当前教学改革的核心篇1

贵州财经大学在2012年以来确立了以着力提高本科教学质量为主基调的人才培养模式改革，针对长期以来教学范式上的弊端，根据财经类大学人才培养的特点，在深化高等教育变革的背景下，学校以从传统教学范式向建构型教学范式进行转变为核心的本科教学范式改革，提升本科教学水平，着力提升学生创新能力，培养高素质创新性应用型人才，满足区域经济和社会事业发展的需要。

1）改革理念。a.强化学生自主学习能力和创新能力培养。目前，受传统教学范式和教学内容的影响，学生自主获取知识的能力不高，这不利于学生创新能力的培养。因此，必须以学生的创新能力培养为核心进行教学范式改革。b.确立新型梯度课程教学目标。在教学目标上转向“知识传递———融会贯通———拓展创造”三种共生且梯度渐进的目标。c.彰显三大教学范式观。第一，是教学学术观。教学是一种学术，教学范式改革的任务是培养学生主动探究、独立思考和解决问题的能力；第二，教学民主观。教师与学生在平等的氛围中进行教学；第三，教学协同观，通过教与学的协同与相互启发，促使学习更富效率。

2）改革目标。以教学范式改革作为本科教学改革的工作重心，坚持现代主流教学范式的核心理念，推动教师、学生和管理者实现观念转变，紧密围绕人才培养的目标，进行深入研究，形成既符合现代教学理念，又体现教学个性化的教学范式，使教学质量不断提高，学生自主学习能力和创新能力得到显著提升。

3）改革内容。改革内容包括深化提高学生自主学习能力的教学目标、优化课程结构、拓展课程资源、整合教学内容、转变教学方式方法、建设完善课程网站、优化课堂教学时间分配方案、将课程实践多元化、改革课程评价方式和培育优秀的教学团队等。同时实现几个转向：教学重心由教师向学生转向、教学目标由单一向多维转向、教学重点由知识向能力提升转向、教学方式由凝固向动态转向、评价方式由结果转向过程等。

4）改革考核方式。考核方式改革方案也是本科课程教学范式改革中非常重要的环节。改革后的课程，考核内容以教学大纲为依据，注重教学过程考核，减少学生死记硬背现象，将教学过程考核与期末考核有机结合，注重引导提升学生的素养和能力。考核由平时考核、能力考核和知识考核组成，且必须有口试这一环节，以强化学生的沟通表达能力。通过考核改革，使课程评价真正起到检验学生的学习效果、知识能力水平和评价教师教学效果的作用，并以此推动教学方法和教学手段变革。

5）保障措施。a.加强研究，以评促教。学校建立一套本科课程教学范式改革试点课程评审标准及评审方案。包括课程要件、课堂教学、特色与成效三个一级指标，22个二级指标。其中课程要件要求授课教师提交“件”，包括课程教学范式改革方案、教学大纲、教学课件、教学进度表、课程设计表、教学使用案例集、教材及参考书目录、考核方式改革方案。b.强化导向，完善体系。推进教学导向，积极探索适应教学范式改革的学生学业成绩评价、学院年终教学工作考核和教师教学业绩考核方式，进一步完善教学评教方法。c.加大投入，完善激励。学校利用中央财政资助政策不断加大经费投入力度，重点支持教学范式试点课程，完善软硬件配套设施。学校鼓励教师积极参与课程教学范式改革，对于改革取得明显成效、教学效果突出的试点课程，学校给予相关教师在考核、评优、职称晋级以及岗位聘任优先。

二、关于教学范式改革推进中的思考

目前，虽然教学范式改革取得了一定的成效，但是，我们仍应该清醒地认识到在教学范式改革中存在的一些不足和暴露出新的问题，需要进行反思。

（一）影响教师参与改革的积极性因素通过对教师的调查访谈得知，有两个方面的因素影响教师参与教学范式改革的积极性。第一，认为学校制定的范式改革试点的实现目标要求过高且申报程序过于繁琐。学校制定的试点改革课程对试点课程的评审标准是高标准的，同时要求教师的申报准备材料比较多。每门试点改革课程都会接受三次审核，第一次审核主要是课程要件的审核；通过第一次审核的需进行全程录像；最后是专家组的审核和学生评教。这对教师参与的积极性造成了一定影响。第二，是试点课程改革的激励机制。尽管学校对试点课程范式改革制定了相应的奖励措施，即通过评审以后达到优秀的按正常课酬的3倍奖励，评审为合格的试点课程按照正常课酬的1.5倍奖励，但教师认为达到优秀的标准非常高，按照学校的标准能达到优秀的比例不高，因而这样的激励机制影响了教师参与改革的积极性。

（二）教学范式改革路径研究有待于加强首先，要创新教学方法的改革，教学方法创新是教学范式改革的核心，在教学范式改革中应以教学方法创新为抓手来推进教学范式改革。其次，应该着力加强路径的实践研究，争取在教学实践中探索出多种范式供教师参考利用。最后，不同的教师有不同的教学风格，不同的学生有不同的身心发展水平，在实际教学中不可能固守一种教学范式，需要根据实际进行调整。

当前教学改革的核心篇2

关键词：中职文化基础课职业核心能力培养教学改革

中等职业教育是以社会需求为目标，以就业为导向，培养社会紧缺的技能型、应用型人才的教育，它担负着培养数以千万计的高素质的劳动者的任务。目前，中职文化基础课在生源素质、教学观念、师资力量、教材编写、教学模式等方面都存在着一些急待解决的问题。当前职业教育课程改革的指导思想是以能力为本位，以职业活动为主线，以项目课程为主体，构建模块化的专业活动体系。因此中职基础课教学必须满足新型的人才培养模式,以培养学生职业核心能力为目标。我们针对中职文化基础课的教学现状，结合教学实际，对进行以职业核心能力培养为目标的中职文化基础课程的教学改革提出几点建议，希望能抛砖引玉，得到广大同行的指导和建议。

一、中职文化基础课教学现状

中职开设的文化基础课课程主要是指德育、语文、数学、外语、计算机应用、体育六门必修课和其他不同专业相关的自然科学和人文科学类课程。

（一）生源素质现状

中职生的文化基础水平普遍偏低。大多数的学生都是因为升学无望才选择中职学校。由于初中的基础没有打好，对文化基础课的学习也存在着不同程度的困难。此外一些学生对语数外等文化基础课的学习认识错误，觉得没必要学，反正以后用不上，因此学习没有热情甚至有逆反心理。

（二）教学观念现状

很多中职学校对文化基础课的地位和重要性的认识存在误区，认为中职学校的工作重点在培养学生的职业技能上，语数外等文化基础课可有可无，甚至一些学校在教学改革中，直接将语数外等基础课的课时减少乃至删除。

（三）教师现状

长期以来，不少中职学校，包括文化基础课教师自身都存在着忽视基础课建设的倾向，很多基础课教师都觉得自己所教的课程不被学校和学生重视，因此毫无工作积极性，抱着“教好教不好都无所谓”的态度敷衍了事。

（四）教学条件现状

1.教材现状。现在市场上的中职文化基础课教材没有体现针对性与实用性，选材缺乏时代性、趣味性，教学内容编排上仍然侧重于知识点的传授和机械的记忆。许多现有教材忽略了学生的主体地位，不能激发学生的主动性和创造性。另外，教材应同步配套的多媒体教学辅助材料，如电子教案、光盘、课件等研发不足。

2.教学基础设施现状。大多数中职学校教学设备陈旧、落后、老化，基础课受这些因素制约，局限在一块黑板、一支粉笔、一台录音机、几把木尺、几个球、一个老师的传统课堂教学模式中而无法与时俱进。

（五）教学情况现状

一些教师的教学观念陈旧，教学方法有待改进。现在，很多中职学校教学还是以传统的老师讲、学生听的“填鸭式”方法为主，满堂灌。教法单一，完全以教师为主体，忽视对学生能力的培养，制约了学生学习潜能的发展。

另外，中职学生普遍存在着厌学现象，有着不同程度的挫败心理和自卑感。现在大多数中职学校将考试或是考查作为评价学生学习情况的基本方式。这种传统的重结果不重过程的单一评价方式，往往忽视了学生在整个学习过程中取得的点滴进步，永远找不到学生的闪光点，把基础教育的失败完全归咎于学生。

综上所述，在大力发展中职教育的今天，文化基础课教学工作面临着越来越严峻的考验。各种存在的问题都给中职基础课教师提出了更高更难的要求，教学改革迫在眉睫。

二、以职业核心能力培养为目标，大力推进中职文化基础课教学改革

（一）职业核心能力的定义及其与基础文化课程之间的关系

职业核心能力是指人们在职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于所有职业和岗位，是伴随人终身的可持续发展能力。1998年，劳动部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用等。

在职业教育过程中，职业核心能力的培养十分重要，深化语数外等文化基础课教学改革对于提高中职生职业核心能力有促进作用。

中职学生就业成功率低，源于仅有一技之长，综合素质偏低，后续发展乏力已成共识。在选择就业时，学校都鼓励学生先就业，再择业。现实情况却是很多中职生就业并不能保证专业对口。很多单位在招聘中职生的时候往往不在乎他们所学专业是否对口，其根本原因就是无论招什么专业的学生，到企业以后都得进行重新培训。真正决定毕业生未来发展的是他们的职业核心能力。对于中职教育来说，它不仅是对学生所掌握的文化基础知识进行筛选整合巩固的过程，而且是将其所学知识运用于技术实践的过程，更是对其进行思想品德、社会交流、独立生存和自我发展等能力方面进行塑造的过程。由此可见，必须大力加强中职文化基础课程改革。

（二）改革方向

建立具有可操作性的职业核心能力新型课程体系，关注学生的素质养成，为各专业教学提供服务，培养能胜任工作、适应社会、自我发展的技能型人才。

职业核心能力培训的教学宗旨是：以职业活动为导向，以职业能力为本位。必须通过职业活动（或模拟职业活动）过程的教学，通过以任务驱动型的学习为主的实践过程，在一定的知识和理论指导下，获得现实职业工作场所需要的实践能力。也就是说，文化基础课也可以进行一体化教学。不再进行语数外等单科教学，基础课教师也可以组成教学团队进行教学，同时改传统的单一学习模式为小组学习。评价模式也可由传统的教师评价改为更加客观真实的第三方评价。

（三）改革方法探索

1.准备工作。在确定改革方向后，教师团队必须走出校门，到企业、工厂等用人单位进行调研，与人力资源部门沟通，跟专家进行访谈，取得最新的资料。根据调研的结果，结合学生实际情况制定培养目标，确定教学任务，设计教学模式。

2.改革措施初探。文化基础课改革要以职业核心能力培养为目标，就必须颠覆传统的知识体系，以与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用等八项职业核心能力为核心，重新构建新的核心能力课程体系。中职实施职业核心能力培养，可以采取渗透性的教学方式，即在各专业课程的课堂教学中，重视学生职业核心能力的培养，把职业核心能力的培养渗透在专业的教学过程之中；同时，在第二课堂，在学生的社团活动和社会实践活动中，强化职业核心能力的培养，把它作为隐性的课程，以实现其养成教育。

在教学模式上应摈弃传统的以教师为主体的教学模式，采用行动导向教学法。所谓行动导向教学法，是学生同时用脑、心、手进行的一种教学方式，以活动为导向，以能力为本位教学，通过行动的导向使学生在活动中提高学习兴趣，培养创新思维，形成关键能力。行动导向教学法能使学生在活动中提高学习兴趣，培养创新思维，形成关键能力，它的核心是把行动和学习统一起来。当然，由于许多客观因素的制约，行动导向教学法在教学中实际运用中仍然会面对很多难题，这就更需要教师在实践教学环节不断完善。同时，还要改变传统的基础本位思想，以求实现工学结合。实施职业核心能力的培养，也可以采取专题性的培训，即开设职业核心能力的课程，通过必修或选修，集中培训，系统点拨和启发；或者在学生就业前集中一段时间专题强化培训，帮助学生全面、系统地提高自己的职业核心能力，以增强就业的适应性和竞争力。

3.具体实施方案。基础课程改革不是一蹴而就的，需要广大职教工作者和学生共同协作来进行。

（1）教师方面：①应多进行集体备课，广泛听课，认真评课，及时发现问题，解决教学过程中存在的普遍问题；要加大对教师的培训力度，拓宽培训渠道，让文化基础课教师了解专业，走进企业；要采用“教练法”促进教师业务水平的提升。同时通过课程开发、课题申报、论文撰写等途径提升教师的科研水平。②在教学过程中体现工学结合，体现学生主体地位，实现教学形式的多元化。

（2）学生方面。①加强宣传，激励学生自主学习，通过参与完整的学习过程内化学生素质。②完善考核评价体系。现阶段原有的试卷检测型考核模式已不能满足教学需要，不能反映出学生的真实学习水平。新型的评价体系，应注重考查学生的实际能力，兼顾策略、情感和学习态度等。教师应将考核与评价贯穿于整个教学中，着眼于学生在整个学习过程中取得的进步，使不同水平阶段的学生都能在学习的过程中及时收到信息反馈，不断改进学习方法，提高学习效率。由此，第三方评价模式应运而生，即学期结束考核时，可请教师以外的学校工作人员或是企业代表对学生的文化综合素质进行考核，学生可以充分展示自己在学习中收获的知识和技能，然后请第三方为其作出客观评价。

（3）教学基础设施建设方面。职校应加大对基础课教学改革的资金投入，加强校企合作，提供相应的政策和技术扶持，为改革创造一切有利条件。

此外，对中职生开展职业核心能力培训和认证，是职业素质教育的平台和抓手，能使毕业生按照职业生涯的基本要求，明确职业能力的基本范围和能力点。在就业之前，强化职业核心能力的培训，能有效提高学生的职业核心能力，并通过职业核心能力的认证，更好地指导学生明确自己的职业核心能力的发展目标，为自己的职业生涯规划和幸福生活奠定基础。加强职业核心能力培养，提高职校学生的综合竞争力，应是职业教育的重要内容和组成部分。

三、结语

在我国职业教育与我国经济社会同步高速发展的今天，市场需求对中职人才培养提出了更高的要求，尤其是对学生的职业素养和岗位适应能力提出了更高的要求。职业教育工作者应转变教育理念，深化文化基础课教学改革，不断提高中职学生的职业核心能力。激发和培养学生学习的兴趣，提高学生学习的自信心，帮助学生掌握学习策略，养成良好的学习习惯，提高自主学习能力；培养正确的情感、态度和价值观，从而培养出适应社会需要的综合素质强、技术能力硬的专门人才，打好中职教学改革的攻坚战。

参考文献：

［1］江西财经职业学院信息中心.高职学生职业核心能力培养途径的探讨.中国教育与社会科学，2009，6.

当前教学改革的核心篇3

关键词：高职课程考核职业能力改革措施

高职院校的教学目标是培养高素质专门技术人才，与普通高等院校大人才培养目标不同，在课程考核体系上应有所区别。以实际动手能力、生产实践技能培养为核心，建立的课程考核体系重点在于对学生实践动手能力的考核。其目的是鼓励、促进学生加强职业技能的学习，培养适应企业一线生产需求的技能型应用人才。将课程考核融于实际生产过程中，考场就是实训车间或生产车间。

一、高职课程考核现状

1.考核方式传统化。

由于高职院校教育管理者和一线教师都受传统高等教育课程考核系统的影响，并且大部分教师高校毕业后就任教，没有相关企业实践工作经历，实践技能较差；政府财政投入不足、实验实训条件不能满足实践教学要求等，以职业技能为核心的课程考核体系没有建立。目前，很多职业院校针对不同的课程性质采用了考试、考查、实习鉴定、职业技能鉴定和综合素质考核等。对于专业基础理论性质课程采用闭卷考试、开卷笔试、写论文、口试、报告、答辩或几种考试方式相结合的考试方法进行；对于专业核心能力性质课程采用项目考核、实践能力操作考试、报告、答辩等考试方法进行。对于专业综合素质能力提高课程，如认知实习一般是撰写认知实习报告，对实习内容的某一方面进行社会调查，或是对职业与岗位的认识与体会等；专业岗位实习一般由系部实习成绩评定专门小组和指导老师根据学生在实习期间的实际表现综合考评；顶岗实习和毕业实习一般由指导教师根据实习生的实习表现、实习周记、实结等提出初评意见，由系部实习领导小组全面认真地进行审核确定。

2.考核内容理论化。

由于各种原因职业技能考核体系未建立，大部分高职院校主要采用闭卷笔试，主要侧重于理论知识点的理解与记忆。高职院校生源质量较差，理论知识较薄弱，学习能力、应试能力和技巧都较差。学生取得好成绩不容易，达不到提高学生学习积极性的目的。当前高职院校课程考核主要侧重于理论知识的理解与记忆考核，与高职院校培养高素质技能型应用人才的目标相悖。

3.考核主体被动化。

高职院校课程考核目的是评价教师的教学效果和学生掌握知识、运用知识的能力，对教师的教和学生的学起到反馈调节作用。当前的考核方式主要是以教师为主导，教师教什么、学生学什么、考核就考什么。考核方式和考核内容等完全由教师安排和设计，学生被边缘化，学生的需求得不到满足，学生的学习积极性没有被调动，教学效果受到很大影响。

4.与实际生产岗位职业技能能力脱离化。

目前，由于高职院校课程考核内容主要是对理论知识的考核，而实践动手操作能力的考核较少，导致高职院校课程体系中课堂授课内容与社会企业生产需求脱节，教学知识内容体系与当下企业实际生产技术相差甚远。同时，教育资源投入不足，实践教学设施不足和技术落后，学生不能进行实践技能训练，尤其是传统课程考核体系中表现优异的学生和不能很好地适应企业实际生产要求[1]。

二、改革措施

1.解放思想，积极探索多样化的考核评价方法。

准确把握高职学生实际情况，运用高等教育学、教育心理学、高校管理学等高等教育基本原理和技术方法，构建适合高职高专考核评价框架，并在实践过程中不断加强理论对实践的指导，体现高职院校的能力本位特点。

依据课程特点建立多样化的考核评价方法，对于实践操作较多的专业课，应仔细研究考核方式，采用多次实践成绩，如现场实际操作、情景测验、任务驱动、分类、分项等，并结合理论成绩的方式进行考核。重视实践教学的考核，促进学生实践能力的提高。不但要重视考核实践能力，而且要研究技能考核的实施，制定科学完备的命题与评分体系，规范考试程序，严肃考试纪律，这样才能真正考核学生的知识、技能和能力。

2.建立科学、系统的课程考核体系。

依据职业岗位所需的能力标准要求，由学校专业教师与企业技术人员共同开发、建设课程的考核评价标准。确立以学生实际动手能力为培养目标的考核体系，考核的方法和手段多样化。以项目教学、任务驱动和情景教学等实践动手操作能力较强的教学内容为考核评价内容，重点考查学生的掌握知识和运用知识的能力。采用以岗位能力为核心的考核方法，如情景引导设计、现场操作、实物制作、三方评价、自评、案例分析报告、动画制作和课件制作汇报等，更能体现学生实际能力的考核方法。

结合做学合一、工学结合的人才培养模式创新的特点和要求。在课程考核目标上，重点加强对学生专业水平能力、方法应用能力、社会交往能力及岗位关键能力的考核评价。注重结合结果考核和过程评价，并加大过程评价在综合考核中的比重，避免一考定终身的考核模式，注重实际操作能力和创新能力培养的教学管理方式和教学组织形式的实施。建立与职业岗位工作任务、工作情景、工作过程相统一的课程考核形式，注重对动态工作过程和应用知识的考核，将工作计划与实施过程有机统一，避免专业理论知识与实际动手能力考核的脱节。加强学生诚信教育，创新考核模式和规范考核形式[2]。

三、改革实践

1.构建以职业能力为核心的考核模式。

要使课程考核成为促进学生职业成长的一个必不可少的环节，就应树立以服务学生职业生涯发展为目标的课程考核理念，实践正确的课程考核评价观；对实践教学较强的课程考核评价，应着重考核岗位实践能力的评价；按照工学结合课程教学改革的要求，探索构建以能力考核为核心、以过程性考核为重点的开放式、多样化课程考核模式。

2.强化实践教学考核，建立多元化的考核评价方法。

结合工学结合课程教学改革要求，鼓励教师从注重教材研究向课程研究转变，通过学习研究岗位工作过程、职业资格标准、技能考核标准、课程标准和课程开发与评价技术，不断提高教师的课程开发实施与考核评价能力；引入企业能手作为课程考核的主要成员，参与课程考核标准的制定与全过程的实施；在过程性考核环节，应引导学生对项目和任务进行“自评”与“互评”，使考核主体呈现多元化形式。通过建立课程网站作为课外学习辅导和交流平台，以及在线岗位工作模拟软件和测试平台，学生在不受时间和空间的限制下，及时通过网络进行工作过程演练和模拟测试，进一步巩固技能和知识[2]。

3.制订考核评价方案，完善考核形式。

在深入剖析专业的人才培养方案的制订和实施过程及充分了解专业人才培养目标的基础上，对专业的相关课程考核评价方案进行分析，以就业为导向，同时邀请行业企业全程参与，制订各门专业核心课程的考核评价方案，统一考核评价过程，始终坚定以培养高素质技能型、应用型和实用性人才的育人理念，注重过程考核与能力考核，完善考核的形式。

4.能力为本，课证融通。

在以职业能力培养为核心的教学改革中，职业技能证书对学生就业质量有着很重要的影响。目前，很多高职院校的课程开始采用职业技能鉴定考核考证教材，并按照考证要求进行课程考核，使实践动手操作能力要求较强的课程考核与考证接轨，不仅重视考核结果，更重视考核过程，提高课程考核评价的社会可信度和科学性，同时得到相应行业岗位的资格证书。调动学生获取职业技能证书的积极性，通过职业技能鉴定考核的同学可以免修一门专业课程，促进学生就业和满足企业对持证上岗的要求[3]。

5.加强学生综合素质的考核与过程评价。

在专业人才培养方案中注重学生综合素质的培养，将综合素质培养融入课程体系当中，并注重课程考核中学生综合素质考核与评价，这有助于培养学生的职业素养、职业情操、职业道德、团队协作精神和实践动手能力等。考核评价内容要对学生发展具有导向性，提高学生的综合素质，因此对学生的评价应具有综合性和过程性。既要关注学生的课程知识掌握情况，又要关注职业实践能力的水平；既要注重学生共性品质的形成，又要鼓励学生健全个性品质。对学生综合素质评价应该注重对学生掌握新知识的能力、运用知识的能力、创新能力、职业道德等方面的综合评价。

6.落实考试总结和反馈调节工作。

任何考试都存在问题，考试总结与反馈的宗旨是发现问题、提出问题并解决问题。课程考核具有对学生学习效果和教师教学效果的双重检验性。因此，课程团队在课程考核结束后，及时地进行分析和反馈，不仅是对考核结果，还包括过程考核的所有内容。在课程团队教师课程考核分析的基础上，教学团队还要对该课程所有授课教师的考核分析做整体的归纳分析。通过分析，总结好的教学经验和教学方法，解决存在的问题，及时调整课程教学和课程建设计划，从而形成课程考核和课程建设的良性循环[4]。

四、结语

树立正确的高职高专人才培养目标和人才观，在深入剖析当前高职院校课程考核的现状基础上，针对课程考核的一些弊端，提出针对性较强的改革措施，并分析具体改革实践。努力建立以职业能力为核心的考核模式，以实践教学考核为重心的多元化的考核评价方法，践行过程性考核，完善考核形式，实施课证融通，加强学生综合素质的考核，及时总结和反馈，逐步完善课程考核体制。

参考文献：

[1]单银丽，沈玉英.基于能力为核心的高职课程考核改革与实践――以“设施园艺”课程为例.职教通讯，2012，24：6-7.

[2]龙伟.渐行渐近的高职课程考核改革.职教与经济研究，2011，9（4）：2-3.

当前教学改革的核心篇4

关键词：高校；岗位津贴制度；人事制度

一、我国高校岗位津贴制度实施的背景和意义

建国以来，我国高校先后经历了1956年、1985年和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大规模的调整，逐步建立了符合我国国情的高校工资制度。1999年，教育部出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》；2000年，中组部、人事部、教育部出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，为我国高等学校的人事分配制度改革奠定了理论基础；2007年人事部、教育部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，由此开始，国内兴起了新一轮高校管理体制改革的浪潮。目前，国内大部分高校已实施岗位津贴制度，这在一定程度上改善了高校教职工的薪资待遇，调动了教职工的主观性和积极性，吸引了不少优秀人才加入到高校师资队伍中，推动了高校教育事业的改革与发展。

二、我国当前高校岗位津贴制度的内容和基本模式

（一）我国当前高校岗位津贴制度的内容

归纳起来，当前我国高校津贴分配制度的指导原则是“效率优先，兼顾公平”与“按生产要素贡献参与分配”，其目的是改革原有不合理的分配制度，建立起“按岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，严格考核，注重业绩，拉开距离，普遍提高”的分配原则和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才成长的制度环境，改善高校教师的工资待遇，调动高校教师的工作积极性和创造性。校内津贴主要包括岗位基础津贴、岗位绩效津贴、关键岗位津贴和特殊津贴，总体上都偏向教学、科研，向高层次人才和重点岗位倾斜，这体现了高校的自身特点。

（二）当前我国高校岗位津贴制度实施的三种基本模式

第一种模式是以岗位中心，按岗位类别把校内津贴标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位和他任务完成情况发放津贴。这是当前我国大部分高校都采取的岗位津贴模式；第二种模式是以编制为中心，根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩；第三种模式介于前两者之间，把岗位津贴分为基础津贴和业务津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业务津贴差距较大，其与教师所完成的教学、科研任务挂钩，其对工作目标的设定比较高。

三、我国当前高校岗位津贴制度存在的问题和矛盾

十年来，我国各类高校实施的岗位津贴制度虽取得明显的阶段性成果，但是由于主观客观等诸多因素，高校岗位津贴制度在改革进程中暴露出了很多问题和矛盾，概括起来有以下几个方面：

??(一)高校岗位津贴制度缺少宏观政策的支撑

高校岗位津贴制度没有国家强有力政策的支撑，合法性不强，政府各主管部门的政策也还没有完全落实，所以政府对高校教育经费投入一直不足,高校教育经费来源困难，在这样的前提下进行分配制度改革,其经费来源主要是学校扩招学费、成人教育、科技产业、科研服务等收入，加上学校建设需要大量资金，很难保证分配制度改革的深入和持续进行。

（二）高校岗位津贴制度缺乏全面人事制度改革的配合

高校人事制度改革是一项复杂庞大的工程，内容包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、聘任制度与专业技术职务晋升制度改革等，而高校岗位津贴制度改革属于高校分配制度改革的范畴，因此高校岗位津贴制度改革必须有人事制度各个方面改革的配合，同时需要相应的配套措施的有效保障。但由于高校岗位津贴制度的实施没有强有力宏观政策的支撑，也没有全面人事制度改革的配合，由此导致相应的配套措施，如评价体系、考核制度不尽完善，造成岗位津贴制度在运行过程过程中不可避免地出现各种问题和矛盾。

(三)高校岗位津贴制度缺乏科学健全的考核体系

建立科学健全的评价体系和考核制度是津贴制度实施的重要保证，但大都数高校尚未建立科学健全的考核体系。具体如考核指标不够科学合理，缺乏有效的绩效考核方法，缺乏严格的考核监督。各高校在津贴方案改革中都制定了一系列考核措施，但由于受各种主客观条件的影响，考核指标难以科学合理，实际操作的难度较大，难以充分保证考核的客观公正。具体问题如对教师考核指标片面强调量化、细化，大都是注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、贡献和未来的发展前景等因素考虑得少。这容易导致部分教职员工为了达到考核指标，只追求教学和科研数量，而不追求质量的不良后果。在执行中人为随意性大，有的学校虽然进行考核,但很马虎，很草率，凭经验，凭感觉，简单化，形式化，出现新平均主义。

(四)重身份、轻业绩，高校岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一

“效率优先、兼顾公平”是我国分配制度的总指导原则,高等学校尤其应该遵循这个原则。但是目前高校内部分配制度形成的分配关系很不合理，不少高校仍然以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据，决定个人津贴多少的主要依据是身份，而不是绩效。具体问题如相同的工作岗位所得到的津贴不同,不同的工作岗位得到相同的津贴。这些不公平的现象不利于教职工的主动性和积极性，促使不少教职工把主要精力放在谋取更高的职务、职称上，而没有放在本职工作上。

(五)高校岗位津贴制度的激励效果不显著

高校岗位津贴制度的实施一定程度上激励了教师的工作积极性和创造性，但总的来说激励效果是不明显的，没有达到预期的激励目的。这主要针对两种情况而言的:一种情况是由于长期以来受传统观念的影响，许多人对工资改革的意义认识不足，还是按传统观念思考问题认为津贴作为工资构成的一部分，是按个人职务工资相应的比例核算的。因此在实际操作过程中，有些学校津贴基本上是按个人所得比例固定发放，没有起到应有的竞争、激励作用；另一种情况是现在高校中的教师收入差距与业绩相比较往往不是十分对称，从而造成部分教师人员心理不平衡，相应的激励效应也会有所减退。

四、对完善我国当前高校岗位津贴制度的思考

（一)深化人事改革，是实施高校岗位津贴制的重要保证

津贴分配制度改革与人事制度改革都是高校内部管理体制改革的重要组成部分，两者相互影响，相互制约。津贴分配制度的实施不能脱离人事制度的改革，所以必须深入进行人事制度改革。首先,要建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”等新的用人制度,同时建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的运行机制。实行逐级聘任、逐级管理、逐级考核，做到责、权、利挂钩；其次,要严格定编、定岗、定职，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩；第三，加强聘后监督管理，严格按聘约(合同)执行，把聘任制度真正做到实处，保证人事制度改革的顺利进行。

（二）政府要建立合理的财政拨款体系，高等教育主管部门要加强宏观调控和指导

政府要建立合理的财政拨款体系，保障教师待遇能稳步提高，保证高校分配制度持续顺利进行。国家和省级高等教育主管部门要尽快出台明确的相关政策，使高校分配制度合法合理。高校内部分配制度的改革，尚处于一个尝试阶段，国家主管部门应该加强调控与监督工作，不仅要有指导性的原则，还要有津贴分配的参考标准线；不仅要看分配的结果，还要看分配的过程。通过规范工资、津贴制度来指导高校分配制度的改革进一步趋于合理、规范和公平，保证国家资金合理使用，保证高校分配制度改革健康有序地运行。

（三）建立健全绩效考核评估体系，强化监督反馈职能

建立健全的绩效考核评估体系,是高校岗位津贴制度能否取得实效的关键。如果没有科学健全的考核评估体系,高校津贴制度又会演变为新平均主义。因此,高校必须制定健全的考核方案。第一考核指标要科学合理，如合理结合定性考核与定量考核。第二，考核方式要切实可行，合理结合平时考核与年度考核；合理结合自我考核、群众考核、学生考核、同行考核、专家与领导考核等多种考核方式。第三，考核过程要客观公平、要透明,要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则,充分调动广大教职工工作的主动性、积极性和创造性。另外还要建立信息反馈制度,及时收集广大教职员工的反馈意见,根据学校实际发展的要求适时进行修订,不断完善岗位津贴制度。

（四）强化岗位职责，淡化身份管理，真正实现效率与公平的统一

坚持把实行岗位聘任与实施岗位津贴制度相结合，发放校内津贴的依据是岗位和职责，不再是职务、职称和身份，要强化岗位设置，完善聘任制度，强化岗位职责，淡化身份管理，实现由身份管理向岗位管理转变，要使教职员工的薪资收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，责、权、利一致。高校新分配制度是要打破传统“大锅饭”的局面，充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，最大程度的激励教职员工的工作热情，提高教职员工的专业科研水平和综合素质，推动高校教育事业的发展。

（五）建立形式多样的激励机制，直接激励与间接激励相结合，激发全体人员的工作热情

按照马斯洛“人的需求层次”理论，如果教职员工得到的报酬与工作投入相符，就会产生公平感，反之则会产生落差感，不利于工作。因此在对于薪资报酬这个问题上，必须充分发挥校内津贴的激励功能，使津贴坚持“向教学科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，向重要岗位人员倾斜”，保证多劳多得，优绩优酬，稳定教师队伍，提高教师素质，增强教师能力，促进优秀人才脱颖而出。另外同时要注重精神层次的激励，因为对于高校教师来说，除了物质需求之外，更需要精神上的尊重和满足。?

总之,实施岗位津贴是深化高校分配制度改革的一个契机,是一个新起点.在实践中也取得了一定的成效。但岗位津贴制度还不是很完善,只有通过在实践中不断地总结经验，及时发现问题和矛盾，理清思路，找出切实可行的对策及时解决问题和矛盾，才能真正发挥岗位津贴的激励作用，更好的推动高校人事制度改革，从而推动高校的改革和发展。

参考文献：

[1]胡正友.高校岗位设置与岗位绩效工资制探析[J].高等农业教育,2011,(08).

[2]苏静.对我国高校实施岗位津贴制度的几点思考[J].中国高校师资研究,2007,(2):34.

[3]高慧鸽.高校岗位津贴制度评析[J].经济研究导刊,2008,(10):225-227.

[4]王宁.高校岗位津贴分配:分析框架与实证解读——以某“211工程”大学岗位津贴分配改革为例[J].人力资源管理,2011,(04).

当前教学改革的核心篇5

关键词：项目教学考核改革

中图分类号：G42文献标识码：CDOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.175

考试被认为在现代教育体系中具有激励、反馈、调节等诸多作用，但目前法律类高职院校中考核模式死板，考核思想僵化。项目教学面向实践，面向基层，而现有模式却形浮于表面，形式化、书面化严重，不能起到其应有的作用。探究符合项目教学需求的考核模式，对现有考核模式进行改革势在必行。

1目前考核所存在的问题

形式化、书面化是目前高校考核普遍存在的共性问题。项目教学的突出特点是其对实践的重视，以及对基层的深入。现有考核模式已经与项目教学的基本理念背道而驰，在学生向素质化、能力化前进的道路中，再次被拖入死记硬背划重点的泥淖。

1.1考核形式化

现行考核主要是考察学生对知识的记忆情况，便于准备，有较强的延续性。但任课教师普遍缺乏对考核重要性的认识，导致题目质量低下，缺乏创新，并且年复一年的重复使用。同时，很多教师在考试之前划重点、划范围，导致部分学生缺乏压力、缺乏动力，习惯于考前临时突击，全靠突击甚至作弊来应付考试，对所学知识缺乏理解，容易遗忘。[1]在这种大环境之下，考核成为任务，浮于形式，无法反映学生的真实素质、能力水平。

1.2考核内容书面化

现有考核多以考试方式进行，往往局限于教材，只能考察基本原理、概念等记忆性内容，只能反映出学生记忆力，以及努力程度，不能反应素质能力水平。即便是主观题目，学生的答题思路也会受到教材局限，难以联系实际、深入基层。考试的弊端由其书面化的本质所决定，若使用考试作为考核的核心，那么考核必定会被书面化。虽然一些课程已经开始使用课程论文作为考核依据，但论文仍然是一个书面化的考核方式。论文质量低下、抄袭现象严重问题严重。特别是论文作为考核方式时，任课教师的评卷压力成倍增大，任课教师对论文难以深入评判，分析、反馈更加无从谈起。

1.3不适应基层需求

深入基层是法律类高职与政法类高校在教育方向上的本质区别。与精英型法学人才不同，基层法学人才往往从事简单、辅的法律事务。[2]现有考核内容往往高屋建瓴，立足过高，不能引导学生加强素质能力锻炼，不符合基层需求。

2考核模式改革的探究

2.1考核形式的改革

考核形式的改革见效快，虽不能解决考核形式化的弊端，却能够有效避免考核书面化。

2.1.1汇报式考核

汇报式考核是对课程论文考核的进一步改革。虽然与考试相比，课程论文能够避死记硬背，锻炼了学生对课程内容的掌握与使用。但论文往往冗长、缺乏内涵，抄袭现象严重。汇报式考核则要求学生在规定时间内将项目研究成果总结、表述，以及接受教师的询问。汇报内容简练精辟，难以舞弊，能够检验学生的学习成果，以及是否得到锻炼、积累经验，并能够锻炼学生对核心问题的提炼、总结能力和现场表达、应变的能力。

2.1.2互评式考核

项目学习小组作为一个统一的整体，成员之间相处时间长，相互之间更加了解，因此小组互评能够更加准确地反应教学过程中学生的主动性、贡献度、团结能力。考核宜采取五分制以及相互评价的方式进行。五分制在互评的实际操作中应当对各档次名额加以控制，例如根据各项目组项目单独以及完成情况的不同，每组分配不同数额的优良中差的名额，由小组内部自行分配。项目较难、要求程度较高、完成更好的项目组所能分配到的“优良”的名额要多过项目较简单、要求程度较低、完成度较差的项目组。

2.1.3五分制及评语结合

百分制容易因为题目难易度而出现整体成绩偏高或者偏低，不能准确反应学生的学习情况，并且不适合难以使用考试考核的项目教学。五分制则可以根据学生的实际表现情况，给予优良中差的评分，对学生在项目教学过程中的表现给予直观的评价。同时，结合个性化、具有针对性的评语，更具有激励与引导效果。

2.1.4适量的书面考核

书面考核应当在平时的教学过程中分散进行，以避免期末集中考试的弊端。当书面考试作为辅助考核项目时，可以适当偏重客观题目以及基础理论知识，以激励学生加强学生对理论的掌握，避免基础知识掌握不牢靠。

2.2考核标准的改革

只有考核标准适应了项目教学的需求，考核形式的改革才能发挥其作用。考核标准改革的关键在于弱化答案与结果，强调学习过程与态度。实践过程无法以答案来衡量，而项目本身的难度也会影响学生实践操作的结果。若是考核仍以结果作为评判标准，极有可能打击选择难度较大的项目组，难以激励选择难度较小的项目组，也背离了项目教学注重实践、深入基层的本意。只有注重过程才符合项目教学的需求，避免考核形式化、浮于表面，真正深入地反应学生的学习情况，考核形式的改革才有意义。同时，注重过程的考核标准不会因为项目难度而影响考核对学生的激励，能够鼓励学生迎接挑战，参加难度较大的项目组，获得更加充分的锻炼。

3项目教育考核改革的效果

对于法律类教育而言，本科阶段应当注重分析与研究能力，高职教育则更应该注重实践，注重在基层工作。故高职教育中，与其帮助学生构筑完整的法学理论体系，不如加强学生在某一法律领域中的实际操作能力，让学生毕业之后能够迅速走上并适应工作岗位。[3]

改革过后的考核模式能够摆脱理论的束缚，走出课堂，深入项目，关注学生在项目中的实际表现，关注学生对法学知识的应用能力，考察学生在项目中的主观能动性、团队协作能力，以及在遇到困难时所表现出的创新能力与学习能力，符合项目教学的本意，让学生在基层工作中拥有更加优秀的表现。

参考文献：

[1]金朝跃.高职教育课程考核模式改革的认识与思考[J].浙江交通职业技术学院学报，2004，5（2）.

[2]高丽娜.法学应用型人才培养模式视角下的教学改革[J].教改研究，2011，（6）.

当前教学改革的核心篇6

关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02

实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。

一、绩效工资改革实施内容

高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析

我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议

1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语

高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。

参考文献：

[1]马德益.高校绩效工资改革的现实困境及其原因[J].文史博览（理论），2014，（2）

[2]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014，（6）

[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会科学学报），2013，（3）