假期劳动实践体会篇1

被告：张某

[基本案情：]

被告张某于2011年4月23日入职某公司从事资材管理工作，并于2011年5月1日与某公司签订期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的劳动合同。合同到期后，某公司未与被告张某续订劳动合同。2015年2月17日，被告张某因个人原因离职。

之后被告张某向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期间未签订劳动合同两倍工资差额32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁决书，裁决某公司自裁决书生效之日起3日内支付被告张某2014年5月1日至2015年2月12日期间未订书面劳动合同两倍工资差额32416元。裁决作出后，某公司不服该裁决向法院提讼：主张被告张某存在虚假学历，故双方劳动关系应属无效，某公司不应支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额。

[审理结果：]

经法院审理，某公司未能就其主张提供确实有效的证据予以证实。同时，在张某入职时并未对其学历作出特别要求，且张某工作期间能够胜任工作。

当地人民法院于2015年8月20日作出民事判决：一、原告某汽车配件有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额人民币32416元；二、驳回原告某汽车配件有限公司的诉讼请求。宣判后，某公司向当地中级人民法院提起上诉。中级人民法院于2015年11月5日以同样事实作出民事判决：驳回上诉，维持原判。

[评析意见：]

随着劳动者知识水平的普遍提升，我国劳动力市场的日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也越发多元化，在一些高、精、尖的专业领域，用人单位对劳动者的学历水平要求颇多，因此，劳动者的学历与过往的工作履历很多时候成为劳资双方互相选择的重要依据。这便促使一些低学历劳动就业人员为了获取更好的工作机会，铤而走险，伪造高学历证书或者知名院校学历证书，由此引发的劳动争议也较为常见。劳动者学历造假的行为显然与我们提倡的诚实守信的基本原则相悖，普遍受到道德舆论的谴责。劳动者学历造假情况下对劳动合同效力的影响也日益成为劳资双方以及司法实践中考虑的重要问题。

对于此种情况下劳动合同的效力问题，在实践中一直存在两种截然相反的观点：

一种观点认为，只要劳动者存在学历造假的情形，用人单位均可以此为由主张劳动合同关系无效。《劳动合同法》第八条明确赋予劳动者对于用人单位有权了解的基本情况，有如实陈述的义务。劳动者在与用人单位的双向选择中采用欺诈手段，利用虚假的学历足以使用人单位产生错误的认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。同时，虚假学历与社会诚实信用的道德准则相违背，理应对于学历造假行为给予否定性评价。据此，双方劳动关系应当自始无效，用人单位亦可就劳动者造成的损失要求赔偿。

另一种观点则认为，对于此类案件应就个案具体分析，用人单位不能单纯以劳动者学历造假为由主张劳动关系无效。这种观点认为，学历并非所有用人单位与劳动者建立劳动关系的必备要件，很多情况下，用人单位的一些岗位并不要求劳动者学历，或者用人单位看中的仅仅是劳动者学历之外的实际工作能力。更何况《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定一定的试用期，以对劳动者的工作能力进行更为全面、系统的评价：如果用人单位认为劳动者符合岗位要求，则继续留用；反之，则可以解除劳动合同。因此，该种观点认为除非用人单位对劳动者的学历存在特殊要求，否则用人单位单纯以学历造假为由主张双方劳动合同无效，不应支持。

不可否认，很多情况下学历对于用人单位作出是否录用劳动者的决定确实属于一个重要的参考因素。然而，并非所有用人单位在招聘时均对劳动者学历有所要求，对于一些较为注重劳动者身体条件及经验条件的岗位，例如：保洁、保安、司机、销售及其他非技术型公司的工作岗位，用人单位在招聘过程中更加注重劳动者的工作经验及工作能力，并未向劳动者提出关于学历方面的要求，此种情况下，劳动者学历高低或者是否存在学历造假的行为均不影响用人单位作出与其订立劳动合同的主观判断。

可见，劳动者学历造假构成“欺诈”行为的重要前提之一在于劳动者入职时，用人单位根据招聘岗位特征对劳动者学历有所要求并将该要求明确告知劳动者。

实践中，用人单位在劳动者入职过程中未对学历有所要求，而有些劳动者虽然确实存在学历造假的情形，但是在工作过程中完全能够适应工作环境及工作要求，用人单位也未发现劳动者有任何不足之处。此时，如果一概赋予用人单位解除劳动合同的权力，或者随意主张劳动关系无效，显然不利于劳资关系的和谐稳定，对于劳动者亦有所不公。

假期劳动实践体会篇2

论文关键词：加班加点概念,延长工作时间,争议和纠纷,工资支付标准

因加班加点工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议，《劳动合同法》的实施，强化了用人单位及时足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任；《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效，而且专门明确了劳动报酬的特别时效，这些法律法规的影响已经逐渐呈现，不少地方有关此类的劳动争议案件相继出现了增长态势，这其中的原因非常复杂，既有少数用人单位恶意拖欠，又有执行国家政策和制度的理解问题。问题的根本在于对加班加点概念的全面理解，在于对加班加点的确切认定以及对加班加点工资的科学计算。要妥善处理好此类劳动争议和纠纷，就有必要对加班加点工资的有关问题进行剖析。

一、统一和梳理加班及加班工资的概念

在现有的法律法规中关于加班有“延长工作时间”、“加班”、“加班加点”等不同的称法。各种法规因出于不同的目的和原因，对加班和加班工资均没有全面清晰的定义和界定，因此有必要对这两者的概念进行统一和梳理。

1、明确加班的概念。加班是相对于正常工作时间而言的。加班概念有广义和狭义之分。广义的加班含义是指延长工作时间，确指工作时间超出了法定正常界限延伸至休息时间范围内，即劳动者在正常工作时间以外应当休息的时间内工作。延长工作时间有两种形式：一是加班，是指劳动者在法定休假日和休息日（公休假日）进行工作；二是加点，是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，即提前上班或推迟下班。狭义的加班是指作为延长工作时间之一的加班。

2、明确加班工资的概念。相对应加班是正常的工作时间而言，加班工资则是相对于正常工资。加班工资属于工资范畴。国际劳工组织《1949保护工资条约》对工资定义为：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

综上所述，加班可以界定为需要支付加班工资或依法安排调休的延长工作时间。因加班所需要支付的劳动报酬统称为加班工资。

二、准确把握工时制度和制度工作时间

加班首先表现为延长工作时间，这涉及需要确认正常的工作时间是如何规定的，即劳动者应当工作的正常时间是多少。劳动者应当工作的正常时间与工时制度有关。工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类，特殊工时制度以可分为两种：综合计算工时工作制和不定时工时制。需要指出的是实行特殊工时制度的企业需应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，报经劳动行政部门审批同意，办理审批手续。

1、标准工时制度。我国1995年1月1日施行的《劳动法》和1995年5月1日实行的国务院《关于职工工作时间的规定》（国务院令第146号）作出了不同的规定。目前的标准工时制按后者规定执行。即，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，延长工作时间一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2、综合计算工时工作制。依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》规定，实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，某一具体（或周）的实际工作时间可以超过8小时（40小时），超过部分不作为延长工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。采用综合计算工时工作制需要注意三点：一是需经审批同意；二是采用何种工作方式要与工会和劳动者协商，切实保护劳动者身体健康；三是对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。

3、不定时工时制。也称不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。另外，还一种特殊工时制度，即缩短工时制，主要是指从事特别艰苦、繁重、有毒有过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。

4、制度工作日和计薪日。目前，企业单位一般执行标准工时制度下制度工作日和计薪日的认定，而实行其他特殊工时制度的用人单位和劳动者则需要依法变通予以适用，但依然以标准工时制度下制度工作日和计薪日为基准予以调整。

工作小时的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。同时，根据《劳动法》第51条的规定，法定节假日，用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

另外，需要注意的是，法定节假日应当分为全体公民节假日和部分公民节假日。自2008年1月1日以后，全体公民节假日为：元旦1天（1月1日），春节3天（农历除夕、正月初一、初二），清明节1天（农历清明当日），劳动节1天（5月1日），端午节1天（农历端午当日），中秋节1天（农历中秋当日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。部分公民的节假日：妇女节（3月8日）妇女放假半天，青年节（5月4日）14岁以上28岁以下青年放假半天，建军节（8月1日）现役军人放假半天，少数民族节日按少数民族规定执行。全体公民的节假日和部分公民的节假日在工资待遇支付方面是存在差异的。凡属全体公民的假日，如适逢星期六或星期日，应当在工作日补假；凡属部分公民的假日，如适逢星期六或星期日，则不补假，如未假而正常工作，不按加班处理。

三、工作时间和加班的确认

1、明晰工作时间和休息时间的区分。劳动者的时间可分为工作时间和休息时间两大类。工作时间包括：作业时间，准备工作时间，结束工作时间，法定的非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等），依据法规或单位安排离岗从事其他活动的时间。劳动者在工作时间内应该享有工资报酬，加班的应该享受相应的加班待遇。休息时间包括：间歇时间（指在每个工作日内给职工休息吃饭的时间），每日的休息时间（指两个工作日之间的休息时间），休假（劳动者保留职务享有工资的休息假期，包括法定节假日、周休息日、依据有关规定的年度带薪休假等）。

2、明确工作时间和加班时间的认定。确认劳动者的工作时间，一般以考勤卡的记录作为确认条件，但在实践中电子考勤卡或打卡考勤往往没有劳动者的签名，存在作假和伪造的可能，产生劳动纠纷时劳动者一般不予以确认。为此建议用人单位建立书面考勤记录或电子考勤记录劳动者确认制度，以作为确认劳动者工作时间的有效证据材料之一，但不能简单按照考勤卡记载的时间内计算劳动者的加班时间。一方面，对用人单位来说考勤卡容易被修改，很容易掩盖劳动者加班的事实；另一方面，对劳动者来说用人单位的时间并不能等同于工作时间。

3、不同工时制度下的加班认定。①标准工时制度下的加班认定；②综合工时制度下的加班认定。在综合工时制度下，在综合计算周期内，某一具体日或周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为加班；③不定时工作制度的加班。实行不定时工作制是根据岗位的性质决定的，一般情况下，不应支付加班工资。但用人单位应保障劳动者的休息权，如果是因为实行不定时工作制侵害了劳动者的休息日和休假日的休息权，却没有相应调整休息时间，用人单位应以向劳动者支付加班工资的方式给予补偿。

四、做好加班的补偿和加班工资的计算

1、关于加班的补偿。我国法律对劳动者加班规定了补休和支付加班工资的两种补偿制度。根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以采取补休或支付加班工资的两种方式选其一的作法。用人单位安排劳动者在其他时间加班的，只能采取支付加班工资的补偿形式而不能以补休进行代替。

2、关于加班工资的计算。《劳动法》等法规明确规定，在标准工时制度下，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬；安排劳动者在制度工作日延长工作时间的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在周休日工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的200%的工资报酬。实行综合计算工时工作制度下，计算周期结束时按照制度工作日计算超过规定时间工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。

3、关于加班工资计算基数的确定。在实践中，加班工资的计算基数常常引发争议，这也是导致因加班工资而产生劳资纠纷的主要原因。原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）明确了加班工资的计算基数——“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但基本工资的内涵和外延究竟有多大，相关意见不明确，在实际执行中，工资的某些项目诸如绩效奖、安全奖、达标奖等是否应纳入基本工资范畴则存在较大的争议，即便是劳资双方对基本工资进行了约定，根据法定高于约定的法制基本原则，也要统筹考虑基本工资的核算。鉴于国家对加班工资计算基数的规定比较原则，在实践中各地又有各地的规定，所以，我认为基本的判断原则是应当按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。

综上所述，要稳妥处理好因加班和加班工资产生的劳资纠纷，就一定要深入学习相关法律法规，明晰概念，把握要领，细致做好加班认定和时间确认，同时，多方结合案例，积累经验，从维护劳动者权益的角度出发，做好相关工作，就能够有效避免纠纷的发生，促进劳动用工的和谐，维护社会的基本稳定。

参考文献

1张世诚《中华人民共和国劳动合同法释义》中国版本图书馆CIP数据核字(2007)第101922号北京,红旗出版社,2007.7

假期劳动实践体会篇3

关键词：带薪休假；休息权；立法建议

1.带薪休假制度概述

1.1带薪休假的历史渊源及内涵。带薪休假制度源于1936年的法国，它也是目前发展带薪休假制度较为完善的国家，这与其发展带薪休假制度的历史悠久以及公众休闲意识较强等因素是分不开的。关于带薪休假的内涵，笔者认为可以参照吴露萍学者的观点：带薪休假指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。①

1.2带薪休假本质上是一种休息权。法律规制对象的性质决定了立法的价值取向，因此明确带薪休假的性质极为重要。带薪休假本质上属于劳动者的休息权，我国宪法中明确规定了：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

按照现行法律，休息权属于劳动者的基本权利。在我国宪法中规定受教育权既是公民的权利又是公民的义务，笔者认为休息权与受教育权有异曲同工之处。教育是促进社会进步、经济繁荣的巨大力量，是国家发展的先决条件。笔者认为相对于受教育权，休息权同等重要。然而现实中常常出现的某些被赞颂的群体“废寝忘食的工作”扭曲了劳动者的观念。各种社会活动的基础是有一个良好的身体素质，休息权的落实能使劳动者保持良好的身体状态以更好的投身劳动中。因此，笔者认为休息权既是一种权利又是一种义务，带薪休假作为休息权的一种，也应当既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。

2.现行带薪休假制度比较研究

2.1带薪休假的天数。我国最低带薪休假天数为5天，与法国规定的30天相差较大，美国对带薪休假的最低天数没有明确规定，但其劳动者普遍具有休假意识，企业的管理水平高，一般都会安排带薪休假。而我国的企业管理者往往重视企业的自身发展与经济效益，忽略了给予员工休假的福利，加之员工本身休假意识淡薄，因此带薪休假在实践中很难落实。

2.2带薪休假的适用条件。我国规定连续工作一年以上的享受带薪年休假，国外大多数国家规定连续工作6个月以上即可享受带薪年休假。相比之下，我国劳动者工作时间要超出国外一倍方可享受5天福利，这表明我国带薪年休假权利的获得所需条件较为苛刻。

在带薪休假的适用对象方面，英国没有明确规定，德国对于所有企业、机构的员工都适用，而美国只适用于正式雇员、公务员等，临时工、小时工等则不在此列。②我国《职工带薪年休假》条例中规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”这表明我国带薪休假的适用对象非常广泛，这体现了我国社会主义国家的本质特色。

2.3带薪休假的时间。我国《职工带薪年休假》条例中规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”从带薪休假的时间安排来看，各国普遍采用雇主和雇员协商确定。法国要求雇主在安排休假时间时事先征询员工代表的意见，英国则更倾向于雇员意愿，规定雇员可以自由决定带薪休假时间，只需征得雇主同意。美国规定带薪休假的时间安排应在不影响企业运转的前提下，由雇主和雇员协商决定。我国在带薪休假的规定上首先考虑单位生产工作的具体情况。

关于带薪休假时间的连续性方面，其中瑞典的劳动者有权一次性至少休假4个星期，持续性时间的上限没有明确规定。德国与法国都规定劳动者至少有一次连续休假达到12天，其中法国还规定雇员一次性最多可修24天的假。我国关于带薪休假的适用时间最少为5天，在实践中若将这5天分散到不同时期，实际上劳动者就得不到彻底放松的机会。

我国法律规定单位一般不跨年度安排带薪休假，确因生产、工作特点有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。法国、德国通常因特殊需要才能转到下一年，而且有时间限制，由于西欧国家鼓励人们休假，对于没有用完可休假时间的劳动者，不负担经济补偿。而英国雇员可以获得休假补偿。

2.4带薪休假的薪金。带薪休假，顾名思义是不仅可以享受到假期，同时还保有原工作和工资。各国劳动者在带薪休假期间的工资都由雇主负责支付，有些国家还有其他补贴，比如法国休假期间生病的劳动者可享受医疗和带薪假期补贴，此外，雇主要报销员工休假间3/4的往返车票。③而我国职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

3.带薪休假制度的立法建议

3.1明确带薪休假的性质。我国在道路交通安全法中已对驾驶员的休息做了硬性规定。如前所述，笔者建议宪法中明确休息权既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。

3.2带薪休假的时间。首先，我国现行法律中最低5天的休假期相对较短，应适当增加年休假天数适应国际趋势。

其次，关于休假时间的持续性问题，法律应明确规定最短与最长时间。如法国规定了至少有一次休假12天，一次性最多可休假24天。规定最短时间能够使雇员得到彻底的休息，规定最长时间可使雇员更快的恢复工作状态，防止时间过长导致的工作生疏与懈怠。

再次，在休假时间的安排方面，应加大雇员的话语权，我国现行法律规定原则上雇主与雇员相互协商，但前提是不影响单位生产、工作。这样的规定使得在实践中，单位往往以生产、工作需要作为挡箭牌，变相剥夺了劳动者的带薪休假权利。

3.3对未休假雇员的补偿。我国规定给予未休息的劳动者300%的经济补偿，这在某种程度上可能促使劳动者为追求短期的经济利益而甘愿放弃带薪休假的权利。在立法上可借鉴英国，以休假补偿为主，兼顾经济补偿。

3.4带薪休假的薪金。关于休假期间的工资问题，笔者认为可保留现有立法的规定，按照平常工资支付。根据我国当前国情，发展生产力仍是我国要务，休假的同时领取同样的工资也能为劳动者所接受。

3.5带薪休假的监管。虽然我国法律中规定了带薪休假制度，但是在实践中难以落实很大原因在于对带薪休假的监管不力。法律应明确规定监管主体及其职责。

3.6鼓励单位推行带薪休假。国外带薪休假制度发展的比较好很大程度上得益于国家鼓励劳动者休息。我国可通过对带薪休假制度落实的好的企业给予一定经济奖励。对于没有依法实施带薪休假制度的单位，应给予一定的惩罚。

4.结语

任何制度的良好运行都要以相对完善的法律作为依托，目前我国有关带薪休假制度只有《职工带薪年休假条例》的粗略规定，宪法中规定的休息权成为一纸空文，得不到落实，因此，应尽快制定与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，切实保障劳动者的权利，更好地服务于社会主义建设，这符合我国宪法的精神。（作者单位：东北财经大学）

参考文献

[1]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，（3）；813

[2]欣文.关注带薪年休假规定出台表[J].职业，2007（28）；

[3]世界各国普遍实行带薪休假制度[J].劳动保障通讯，2000，（9）

注解：

①吴露萍，完善我国带薪年休假制度J法制与社会2007（3）813

假期劳动实践体会篇4

假期的社会实践活动已经结束了，但社会实践给我们带来的巨大影响却远没有结束，它使我们走出校园，走出课堂，向社会，走上了与实践相结合的道路，到社会的大课堂上去见识世面、施展才华、增长才干、磨练意志，在实践中检验自己。半个月的社会实践虽然比较辛苦。是庆幸？还是依恋？回想起来，才发觉，原来乏味中充满着希望，苦涩中流露出甘甜。

通过本次社会实践活动，一方面，我们锻炼了自己的能力，在实践中成长；另一方面，我们为社会做出了自己的贡献；但在实践过程中，我们也表现出了经验不足，处理问题不够成熟、书本知识与实际结合不够紧密等问题。我们回到学校后会更加要珍惜在校学习的时光，努力掌握更多的知识，并不断深入到实践中，检验自己的知识，锻炼自己的能力，为今后更好地服务于社会打下坚实的基础。

“机遇只偏爱有准备的头脑”，我们只有通过自身的不断努力，拿出百尺竿头的干劲，胸怀会当凌绝顶的壮志，不断提高自身的综合素质，在与社会的接触过程中，减少磨合期的碰撞，快融入社会的步伐，才能在人才高地上站稳脚跟，才能扬起理想的风帆，驶向成功的彼岸。

业余的宝贵有很多人不理解为什么学生要进行假期社会实践活动。在这之前也是不怎么懂得的。但是，经过这次的暑假实践活动，我竟然领悟到了一些我以前所不明白的东西。

首先，假期里，我们的时间相对的充裕了许多。我们被允许做更多的事情。所以这种假期的实践活动就成了我们的选择。因为它既可以帮助我们看到更大的一个世界，又可以让我们度过一段美好的时光。

最重要的是，当我们投入地去做一件事的时候，我们会发现一种难以用语言表达的快乐。当我们用自己的能力去实践，去帮助别人时，这种快乐别人是没有办法体会的。

人生中，有许多事情需要我们去做。但是我相信，这种实践是不可缺少的一环。我想起了一句话，人的成就是决定于他怎么利用课余时间。所以，一段有意义的人生。实践一定是最最值得我们来体会的。

高中生社会实践心得体会【二】

人们都说：劳动最光荣。这一天，我去居委会劳动了一天。

当我在切身体验劳动时，我才更进一步地融会了这句话的精髓。劳动确实很辛苦，但却是苦中带甜的。劳动的感受，在劳累时大汗淋漓的感受。这些都不是能从我们平时的学习生活中所能触摸到的，这种感受是作为一名劳动者内心深处的，最平凡而又殊于一般的感受。

这一天，（至于是哪天，你自己写好了）我去居委会干了一个上午的活儿，居委会的负责人让我去小区里面刮小广告。我高兴的应承了下来，心想，弄小广告有什么不容易的，拿手一撕不就成了！于是信心满满的拿着负责人给我的铲子和水桶就走了，谁知道事实和想象是有差距的，而且差距还不小。

我先找到一个贴在地上的小广告，貌似真的很难弄，拿铲子刮了半天也没有太大的结果，本想放弃，然后去干点别的事情，但是不服输的性格使我想到，还没有什么事情能够难倒我呢，然后，我就在哪里冥思苦想，想主意我就突然想起一次下雨天走在路上时候的情景了，被水冲过的地面上的小广告，很容易就掉了，所以我想到了，将小广告上面弄上水，等了2，3分钟，果然，很有效果，拿手轻轻一撕，小广告就掉了。

看到自己想到的方法取得了成果，当时心里挺兴奋的，于是更加满怀信心，去劳动了！

呃…经过一番努力之后，被我清除过的地方确实看着干净，整洁多了。

我想，通过自己的劳动，自己动手动脑解决了问题是我收获的，学习亦是如此吧！

而且北京奥运会也开始举办了，作为北京人的我，为北京的环境美化奉献出自己的一份力量也是我乐于做的，什么事都要从小事开始。

绿色奥运、科技奥运、人文奥运。我们将为实现这样的理念而努力，用自己的实际行动为奥运会的成功举办献出自己的真情。

通过这次实践，给我留下了深刻的体会。当你做一件事的时候，无论是会还是不会，你都要有勇气面对它，尝试一下。做了，你是困难的领导；不做，你是困难的俘虏；而我在实践中收获了许多，同时也发现了许多自身的不足。所以，我会在今后的学习当中更加努力，不断地充实、完善自己！

高中生社会实践心得体会【三】

社会实践是xx一附中的光荣传统。每年学校都会组织高二年级的学生参加，作为其中的一员，我很荣幸能在这正风华正茂之时，走出教室，走出学校，走向社会，走向百态人间去体验生活，拓展视野。虽然，这次的社会实践早在上周就已结束，但是它带给我的深刻印象并没有消逝，给我的思考也没有结束。

这次给我留念最深的便是参观中山舰和农村体验生活了。

看着打捞出来的中山舰，看着那被鱼雷撕开的裂口，这边让我联想起当时战斗的场景：枪林弹雨中，面对六架日军战机的轮番轰炸，它丝毫没有退缩。尽管这并不是一艘拥有多大吨位的巨舰，尽管其上的主、副炮已被拆下，但是，全体船员仍然坚守岗位，运用身边所可以运用的武器奋起还击。无奈敌我实力悬殊过大，船长在内的二十五名军人战死，中山舰也被鱼雷击中，徐徐沉没。虽然他并没有对整个战局起到什么作用，但是，他对得起它的使命，对得起他的名字——中山。这是怎样的气魄，这是怎样的精神！如今，国际形势风云变幻，世界和平仍在被威胁。伊拉克、利比亚、阿富汗的死神之手并没有放松，中国南海、朝鲜半岛的战争阴霾仍然笼罩。我们作为热爱和平的人，就应该拥有过去英烈一样的勇气，来捍卫正义、保家卫国；我们作为中华民族的一员，就应该恪尽职守、积极进取；作为学生的我们，更应该努力学习，争为国家栋梁。

假期劳动实践体会篇5

谈到人力资源成本，很多人首先想起来的是企业支付给职工的工资成本、福利成本等，在控制人力资源成本时往往优先考虑的是降低工资、缩减福利，其实这些都是对人力资源成本理解存在误区。什么是人力资源成本呢？百度百科收录的“人力资源成本”的定义为，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

这是“学院派”对人力资源成本含义的理解，对于HR从事人力资源成本的分析、控制、管理工作具有参考意义。那么，从劳动法的角度该如何理解和解读人力资源成本呢？根据笔者的观察，在劳动法领域习惯从政策成本、风险成本、工资成本、服务成本四个维度对人力资源成本进行分析、解读。

政策成本

政策成本，简言之，即因国家劳动保障法律法规政策的规定企业雇佣劳动者应当支付的成本。实践中，有关人力资源成本中的政策成本，主要可以归纳为以下方面：

社会保险和住房公积金费用成本

根据规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，用人单位应当向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费用数额，经社会保险经办机构核定后，按月缴纳社会保险费。用人单位和劳动者应当以货币形式全额缴纳社会保险费，这里的社会保险主要是指养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。同时，用人单位和劳动者还应当根据《住房公积金管理条例》的规定缴纳住房公积金费用。除此之外，个别省份还有补充医疗险、补充住房公积金等。以上海、北京、广州三地的社会保险、住房公积金法规政策为例，看其对人力资源成本的影响（如图1）。

比如，用人单位与某劳动者约定工资是10000元/月，那么，在上海、北京、广州三地，用人单位必须支出的社会保险费和住房公积金的成本分别为：3940元、4180元、2885元。这些成本支出基本上属于刚性支出，企业不缴、少缴、漏缴则需要承担相应的法律责任，包括不限于补缴、缴纳滞纳金、行政处罚等。上海官方的消息称，2016年，职工基本养老保险费率企业的单位缴费部分下调1个百分点；职工基本医疗保险费率单位缴费部分下调1个百分点；失业保险费率单位缴费部分下调0.5个百分点。费率下降2.5个百分点后，本市五项职工社会保险费率总水平为43%，其中职工基本养老保险28%，职工基本医疗保险12%，失业保险1.5%，工伤保险0.5%，生育保险1%。据测算，这次费率下调后，预计2016年全年可减轻企业负担约135亿元。社会保险费和住房公积金成本对企业人力资源成本的影响可见一斑。

从劳动法的角度来看，社会保险费用和公积金成本属于刚性支付，但并非是没有可控制的空间。通过事先筹划，是可以实现合理控制这部分成本支出的。众所周知，社会保险费用本年度的月缴费基数依据劳动者本人上年度工资收入工资的月平均数确定，上年度的工资收入是指全部货币性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，即俗称的“工资总额”。根据法律规定，劳动保护方面的费用、出差伙食补助、午餐补助、差旅费、股票和债券股息和利息等均不属于工资总额的范畴。故此，用人单位可通过对劳动报酬的结构合理安排和筹划，实现合理控制上述成本。

最低工资标准和职工月平均工资

国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。需要注意的是，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

职工平均工资是指职工在一定时期内平均每位职工所得的货币工资额，职工平均工资关系到用人单位、劳动者的切身利益，是政府部门制定最低工资标准，计算社会保险费用及住房公积金缴费基数、经济补偿金时的参考依据（如图2）。

最低工资标准、社会平均工资对企业人力资源成本的影响主要表现在以下两方面：一方面是工资成本的持续增加。国家实行最低工资保障制度，每年均会上调最低工资标准，虽然今年有个别省份暂时停止上调最低工资标准，但是总体上来看最低工资标准仍然是呈现逐年上调的趋势。正如上文所分析，社会平均工资是计算社会保险费用和住房公积金费用时重要的参考依据，并且两者是正相关的关系。从实践来看，当企业盈利或者利润增长水平低于最低工资标准或社会平均工资增长水平时，这部分成本增加对人力资源成本影响则会比较明显，尤其是依靠最低工资标准作为起薪的企业。反之，这种成本的增加对人力资源成本影响则会相对较弱。

婚、丧、产、探、病等假期成本

根据法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系，劳动者在履行劳动合同期间，依法享有婚、丧、产、探、病等各类假期，用人单位应当依法支付劳动者休假期间的待遇。以上海、北京、广州三地为例：

上海：符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

北京：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

广州：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

可见，由于各地法规政策的差异，企业在不同地区用工所产生的成本会有所差异。从实务角度来看，企业比较关注的是产、病这两类假期，关注的首要原因往往并非是成本问题，而是个别劳动者存在故意“泡假”或“小病大养”的行为。对于企业而言，这类假期的显性成本是比较容易计算的，即休假期间的工资、社会保险费用、住房公积金费用等；隐性的成本是不容易计算的，如，其他员工的效仿、团队员工的工作积极性、管理的秩序等。

从劳动法和员工关系管理的角度来看，企业与员工之间既存在基于劳动关系而产生的法律上的权利和义务关系，同时还存在社会层面相互之间的人际、情感、道义等关系，双方不成文的传统、习惯及默契等伦理关系，对于后者可简单归纳为“企业文化”的范畴。企业对于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的规定，完善假期管理的各项制度，同时也要注重企业文化的塑造，引导构建和谐的劳资关系。

残疾人就业保障金、工会费、职工教育经费等

根据规定，在实施分散按比例安排残疾人就业的地区，凡安排残疾人达不到省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业事业单位和城乡集体经济组织，根据地方有关法规的规定，按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金，即残疾人就业保障金。

残疾人就业保障金=（上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。

工会经费，建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费。职工教育经费，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。

劳动合同解除或终止的成本

根据规定，用人单位提出协商解除或终止劳动合同；因用人单位有违法行为，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同的；用人单位按照《劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第四、五款之规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿标准是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

人力资源成本相关的奖励政策

税收优惠政策，企业解决残疾人、军人等特殊群体就业的，可以享受一定程度的税收优惠政策。各类补贴，企业设立“大学生实习基地”、“大学生见习基地”为大学生提供实习或就业培训，或者为国企下岗分流职工提供就业机会的，均可以享受政府支付的补贴。企业用工保持稳定或增长的可申请稳岗补贴。

比如，上海市规定，经审批后，企业每年可获得不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额50%的稳岗补贴。同一年里企业只能申请享受一次。若企业同时符合稳岗政策和失业调控政策，补贴总额不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%。稳岗补贴政策从2014年开始执行，至2023年底结束。

北京市规定，满足以下条件的企业可以申请稳岗补贴：①依法参加失业保险；②足额缴纳失业保险费；③2015年度未裁员或裁员率低于年末全市城镇登记失业率1.39%。补贴标准为本单位失业保险费总额的40%，稳岗补贴领取后，将主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。

广州市规定，同时具备以下两个条件的企业，可以申请稳岗补贴：依法在广州市参加失业保险并足额缴纳失业保险费和上年度未裁员或裁员率低于广州市城镇登记失业率，补贴标准是企业及其职工上一自然年度实际缴纳失业保险费总额的50%。

风险成本

风险成本，简言之，是因为风险存在和风险事故发生后必须支出的费用。从劳动法和员工关系管理的角度可以将风险分为以下方面。因为操作不当导致的风险，比如，工资、加班、假期工资计算错误，带来潜在的拖欠工资及赔偿的风险；人为导致劳动合同、人事档案、发票等丢失，带来的未签劳动合同双倍工资、税务罚款等风险。对业务和法律理解和适用不准确，带来的违法解除劳动合同赔偿风险等。

对于操作风险，是可以通过制度、标准、流程的完善来控制的，同时也是可以通过专业技能培训来规避这些操作风险的。因违法操作导致的风险，比如，社会保险缴费基数不足额、公积金缴费基数不足额、不支付加班工资等，很多时候这些企业基于其他因素的考虑而有意为之，但是这种违法操作潜在的风险是存在的，比如，员工投诉后的补缴，被主管部门检查、稽查之后的补缴、滞纳金、罚款等，这些风险成本都是不容忽视的。劳动关系解除或终止不当的风险，容易导致劳动争议、诉讼，企业违法解除或终止劳动合同，需要支付经济赔偿金，特殊情况下还需要支付医疗补助费、一次性伤残就业补助金等，同时还需要花费大量的人力、物力去应对。

工资成本

工资成本是指用人单位支付给劳动者工资所产生的成本，包括薪资、奖金、福利等。这是人力资源成本中的重要部分，直接影响企业经营总成本的高低。正如上文所述，谈到人力资源成本控制，人们往往想到的是降低工资、奖金，缩减福利，并非人们没有办法从其他角度控制人力资源成本，而是从工资、奖金、福利着手是容易立竿见影的，也是容易做出成绩的，谁叫工资成本在人力资源成本中占大头呢。

从劳动法和员工关系管理的角度来看，工资成本主要受两方面因素的影响，一方面是国家的最低工资标准保障制度，实践中，部分劳动密集型或者低端行业的企业薪酬主要结构是“最低工资标准+加班工资”，相对而言，这类企业对最低工资标准比较敏感；另外一方面是劳动能力市场的供给关系，有关中国“人口红利”是否已经消失的争议从未停止，但企业长期存在的“用工荒”、“招工难”的现象却一直存在。在这样的背景之下，企业薪酬水平的竞争力将会成为吸引劳动者择业的重要因素，企业的薪酬战略和薪酬水平是否与企业发展阶段相匹配，这将会直接影响人力资源成本在企业经营成本中比重的合理性。这都属于薪酬管理模块的专业问题，笔者不敢乱下论断。有关薪酬待遇在员工关系管理中的影响，借用网络上流行的一句话，员工离职无外乎有两种原因，一是钱没给到位；二是干得不爽。