劳动法基本原理篇1

无论是劳动合同法的立法原则还是企业责任，调整劳资利益对于构建和谐的劳动关系有着重要的意义，本文将针对立法原则和企业履行社会责任，通过分析对不同企业的影响、在这从劳动者、资方、管理者三者之间的关系基础上提出构建和谐劳动关系的建议。

关键词：劳动合同法；企业社会责任

引言

在一片争议声当中，2008年1月1日，新《劳动合同法》正式施行。社会各界对该法的颁布及实施展开了激烈的争论，引起了社会的广泛关注。特别是针对主要条款的讨论，甚至立法出发点、立法角度等等，更是引发了无数争议。

一、《劳动合同法》产生的影响

2007年6月29日，经过严格的审查程序和社会调查，第十届中国人大常委会第二十八次会议，通过并颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起正式实施。

该法案的出台，对多年来的的各个地方的劳动合同条例所确定的劳动法的立法模式会有相当大的调节，某种程度上，企业也将面临新的挑战。

由于《劳动合同法》旨在保护劳工利益，对于企业订立劳动合同条款作了相应的、明确的限制。这无异于在一定程度上增加了企业的用工成本，或者说，对于企业的各个层面来讲，其利润点会受到影响。面对新的框架下的《劳动合同法》，企业都采取了各种各样的对策。在《劳动合同法》实施前采取措施，规避由此带来的利益风险与法律束缚，规避《劳动合同法》对企业责任的影响。产生社会影响最大的，中国排名第一的通讯设备制造商“华为技术有限公司”的“辞职门”事件。

《劳动合同法》颁布之后，经过三个月的调整，华为技术有限公司的高层通过董事会的讨论，通过了一个名叫《关于终止、解除劳动合同的补偿规定》的文件，同年10月8日向公司其他人公布了这个文件。文件内容如下，所有工作满8年的员工（包括总裁在内），在10月底前必须提交辞职报告；辞职报告生效后，领用临时工卡上班；七天后，已经办理辞职的员工与其旗下的各子公司再重新签订为期3年的劳动合同，职位、待遇一切不变。很短的时间内，华为在公众心目中从一个知名民企，为以后各个企业规避法律，树立了一个不好的企业范本。

华为为什么愿意冒这么大的风险，做出逃避社会责任的做法呢？我认为可以从立法原则和社会责任去理解。

（一）《劳动合同法》的立法原则

笔者认为，劳动法基本原则至少应该包括两项，即维护劳动者合法权益原则和三方协调原则。

1、维护劳动者合法权益原则

保护劳动者合法权益原则是各国劳动法所奉行的立法宗旨，也是我国劳动法首要的和最重要的基本原则。劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法享有的各种权利和利益。保护劳动者合法权益原则体现在我国宪法第二章“公民的权利和义务”的一系列规定中，我国劳动法规定的劳动者的合法权益在法条中有明确规定，对劳动者权益的保护包括最基本的保护、平等的保护、侧重的保护、基准化与合同化结合保护。

2、三方协商原则

在出台重要的劳动法律、法规之前，应由政府牵头，工人代表和企业代表共同商议，这样得分组成。这些人参与立法，就够有效的表达劳动关系参与者的意志，使法规的制定更符合实际情况。参与的三个主体对劳动关系的商量调整正是通过制定基本原则，通过法律法规和政策来实现，从而在其中规定了劳动关系的标准。

二、《劳动合同法》对企业社会责任的要求

1、尊重员工的合法劳动权益

新《劳动合同法》出台的一个背景，在劳动关系中，劳方相对于资方而言，它一直处于弱势地位，所以新法对劳动者合法权益的保护力度加大，用人单位违法成本变的比以前更重，以人为本的原则得到了体现。在现实中，某些用人单位的自己制定的规章制度本身就是“霸王条款”，员工的利益在这种条件下就很难得到保证，在这个背景下，劳动合同法直接规定了凡是制定关于劳动者合法利益的规章制度时，不能是用企业单方说了算，劳动者的合法权益就能得到很好的维护。

2、保护员工的人身安全

企业作为一个特殊的法律意义上的公民，企业的社会责任包含许多，例如，为员工提供的符合实际工作需求的劳动条件和相对安全的工作环境，劳动者的生命和身体健康必须得到保障，从法律规定层面，企业对员工的社会责任必须完全履行，劳动者的生命和健康必须得到保护。

3、对员工经济利益的保障

新《劳动合同法》对劳动关系存续期间的薪酬支付，当劳动关系发生终止的情况下的经济补偿有明确的规定，企业应当履行的社会责任包括保障员工的经济利益。在劳动关系的存续期间，《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动关系的解除和终止时，企业依照《劳动合同法》规定的有关情形解除和终止劳动合同，企业应当向劳动者支付经济补偿；用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应根据《劳动合同法》规定，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”

结束语

新《劳动合同法》的出台，在调整各方利益格局的同时，带来了新的劳、资、管三方利益博弈。随着新的利益关系的建立，企业各方将不断调整观念，应对在实施过程中发生的新矛盾、新问题。对于企业来说，让投资者收益得利是必要的，让经营者获得高额回报也是必须的，而让劳动者的劳动价值得到充分体现，生命安全与人格尊重得到确保，进而使得劳动者的劳动质量、劳动创造得到激发与升华，才能真正使经营者的理念得到响应与实践，投资者的智慧得到肯定，投资者的利润空间得到确保。随着社会发展与经济基础的加强，调整劳资利益分配关系是完全必要、非常及时的。它既是法治社会公平正义的体现，更是确保社会主义社会公民平等劳动权利必须考虑的问题。（作者单位：武汉理工大学文法学院）

参考文献：

[1]孙欣.华为离职运动[J].法律与生活，2007，（29）：11—12.

[2]唐晓旺.通过劳动法拷问企业社会责任[N].北京市工会干部学院学报第24卷第1期2009年3月出版.

[3]吕治平.试论《劳动合同法》对企业的影响及企业的对策[J].才智，2008（1）.

劳动法基本原理篇2

【论文关键词】劳务派遣；立法原则；平等原则

劳务派遣是法律设定的多种用工形式之一，它指劳务派遣机构与劳动者建立劳动关系，再将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。目前，依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣机构的设立条件仅限于50万元注册资本和采取有限责任公司的组织形式，并无其他要求。由于法定的市场准入门槛过低，又有一定的利润可图，导致劳务派遣机构迅猛增加，派遣工种几乎涉及各个行业，使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式出现了取代常规用工形式的趋势。为了确保劳务派遣健康有序地发展，必须通过完善立法的方式对其进行严格规制。劳务派遣立法应遵循以下两个原则：

一、临时性、辅助性与替代性原则

《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中难以适用“临时性、辅助性或者替代性”，许多本不应适用劳务派遣的工作岗位也安排了被派遣劳动者。笔者认为，“三性”的理解与适用问题不能简单的从“法无明文规定即可为”去理解，从《劳动合同法》的立法原意看，它是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张。

临时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或者不是经常发生的工作岗位，例如为了完成额外增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳动者因到异地参加学习培训、病假、产假、被执行剥夺人身自由的刑罚等原因，在一定期间内无法在原工作岗位劳动的，用工单位可考虑让被派遣劳动者到该工作岗位上提供劳务，直至本单位的劳动者能够返岗。辅助性，是指向用工单位正常经营主要业务而提供的不可或缺的服务与保障的业务工作岗位。替代性，是指与用工单位主要的生产经营活动不发生直接联系的工作岗位。

虽然《劳动合同法》将劳务派遣的适用范围限定为用工单位的“临时性、辅助性和替代性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务派遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务派遣市场已经拓展到了国外，对“劳务派遣”的探讨理所当然包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出显然难以达到“临时性、辅助性和替代性”的要求的。因此，可以选择一个较为折中的方式，把相对容易界定的“临时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方式将其限制在一个范围内，而把难以厘清“辅助性和替代性”的工作岗位的界定权利交给用工单位，由其自主确定。这既符合被劳务派遣劳动者的素质存在差异的事实，也能够调动用工单位合理利用劳务派遣的积极性，充分发挥劳务派遣对传统用工的补充职能。

立法者在界定什么是“临时性”需要考虑的是被派遣劳动者在工作岗位上提供劳务的期限以多长为准。各国相关的规定不尽相同，例如德国规定劳动者派遣的时间不能超过9个月，日本则规定不得超过1年。笔者以为，既然使用派遣劳动者的目的是为了满足企业临时之需求，而如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系而不能采取派遣方式，以间接用工的方式使用该劳动者。所以在某一工作岗位上使用被派遣劳动者的持续时间一般不宜长于6个月，否则企业的用工需求就不能称为是“临时性”的。在劳务派遣“一般不宜长于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的具体情况做出不同的规定，建立适应各种岗位的劳务派遣服务方式及合同期限。对一些小型的企业或生产规模变化较大的企业（如建筑业）以及一些临时性、季节性的工作岗位，可以规定为“临时性、辅助性和替代性”，对那些大型的劳动密集型产业则应保持劳动队伍的基本稳定，或者延长派遣时间，或者明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。对境外的劳务输出则应当根据其特点制定与之相适应的法律规范。

为了增强劳动保障监察部门执法维权工作的有效性，提高用工单位的守法经营意识，更好地维护劳动者的权益，用工单位在确定辅助性和替代性的岗位时，应由劳动保障监察部门参与其中并给予必要的指导。要按照《劳动合同法》中对劳务派遣岗位的规定，结合当地的实际情况，做到按需分配，既要保证被派遣劳动者的充分就业，又要维护其他劳动者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会集体协商并确定符合自身实际情况的辅助性和替代性岗位后，应采用集体合同的书面形式规定下来，并向劳动保障监察部门备案。未向劳动保障监察部门备案的工作岗位不允许作为辅助性与替代性岗位实施劳务派遣；已向劳动保障监察部门备案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅助性”和“替代性”要求不符合的，仍然不能够安排使用被派遣劳动者。如果劳务派遣机构违反以上要求，将劳动者派遣至用工单位不满足“临时性、辅助性、可替代性”条件的工作岗位，或者用工单位违反上述要求而接受被派遣劳动者提供劳务的，由劳动保障监察部门责令其改正；如给被派遣劳动者造成损失的，还应给付相应的赔偿。如果派遣机构或者用工单位不接受改正或者不承担赔偿责任的，由劳动保障监察部门给予一定的行政处罚（如罚款）。转贴于

二、平等原则

（一）劳务派遣中平等原则的界定

劳动平等是劳动法的一项基本原则，由于每个劳动者都是具有独立人格与人身自由的自然人，平等原则的价值取向就是使每个劳动者在具体的法律关系中能够获得同等的法律地位，享有同等的劳动权、休息权等基本权利，在合法权益受到侵害时都可以寻求有效的法律救济。对被派遣劳动者来说，被派遣劳动者与派遣机构之间是形式上的雇佣关系，被派遣劳动者与用工单位之间是实质上的雇佣关系。考察劳务派遣中的平等也可以相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务派遣机构中的各个劳动者之间的平等；二是在同一个用工单位中的被派遣劳动者与其正式员工之间的平等。本文以下讨论的平等原则是围绕后者展开。

被派遣劳动者与正式员工之间的劳动平等还可以进一步划分为绝对的劳动平等和相对的劳动平等。例如，为劳动者提供必要的安全生产与劳动防护的设施和条件，是用工单位应承担的法定义务，也是维护劳动者生命健康的重要保障，这一点不应当由于企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。

（二）实现劳动平等的制度设计

围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:

第一，合理设定绝对的劳动平等与相对的劳动平等。在被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间，绝对平等与相对平等的设立与有关权利的划分，最终取决于企业用工形式即劳动者派遣与否的影响及其影响的程度。劳动基准是法定的保障劳动者权益的底线，它的实施范围不应受到劳动者派遣与否的影响，因此在劳动基准的适用方面，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间应实行绝对的平等。而在劳动基准范围之外和劳动基准水平之上的劳动权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间可以实行相对的平等。在劳动者享有的各项劳动权利中，诸如劳动保护权、休息权等人身权利一般不应受劳动者派遣与否的因素影响，因此被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有这些权利方面应实行绝对的平等。诸如请求支付劳动报酬、加班费、奖金和相关福利的权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有上可以实行相对的平等。

劳动法基本原理篇3

【关键词】劳动争议调解制度

中国传统文化讲究以和为贵，在长期的封建统治过程中，我国劳动人民习惯采取请有威望的亲友、乡邻等第三方调停、劝和的方式来解决矛盾。因此，调解在我国作为解决劳动争议的最初途径，拥有广泛的群众基础和悠久的历史文化。实践亦证明调解具有解决争议及时、彻底、简便易行的特点，尽管当前调解制度不是劳动争议解决的必经程序，但其作为解决劳动争议最有效的途径之一，今后将得到广泛的重视和应用。

劳动争议调解制度的内涵

劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种非诉讼纠纷解决方式。①

劳动争议调解制度是预防纠纷发生和化解纠纷的基础性制度，能够动员社会力量参与纠纷解决，是把传统文化与现代法制有机结合的产物。其不仅在形式上效仿民间群众性调解、人民调解，而且也被定位于所谓的基层。它具有调解的一般特点，即第三人主持，在查明事实、分清是非责任的基础上劝导协商，在合法自愿基础上达成解决纠纷的协议。同时还具有调解对象特定、调解组织特定、调解依据特定、调解的过程具有任意性、非诉讼性等自身特点。

劳动争议的社会性较强，并融合了公法和私法双方面因素，所以需要建立公私法融合的新型争议调解程序。

劳动争议调解制度的原则

劳动争议处理机制的原则是根据我国二十几年来劳动争议处理过程中的经验教训所总结出来的，对于及时有效处理劳动争议案件具有十分重要的意义。

合法原则。合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件，要求对双方当事人在适用法律上一律平等，不能因人而异。合法原则是处理劳动争议的首要原则。②

公正原则。公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，坚持秉公执法，不徇私，保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。③正确处理劳动争议要以坚持公正原则为基本前提。

及时处理原则。及时处理原则包括以下内容：首先，劳动争议发生后当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁；其次，劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕，以避免案无定日、久拖不决的现象；最后，对处理结果，一方当事人不履行的，另一方当事人要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件处理结果的最终落实。④

着重调解原则。调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判中的重要方法。随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增长，调解做一种便捷途径，对于解决劳动争议的作用越来越大，而且日益凸显出其他争议解决方法所没有的优越性。

自愿原则。劳动争议调解组织调解劳动争议应当遵循当事人自愿的原则，具体体现在三方面：首先，双方自愿选择是否向调解组织申请调解。当事人是否向调解组织申请调解，由争议双方自愿选择。其次，在调解的过程中始终贯彻自愿协商的原则。双方自愿，可以经协商达成一致意见，制作调解协议，也可以不达成调解协议，寻求其他解决方式。最后，自愿执行调解协议。调解协议没有强制执行的法律效力，不执行的可视为反悔，调解组织不得强制当事人执行调解协议，但法律有规定的可以申请支付令。

民主说服原则。民主说服原则是由劳动争议调解组织的性质所决定的。由于调解组织不是国家审判机关，也不是国家行政机关。因此，既没有国家司法审判权，也没有行政命令权和仲裁权。在调解劳动争议时主要依据法律、政策，运用民主讨论、说服教育的方法，讲事实，摆道理，做耐心细致的思想工作。在提高当事人觉悟和认识的基础上，动员其自愿协商，达成协议。坚持这一原则，就要反对简单粗暴的强迫命令和利用权势施加压力使其服从的错误做法。

综上，合法、公正、及时处理原则对于解决劳动争议、保护当事人合法权益起到了有力的推动作用；着重调解原则充分体现了促进劳动关系和谐稳定的基本特点；而自愿、民主说服这两个特有原则则更能体现出劳动争议调解制度的优越性。

劳动争议调解制度的完善

劳动关系是社会和谐的基础，劳动争议调解制度对于稳定劳动关系和社会关系起到重要的作用，这已形成社会的强烈共识。积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动纠纷的活动，应重点完善以下几方面：

一是建立统一的劳动争议调解规章。应当建立独立、统一的调解规章制度，区别于仲裁和诉讼。包括劳动争议调解宗旨、概念、原则、调解组织、调解员、管辖、时效、申请、受理、调解前准备、调解协议及其效力、不履行的补救措施等等。介于调解行为的及时、快速、应用人群广等特点，在制定劳动争议调解规章时应本着简便、易行的原则。

在有法可依的前提下，依法处理争议显得尤为重要。依法处理，就是要依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。另外还可依据依法签订的劳动协议、劳动合同，以及依法制定并经职工代表大会通过的企业规章。总之，要保障争议双方平等的地位，依法处理劳动争议。

二是明确劳动争议调解员的标准。《劳动争议调解仲裁法》中对调解员的标准规定为：“公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民。”这样的规定并不明确，以致诸多问题的出现，有必要将调解员的选聘标准明确化。参考《公务员法》的有关规定，制定调解员的标准。

首先，规定调解员基本条件：具有中华人民共和国国籍；年龄十八周岁以上；拥护宪法；品行良好；具有正常履行职责的身体条件；具有符合职位要求的文化程度和工作能力；法律规定的其他条件。其次，规定调解员的考核标准：考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础；考核内容为品德、能力、出勤、实绩和廉洁，重点考核工作实绩；考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职；还可以请劳动者和用人单位不定期座谈，口头考核。最后，规定调解员要遵守各项法律规定，不。做好本职工作，就是要以公平、公正的态度进行调解，不能偏袒任何一方当事人，更不能向当事人收取、索要丝毫好处。

三是建立调解组织监督体系。调解组织的责任不明确，一旦问题出现，将会导致责任推脱现象的产生，没人承担责任，问题也就无法解决，而且对劳动争议调解组织缺乏有效监督，将会导致其行为过分自由。建议制定调解组织内部人员责任制，划清责任范围，并设立劳动争议调解组织的上级监督部门，统一对调解组织进行监督。积极面对问题，勇于承担责任，建立有效监督，才是促进劳动争议调解制度健康发展的正确选择。

四是完善用人单位的劳动规章制度、集体合同制度和劳动合同制度。结合劳动争议现状，用人单位应不断完善劳动规章制度、集体合同制度和劳动合同制度。从而推进民主管理制度建设，强化劳动争议预防机制建立，以不断减少劳动争议，降低劳动关系风险，促进用人单位良性发展，形成劳动者与用人单位关系和谐、利益共赢的良好局面。⑤

五是完善支付令制度。目前，《劳动争议调解仲裁法》中仅规定了三种可以申请支付令的事项。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在标的明确、达成了调解协议的情况下，不通过诉讼直接向法院申请支付令，有利于劳动争议的尽快解决，保护劳动者的合法权益，强化调解协议的效力，强化调解的作用。

结语

减少劳动争议，需要劳动者和用人单位双方在意识方面有所转变，权衡经济利益和个体的劳动利益的关系，出现问题，应当及时解决。通过对劳动争议调解制度的完善，及时化解日益增多的劳动争议，加大调解力度，发挥调解作用，构建多层次、广覆盖的调解网络，最大限度地把劳动争议解决在基层，构建和谐的劳动关系。

（作者单位：石家庄经济学院）

注释

①杨景宇，李飞：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》，北京：中国市场出版社，2008年，第41页。

②④姜颖：《劳动争议调解仲裁法专题讲座—原理、制度、案例》，北京：中国法制出版社，2008年，第34页。

劳动法基本原理篇4

内容提要:就劳动刑法理论的本原意义和结构对象这一逻辑阈限而言，国内任何关涉劳动刑法制度建构的努力都超越不了“概念论”、“规范论”、“立法论”这三个至关重要的理论维度。其中，“概念论”是从逻辑层面上对劳动刑法本质的追问而产生的理性之思，“规范论”是从实然层面上对劳动刑法的规范基础、规范属性和规范形态而形成的法理定位，而“立法论”则是从应然层面上科学定位劳动刑法的立法原则、立法模式和责任模式而作出的制度回应。

在发生学意义上，当下我国劳动刑法理论导源于劳动法治、社会正义和劳资关系和谐这三个精神空间。换言之，它们共同构成了当下劳动刑法理论的思想资源和话语背景，并且决定我国劳动刑法制度建设的基本框架。然而，就劳动刑法理论的本原意义和结构对象这一逻辑阈限而言，在全球化语境中的当代中国这一客观场景中，任何关涉劳动刑法制度建构的努力都超越不了“概念论”、“规范论”、“立法论”这三个至关重要的理论维度。伴随着中国劳动法治的兴起和人权保障观念的深入人心，科学界定劳动刑法的概念、合理定位劳动刑法的规范属性与形态和从立法上建构劳动刑法制度的进程也相应展开。因此，结合劳动法治的现实发展，对劳动刑法作一次宏观性的考察，无疑是一项紧迫而重要的基础性工作。有鉴于此，本文拟对劳动刑法的概念、规范和立法的立意作一研讨，希求探明劳动刑法概念论、规范论和立法论三命题的实质和底蕴，以揭示劳动刑法制度的基本原理与运作机理。

一、劳动刑法概念论

在哲学上，概念反映事物的本质特征，是认识事物的基点。理解和把握劳动刑法，如果不上升到概念论，或者对概念论作简单化的理解，就没有掌握到其核心和实质。诚如博登海默所言：“概念乃是解决法律问题所必须的和必不可少的工具。没有限定严格的专门概念，我们便不能清楚地和理性地思考法律问题。”[1]一般来说，概念的界定不仅反映了劳动刑法理论的成熟程度，而且也为下文中的规范论和立法论提供了研究的向导，是我们将劳动刑法研究进一步引向深入的必须。因为概念是从逻辑层面上对劳动刑法本质的追问而产生的理性之思，它是认识和研究劳动刑法的前提，否则研究与建设都无从谈起。

在西方国家，劳动刑法的概念一度是个引起争议的话题。以日本为例，劳动刑法渗入刑法学研究领域已经60多年。日本的早期学者认为，劳动刑法是与劳动法相联系的范畴，它着眼于劳资冲突问题的解释与解决。因此，一般将劳动刑法问题置于劳动法中进行研究。比如熊仓武的《劳动法与刑法的交错》（昭和三十一年，有信堂）、孙田秀春的《现代劳动法的诸问题》（昭和二十九年，劳动法令协会）等。较早对劳动刑法概念进行刑法学研究的学者是迟田喜道，他在《劳动刑法运用的实态》（昭和二十三年，东洋书馆）也对劳动刑法的概念进行了初步的研究，之后，神山欣治在昭和二十六年、二十九年和三十六年分别出版了《劳动刑法》、《劳动刑法提要》和《劳动刑法的研究》三部专著，对劳动刑法的概念进行了比较系统化的研究。而真正把劳动刑法研究推向高潮的学者是庄子邦雄，他分别于昭和三十四年和昭和五十年出版了《劳动刑法（总论）》（旧版）和《劳动刑法（总论）》（新版），对劳动刑法的概念、刑法对集团劳动关系规范的立法史、基本原理等进行了系统化研究。

在日本的劳动刑法理论中，一般从广义上与狭义上来界定劳动刑法的概念。庄子邦雄就在《劳动刑法（总论）》一书中提出了一个较为综合性的劳动刑法概念，他认为，关于劳动刑法之概念，有广义与狭义之分。一般来说，在个别的劳资关系上，应考量狭义劳动刑法，在集体劳资关系上，应考量广义的劳动刑法。其中，狭义的劳动刑法系指违反劳动法规范所设定的且与劳资关系本身相关联的强行法基准，从而科以刑罚的刑事实体法规范，其主要在于贯彻劳动法规范；而广义的劳动刑法则指通常的刑事实体法规范，它是以社会一般生活规范为前提的，并非仅在于贯彻劳动法规范。[2]庄子邦雄依据他那个时代的思维方式和价值取向，以日本的劳动刑法体系为基础上确立了广义与狭义的劳动刑法概念，并赋予其经典表述的学术地位，具有一定的学术价值。我国台湾学者也认为，狭义的劳动刑法是“违反劳动法规范所设定与劳资关系本身相关联之强行法的基准者，而科以刑法上之刑罚的刑事实体法规而言”；广义的劳动刑法定是“通常的刑事实体法规范”，而“这些刑事实体法规之贯彻，并非旨在为劳动法规范设定直接且排他的强行性法规范”，而是以“一般社会生活规范”为前提的。[3]如何看待这两个解释域的关系及合理性，确实是劳动刑法概念研究中的一个关键性问题。说到这里，我们大体上还可以认同从广义上与狭义上来界定劳动刑法的逻辑思维。然而，单纯形式的类比会使对问题的讨论偏离劳动刑法的本质，以至于把劳动刑法粉饰成为外延型的理论框架，这只能是一种脱离文本语境的“形式化的”、“捷径式的”诠释行为。

在中国既有的法学话语中，劳动刑法刚刚处于开启阶段，一套系统的、精当的用以描述最为基本的劳动刑法的概念与术语更是尚付阙如。尽管现有的法学文献中也充斥着劳动权、劳动保护、劳动法益、倾斜保护等基本的劳动刑法的要素与术语，但其语义之模糊，用途之含混，阻碍着我们获得一个关于劳动刑法的清晰图景。[4]在这个意义上说，有关中国劳动刑法的研究，一开始就会面临一种困境：在这样一个在变动中融汇着各种复杂因素、且各种复杂因素时刻处于无穷变动中的中国社会结构的转型时期，对劳动刑法概念的研究，都必然会面临现有的理论解释力不足的状况。[5]然而，劳动刑法并不是某种设定的概念，不是个能用定义一劳永逸地固定下来的单一体，但这种困境并不能阻碍我们去寻找劳动刑法概念中的共同要素，并以共同要素为框架来定义劳动刑法。因为，研究劳动刑法概念的方法最好是对相互关联和相互对立的概念进行逻辑分析，即分析劳动刑法相关的要素，以此获得对劳动刑法问题的明确理解、透彻陈述和真正解决。[6]如是，通过归纳的方法描述劳动刑法的相关要素，从而得出对劳动刑法本质的基本认识就成为分析劳动刑法概念的基本方法—要素解释法。

应该说，分析劳动刑法的共同要素在国内外有一定基础，也有一定的共识。这里，最大的难题是在共同要素的提炼上，而最大的成效也是在共同要素的提炼上。因为，在劳动刑法认识论中，劳动刑法的概念无法与其基本要素截然分开，要素分析也是劳动刑法概念认识的有效工具。从中外刑法学者的研究成果来看，虽然不同学者的看法不同，但以下四个基本要素却是大家认同的：(1)劳动刑法应以预防劳动犯罪为目的。劳动犯罪是一个综合性的概念，它是对劳动法益的侵犯，包含劳动者实施的劳动犯罪和雇佣者实施的劳动犯罪。(2）劳动法律规范属于一种复合性法律规范。它不仅具有劳动法规范的属性，而且还具有刑法规范的属性，因此，在形式上属于“刑法典”与“附属刑法”的组合体。(3）劳动刑法以相对强制性规范为规范形态。相对强制性规范作为一种全新的规范形态，是禁止性规范与命令性规范出现溶合形态。这是劳动刑法规范区别于传统刑法规范的标志，也是有效保护劳动者合法权益的利器。(4）劳动刑法以“轻轻、重重”罪刑结构为责任模式。即对劳动者实施的劳动犯罪强调“轻轻”的责任模式，对雇佣者实施的劳动犯罪强调“重重”的责任模式。从上述共同要素出发，劳动刑法就是以预防劳动犯罪为目的，以“相对强制性规范”为细胞形态，以“轻轻、重重”罪刑结构安排为规范形态的一种复合法律规范体系。惟有在此意义上使用劳动刑法，才能把“劳动刑法的基本要素”引入到劳动刑法概念的思考中，并以“实质要素”作为劳动刑法概念分析的起点与归宿。只有实质意义上定位劳动刑法的概念，我们才能进一步阐明劳动刑法的基本原理与运作机理，并形成与劳动法治相契合的劳动刑法制度。

在这里，无论从外延还是内涵来看，劳动刑法都是一个含义极为复杂而又变动发展的概念。提出上述劳动刑法的概念，还主要是考虑到这样一些重要的因素：(1)概念的逻辑性。概念的思维，基本上是在逻辑之内来研究的，因此，劳动刑法概念应在准确把握其内涵和外延的基础上，根据其基本要素确定出一个明确的含义。劳动刑法理论一开始就应该有整体性的明确导向，即如何实践，如何发展。自觉的实践必然基于一个深入认识的基础。这个认识的起点就是劳动刑法虽然主要存在于劳动法中，但它总体上属于刑法理论范畴，具有劳动法规范与刑法规范的双重属性。(2)概念的功能性。功能分析解决的是我们为什么需要这样的概念，而不是其他，它是劳动刑法介入劳资关系的“通道”的功能性解释。相对于社会变迁，劳动刑法既是反应装置又是推动装置，强调区别性、结构性和目的性，是劳动刑法和传统刑法相区别的一个明显特征。我们建立劳动刑法学的根本目的，在于以劳动法治实践问题为范式，研究劳资关系中的一些重大理论和实践问题，从而推进劳资关系和谐发展。(3)概念的周延性。当我们在对劳动刑法的概念进行界定时，我们要求这种分析在外延上和内涵上是恰当的，换句话说，任何具体的劳动刑法实践都可以也必须在劳动刑法的概念中得到说明。因此，劳动刑法概念如何界定其实决定着其在劳工关系调整中的适应性与解释力。以上述三个方面为视界，我们就能把劳动刑法概念的逻辑性、功能性、周延性结合为一体，就能把劳动刑法的理论性、实践性和区别性内在地统一起来。这充分体现了劳动刑法之概念论的立意的深刻之处。

当然，对劳动刑法的定义不是一个单纯的学术问题，而是对劳资关系的结构性失衡及其刑法规制进行再认识的必要的一步。从根本上说，则是为了实现劳动刑法的目标转换。因此，采用什么样的方法来定义劳动刑法就显得十分重要。从哲学的角度而言，现象虽是纷繁复杂的，但透过现象看本质却始终是社会科学研究的最终使命。事实上，只有将劳动刑法当作一个哲学范畴进行逻辑分析，并站在劳动法治发展的制高点上，对其加以辨证考察，才能充分而准确地揭示其丰富的涵盖和述指。在此意义上说，劳动刑法的概念应从属于社会正义和劳动法治，它还为我们建构劳动刑法制度提供了一个坚实的起点。

二、劳动刑法规范论

规范论是劳动性制度史和劳动刑法理论研究中的一个重要侧面或一个主要部分。劳动刑法的规范基础是什么？如何认定劳动刑法的规范属性？劳动刑法的规范形态应如何定位？这都是劳动刑法研究者始终无法回避的问题。一般来说，劳动刑法的研究并不区分劳动法与刑法，因为劳动刑法学作为一门分支交叉学科，并不像刑法学、劳动法学那样已经成型，我们一般研究的劳动刑法学实际上是劳动法学与刑法学的交叉学科。但是，劳动刑法与传统刑法的区别仍然是一个需要探明的问题，这恰恰又是劳动刑法分支化的需要。因此，从实然层面上对劳动刑法的规范基础、规范属性和规范形态进行一番法理定位，以阐明劳动刑法相对于传统刑法的特殊性，就显得十分必要了。

（一）劳动刑法的规范基础：不对称劳资关系

马克思主义认为，生产关系的本质就是劳动关系，劳动关系是一切社会关系的基础。而劳资关系的和谐是社会和谐的前提和基础，它是影响经济发展与社会稳定的重要因素，也是现代社会文明进步的重要标志。但是，劳资关系和谐完全靠市场是不行的，刑法的介入也是一个重要方面。建立和谐劳资关系是劳动刑法立法的目的，而劳动刑法以不对称劳资关系为规范基础。一般地说，刑法在介入劳资关系时其实是以“双面孔”的形式出现，即应把握好一个“强化”和一个“弱化”。其中，“强化”的是对各种由雇佣者实施的侵犯劳动者法益的犯罪，对此，既要严密法网，也要严厉刑度；“弱化”的是劳动犯罪者的刑事责任问题，尤其强调在群体性劳资争议方面，对于劳动者维权而实施的反抗行为，必须慎用刑法，一般来说刑法是不轻易介入的，这就是劳动者集体行动的非罪化或刑事免责问题。[7]因此，劳动刑法决不是一个一刀切的法规范，相反它是一个有能力解决利益矛盾和化解利益冲突，并以动态的“轻轻、重重”的罪刑结构为表现形式的法规范。

劳动刑法对劳资关系的调整是从“不对称劳资关系”这一终极存在出发的，其根本观点是把“劳资关系和谐”当作劳动刑法必然如此的内在根据和终极理由，以证明劳动刑法的合法性。因此，劳动刑法并非对劳动者给予刑法上的“特别照顾”，而是对现实劳资关系有所矫正的一种衡平性安排。由此引发的命题是：为什么劳资关系需要刑法的介入？我以为，这是由劳资关系的特征决定的。在劳动法上，以劳动关系当事人为依据，可分为个别劳动关系和集体劳动关系。劳动关系兼有人身关系和财产关系、平等关系和隶属关系的特征，劳动合同当事人地位平等但不对称，利益关联但不一致。正是基于这种不对称，弱势的劳动者的利益受到威胁，在劳资关系中处于劣势，劳资关系和谐也因此受到威胁。由此引发各方利益目标之间的摩擦甚至冲突。然而不仅如此，劳动关系双方的矛盾是天然的，雇佣者要追求利润的最大化，劳动者则追求劳动收益最大化，但资本方的优势明显大于劳动者，极容易造成雇佣者侵犯劳动者的合法权益。正如中国学者所指出，“如果说初创期人权反映了公民与政府之间的矛盾，站在发展期人权要求后面的是社会强者与社会弱者的矛盾。”[8]此时，劳动者要寻求合法权益的有效保护，要么是以集体名义维权，要么是寻求法律的救济。因此，依靠劳资双方之间的协调或市场经济自身的调节功能的发挥，无法形成和谐的劳资关系，刑法作为公法规范也就有义务以国家的强制力去矫正这种失范的劳资关系。这就是劳动刑法的规范基础。

（二）劳动刑法的规范属性：复合性法律规范

如果说，规范基础是劳动刑法规范“诊断”的起点，那么，规范属性则是劳动刑法规范的核心。近代劳动法治与劳动刑法事实上存在着双重的关系：一方面随着劳资冲突纠纷愈演愈烈，刑法学的阵地急剧萎缩，在立法体制上劳动法学与刑法学互相隔绝；另一方面，以公力救济为标志的近代劳动刑法学和以私力救济为标志的近代劳动法学事实上紧密地结合在一起，共同构成了劳动法治的基础。这使得劳动刑法规范成为一种复合性法律规范。本质地看，劳动刑法作为一种预防劳动犯罪和保护劳动法益的规范，兼有劳动伦理与一般社会伦理的双重属性，基于劳动法益与劳动权的依附性及与人类生存权、发展权的关联性，劳动刑法的存在往往有两种表现形式：一是存在于劳动法律之中。即在规定了劳动侵权行为之后，及时将各种达到犯罪界限的行为纳入刑法调控的范畴，以维护劳动伦理；二是体现为刑法典之中。即在刑法中规定独立的罪状与法定刑，并超越劳动法律自身，以发挥刑法“王牌法”的功能，从而维护一般社会伦理秩序。复合法律规范之所以在劳动刑法学界引起深度关注，不光是因其复杂性而带来的吸引力和可研究空间，更为关键的是这种规范属性对于劳动刑法制度的构建和维护具有重要意义，它因巧妙地解决了法律的整体性与权威性的矛盾，而使得劳动刑法规范发挥了巨大的法律聚合效应。至此，劳动法律规范与刑法规范两种不同的规范体系发生了一种视界融合。劳动法律规范与刑法规范的相遇，成就了复合性的劳动刑法规范。[9]

正是劳动刑法规范的这种复合性，使得劳动刑法与传统刑法的关系极为微妙。归纳而言，两者的关系主要有三种具体表现：(1)以刑法典规定劳动犯罪，劳动法律援引刑法典的规定的模式。比如说，前苏联和中国均采用这一模式。(2)以刑法典为主，劳动法律为辅的模式，同时两者不交又规定。比如西班牙和芬兰等国家采用这一模式。(3)以劳动法律为主，刑法典补充的模式，同时两者不交叉规定。这是一种应用最为广泛的立法模式。美国新自然法学家德沃金认为，法律的正当性的主要来源是法律的整体性，它要求法律“尽可能把社会的公共标准制定和理解看作是以正确的叙述去表述一个正义和公平的首尾一致的体系。”[10]这也同样适用于劳动刑法的规范形式，我们不能把劳动刑法的规范属性简单化，它具有刑法规范和劳动法规范的二重属性。这种属性是造成劳动刑法规范主要存在于劳动法律规范之中的同时，又部分地存在于刑法典之中的重要原因。也正是基于这样的认识，日本刑法学界一般从广义上和狭义上对劳动刑法的概念进行界定。显然，复合性法律规范的提出，极大地丰富了劳动刑法概念的内涵与外延，从而使学术界在对劳动刑法的研究中获得了更全面、更科学的诠释空间。这也就是复合性法律规范的要义。

（三）劳动刑法的规范形态：相对强制性规范

现代社会统治的一个重要特征就是对正当性（legitimacy）而不是强制性的依赖愈来愈强，“一种政治秩序总要求人们把它当作正确的的正义的存在物加以认可，而合法性（正当性）意味着它有着充分的理由这样做。”[11]因此，为了构建和谐的劳资关系，我们必须要为劳动刑法寻找到一种新的规范形态。相对强制性规范就是为了协调劳动者与雇佣者之间冲突而形成的规范形态，它是为了解决劳动者法益的刑法保护而形成的一种全新的规范。按照笔者的理解，相对强制性规范可表述为由劳动刑法所规定的，人们必须按照劳动刑法规定去做，如果不这样做，会根据不同群体的行为选择而产生两种截然相反的法律后果的刑法规范。[12]台湾学者黄钦越认为，“一般而言，国家公法属强行法、自治性规范属任意法，强行法之违反不当然无效，由于现代劳动法制对劳动者之保护特别强调，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果，如果对劳工不利时，当然无效，对劳工有利者则为有效。”[13]相对强制性规范之所以如此根深蒂固，这是因为这种规范形态定位来自当前面临的一个突出的劳资关系和谐发展困境以及摆脱这种困境的需要。人们将这个困境称作劳动者与雇佣者两种利益之间的分裂和日趋紧张的对立局面。那么，相对强制性规范在哪些方面显示了它的积极价值呢？

一如我们所知，好的法律就是完美的质料找到了最恰当的形式，或者说用最恰当的形式塑造了完美的质料。[14]相对强制性规范就是劳动刑法规范中最恰当的形式，这是劳动刑法区别于传统刑法的最大标志。因为学科的区分主要靠学科的对象，但刑法分支学科与刑法学科在对象上是完全一致的，能够区分它们的，就只有规范形态不同了。刑法学既应该对其对象的整体和一般进行研究，也应该对其对象的局部和细节进行研究，但在刑法学理论日渐完善的今天，实际上刑法学应该侧重研究后者。劳动刑法就以其特殊的规范形态将其与传统刑法区别开来。因为，传统刑法规范要么是禁止性规范，即规定禁止人们实施某种行为的规范，如我国刑法第138条关于诬陷罪的规定，即属于禁止性规范。刑法规范多属于禁止性规范。要么是命令性规范，即要求人们从事一定行为的规范，比如，刑法中的不作为犯罪就属于命令性规范。无论是禁止性规范还是命令性规范都属于强行性规范的一种，而相对强制性规范则是一种介于任意性规范与强制性规范之间的特殊规范形态，它是体现弱势越位原则和倾斜保护原则的典型形式，是保护劳动者合法权益的“防火墙”。毕竟，“法治的实现过程及其难点，实际上是如何妥善安排处理好国家权力与个人权利两者之间的关系，寻找它们之间的最佳平衡点。”[15]相对强制性规范就是这样一个最佳平衡点的表现。

三、劳动刑法立法论

劳动刑法既然成为刑法学一个独立的分分支体系，在立法上应当力求完整与统一。如何寻求这种完整与统一也就成为劳动刑法研究中始终绕不开的主题。传统上刑法把现代化的目标定位于如何在最短的时间里建立起最发达的刑法制度。但是，一个国家政治、经济、文化制度内生地决定着劳动刑法的价值取向和制度建构，不顾自己国家的要素禀赋结构的现状，试图去建立、采用和发达国家同样的刑法制度，其发展目标载体的刑法制度安排必然没有生存的制度环境。加之，我国劳动刑法制度发展较迟，迄今为止，劳动刑法体系的完整性与统一性方面尚待努力之处甚多。因此，我们需要从立法上探讨适合我国劳动法治发展要求的劳动刑法制度。这主要是从应然层面上科学定位劳动刑法的立法原则、立法模式和责任模式而作出的制度回应。

（一）劳动刑法的立法原则

劳动刑法的形成并不是国家单方意志的结果，也并非某一国家历史传统的延续，它是构成社会的各种利益和社会因素综合作用的产物，是劳资关系冲突达到临界状态或者爆发时的一种必然选择。面对新形势，刑法不能像传统刑法那样无视它对社会造成的影响，并固守传统的刑法原则，而应该针对新形势采取更为灵活的立法原则。正因为如此，劳动刑法在立法中除了要遵循法治原则、民主原则、科学原则等一般原则外，倾斜保护原则与弱势优位原则在劳动法治发展中以极快的速度溢出了传统立法原则的主张，逐渐成为劳动刑法的共同价值诉求。

1．弱势优位原则。关于劳动刑法的思考，让我们得出了利益均衡是劳动法治形成的根基，利益均衡这个范畴是最基本的社会正义范畴的结论，并由此推演出了劳动刑法立法中的弱势优位原则。一如我们所知，“辅助弱者”是中华民族的传统美德，而法律是在道德共识基础上的合理推演，抛开了基本道德谈法律，法律就会是苍白的、空洞的。“弱势优位”其实就是“辅助弱者”这一道德规范的法律提升，它主要是通过法律规则并以国家强制力来保证社会弱势群体得到法律适度的倾斜保护和有效救助，以保障利益均衡和维护社会和谐。当弱势优位上升为立法思想和变成了法律规则之后，弱势优位也就成为了劳动法治建设中的基本原则。同理，弱势优位原则也是劳动刑法立法的基本原则，在刑法上也应确立劳动者保护的优位性。因为在劳资关系中，雇佣者与劳动者之间天然的不平等预示着劳动刑法应该是一种倾斜性的立法模式，即应该向劳动者倾斜以充分有效地保护劳动者的合法权益。既如此，从以雇佣者权益保护为主旨的劳动刑法话语系统到以劳动者权益保护为主旨的劳动刑法话语系统的转变，就是一种内在的理论转换过程。这也就把我们引向了劳动刑法的另一独特原则—倾斜保护原则。

2．倾斜保护原则。倾斜保护原则本来是劳动法与劳动合同法的原则之一。劳动刑法形成之后，自然延伸到劳动刑法领域，并成为劳动刑法的最基本原则。倾斜保护原则的含义主要有四：(1)倾斜保护以“有利法则”为基本方法。在现实的劳动关系中，面对劳资双方力量对比的不平衡，面对劳动者在劳动关系中处于被动和弱势地位的状况，劳动刑法立法应坚持劳权优位的立场，更多地考虑劳动者权益保护的需要，对劳动者采取有利法则。(2)倾斜保护以“区别对待”为基本理念。倾斜保护原则最终通过区别对待的理念反映出来，并以“轻轻、重重”的罪刑结构来实践这种基本理念。即对劳动者以单独或集体名义维护自己合法权益的行为，适当考虑从宽处罚；而对于雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪应当从严处罚。(3)倾斜保护以“倾斜立法”为基本形式。即在立法的层面上对法律保护的利益进行重整，将一部分个别利益提升为社会利益，以有效、有力地保护劳动者的合法权益。虽然立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。[16](4)倾斜保护以“弱式平等”为内容构造。劳动刑法在分配利益和负担时主要是通过弱式意义上的平等对待来实现的，它要求按照一定的标准对人群进行分类，被归入同一类别或范畴的人才应当得到平等的份额。因此，弱式意义上的平等对待既意味着平等对待，也意味着差别对待—同样的情况同样对待，不同的情况不同对待。[17]由此看来，倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等以实现劳动刑法的公平价值。

（二）劳动刑法的立法模式

我国目前采用“以刑法典为主、附属刑法为辅”的立法模式。主要表现为：第一，我国刑法规定了全部劳动刑法罪名。主要有：第134条规定的重大责任事故罪；第135条规定的重大劳动安全事故罪；第139条规定的不报、谎报事故罪；第244条规定的强迫职工劳动罪；第244条规定的雇用童工从事危重劳动罪；第397条规定的罪、罪；等等。第二，劳动法律和法规也涉及到劳动刑法的规定，但主要是对刑法规定的“二次确认”。[18]主要涉及的有：《中华人民共和国劳动合同法》第88条、第95条等规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门的职务和读职类犯罪；我国《劳动法》第91条、第92条、第93条、第96条、第101条、第103条和第104条等主要规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门的职务和读职类犯罪；《中华人民共和国安全生产法》第77条、第83条、第84条、第88条、第90条、第91条和第92条等主要涉及各种责任事故类犯罪和市场经济犯罪；《中华人民共和国妇女权益保障法》第51条规定了侵犯女性职工合法权益的劳动犯罪；《中华人民共和国职业病防治法》第71条和第76条规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门类犯罪；《中华人民共和国禁止使用童工规定》第11条和第12条规定了各种侵犯童工合法权益的劳动犯罪及劳动监管读职类犯罪；等等。这些附属刑法的规定都没有超出刑法典的罪名框架和法定刑体系，绝大多数只是援引了刑法典的相关规定。

劳动刑法立法模式总是受立法科学性、民主性和明确性制约的，而非“无底棋盘上的游戏”，[19]比较而言，我认为附属刑法的立法模式是可取的。主要理由是：(1)劳动刑法规范化的需要。附属刑法规定的刑事责任可以和其所附属的相关法律规定的行政责任、民事责任、经济责任等相互衔接、照应，体现了刑法作为社会最后一道保护屏障的作用，从而使人们很清楚地看到违反本法的相关规定达到一个什么程度就要承担刑事责任。(2）劳动刑法分支化的需要。不同单行的劳动法律、法规都是为了适应调整不同性质和范围的劳动关系而产生的，它们调整的劳动关系具有明显的行业性、专业性的特点。基于强化其效力的需要，在其中规定劳动犯罪及其刑事责任和刑罚的条款，也使得附属刑法中隐含的劳动刑法更具有行业性、专业性的特点。(3)劳动刑法科学化的需要。在附属刑法规范中直接规定罪名与法定刑，不仅有利于处理其与刑法典、单行刑法之间的关系，有利于刑法的修改与补充，而且能使司法机关直接依据该规定定罪量刑，不致因刑法典、单行刑法缺乏相应条款而放纵犯罪，劳动刑法规范便能发挥其应有的作用。(4)劳动刑法全球化的需要。在全球范围内，绝大多数人国家的刑法典中不涉及或涉及少量侵犯劳动者权益犯罪的规定，全部或大量的劳动犯罪是规定在劳动法律之中。如英国、美国、法国、意大利、日本、韩国、尼日利亚、俄罗斯、瑞典、瑞士等国。这是世界范围内存在最为广泛的一种立法模式，值得借鉴。

尚须注意的是，无论采用何种立法模式，都应避免刑法典与劳动法律之间的交叉、重复。换句话说，劳动法律对劳动犯罪及其刑罚做出规定的情况下，刑法典就不应再重复规定。当然，这并排除刑法典与劳动法律之间存在必要的分工，即刑法典对于违反一般社会伦理规范的行为进行规范，而劳动法律对违反劳动伦理的行为进行规范。这是一国劳动刑法立法中的基本逻辑。在我国的劳动刑法中，不仅劳动法律的附属劳动刑法规范“徒有虚名”，而且还有部分条款还与刑法典的规定互相重复、自相矛盾，从而造成法律适用中的混乱。同时，还应该避免法律的肥大症以及概括性的规定，以至于既造成劳动刑法立法品质的粗糙肤浅，又埋没了服从劳动刑法的理想。

（三）劳动刑法的责任模式

很显然，劳动刑法的责任模式是随着“劳动刑法立法的基本原则”往下说的。因此，讨论强式意义上的平等与弱势意义上的平等，并区分不同劳资关系主体及存在两种不同意义上的“罪责”模式是非常必要的。劳动刑法的责任模式作为一种法律屏障，它意味着刑法介入劳资关系的二重性。由是，劳动刑法的责任模式是平等和自由的价值法则通过“轻轻、重重”的罪刑结构和倾斜保护的刑法理念在劳资领域里的运用，其目的在于有力约束雇佣者的行为和有效保护劳动者的权益。不难看出，“轻轻、重重”的罪刑结构和倾斜保护的刑法理念紧密地结合在一起，构成了一种既有区别性、又在实质上平等的劳动刑法责任模式。

1,“轻轻”责任模式。这是适用于劳动者的劳动犯罪的责任模式。即一方面对于劳动者基于维护自己合法劳动权益而实施的犯罪行为，应当设置为较轻的犯罪，并适当从轻或减轻处罚；另一方面，对于劳动者为了维护自己合法权益而以工会名义实施的损害行为，在符合目的正当性（为了维护劳动者的合法权益）与限度正当性（没有超过必要限度，这个限度处应该以是否危害公共安全、国家安全和公民的人身权利和财产权利等为限制）的基础上，应该不认为是犯罪行为。从理论上分析，这种责任模式，其实是以劳权本位为基础建构出来的，所谓劳权本位，是指“劳动法律的体系建构是以劳权的实现和保障为其基点和核心。”[20]它是权利本位主义思想在劳动刑法领域的体现。劳权本位这一理念，也应是和谐社会背景下劳动刑法的理论基点和理论核心。

与传统刑法比较起来，该种责任模式的深刻之处在于促进了西方劳动法治发展并实现了社会正义与公正的目标。当然，“轻轻”责任模式在经济发展与社会公正中所选取的平衡点并不总是能合理地维持，在雇佣者与劳动者、国家与市场之间达成的妥协也并不总是能保持稳固。[21]因此，刑法对劳动者采用这种罪刑模式也存在例外情况，对于劳动者脱离了劳动本权精神要求之外的犯罪行为，就应该区分以下两种情况进行处理：(1)对于劳动者基于个人的私利或个人恩怨而对雇佣者实施的犯罪，就应该以正常的法定刑定罪量刑。(2)对于劳动者以工会的名义实施的集体维权行动，而侵犯到更大法益时，则应当以犯罪处罚，但可以从轻或减轻处罚。

2“重重”责任模式。这是适用于雇佣者的劳动犯罪的责任模式。即对于雇佣者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者等所构成的犯罪，应当从严、从重处罚。历史地看，一些后发国家过度重视资本在发展经济中的作用，对劳动者的合法权益却重视不够，保护不足，导致损害职工合法权益的犯罪层出不穷。中国自改革开放以来，市场经济得到了长足进展，但劳资关系冲突问题也成为目前社会冲突中的重要方面之一。而这种冲突绝大部分表现为雇佣者利用其资本、人力等方面的优势，来侵犯劳动者的人身、财产等方面的合法权益。因此，劳动犯罪也就成为威胁社会主义和谐社会建设的重大障碍之一。有鉴于此，对雇佣者对劳动者实施的劳动犯罪来说，我们应该强调这种责任模式。

对于这种责任模式，我们还可以细化为以下两个基本方面：(1)严密法网。我们知道，雇佣者针对劳动者所实施的犯罪是一个综合的所指，涉及劳动者的人身、财产、自由、人格等多个方面，因此，刑法应该在丧失其道德性的基础上，对这些行为有所规范。我认为，最近几年来为社会上广为关注的恶意拖欠劳动者工资、非法买卖劳动力等行为，都应当纳入到刑法的规范之列。(2)严厉刑度。即对于雇佣者侵犯劳动者合法权益的行为，应该在劳动者侵犯雇佣者同等法益的情况下，适当加重对其的处罚。当然，这里主要是法定刑设置上的协调问题，即雇佣者侵犯劳动者法益犯罪中法定刑设置应适当地重要劳动者侵犯雇佣者相同或近似法益犯罪的法定刑。在目前的刑法体系之下，我国刑法的规定明显是不协调的，比如劳动者所涉及的破坏生产经营罪、危害公共安全罪等罪的法定刑明显高于强迫职工劳动罪、非法雇佣童工罪等罪的法定刑，从而造成刑法在劳资关系调整中的失衡与无序。因此，这样一种责任模式当然有理由成为当代中国刑法制度改革的实践目标。

四、简单的结论

“法学家们的学术使命更多的应当是运用科学的方法来提出理论和思想，从而更加有效地分析问题、解释成因并预测未来。”[22]这就是法学研究者的学术使命。中国的劳动刑法目前在理论上缺少整体性的目标设计，在实际中则以保证劳动刑法以劳动者权益保护为中心，而且，在保护弱势群体和维护社会公平的问题上，中国目前的刑法体系也有待改进。所以，本文的结论是：建构中国的劳动刑法制度应该选择弱势优位下的刑法模式，采用“轻轻、重重”的责任模式，以充分保障劳动者的合法权益；应采用附属刑法为主，但又不交叉的立法模式，以维护劳动刑法的整体性和科学性；还应确立兼顾社会正义和倾斜保护的立法目标，通过确立弱式意义上的平等原则，从而实现劳权本位的中心目标。这基本上代表了20世纪西方劳动刑法制度发展的正确方向，也是未来中国劳动刑法制度建构的现实道路。这使得至今仍处在边界状态的劳动刑法获得了无限丰富的制度资源和理性拓展的空间，也预示了中国劳动刑法研究的道路还很漫长。

【注释】

[1][美]博登海默：《法理学一法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第486页。

[2]参见[日]庄子邦雄：《劳动刑法》（总论），有斐阁1959年版，第10页以下。

[3]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第38页。

[4]参见王涌：《法律关系的元形式—分析法学方法论之基础》，载《北大法律评论》1998年第2期。

[5]参见李汉林、渠敬东等：《组织和制度变迁的社会过程—一种拟议的综合分析》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[6]参见范进学：《权利概念论》，载《中国法学》2003年第2期。

[7]参见姜涛：《论劳动刑法的建构及其法理》，载《中国刑事法杂志》2007年第5期。

[8]徐祥民：《环境权论—人权发展历史分期的视角》，载《中国社会科学》2004年第4期。

[9]参见邹诗鹏：《马克思主义中国化与中国现代性的建构》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[10][美]德沃金：《法律帝国》，李常青、徐宗英译，中国大百科全书出版社1996年版，第171、196页。

[11][德]哈贝马斯：《合法化危机》，转引自陈学明：《哈贝马斯的“晚期资本主义”论述评》，重庆出版社1993年版，第94页。

[12]转引自前注[7]，姜涛文。

[13]黄越钦：《劳动法论》，台湾“国立”政治大学劳工研究所1993年版，第12-14页。

[14]参见强世功：《迈向立法者的法理学—法律移植背景下对当代法理学的反思》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[15]尹伊君、陈晓：《惩罚与保护的平衡点—刑事赔偿国家免责的理论与实践》，载《中国社会科学》2004年第1期。

[16]参见前注[7]，姜涛文。

[17]参见郑成良：《法律之内的正义》，法律出版社2002年版，第40页。

[18]注：“二次确认”表明附属刑法的规定是以刑法的规定为前提的，并没有超出刑法典的罪名框架，而是对本法律中所关联的犯罪作进一步确认，而且绝大多数情况下是援引刑法的罚则。这和西方法律意义上的附属刑法是有区别的，因此，从某种意义上说，我国劳动刑法实行的刑法典模式，附属刑法只不过是刑法典在劳动法律、法规中的二次确认。

[19]参见王轶：《民法价值判断问题的实体性论证规则—以中国民法学的学术实践为背景》，载《中国社会科学》2005年第2期。

[20]常凯：《劳权本位：劳动法律体系构建的基点和核心—兼论劳动法律体系的几个基本理论问题》，载《工会理论与实践》2001年第6期。

劳动法基本原理篇5

1大陆法系民法时期劳动合同固定期限化1.1劳动合同“民法化”1.1.1劳动合同的民法属性大陆法系国家进入工业社会后,随着公民独立法律人格的普遍获得,人人均被认为是平等的法律关系主体,遵循契约自由原则订立雇佣契约,雇佣契约被列入私法范畴,归由民法调整。在1804年的第一部资产阶级民法典——《拿破仑法典》中,雇佣关系被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系,这种交换关系受合同自由原则的规范,当事人具有充分的契约自由。1896年的《德国民法典》(1900年实施)第611条至第630条规定了劳动关系的调整;奥地利的劳动契约法制基础为其民法第1151条至1164条;瑞士债法的修正则更为超前,开创了在民事法典中正式以“劳动契约”取代“雇佣契约”之先河,使具有浓厚社会连带色彩的劳动契约正式成为民事普通法的一部分。之后陆陆续续地,意大利、丹麦、西班牙、加拿大、智利、阿根廷、日本等国家,也将劳动合同列为各自民法典的内容。

1.1.2劳动合同的契约自由原则

契约自由发端于罗马法,随着资本主义制度的确立而产生和发展起来,是资产阶级自由、平等、财产安全等传统思想和法律思想的产物。契约自由是指缔约双方当事人在法律允许的范围内,享有完全的自由,按照自己的自由意思决定缔结合同关系,为自己设定权利和对他人承担义务,任何机关、组织和个人不得非法干预。其立论依据是“个人是自己利益的最佳维护者,契约既然依当事人自由意思之合致而订立,其内容之妥当性亦可因此而受到保障”②。

契约自由是民法的灵魂,在资本主义自由竞争时期,成为法律制度的理论基石。早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整,因此,民法时期劳动合同也完全适用契约自由原则。《拿破仑法典》首次将契约自由作为资本主义民法的一项基本原则写进了法典,标志着契约自由原则的正式确立,此外,该法典还在第1101条、1156条、1158条体现了契约自由原则。由于《法国民法典》极有力地促进了经济发展,而被许多大陆法系国家的民事立法所效仿,契约自由原则由此也被广泛推广。

1.1.3劳动合同“民法化”

在资本主义自由竞争时期,为适应发展市场经济的需要,大陆法系国家的劳动合同完全遵循民法的契约自(文秘站:)由原则,只由民法调整。所谓“劳动合同民法化”,就是指劳动合同不属于劳动法调整,而只属于大陆法系民法调整。并由此本文“大陆法系民法时期”特指劳动关系属于大陆法系民法调整的历史时期。

1.2大陆法系民法时期的劳动合同固定期限化1.2.1劳动合同的固定期限《拿破仑法典》第1780条规定“人们仅得就一定的期限或一定的工作,负担对他人提供劳务的义务”③,这个规定包括“一定的期限”和“一定的工作”两个内涵,“一定的期限”是对封建人身依附——无期限的“终身制”的排除,是劳动制度的进步,它确立了全新的资本主义的有限的劳动期限制度;“一定的工作”是从劳动量角度规定劳动期限的,一定的工作完成之时就是劳动者提供劳务服务的期限。“一定的工作”实际上是“一定的期限”的另一种表现方式。依本条之规定,当时法国的劳动合同必须约定期限。

1.2.2劳动合同的固定期限化

起先,固定期限劳动合同是为了反对封建性生产方式中的人身依附,防止雇主对劳动者的终身奴役,其实质是用期限来限制个别企业对劳动力的占用时间和对劳动力的过度剥削;当社会经济形态进入市场经济之后,封建式的人身依附已无存在基础,资产阶级关于自由、人权的价值观,在私法领域表现为人们可以自由决定私人事务,于是,在劳动契约自由理念的引导下,固定期限劳动合同促进了劳动力流动,实现了雇佣自由。实际上,固定期限劳动合同是民法时期普遍使用的惟一的劳动合同形式,固定期限也就成为劳动合同期限的惟一形式。

《拿破仑法典》是第一部规定劳动合同的固定期限的民法典,近一个世纪之后,《德国民法典》才确认了固定期限劳动合同,此后,劳动合同固定期限化成为大陆法系国家民法时期劳动合同期限制度的传统,固定期限成为大陆法系国家劳动合同期限的惟一形式,于是,劳动合同的固定期限化。

1.3劳动合同固定期限化是民法化的必然要求民法时期,除身份行为、单独行为外,“法律行为原则上皆得附期限”④是个民事法律传统,它包含两个层内涵:首先,除身份行为、单独行为外,这个原则排除了不约定期限的合同;其次,这个期限毫无疑问是有限的期限,当然,可能是较长的期限,也可能是较短的期限,但是绝对不可能是以终身为期的期限。劳动合同的固定期限符合民法合同期限原则。劳动合同做为民法的调整对象,其期限也必然是有固定期限的,因此固定期限化是民法的必然要求。

2大陆法系民法时期的劳动合同固定期限化具有深厚的基础民法时期盛行固定期限劳动合同有着深厚的人本思想基础、政治制度基础、经济制度基础和法律制度基础。

2.1人本思想基础

启蒙思想家所提出的破除封建身份桎梏、充分尊重人的平等和自由、人权天赋的思想奠定了私法自治、意思自治的理念和原则,在法律上的表现是赋予人民更多的自,即在私人领域,人们可以自由决定私人事务。启蒙思想家关于人格独立、自由、平等、权利为民法时期固定期限劳动合同制度奠定了人本思想基础。

2.2政治制度基础

在上升时期的资产阶级的政治制度能反封建专制,主张人的平等,承认公民对自由、财产和生存的天然权利,主张国家的职责就是保护公民的天然权利。随着资产阶级政权的普遍建立,民主政治制度为劳动契约自由的广泛存在提供了深厚的政治土壤,固定期限劳动合同就是这块沃土上“结出”的硕果。

2.3经济制度基础

自由资本主义时期,资产阶级主张自由竟争、自由放任,反对国家干预私人经济活动,认为管得最少的政府才是好政府,国家的职责是充当“守夜人”。资产阶级主张

国家立法和决策以自由主义为指导方针,并以不干涉主义和

自由竞争为经济原则,让市场机制发挥调节资源的作用。自由放任的经济模式与契约自由互为表里,市场经济成为固定期限劳动合同的经济制度基础。2.4法律制度基础

大陆法系民法时期,资产阶级的立法者们在私法中把契约自由主张发挥到了淋漓尽致:首先,一切民事权利义务关系必须基于当事人的合意而产生,这种合意是当事人之间的法律,包括国家在内的任何人都不得随意干涉,尤其是基于当事人合意的契约,具有天然抗拒法律适应的能力,在这里,法律的规定只做当事人合意的补充;其次,保障当事人真实意思的实现是法律的神圣职责;第三,在法律实践中,如在契约解释时,法庭须以充分还原和实现当事人的真实合意为己任,而不必拘泥于文字。如此契约自由的法律环境为固定期限劳动合同提供了法律制度基础。

3大陆法系民法时期劳动合同固定期限化是市场经济的内在要求尽管固定期限劳动合同不过是民事合同的一种形式,但是,固定期限劳动合同是惟一的劳动合同期限形式,由此决定的劳动合同固定期限化有重要的价值。

3.1劳动合同的有限期限真正实现了劳动者对劳动力的所有权如果劳动者没有劳动期限的自由,劳动者就没有自由流动权,劳动合同与封建卖身契也就没有任何实质的区别。可见,固定期限劳动合同是劳动力所有权实现的外在形式,劳动者对劳动合同期限的选择权力是其劳动力所有权的保障。

3.2拥有劳动力独立产权的劳动者是其作为合格市场主体的前提条件资本、劳动和土地是市场经济最基本的要素,市场经济需要人人参与、自由竞争,不能缺失劳动者这个市场主体。而作为合格的市场主体的劳动者,必须是对自己的劳动力拥有完全产权的劳动郑孝华:论大陆法系国家民法时期劳动合同的期限者。

3.3劳动合同的固定期限化提高了劳动者的积极性劳动者获得决定自己劳动期限长短的权力,能激发劳动者的劳动积极性;自由雇用原则可增强雇员的流动性、保持劳动力市场的活力,促进劳动力市场规模有效增长,有利于推动生产力的发展。

民法时期劳动合同的固定期限化,使劳动者拥有对自己的身体和智力的控制权,可以向资方提供劳动力;而雇主拥有货币资本的所有权,能够给劳动者提供工资,这样,通过劳动力市场,劳资双方提供了可交换的对价:工资是劳动力的价格。在这里,所达成的劳动合同,包括期限在内,在形式上能满足民法对于合同自由的原则:合同的双方地位平等,以市场均衡价格为基准确定劳动力价格,没有超经济强制。劳动合同固定期限化既解放了劳动力,又满足了资本主义发展对劳动力的需求,有力地促进了自由竞争市场经济机制的形成与发展,是市场经济的必然要求。

4大陆法系民法时期劳动合同固定期限化对我国建立市场经济体制下的劳动合同期限制度启示4.1必须加强劳动合同期限制度与市场经济体制的契合研究为建立市场经济体制,在民法框架内,大陆法系国家的劳动合同一度以固定期限为惟一形式,这是发展市场经济的内在要求。但是,国内对大陆法系劳动合同法律和制度的研究,忽略了大陆法系民法时期劳动合同固定期限化这一重要的阶段,因而也就不明白劳动合同固定期限化是市场经济必然要求的原理。

劳动法基本原理篇6

摘要本文主要分析社会保险引发的劳动争议和对策，以为相关的研究和实践工作者提供有用理论参考。

关键词社会保险劳动争议争议预防争议处理

2011年9月27日，四名2005年与企业解除劳动合同的原福州港台江港务公司中层干部到公司要求支付：个人办理退休手续时，因医保实际缴费年限不足10年，所要补交的医保费用。其中两名个人已补交医保费用并办妥退休手续。他们质疑：2005年解除劳动合同时，公司未告知医保实际缴费年限要达到10年，公司未为他们预留10年医保费用以及2005年公司一次性缴纳的医保费用能不能用来减免办理退休时因缴费年限不足所补交的费用。

一、社会保险引发劳动争议的类型及其产生原因

用人单位招聘广告常可见单位负责办理“三险一金”的条款，实际上应该是“五险一金”。根据《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位要缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤生育保险。而工伤生育保险全部由单位负责缴费，其他三类保险则由单位和个人共同缴费。

劳动者和用人单位之所以会发生社会保险劳动争议，不妨从二者自身查找原因。受劳动者个人素质影响，劳动者个体对《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规不了解或了解不透彻。对劳动者和用人单位权利义务知之甚少，或者对相关法律法规一知半解，通过上访、仲裁、诉讼等形式提出不同的意见。甚至采取过激行为，阻碍用人单位正常的生产经营秩序。用人单位未按规定程序制定劳动规章制度，未按规定参加养老、失业、医疗、工伤生育保险。未及时告知员工，单位与员工之间缺乏有效的沟通。或用人单位为了片面降低用工成本，把劳动者各类社会保险全部或部分减免。

二、社会保险引发劳动争议的预防

（一）深化法律知识学习

加强法规学习。用人单位要进一步加强《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等与职工各类社会保险密切相关的法律法规、司法解释、政策文件的学习。用人单位要掌握单位和职工在缴纳各类社会保险方面的权利义务。

（二）规范劳动用工

在现实用工过程中，用人单位为降低人工成本，规避用工法律风险，采用了劳务派遣形式和非全日制用工形式。有的用工企业和派遣企业都没有为派遣工缴纳各类社会保险。有的企业通过改制，将职工分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。这会使一个本来完整的劳动关系人为地分割开。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。且劳动合同应当具备社会保险的内容。

（三）完善流程管理

《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

三、社会保险引发劳动争议的处理

（一）认真分析争议焦点

在这起劳动争议案例中，四名原企业中层干部质疑的是：公司故意隐瞒且未告知医保实际缴费年限要10年的文件规定。公司未为他们预留10年医保费用以及公司向医保中心缴纳的超出3：1比例部分人员10年医保费用，跟他们个人也有关系。企业观点是：经办人员对医保政策了解不到位，而且从未遇到医保缴费年限不足而补交的现象，不存在故意隐瞒。

（二）积极寻找法律依据

法律依据主要有：《福州市自谋职业人员参加城镇职工基本医疗保险的暂行规定（榕政2003148号）、《关于福州市城镇职工基本医疗保险扩面等有关问题的补充意见的通知》（榕政办200453号）、《福建省人民政府办公厅关于退休人员未达到缴费年限补交基本医疗保险费有关问题的通知》（闽政办1999212号）、《福州市人民政府办公厅关于印发福州市本级城镇职工基本医疗保险扩面工作及基本医疗保险实施中有关问题的意见的通知》（榕政办2005207号）、《福州市城镇职工基本医疗保险实施细则》（榕政综2000364号）。

其中对企业有利的依据是：

1.《福州市城镇职工基本医疗保险实施细则》（榕政综2000364号）第四十八条：“已与国有企业、城镇集体企业解除劳动合同自谋职业的人员，其基本医疗保险费，包括用人单位缴费和个人缴费，均由个人以不低于福州市上年度职工月平均工资的60%为基数直接向所在地医疗保险管理中心缴纳”。

2.《福建省人民政府办公厅关于退休人员未达到缴费年限补交基本医疗保险费有关问题的通知》（闽政办1999212号）第三点：“参保人员应补交的基本医疗保险费（含个人和单位缴费），由单位或职工负担（根据医保中心的答复，这主要针对在岗职工而言）”。

（三）以事实为依据，以法律为准绳处理劳动争议

根据这些条款，企业职能部门又专程咨询了福州市医疗保险管理中心，倾听他们对医保政策的理解。在此基础上对上访人员的诉求进行答复。并陪同他们的代表前往福州市人力资源和社会保障局及福州市医疗保险管理中心咨询相关人员。在医保政策和事实面前，经过企业和医保中心相关人员的耐心细致解释，他们收回了企业故意隐瞒的说法，对因医保实际缴费年限不足10年，一次性补缴的现象有了进一步的认识。

（四）明确劳动者损失的赔偿标准，追加违法成本