躅不前。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析，

企业文化概念的研究现状及质疑

（一）企业文化概念的研究现状

企业文化并非单单作为一种精神武器停留在企业高层的战略意识层面，作为企业管理的核心要素和管理资源，其对企业的绩效也起着极为重要的促进和调节作用。随着企业文化从意识层面向具体管理手段的层面延伸或落实，使得企业文化也成为人的诉求和归依的同时，也自然成为控制和约束人的工具。

惯性上，通常把企业文化归结为一个企业的群体意识状态，对其以文化概念进行研究时却发现这种群体意识形态在根本上受到管理工具和控制手段的影响。而在同时，又对新技术的引入、推行会持续产生诸多非技术性因素的约束，体现出鲜明的控制功能和系统特性。归因理论也明确了刺激和控制在组织心理和文化的预测与评估中的核心地位。尽管侧重于教育心理研究，BernardWeiner（1979）提出了归因的第三个维度、也即控制力维度：可控力――不可控力，对组织心理与文化的控制特性研究也有启发意义。

研究“植根于优秀传统中华文化的中国企业文化在新的时代背景下的特征与变化”是一个企业文化这原本已经是新课题的一个新趋势。其实，这个有趣的话题的字面本身就包含了目前国内对企业文化概念、特性、生成、演进等关键课题的多数惯性假设与定义，例如把企业文化仅仅当作一种后生成的、须迎合传统文化取向的人工外部印象。更令人忧虑的是，在组织即是文化（Louis1980）这一论点得到越来越多的支持的情况下，空谈或呼吁“企业要建立自己的文化”的文章仍汗牛充栋。企业践行文化建设“虎头蛇尾”的案例层出不穷，“企业文化”变成“花瓶”，留下一套套空洞的标语和符号。

（二）对于企业文化内涵的质疑

企业文化真的只是传统文化在企业的局部表现吗？抑或企业文化如果只是一种纯文化概念，则其生成或来源是如何的？新技术革命时代背景对其的影响、发生变化有无机制可循？关键是，我们能否对其进行有效控制？

国内外企业文化对构成要素内涵的理解莫衷一是（闭明雄，2009）。对现有企业文化理论的质疑与再研究都无疑会闯入一片“莽莽林海”，但借口企业文化是一种复杂的文化现象，其应用是一种只可意会的艺术，从而回避对企业文化的深层结构的研究和基于管理工程学的解构，或对其复杂的生成及演进、控制机制“敬而远之”，都如同刘晓英（2004）警告的――可能导致企业文化理论在未来被取代。

故在流行的“精神力量”的视角之外，也应强调企业文化的物质性、逻辑性，在学术研究中探求其可解构性和可控制性；特别是，企业文化的定性和定义亟待在学术层面进行统一。这就必然涉及如下问题：一是对企业文化的学术特性的再明确，二是企业文化与相关文化、技术因素能否统一到同一个参照系和学术系统中进行合并建模和量化研究。

企业文化的定义分析

文化及企业文化的定义不精确及不统一，并且当前对企业文化的分类、判别及特性的描述更多集中在印象层面或经验概念层面。笔者在这里不再细致纠结于其定义的标准，而是将其也进行大体归结为两类：一类是价值共识论，强调其泛文化特征和先进性；另一类是人本论，但通常局限在强调其人本激励及绩效的关系。

显然，此类定义未提及其泛文化概念背后的社会伦理规律，更忽略了企业文化内部各种物质、非物质组成要素间的复杂关系。不以科学的态度对待企业文化理论，仅仅空泛地谈企业文化，将极大地破坏企业文化理论本身拥有的潜在价值（刘晓英，2004）。

Smircic（1983）提出文化等同于科学的范式概念为企业文化的研究视角提出了更理性的建议。而就企业文化研究中应纳入考虑的学术范式而言，庄孔韶、李飞（2008）认为在人类学组织研究的发展过程中，学术范式研究随着企业管理模式的变化和人类学学科的进步而发展，并认为组织在多重线索上同文化结缘。他们就“作为机器的组织，作为生物体的组织和作为文化的组织”分别就隐喻、系统关系、情景等进行了整合分析，开始将组织文化研究纳入相应完整的学术体系。

在企业这个限定条件下，笔者对其文化的归纳定义是：企业文化是因企业内外各种物质性、非物质性要素聚合形成的各种伦理标准、契约模式、控制/制约的逻辑关系及其外显特性的总称。笔者的定义具有兼顾内部要素和外显特征、强调关键要素及其聚合关系在企业文化生成中的意义；也体现了笔者承认企业文化是一个文化系统、但同时关注其功能性表现和控制模式，并尝试将其放置于控制系统进行分析的核心思路。

企业文化特性

为获得对企业文化的更深层次的认识和理解，王文强（2005）也尝试把企业文化作为一个有机统一的系统整体，对其系统结构、系统特征、系统功能和系统非线性自组织演化机制进行分析和探讨。而Pepper（1942）的根隐喻理论作为形式论、机械论、有机论和语境论这些世界假设的基础，对组织以及组织文化、企业文化的特性研究提供了一种更完善的思维模型。结合笔者的定义，现对企业重要特性的归纳如下：

（一）目标性

企业文化是企业使命和价值的文化表述。而企业文化和企业的目标都是通过各个物质、非物质系统运行的目标实现的，同时企业文化还是企业目标的重要传播媒介。

（二）民族及区域文化的“非线性映射”

企业是一个特殊的社会群体，但不一定是此前所认为的体现在企业成立之初即能完整地体现民族区域文化特性，而是指在企业的生命周期中，其民族和区域文化背景将通过心理契约的形成及调和、企业价值的统一以及管理导向及制度的完善、不断作用于企业运行及员工日常行为和内外关系等的各个环节；但不仅于此，这种亚文化对技术、管理控制和社会经济影响也体现出多方面的敏感性。尽管企业文化是区间性的社会文化也经常被提到（丁元斌，2006等），但企业文化的的外显特性是多种低阶文化特性之间非线性作用产生的整体现象，体现出的是非线性的复杂特性，故笔者认为这是在企业文化的分析中，从文化外显特性的概念性比较入手的思考方式进行被过度依赖的原因。

（三）伦理性

企业属社会经济活动的一个细胞，必然要从属于社会伦理体系，企业文化在社会大文化背景下，处于相对的从属地位；而在内部而言，企业文化又可能成为一种居于主体的伦理规范，强力地影响着企业成员及企业成员之间、企业之间的伦理规范和差序等。伦理文化的有效运用，有助于构建一种能够促进企业持续发展的激励机制。

（四）拟人特性

作为“法人”的企业要承担民事权利义务与责任，此外，作为人的群体和集合、同时作为独立而统一的社会主体单元，企业也具有了类似人的性格。但“人格化”不足以描述企业文化的拟人特性，另一方面，企业也体现出有机体特性，具有自身的成长规律，并且其组成及生成要素在内外交往、运行和聚集中不断发生矛盾和碰撞，又不断地妥协、适应、演进。企业文化就是这样通过人和人之间、企业与企业之间、企业和其他社会组织之间的行为活动，不断聚合、冲突并进化。

（五）功能性

文化作为上层建筑对经济基础具有反作用，但当前企业文化的功能性认识更多的停留在经验概念上，故在操作中往往流于使用其符号系统、特别是口号，并局限在非物质激励和对外文宣。从功利主义的观点而言，企业的目的就是获得利润，企业文化则是达成目的的一种有效工具。从人本主义的观点而言。企业之所以存在，是因为人的需要，人是主人，企业则是工具（王雷、王小宁，2008），企业文化自然也成为人的需要的一部分及获取平台。

事实上，企业文化作用于企业绩效的作用已经被确认（约翰P.科特詹姆斯L.赫斯克特，2004），其是通过作为企业管理系统的一系列要素而体现直接作用的（陈静，2007）。故笔者认为企业文化并不是一个仅能影响企业管理的心理环境的文化概念，从其功能性而言，其本身甚至是作为管理系统和控制要素的一部分或一个子系统而存在的。

（六）可测量性、可量化性

即便作为文化概念而言，企业文化也是一个群体的概念，利用个案式或通则式的解释模式，在比较及定量描述中可以给予不同的分数并相应形成一套评分系统（王吉鹏、李明，2005）。事实上，企业文化可以测量及量化的依据还体现在如下方面：

1.企业文化组成、影响、演进过程可以测量。企业文化不是企业纯自然产生的，既有人为的不断设计、挖掘、改进、整理和概括、又有各种要素及系统的冲突、平衡。企业文化有相对的稳定性，又具有对环境的应激性及适应性。而在企业生命周期、环境发生相应变化的时候企业文化所发生相应的调整、演进和环境的变化之间又有着完整的逻辑因果关系，这种逻辑就成为企业文化测量的依据及对象。

2.企业文化可以在不同参照系上模型化和量化。以RobertQuinn（2005）等为代表的专家开展了定量化研究并认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型。但是笔者要强调，常见的这些基于分类概念的“测量”、其实还只是一种对表象的外显特性分类和经验性评价，基础要素仍未成为量化分析的主要对象。

（七）可控性

企业文化可以作为控制的对象及工具。事实上，组织文化理论广受欢迎是处于功能主义的立场，因为他向管理人员提供了对付目前许多组织面临的多元气候的有效手段（王吉鹏、李明，2005）。而邢以群、叶王海（2006）还认为在一个企业的发展过程中，企业会经历不同的企业文化状态，并存在强制演化的方式。对组织文化的操控被视为通向更有效管理的道路（Kropowski，1983）。

沙因的组织心理学著作对“心理契约”、“组织作为一个动态的、开放的、应对性的和发展的系统”等概念的研究（沙因，2009），提供了一种将企业内部复杂伦理关系利用心理学、社会学手段进行分解并实现控制的思路，从而可将企业文化的建设、演进细化为企业管理中具体手段和模式的创新以及管理环境的优化工作。事实上，已把企业文化从人文领域和控制领域二者进行的结合，使得企业文化成为管理控制系统的一个独特子系统。

（八）信息系统特性

无论企业成员之间、成员与企业、企业与社会环境的交互导致共识的形成，还是企业的生产运行、经济交往等生产经营环节，都涉及信息、符号的作用和机制、以及为实现这些机制而对企业信息系统及符号体系的运用和操纵。解释理论的兴起，使得对信息交换过程进行分析探讨和传播的符号运用都开始受到组织研究学者的关注。把传播视为符号意义体系的创造与维持，也可视为信息交换的过程。（丹尼斯.K.姆贝，2000）。

以上特性显示企业文化可视为文化体系中的一个具有结构且控制机制较为清晰的亚属，同时也显示其可看做是管理控制系统中一个人文特性鲜明的特殊子系统。

王沛、张国礼（2006）认为，心理学家和认知科学家各种认知加工过程的不同分析水平中最重要的区分，是指导信息加工以及输出结果的生成的算法、程序或规则与实际执行这种法则运算的硬件的属性与实施方法之间的差别。他们还提出近年来，更多的归因理论开始关注执行水平的问题，如信息呈现的方法和从记忆中提取信息的方法，然后将各种不同输入相互连接起来计算有关结果的加工过程等。推而广之，即便在所谓纯文化视角，企业文化内部成员之间及与环境发生交互作用（这种“纯文化层面”其实是不存在的）也必然是通过信息的传播和反应来实现。在企业文化研究的初期，当然也可以将把企业文化的载体假设成人，后来也越来越多把企业文化的“物质层”主要归结为制度、绩效激励或符号系统、识别系统、器物文化等，但这些都仍然不能改变信息传播作为企业文化存在、变化、与外部环境相互作用的基本机制，从而也使得企业文化系统具有了类似信息系统的特征。

企业文化聚合、生成与演进

争论构成中国现代企业文化的原始架构到底是家族式作坊所对应的家族伦理文化、还是洋务运动和通商贸易所带动的近代工贸管理模式是没有意义的。因为企业文化是一种具有拟人性的而又具有高度适应性的独特文化现象，在现代企业文化的形成中，历史因素、民族因素、地域因素、政治因素、经济因素、技术因素都在各个层面对其施加以影响，强调其原始架构或某一单一因素都不能完整描述其特性，反而容易忽略其综合效应下的演变特性。同时，企业其演进速度及规律显然远不是继续沿用区域或民族意义上的文化现象的概念可以解释的。

除了最流行的经验范式外，笔者认为对企业文化生成机制的研究可从三个主要方面结合展开：

（一）解构-组合范式

对于“解构-组合范式”，著名的麦肯锡7S模型（Waterman，R.H.，Peters，T.J.和Phillips，J.R.1980）以及特雷斯•E•迪尔，阿伦•A•肯尼迪（1982）等人都做过企业文化的结构分析，丹尼森（Denison，1990、2004）及其“企业文化模型”做出的在咨询业的贡献是巨大的，但其仍主要是面向外显特征评测、故仍然没有深入到企业文化特征构成的最基本功能因子，也疏于更具体描述各种要素之间的相互作用关系，故难于从基础要素层面解释企业文化聚合过程。企业文化是企业生命周期中的一个始终的客观存在，与作为其物质基础的管理系统在结构、生成、演进上有着结构的、甚至机制的近似性。故从企业文化结构的角度而言，企业的人文背景、组织系统及控制系统与各种内外部要素的组合作用，形成了企业文化的外显特征。

（二）平衡范式

组织文化特征的形成可以描述成通过作为特征因素各种载体与其制约要素间、在不同特性环境间通过冲突和交互，由平衡的形成――打破――再造的循环中的复杂聚合形成。也即企业文化的形成实质上是内外要素及其关系的形成、调和过程；而其演进，则是企业系统中各个子系统的要素发生了变化，导致子系统内、子系统间、更包括企业系统与外部环境的的平衡被破坏或是产生冲突，从而使得企业系统经由自适应或干预后，又再次形成的聚合或平衡。联想人认为企业管理的本质就是协调各种矛盾，管理的过程就是将企业的恶性问题变为良性问题，将主要矛盾变为次要矛盾。（三）传播范式

“组织意义的形成”概念为组织研究中一个较新的范式的发展提供了动力，后者一般被称为“解释”或“组织文化”说（Carbaugh等）。企业文化是一个系统，而这个系统的基本组成除了企业意识和其成员意识，还有形成并与这些意识相关的各类物质及文化子系统，而更重要的要素还包括这些系统间、系统内各要素互相作用的机制、传播过程与结果。而许多学者认为释意过程是企业文化形成的基础，组织文化是由许多次级文化共同建构而成的，而次文化的形成是经由成员间彼此相互学习（VanMaanen&Barley，1984）或互动。另一方面，StanleyDeetz（1982）强调了传播在组织形成过程中的核心地位。传播是社会形成、转变和合法化的基础，笔者也认为组织文化相关要素组合之间的关系式可以通过传播来体现，而其聚合、演进过程也是传播的结果。

企业的生成过程就是其企业文化的生成过程，企业文化并非企业的生成物和附着物。所以必须认识到：我们所谓企业文化的建设不能再理解为去进行“无中生有”，而应是在既有价值共识、心理契约、企业系统的基础上，依托企业各种系统、包括是控制系统、符号系统、信息系统，以及伦理系统的联动进行的一种主动的、目标性、系统性、聚合性的企业系统间的良性联动，从而实现企业这些系统之间及企业与外部环境的和谐发展。侯东成提醒社会文化的研究故应先行厘清聚集现象的形成意义，究竟是时空的偶然，抑或是有内在一贯的意义，不能比照生物或物理现象的处理模式一样忽略前提条件。

笔者也认为文化的研究不能基于外显特性直接假定某种简单因果逻辑或均衡状态、意图直接切入“内核”、为这些现象假设一个简单的精神核心，反之亦然。故而，此前流行的、把企业文化结构直接切分成强调“相由心生”的同心圆结构或层次结构（许学锋，2007；张仁兴，2003等），无疑是先入为主。理所当然地认为倡导一种“精神”就能相应生成一种文化，这也很可能就是企业文化“建设”易于失败的原因所在。

企业文化的聚合和演进是一个永不间断的系统过程，且大多数情况下表现为隐性的“吞食、深化、繁衍、竞争、整合”等循环过程和传播过程，信息和信息系统的机制自然也参与其间，从而导致企业文化各种特性因素的不断聚合，也推动了企业文化演进和发展。

结论

为解决企业文化跨系统、多层次研究以及学术方法的选取等难题，笔者做出了新的尝试、对企业文化特征要素进行跨学科和不同参照系的整合统一，提出企业文化的形成和演进是各要素及组群特征间长期多重相互间的聚合、冲突、平衡的结果，并认为这些过程和机制都可最终归纳为人文伦理层面的信息传播机制及管理系统层面的控制逻辑。作者藉此以期为企业文化研究与控制提供理论参考、并对引发后续研究提出建议。

（一）企业文化具有亚文化和管理控制系统的双重特征

在对企业文化定义进行重新归纳和优化的基础上，笔者提出企业文化具有亚文化和管理控制系统的双重特征。对企业文化的测量和评估、更应建立在其模型化及量化的基础上。当然其中不可回避的一个核心问题是参照系的转换和统一，即将企业文化特征要素映射到心理学、伦理学、管理学甚至系统工程的相关学术参照系中。

（二）企业文化在具体运行中符合管理科学、管理心理学及控制论的一般特征

企业文化受宏观社会文化环境的影响、但又在具体运行中符合管理科学、管理心理学及控制论的一般特征。发现并解析这些新特征将引发一系列趣味无穷但荆棘密布的研究，一方面能推动管理创新和文化演进的理论研究、另一方面将促进企业文化理论的应用和“落地”。如：在将企业文化的控制和传播特性开展模型化研究并结合人文环境进行优化后，所推演的控制逻辑可期待能直接应用于企业管理中的文化控制，并指导企业文化及伦理关系的调整方向。

（三）企业文化是微观特性突出的亚文化

企业文化作为一种微观特性突出的亚文化，探讨其物质载体、生命周期、演进机制非常重要。企业文化的意识要素和物质要素以平衡――打破――再造的循环中复杂的多重聚合、形成其丰富而复杂的外显特性并产生相应功能。

（四）信息是企业文化存储、描述、表达传播等功能基础手段

在其整个生命周期中，企业文化主要以信息作为存储、描述、表达特别是传播等功能的基础手段，可进一步推知企业文化的形成、成长、成型、演进、变异等有机过程都能通过组织内外信息生成、编译、传播、接收、处理、存储、反应、反馈等多路、多元信息的交叉作用而实现，体现出对信息技术的敏感性。

参考文献：

1.王吉鹏，李明.企业文化诊断与评估理论与实务[M].中国发展出版社，2005

2.Schein,anizationalcultureandleadership[M].SanFrancisco,Jossey-Bass.,1985

3.B.Weiner.ATheoryofMotivationforSomeClassroomExperience[J].JournalofEducatioinalPsychology,1979

4.Louis,M.R.Surpriseandsensemaking:Whatnewcomersexperienceinenteringunfamiliarorganizationalsetting[J].AdministrativeScienceQuarterly,1980

5.闭明雄.企业文化的“势”、“道”、“法”、“术”、“气”[J].中外企业家，2009（13）

6.刘晓英.透视企业文化理论[J].经营与管理，2007（7）

7.Smircich,L.Conceptsofcultureandorganizationalanalysis[J].AdministrativeScienceQuarterly,1983

8.庄孔韶，李飞.人类学对现代组织及其文化的研究[J].民族研究，2008（3）

9.王文强.企业文化的系统学思考[J].系统辩证学学报，2005（1）

10.约翰•P•科特，詹姆斯•L•赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].中国人民大学出版社，2004.10

11.K.S.Cameron&R.E.Quinn.DiagnosingandChangingOrganizationalCulture[M].TheJossey-BassBusiness&ManagementSeries,2005

12.邢以群，叶王海.企业文化演化过程及其影响因素探析[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2006（2）

13.沙因著.马红宇等译.沙因组织心理学[M].中国人民大学出版，2009

14.丹尼斯•K•姆贝著.陈德民等译.组织中的传播和权力，话语、意识形态和统治[M].中国社会科学出版社，2000

15.王沛，张国礼.社会认知对于归因理论与研究发展趋势的影响[J].宁夏大学学报：人文社科版，2006（1）

16.Waterman,R.H.,Peters,T.J.,Phillips,J.R.Structureisnotorganisation[J].McKinseyQuarterlyin-housejournal,McKinsey&Co.,1980

17.特雷斯•E•迪尔，阿伦•A•肯尼迪.企业文化―现代企业的精神支柱[M].上海科学技术文献出版社，1982

18.D.R.Denison.CorporateCultureandOrganizationalEffectiveness(WileySeriesonOrganizationalAssessmentandChange)[M].Wiley,1990

企业管理伦理学的特征篇5

关键词:现代企业经营管理伦理道德

在社会经济发展过程中,经济的运行及经济目标的实现,都是以人为主体的,人的意识及其伦理道德是经济活动的必要因素,它参与着经济过程的每一个环节。现代企业的经营管理,首先就是人在经济活动过程中的一种社会关系,是人在进行经营管理,又是针对人的经营管理。企业管理当然要涉及物质资料、生产工具等,但这些都是从属于人的。突出人的主体地位,是现代经营管理的特点和进步,也正是在这个意义上,伦理道德必然成为现代企业经营管理中的重要内容[1]。

1伦理道德在企业经营管理中的作用

1.1崇高的企业目标为企业发展指明了正确的方向

作为经济实体的企业,其行动的目标不仅仅是发展生产力,提高经济效益,还应有更高目标,实现更高的价值,那就是将自身的发展与国家、民族乃至人类社会的发展相联系。我国广州白云山制药厂提出的“爱心满人间”的口号就体现了一种更高的价值取向,它向广大员工及社会揭示了自己存在的意义在于把人类之爱洒遍千家万户。一旦一种崇高的精神境界成为企业追求的目标,就等于赋予了企业一种庄严的使命感,为企业发展指明了方向。

1.2提高员工的道德素质有利于资源的合理配置

企业的发展,一个最基本的任务就是在管理中实现资源的合理配置,从而实现最佳经济效益。企业资源包括人力资源和物质资源,合理配置是使这两方面都得到有效利用。这一任务的实现,很大程度上取决于人的伦理道德素质。一方面要实现人力资源的合理配置,这意味着人的素质要得到全面发展,而只有在充分认识到自身存在及其意义,有了较高的价值取向后,人才能树立起一种进取精神、敬业精神,才有可能充分发挥自身的积极性、主动性和创造性。另一方面,企业内部各要素的协调,并不是简单的人与物的移动和空间位置的转换。物是由人来掌握的,因此,人与物的关系实质上是人与人之间的生产关系、权利关系、地位关系的协词,是一神伦理道德关系的协调。

1.3管理者运用伦理手段可以调动员工的积极性

市场的基本主体是企业,企业的主体是员工,若能充分调员工的积极性和创造性,就有利于企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。金钱(物质)往往被作为调动积极性的刺激物。目前,物质的激励作用确实还很大,但实践已经证明,金钱并不是万能的,而且存在很多的负面效应。物质刺激只有临时效应,并具有自然消亡性,有物质刺激时,激励作用比较明显,一旦物质奖励减少或取消,这种激励作用就会衰退或消失。物质奖励的多少还会诱发攀比心理,导致心态失衡,激化人际矛盾。

2如何加强企业的伦理道德建设

2.1加强社会监督,约束企业行为

法律手段作为国家的一种强制性手段,具有至高无上的权威。以法律监督为手段促进道德建设,首先可以提高道德的权威性。道德只是对人们行为(包括企业行为)的一种软约束,而将一些道德观念上升为法律,依靠国家强制力来执行,可以使其获得社会的普遍认同,提高其权威性,成为全体社会成员公认不违的原则。其次可以增强道德规范性。道德要具有明显的社会效力,不能只是抽象的原则,必须使其变为具体明确的行为准则,而法律条文的制定,将一些道德要求条文化,制度化,做到了有章可循。通过法律形式对企业行为加以具体的限制,也可使其行为规范化。第三,可以强化道德的监督性。道德固然以扬善为基本特征,但惩恶也是不可缺少的一个方面。法律监督以强制为特征,是更严厉的治恶手段,以此来监督企业的行为,对各种非道德行为必定会起到震慑作用。法律监督手段可以强制性地为企业行为确定价值取向,有助于迅速扭转企业行为失范的状态。

环境监督是检验企业是否履行道德义务的一种必不可少的手段。如果道德环境过于宽松,没有约束力,会有损道德行为的施行,严格的环境监督则能够防患于未然,时时督促企业弃恶从善,加速道德风气的改善。环境监督包括三种方式:第一,传播监督,即大众传播媒体对企业善行的褒扬和恶行的谴责。这种监督无疑会产生巨大的社会舆论效力,使善行者受到社会的尊重,恶行者受到鄙视,从而提醒企业时时检查自己的行为。第二,人际监督。在道德活动环境空间增大,变动增加的情况下,企业的人际关系流动性与陌生性也相应增加,此时更须加强人际监督。现在,企业的竞争者,合作者、服务对象的范围越来越广,企业行为更加社会化,通过彼此的监督,才可以使各企业的行为进一步符合道德规范,这样有利于企业间扩大交往,维护社会生活的正常秩序。第三,组织监督。通过建立一定的组织(如官方的、行业的、民间的)对企业行为进行全方位的监督,使企业的非道德行为无处藏身,从而能有效促进企业日常道德行为的改善。

2.2加强企业道德教育,提高员工道德境界

企业道德教育是企业道德得以转化为员工的内在品质,对企业管理实践发生作用的必备环节。在日本企业界,员工的道德教育始终是和企业命运紧密结合在一起的,许多企业悬挂着“伦理进入企业,心灵进入工作场所,”“在企业中要有伦理,职业上要有心”的口号,他们以“明朗、爱和、喜劳“为中心内容,运用“朝礼”、“研修”、“特训”等具体、生动的方法,普遍开展伦理道德教育,启迪和培养员工的心灵。日本企业道德教育的实践给我们这样的启发:企业的发展取决于员工的业务素质,更取决于其道德潜力。

企业道德教育的方法也是多种多样的。正面教育灌输法是企业道德教育的最基本形式,主要包括宣讲训导、系统培训以及形式多样的道德教育活动。在教育过程中,首先要针对员工的模糊认识进行疏导,其次要采用说理教育,以理服人。另外采用适当的惩罚手段是对正面教育的必要补充和帮助。

3结论

总之,企业的伦理道德建设,任重而道远,它不仅需要从理论上进一步研究和探讨,还要努力在企业的日常经营管理过程中付诸实践。企业伦理道德建设,不但要受到企业的重视,更应引起全社会的关注与关心。

参考文献:

企业管理伦理学的特征篇6

关键词：伦理型领导；双支柱模型；影响机制

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1000-2154（2014）02-0029-11

一、引言

伦理道德是当代背景下企业核心竞争力的重要内生变量，是企业实现可持续发展的竞争优势之源。正所谓“德者，得也”，“得道多助”。在激烈竞争的全球化背景下，领导者要引领企业走向成功必须努力争取组织内外方方面面的尊重和信任，并承担更大的社会责任。总理曾就婴儿毒奶粉事件强调，“一个企业家身上应流着道德的血液”。所谓“有责乃远”，企业家只有履行社会责任，恪守社会道德，才可能带领企业走得更远走得更好。实际上，企业的伦理道德水平在很大程度上取决于企业各级领导者的伦理道德。正是在这样的背景下，伦理型领导受到了组织管理学者的重视，成为组织管理研究的一个新焦点。伦理型领导对个体的态度和行为产生积极影响，能够实现“以德服人”，进而让下属真正地“心悦而诚服”。

然而，在中国社会转型期的背景下，不少企业漠视公共利益的道德诉求，为追求眼前经济利益的最大化而不惜牺牲公众利益，如，三聚氰胺牛奶，地沟油等等。企业伦理问题的日益恶化使人们越来越多地关注基于伦理道德的非正式制度约束的影响力以及社会变革背景下组织如何实现可持续发展的问题。研究和实践均表明，缺失伦理的企业最终难逃被淘汰的厄运。并且，企业伦理丑闻所带来的影响并非仅仅局限于企业外部，对于企业内部员工同样会产生一种不可估量的负面影响。研究发现，大多数员工会将企业中的重要他人，如领导者，作为自己伦理行为的指导。而企业内员工的非伦理行为又会对企业的可持续发展产生极大的危害。因而，领导者在员工伦理行为中的影响作用也受到管理界越来越多地关注。

鉴于此，本研究对伦理型领导的相关文献进行了系统的梳理，对基于伦理型领导的双支柱模型深人剖析伦理型领导的内涵，然后对伦理型领导影响因素的理论模型与相关实证研究发展进行了评介，并分析探讨了伦理型领导影响效应及其作用机制的最新研究发展，最后指出了伦理型领导的管理启示及未来研究方向，期望对推进伦理型领导的理论研究与管理实践提供指导与借鉴。

二、伦理型领导的双支柱模型及其内涵的深层剖析

（一）伦理型领导的双支柱模型

在组织科学中，伦理型领导（ethicalleadership）是指领导者在个人行动和人际关系中示范那些规范而适当的行为，并借助于双向沟通、强化和管理决策等措施去推进下属的相关行为。其中，伦理型领导者应该表现出的规范性的行为，包括诚实、可信、公正、关心等积极行为。另外，伦理型领导者不仅要引领组织成员去关注伦理问题，还要给下属提供表达伦理意见的机会，关注互动过程中的程序公平和人际公平。再者，伦理型领导者要树立标准，奖励伦理行为，并惩罚那些不遵守标准的行为。并且，领导者在做组织决策的时候除考虑决策的经济利益之外，还要考虑决策的伦理结果。

伦理型领导包括两层含义，其一，道德的人（moralperson）；其二，道德的管理者（moralmanager），即如图1所示的伦理型领导的双支柱模型。

第一，“道德的人”。伦理型领导强调领导者个体需要表现出可信、正直、公正等特征，具有较高的道德伦理，并能努力践行伦理道德标准，即关注于自身的伦理道德。第二，“道德的管理者”。伦理型领导要求领导者通过沟通或者奖惩的措施强化和督促下属遵从伦理道德标准，即让下属表现出伦理道德行为。概括而言，诚实和可信的特征仅仅反映了一个方面，即“道德的人”。而伦理型领导还要求领导者必须是一个“道德的管理者”，要投入到许多外显的行为中，包括持续不断的沟通伦理信息，公平对待下属，做出符合道德原则的决策，为下属设定道德伦理期望，支持下属负责任的伦理行为等。因此，领导者的可信度和诚实等个人特征可能会促进伦理型领导，但是其与伦理型领导并不是同一个概念。伦理型领导要求领导者不仅做道德的人，而且还要进一步主动地树立伦理行为的榜样，使用奖惩制度影响下属的行为。

伦理型领导的双支柱模型揭示了要实现伦理型领导，要求领导者必须同时是较强的“道德的人”和“道德的管理者”，如图2所示的名声与伦理型领导的关系图中“道德的管理者”与“道德的人”两维度的强强组合。如果只是强调“道德的管理者”而表现出较弱的“道德的人”的话可能会被周围的人看作是“伪善的领导者”，不会实践其所倡导的东西，而只是强调伦理道德的重要性，却在自身的行动中可能表现出不诚实、不道德的行为。相反，那些强“道德的人”却是弱的“道德的管理者”可能被看作是“伦理不确定的领导者”，如领导者虽然自身表现出伦理行为，但却对企业中的一些非伦理问题保持沉默或置之不管就是如此。这可能会使员工认为该领导者不是真正地关注企业的伦理道德问题，从而降低表现伦理行为的意愿或可能性。由于企业与个人在伦理标准上可能存在一定的差异。这种差异又可能对企业带来有害的结果。为了避免组织成员出现因伦理标准认知差异而产生的伦理违背行为，领导者需要发挥“道德的管理者”的作用，即通过与下属沟通伦理、奖励伦理行为或惩罚非伦理行为等强化措施统领企业员工的伦理认知与伦理定位，从而鼓励下属的规范，阻止下属的非伦理行为。而领导者“道德的人”的榜样示范作用又可以极大地增强“道德的管理者”的可信度，从而真正地实现伦理型领导的目标和价值。这也是伦理型领导双支柱模型的意义所在。

（二）基于“德行”视角的领导相关概念剖析

领导者应该是员工的伦理指导的关键源泉。为此，领导者的“德”是一个非常重要的核心要素。在此背景下，管理学者们对领导者的“德行”给予了极大的关注。有许多研究者在其所提的不同的领导概念中对此都有所探讨，具体如表1所示。

凌文辁等人指出，中国人一直重视人的“德行”，因而有必要在评价领导行为的时候纳入领导者的个人品德。家长式领导中的德行领导维度发挥着核心作用，研究表明，变革型领导的理想化影响维度也包括了伦理的成分，强调引导下属和自己的价值观系统趋向重要的道德伦理原则以激发下属，领导者可以也应该展现出高标准的伦理行为，成为下属效仿的道德角色榜样。李超平和时勘的研究发现，在中国文化背景下的变革型领导包括德行垂范，即通过美德示范成为员工的榜样。真实型领导包括一个重要的维度，即内化的道德观点。他们强调领导者基于内化的道德标准和规范引导下的道德行为表现可以赢得下属的尊敬和信任，从而对下属产生积极的影响。

总之，早前关于领导的伦理维度研究主要嵌入在如变革型领导、家长式领导之中。随着企业伦理道德问题的日益突出，领导者在引领企业伦理道德方面的重要性也日益凸显，因而伦理型领导作为一个独立的领导概念被不断强调。伦理型领导与其他的一些领导构念，如变革型领导、真实型领导等，有着一定的交迭之处，但是，需要指出的是，伦理型领导与以上所包括的德行领导有所区别。有研究指出，如果变革型领导不恰当的使用权力也可能是非伦理的。而伦理型领导则可以通过各种领导方式，包括变革型领导或交易型领导，借助树立标准，绩效评价，奖励与惩罚等措施，影响和控制下属对伦理行为负责。伦理型领导要求领导者不仅具有正直的特征，也不仅仅是基于伦理价值激励员工，还包括常被忽视的交易性的成分，如使用沟通、奖惩制度去引导下属的伦理。由此可见，伦理型领导并不等同于变革型领导。另外，家长式领导中的德行领导，CPM领导中的个人品德构成，真实型领导中的内化的道德观点以及中国文化背景下变革型领导的德行垂范等等均是突出领导者以身作则，以自身良好的道德品质对下属产生积极的道德榜样影响，而伦理型领导则强调要“道德管理”，在领导过程中将下属的伦理道德作为管理的一个明确目标。总之，伦理型领导更加强调伦理标准与道德管理，而不仅仅是突出领导者的德行和道德行为，即伦理型领导双支柱理论中所强调的“道德的人”和“道德的管理者”两维度的重要性。

三、伦理型领导的影响因素

（一）Brown和Treviiio的伦理型领导影响因素理论模型

Brown和Trevino在他们的一个理论评述性分析中指出，伦理型领导的影响因素可以概括为两类，即情境因素和个体因素，得出了如图3所示的伦理型领导影响因素的理论模型。

1.情境因素。情境因素包括组织的伦理背景、领导在工作中所面对问题的道德强度、伦理型角色榜样。他们认为，领导者也会从榜样中学习。当领导者在自己职业生涯的发展过程中遇到一个伦理型角色榜样并深受其影响，那么该领导者的伦理型领导方式将得以发展。组织伦理背景，包括组织的伦理气氛或伦理文化，主要是指组织对于伦理相关态度和行为的支持程度及具体特征。较强的伦理背景会支持和鼓励伦理行为也能支持组织中的伦理型领导的维持和发展。不过，组织伦理背景相对来说是一个较广泛而也隔得较远的影响因素。另外，领导者的工作涉及的道德强度也会影响伦理型领导。只是道德强度与伦理型领导之间的关系较为复杂。当涉及高道德强度的事件得以正确处理时，道德强度将正向联系伦理型领导知觉，如果不能正确处理则将负向联系伦理型领导知觉。并且，高的道德强度情境会引发周围人对于领导者的关注，从而将增强组织伦理背景与伦理型领导的关系，即道德强度在其中起着调节作用。在支持伦理行为的强组织伦理背景中工作的领导者将会更有准备也会更多地处理道德强度情境并在其中表现出伦理型领导的风范。

2.个体因素。个体因素对伦理型领导会产生更为直接的重要影响。Brown和Trevino指出，宜人性、尽责性正向联系伦理型领导，而神经质负向支持伦理型领导。马基雅维利主义会激发领导者通过操纵他人以达成自己的目标，因而负向联系伦理型领导。相比外部控制点的领导者，内部控制点的领导者将会展现出更强的伦理型领导。另外，基于动机视角的考虑，高权力抑制的领导者会将权力的使用定位于为了他人的利益而不是谋取私利，因而权力抑制可能调节权力需要与伦理型领导的关系。基于认知视角，领导者的道德推理水平与伦理型领导正向相关，而道德运用会提高道德推理判断与伦理型领导的关系。再者，情境因素可能与个体因素综合作用影响伦理型领导。如个体的自我监控会调节组织伦理背景和伦理型领导的关系。具体来说，相比低自我监控的领导者，高自我监控的领导者将会更多地受到支持伦理领导行为的伦理背景的影响。

（二）伦理型领导影响因素实证研究的发展

为了促进对伦理型领导发展的影响因素的更深入认识，研究者们开始进行了相关的实证研究。早期的研究者关注个性特征对于伦理型领导的影响。有研究者基于“大五人格”，发现人格因素影响伦理型领导。具体来说，神经质与伦理型领导负向相关，而外倾性、宜人性和尽责性与伦理型领导正向相关。Walumbwa和Schaubroeek发现，宜人性和尽责性正向联系伦理型领导，但是神经质与伦理型领导不相关。另外，核心自我评价作为一种人格特征，也会影响伦理型领导。具有较高水平的核心自我评价的领导者将会表现出更多的道德伦理行为，也会更可信，并且能够以身作则。

总的来说，对于个性特征与伦理型领导关系的相关研究发现，个性与伦理型领导的相关关系是比较弱的，并且研究还发现个体与伦理型领导的关系并不确定，如神经质维度与伦理型领导的相关关系研究结果就不一致。为此，研究者们开始探讨个性特征以外的其它个体因素对于伦理型领导的影响作用。首先，有研究发现，领导者对于工作环境的知觉也可能影响伦理型领导的发展。如管理者的组织公平知觉将会影响其是否投入到伦理型领导行为中。其次，领导者的角色预期影响领导者是否会将伦理看作他的核心工作角色的部分，从而影响他是否投入伦理型领导行为。第三，研究发现，领导者的社会责任感正向联系伦理型领导。高水平的社会责任感将会激发领导者更多地关注组织伦理，从而可能成为伦理型领导发展的重要驱动力。第四，研究表明，道德认同（moralidentity）与伦理型领导正向相关。道德认同是围绕包括诚实、关心、同情心等道德特征组织的自我图式，其可以作为一种重要的自我调节机制，激发领导者行动时要展现对于他人的需要和利益的响应，从而可能促进伦理型领导的发展。

除了个体因素之外，学者们也通过实证的方式探讨文化因素对于伦理型领导发展的影响。结果发现文化是商业管理者伦理态度的重要影响因素。依据霍夫斯坦德（Hofstede）的文化维度划分，集体主义/个人主义文化价值观、权力距离价值观与个人的道德伦理态度和正直联系密切。虽然如体谅、尊重等在不同文化背景下都是受提倡的，但是在一个国家文化背景下受到称赞和欢迎的组织领导决策的行动和结果，有可能在另一个国家文化背景下却是无所谓的。并且，跨文化研究也指出，虽然如正直、利他、集体性动机和鼓励等伦理型领导维度在不同文化背景下都有相似的意义，但是每一维度在不同文化中受到认同的程度却有着显著的差异。因此，伦理型领导还需要关注伦理的文化权变性。总之，国家或地区文化背景可能会影响伦理型领导的发展。但是，早期的文化价值观主要是在国家层面进行研究，由于有研究发现个体的文化价值观也有较大差异。因此，可以基于个体文化层面视角，进一步探讨个体的文化维度对于伦理型领导的影响作用。再者，情境因素与个体因素是否以及如何相互联系共同影响伦理型领导也还不明确，仍然需要未来的深入探讨。如未来可以研究组织伦理氛围是否通过影响个体的道德认同从而影响到伦理型领导。

四、伦理型领导的影响效应及作用机制

（一）基于社会学习观的伦理型领导影响效应的理论支持

Brown.Trevifio和Harrison基于社会学习观去探讨伦理型领导。他们指出，伦理型领导强调领导者通过榜样去影响下属的伦理行为。根据社会学习观，个体可以通过间接经验学习到任何通过直接经验学习到的东西，即通过观察他人的行为和结果进行学习。在组织中，领导是最重要的伦理学习榜样。一方面，领导者所承担的角色、拥有的地位以及在组织中的成功都较容易引发他人的关注，成为他人效仿的榜样。根据伦理型领导的第一层含义，即“道德的人”，领导者应该展现出高水平的伦理道德，为下属树立明确的伦理行为表现，如什么才是道德的行为。领导者成为下属伦理行为的角色榜样和效仿的目标，有助于提高领导有效性。另一方面，领导者有权力去影响他人的行为和结果，从而可以在他人学习的过程中借助于奖惩等强化措施去引导下属的伦理行为。根据伦理型领导的第二层含义，即“道德的管理者”，领导者可以通过恰当地使用所拥有的权力，及时奖励以强化伦理行为，或者恰当的惩罚以抑制非伦理行为。总之，社会学习观是伦理型领导影响作用的重要理论基础。按照社会学习观，奖励和惩罚的手段会促进和引导下属按照预期的方式的进行学习。因为奖惩的方式能够最直观的告知下属伦理榜样行为的好处和不恰当行为的代价。这也是伦理型领导作为“道德管理”价值的最突出体现，即通过权力去控制和引导下属伦理行为的发展。

（二）伦理型领导的直接影响效应

研究者最初对于伦理型领导的作用关注的是主效应，即伦理型领导的直接影响结果，具体研究结果归纳如图4所示。

对伦理型领导的研究表明，领导行为对于下属伦理行为具有重要的示范影响作用。领导者拥有德性并表现德具有重要作用，其与组织德性（organizationalvirtuousness或organizationalvirtue）关系重大。伦理型领导者在上下级信任关系的发展中起着重要的影响作用。伦理型领导正向相关于对领导的情感信任。研究揭示伦理型领导正向相关于下属的组织公民行为，负向相关于工作场所偏离行为。伦理型领导会促进员工工作更加投入，表现出更多的个人主动性和更少的反生产。访谈和问卷调查研究发现，伦理型领导正向相关于高管团队有效性知觉以及下属对于组织未来的乐观性。伦理型领导与组织政治知觉负向相关。伦理型领导与部门的非伦理行为和关系冲突负向相关。领导为组织定了一个道德伦理的基调，是鼓励员工的伦理行为，降低下属的人际冲突的有效工具。工作是否具有安全感是现代组织员工特别关注的一个问题。而研究表明，伦理型领导有助于降低员工工作的不安全知觉，帮助组织管理者克服员工的这种负面感觉，有助于维持一个健康的职场环境。可见，伦理型领导对于组织发展具有积极的影响作用。

继西方学者对伦理型领导的研究之后，中国学者也进行了相应的探讨。研究发现，在中国文化背景下伦理型领导正向影响下属的组织公民行为和人际指向公民行为。与西方研究的结果一致，在中国背景下，伦理型领导会使下属积极效仿，成为下属学习的典范，同时也是对于伦理型领导的回报，下属会努力减少自己的反生产。伦理型领导对员工的工作态度（包括工作满意度和情感承诺）和绩效（包括任务绩效和组织公民行为）有着显著的正向影响。

随着伦理型领导影响效应研究的不断推进，研究者开始进一步的细化研究，区分了组织内不同层级管理者进行具体探讨。关于不同层级管理者的伦理型领导影响效应的研究发现，存在通过高层到直接主管的道德伦理向下传递的“涓流效应”现象（trickle-downeffect）。研究表明，高层伦理型领导比直接主管层伦理型领导对于员工的工作态度和行为有更大的影响作用。这可能是高层领导者的伦理定调在影响员工的态度和行为方面非常关键，因为组织高层的伦理型领导会让员工感觉到在整个组织中伦理都是非常重要的，而不仅仅限于群体或部门内部。

（三）伦理型领导的作用机制

1-有关中介机制的研究。关于伦理型领导与员工的态度和行为之间的中介作用机制，研究者们主要从两个层次去探讨，即群体（或部门）层次和个体层次。

首先，在群体层次的中介机制研究，主要关注的有群体尽责性、群体建言、群体伦理气氛、直接主管伦理型领导的层递效应等。通过对80个群体在三个时间点的领导一下属配对调查结果显示，伦理型领导正向联系群体的角色内绩效，而群体尽责性和群体建言部分中介这一关系。在不同组织的300个部门进行的调查研究结果表明，伦理型领导正向联系伦理气氛，而伦理气氛负向联系员工的不当行为（misconduct）（如员工破坏组织财物的行为；员工故意违犯组织规章的行为），并且伦理气氛中介伦理型领导和员工不当行为的关系。洪雁与王端旭以团队为研究对象，探讨团队领导对于团队成员影响的过程机制，通过理论分析，从两个视角剖析了伦理型领导对于团队成员的影响中介机制；基于社会学习视角，伦理型领导通过两个中介变量――心理安全和伦理氛围影响团队成员；从社会交换视角，则通过工作特征和领导一部属交换对团队成员产生影响。另外，对195个部门的调查结果显示，高管和主管的伦理型领导与群体层次的偏差行为负向相关，和群体层次的组织公民行为正向相关。并且存在一个层递效应，即高管伦理型领导对于组织层次的偏差行为和组织公民行为的影响效应受到主管伦理型领导的中介作用。

其次，在个体层次的中介机制研究，主要关注的有员工建言、领导一成员交换关系、自我效能感、组织认同、心理安全感、心理所有权、个体的伦理气氛知觉、伦理调节点、公平等。伦理型领导通过允许员工在组织决策中建言，使用奖励措施鼓励化理行为，在日常的企业活动中注入伦理价值观，从而丰富了工作的自主性和重要性，进而使员工会投入更多的额外努力，产生更高的任务绩效和组织公民行为。伦理型领导显著正向联系员工绩效，但这一关系受到领导一成员交换关系、自我效能感和组织认同的完全中介作用。伦理型领导影响下属的建言行为，不过这一关系受到下属心理安全感知觉的部分中介作用。在多个组织进行的调查研究结果表明，伦理型领导与员工的心理幸福感和工作满意度相联系，不过其过程机制不同。具体来说，员工建言中介伦理型领导与心理幸福感的关系；心理所有权知觉中介伦理型领导与工作满意度的关系。调查研究发现，伦理型领导对于下属的工作满意度和情感承诺有直接和间接的影响，间接效应则是通过伦理型领导影响伦理气氛知觉，进而产生更高的工作满意度和情感组织承诺，并且互动公平更高的时候，伦理型领导和伦理气氛知觉的关系会更强。通过两个时间点的直接主管一下属配对问卷调查数据分析发现，伦理型领导正向联系员工的伦理防御调节点和伦理提升调节点，并且伦理提升调节点中介伦理型领导与员工利他行为的关系；而伦理防御调节点则中介伦理型领导与员工工作场所偏离行为的关系。张永军从社会学习和社会交换的双重视角探讨了伦理型领导对员工反生产行为的影响作用，调查结果发现，程序公平和领导公平在伦理型领导与反生产关系中起着部分中介作用。

2.有关调节机制的探讨。现有研究主要探讨个体因素对于伦理型领导与员工行为之间关系的调节影响，另外有学者开始关注群体的移情关系以及事件所涉及的道德强度这一情境因素在伦理型领导和员工行为两者关系中所可能起到的调节作用。

首先，对于个体因素，主要探讨自尊、组织政治知觉、性别、道德脱离等在伦理型领导与下属行为之间的调节机制。现场研究结果表明，伦理型领导正向联系下属的组织公民行为，负向联系下属的工作场所偏差行为，不过这一关系受到下属的自尊的调节影响。当下属的自尊较高时，伦理型领导与下属组织公民行为以及伦理型领导与下属偏差行为间的关系均变得较弱。288对主管一下属配对问卷调查结果显示，社会交换的动力会驱使员工回报伦理型领导以组织公民行为，不过这一关系受到组织政治知觉的调节作用，并且存在性别差异。伦理型领导可以为员工树立起道德榜样。通过社会学习过程，可以降低下属的非伦理行为，但是员工的道德脱离水平会影响到伦理型领导的作用。高水平的道德脱离将显著降低伦理型领导的作用。

另外，通过多层次和多来源调查数据发现，伦理型领导正向联系下属的帮助行为和谦恭行为，不过这一关系的强度会因工作群体中的移情关系和道德意识的不同而有所差异，即受到群体的移情关系和道德意识的调节。此外，情境实验研究表明伦理型领导可以预测检举行为，不过这一关系受到问题的道德强度的调节影响。

五、管理启示及未来研究展望

（一）管理启示

伦理型领导的双支柱模型强调，要真正的实现伦理型领导预期的积极效果，必须同时突出“道德的人”和“道德的管理者”两个维度。这就要求伦理型领导首先要率先垂范，即自身要践行伦理道德规范与标准，这是实现“以德服人”的基础。同时，伦理型领导要更为关注“道德的管理者”这一要求，即恰当地运用自身拥有的权力，通过奖惩等强化手段以及沟通或规则的设定等管理程序推进组织伦理道德的发展。所谓“己所欲，施于人”必须有恰当的引导手段与措施，这在道德层面上尤其如此。这一点也是伦理型领导突出“道德管理”的真正价值所在。一方面，领导者要通过自身表现的道德榜样向下属传递出“己所欲”的道德容和标准，另一方面，“施于人”要求关注下属是否自觉接受，因为这是下属能够真正内化领导者要求所的组织伦理，并落实在自己的行为上的重要保障。伦理型领导强调“施”的手段包括了伦理标准与规范的沟通、奖惩等强化措施，引导和推进下属的伦理认知与伦理行为。

伦理型领导发展的影响因素既包括个体自身因素，也包括组织情境因素。因此，在推进伦理型领导发展中需要兼顾这两个因素的作用。首先，就个体因素而言，虽然个性与伦理型领导的关系的研究结果并不完全一致，但是不少学者研究均发现“大五人格”中的尽责性正向影响伦理型领导。而个性具有相对稳定性，因此这一研究提示了组织可以在选拔过程中设定相应的个性特征筛选标准。另外，组织可以培训和引导领导者的伦理角色预期、社会责任感和道德认同方面的认知，以推进领导者发展伦理型领导方式的意愿和行为。如组织可以在绩效考核中设定伦理角色标准，让被考核的领导者认识到伦理是其核心工作角色中的一个重要构成部分，这是伦理型领导发展的重要推动力。另外，领导者的伦理型角色榜样有助于促进其发展起伦理型领导方式，因此，组织在领导发展项目中需要关注伦理导师的作用，即在领导力培养与发展中，为领导者树立伦理型领导的榜样，这将有助于更好地发展组织的伦理型领导力，促进组织可持续发展。

虽然从总体上看伦理型领导对于组织发展具有积极的影响效应，但是伦理型领导作用机制的研究表明，伦理型领导的最终影响效应还可能受到一些因素的影响。这提示组织领导者在培育和发展伦理型领导力上还需要考虑具体的实施情境。如不管是在群体还是个体层次，建言均在伦理型领导与员工态度和行为之间起着中介作用。并且，员工是否建言还受到员工心理安全感的影响。因此，组织在培育伦理型领导的同时，还需要借助于管理措施的辅助，如建立员工建言的制度保障，并可通过良好上下级关系的营造帮助下属发展起心理安全感，从而推进伦理型领导的积极效应。另外，个体与群体层次研究均发现，伦理气氛对于伦理型领导与员工的态度和行为之间均有中介作用。所以，伦理型领导的效果真正提升，需要关注于整个组织的领导合力，不同层级的领导者均需要发展伦理型领导，从而推动组织伦理气氛的形成，才能最好地实现伦理型领导的影响作用。再者，伦理型领导对于促进员工的组织公民行为和降低工作场所偏差行为的具体影响效果还受到个体因素和群体情境因素的影响。为此，组织可以通过认知培训、伦理榜样的塑造或适度的强化手段等引导个体的组织政治、道德脱离、自尊以及群体的移情关系等，从而增强伦理型领导的积极影响效应。

（二）未来研究展望

1.伦理型领导的有效测量。为了更好地对伦理型领导进行实证研究，研究者们开始关注伦理型领导的测量问题。Brown等人的伦理型领导测量问卷包括10个项目。Kalshoven等人基于行为观视角，开发了一个包含38个项目的多维度伦理型领导问卷，包括了公平、正直、伦理指导、员工导向、权力分享、任务澄清以及可持续性关注的七个伦理领导者行为。以上量表中Brown等的量表使用较普遍。但是这些量表均是在西方环境下开发的，其适应性如何还需检验。另外，伦理型领导定义中规定的规范的内涵可能存在文化差异性，究竟伦理型领导的内涵和具体表现是什么？如何进行有效地测量，还需进一步的探讨。