教学水平提升培训总结篇1

教育大计，教师为本。推动教育事业又好又快发展，建设人力资源强国，教师是关键。当前，我省教育改革发展进入了全面实施素质教育，全面提高教育质量的新的历史时期。在新的历史起点上，人民群众对高质量教育的需求日益增长。培养和造就一支具有先进教育理念、良好职业道德和坚实业务基础的德才兼备的教师队伍，是一项十分重要和紧迫的任务。

——实施“领雁工程”是加强中小学教师队伍建设的一项重大举措。高素质的教师队伍是优质教育资源的核心要素，是教育发展的关键所在。党和国家十分重视教师队伍尤其是农村教师队伍建设工作。党的十七大明确提出要加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。总书记去年在接见全国优秀教师代表座谈会上的讲话中，特别指出：“要高度重视教师培养和培训”、“积极推进教师教育创新，提高教师整体素质和业务水平”。总理在今年的政府工作报告中又指出，要加强教师队伍特别是农村教师队伍建设。

为加强中小学教师队伍特别是农村教师队伍建设，我省决定从**年到2010年组织实施以培养农村中小学骨干教师为主要内容的“领雁工程”。目的是通过抓骨干教师的培训，在全省教师队伍中形成全体学习、终身学习的良好风气，通过骨干教师的引领，带动全体教师提高全面实施素质教育的能力和水平，全面提高师德修养，从而不断提高教师队伍的整体素质。

——实施“领雁工程”是实现我省教育科学和谐发展的必然要求。十七大强调，教育公平是社会公平的重要基础。实现教育公平，教育发展的理念必须转到科学和谐发展上来。我省教育发展到现阶段，“有书读”的问题已经解决，随之而来，人们对“念好书”的愿望日益强烈，优质教育资源不足与人们日益增长的对优质教育资源需求之间的矛盾越来越突出。要解决“念好书”，必须以科学和谐发展理念为指导，尽快把工作重心从外延建设为主转到内涵发展为主上来。教师素质是教育内涵的核心，教师队伍建设是内涵建设的关键。随着义务教育经费保障机制的建立和完善，城乡教育的差距越来越多地表现为师资队伍的差距。这方面，社会反响很强烈，家长呼声很高。各级教育行政部门必须从促进教育科学和谐发展的高度，充分认识实施“领雁工程”，加强师资队伍建设特别是农村教师队伍建设的重大意义，切实增强抓好“领雁工程”的紧迫感、责任感。

——实施“领雁工程”是巩固农村中小学教师素质提升工程成果，加快提高农村教育水平的必要途径。2005年至**年，在省领导的直接关心和支持下，全省组织实施了“省农村中小学教师素质提升工程”，对17万农村中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德”为主要内容的教师全员培训。至**年底，全省共完成了21万人86万课次的农村教师全员培训、1000名省级农村骨干教师和10000名市级农村骨干教师的培训工作。在培训过程中，各地高度重视，注重实效，坚持以财政拨款为主，通过多渠道筹措培训经费，鼓励创新培训模式，素质提升工程取得了显著的成绩，超额完成了4万余人、18万课次的培训任务，达到了预期的效果。

通过实施素质提升工程，农村中小学教师队伍的整体素质得到全面提升，农村教师的师德修养、课堂教学能力和教育科研能力明显提高，学历结构和职称结构进一步优化。县级教师培训机构建设和农村中小学教师培训组织体系建设得到大力加强，农村中小学教师培训经费保障机制初步建立。以“百人千场”送教下乡活动为重点，教师培训支援为主要内容，网络课程建设为抓手，专家名师送教下乡活动、教育对口支援工作和名师资源共享工作积极推进。但总体而言，目前我省农村中小学教师队伍还不适应新时期基础教育改革发展的需要，城乡教育质量的差距仍然较大，农村中小学教师中“名师少、学科带头人少、骨干教师少、高职称教师少、高学历教师少”的现象仍然突出。素质提升工程培训了1000名农村省级骨干教师，仅占全省农村中小学教师比例的0.58%，引领广大农村学校课堂教学、教学研究、校本培训、德育工作和学校管理工作等的各类“领雁人物”严重缺乏；学科教师结构不够合理，部分学科教师教非所学的现象较突出；离广大人民群众“念好书”的目标要求相比还存在较大的差距。正如吕祖善省长在全国两会期间听了方青老师的发言后指出的：素质提升是一个长期的、不间断的过程，这项工作要坚持不懈地抓。实施“领雁工程”就是为了坚持不懈地抓农村教师的素质提升。

农村骨干教师是农村教师队伍的中坚力量。农村骨干教师的数量和质量不仅体现了农村教师队伍的整体水平，也是全面推进新课程改革，全面实施素质教育，促进城乡教育均衡发展，提高农村教育教学质量的重要保证。

省教育厅决定，在**年至2010年组织实施省农村中小学教师“领雁工程”。其宗旨就是要培养一批农村中小学教育教学的领雁人，充分发挥他们在推进“轻负担高质量”为主要目标的中小学教学改革中的骨干作用，引领本校乃至区域内农村中小学校，全面推进新课程改革，全面实施素质教育，全面提高教育教学质量和管理水平，促进教育科学和谐发展。各级教育行政部门要把教师队伍建设放在更加突出的战略位置，要把教师培训工作作为加强教师队伍建设不可或缺的环节，把组织实施好“领雁工程”，加强农村教师队伍建设作为贯彻落实科学发展观，推进教育科学和谐发展的大事、实事抓紧抓好。

二、明确目标任务，扎实做好“领雁工程”的各项工作

实施“领雁工程”，要以科学发展观为指导，以提高教师的执教能力为重点，坚持“统筹规划、突出骨干、倾斜欠发达地区”的原则，统筹规划农村中小学骨干教师、骨干德育教师和骨干校长三支队伍建设工作，整体设计农村中小学教师培训工作，整合培训资源，创新培训模式，增强培训实效，提高培训质量。

“领雁工程”的主要目标是至2010年，使全省农村中小学骨干教师（包括校长）的比例达到20%以上，使每一所农村中小学校至少有一名教师或校长参加省级骨干培训；每一所农村乡镇初中和中心小学的每一个学科至少有一位教师参加县级及以上骨干教师培训，形成有一定规模的省、市、县三级农村骨干教师梯队。

要达到上述目标，全省在**年至2010年，要完成3.3万名农村骨干教师的培养和培训。其中省级以脱产培训为主，择优选拔培训8000名农村中小学骨干教师和校长，具体安排是：按地区分，一类地区4000名，二类地区1800名，三类地区2200名；按学科分，骨干教师6000名，骨干校长1500名，骨干德育教师500名。市级要择优选拔培训10000名骨干教师，县级要择优选拔培训15000名。这样，参加省、市、县三级培训的农村学校骨干教师分别不少于全省农村教师总数的1%、2%和3%。经过三年的共同努力，初步形成一支具有相当规模的农村骨干教师队伍。

今年是“领雁工程”的启动之年，省级计划安排2000名农村中小学骨干教师和校长参加脱产培训,其中1300名为学科骨干教师，500名为骨干校长，200名为骨干德育教师。考虑到上半年教学任务已经安排，为了尽量减少工学矛盾，上半年以安排校长和德育教师集中培训为主，校长300名、德育教师200名、学科教师150名。下半年以学科骨干教师为主。关于做好**年农村中小学教师“领雁工程”省级骨干培训人选选拔工作的通知即日将下发。

要完成“领雁工程”上述培训任务，各级教育行政部门、各类教师培训部门务必高度重视，统一思想，着力抓好以下几项工作：

一要制定计划，进一步分类确定培训目标和内容。学校教育是一个有机整体，管理队伍、学科教师、德育工作者缺一不可。要根据农村学校发展的实际需要，科学制定培养规划。要围绕提高教师的思想政治素质、提高科学文化素质、提高教书育人能力这一中心，科学确定培训内容。省教育厅将制定“领雁工程”实施办法、省级骨干培训总体规划和分年度的培训计划，组织好省级骨干教师的培训。“领雁工程”省级骨干培训目标，是着力提高农村骨干教师课堂教学能力、教学管理能力、教育教学科研能力、引领校本培训能力和运用现代教育技术能力，使他们成为农村中小学校推进“轻负担高质量”教学改革的优秀教师和学科带头人；着力提高德育教师的专业化理论水平、人文素养和开展学生心理健康辅导、班主任工作、辅导员工作、德育管理工作的实践操作能力，努力使他们成为农村学校德育工作的带头人；着力提高校长依法治校、把握新时期学校改革与建设的思路和对策、实施素质教育的管理能力，努力使他们成为农村中小学推进“轻负担高质量”教学改革的优秀校长和学校管理工作的带头人。

各市、县教育局要根据“领雁工程”实施办法的要求，结合本地实际，制定“领雁工程”具体实施意见，明确本市、县农村骨干教师培训目标、任务和措施。

二要坚持改革创新，切实增强培训工作的针对性和有效性。要针对新情况、新问题，积极探索新形势下教师培训的新方法。这次“领雁工程”培训，至少三个方面要改革：（1）改革选拔制度，变“要我学”为“我要学”。“领雁工程”省级骨干培训对象选拔，坚持自愿申报，择优推荐原则。做到条件公开、程序透明、结果公示。要坚持统筹兼顾，适当倾斜的原则。统筹兼顾不同地区、学校和各个学科、学段合理分布的需要。适当向没有参加过省级骨干培训的农村学校倾斜；适当向薄弱学科、紧缺学科倾斜，使我省骨干教师队伍结构更加合理。要坚持自下而上，上下结合的原则。为使省级培训的骨干教师的学科结构更好地适应各地骨干教师队伍建设的需要，优化学科结构，原则上各地可根据省级骨干教师培训计划数，结合本地学科教师的实际情况，自主确定培训学科及人数。在此基础上，省自下而上确定分学科的培训项目。如上报的培训学科人数过少，确实难以组班，可在同一县（市、区）内进行相应的学科调整。培训什么人很重要。要引导教师正确对待事业发展需要，个人发展需要，要树立吃苦精神和勤俭办教育的思想。（2）改革培训组织模式，变“相马”为“赛马”。培训机构的选择体现开放性。“领雁工程”省级骨干培训实行项目申报制度。省教育厅根据各市上报的培训人员名单，按学科确定“领雁工程”省级骨干培训项目。省级骨干培训机构的确定坚持自愿、公开、竞争、择优的原则。经自愿申报、专家评审后，由省教育厅审核确定。全省从事教师教育的高校和省、市级教师培训机构，可根据省级培训项目和培训要求，自愿申报培训项目，向省教育厅提交培训项目书。培训机构要确保培训所必需的教学条件、培训实践条件和生活条件，保证培训工作的顺利实施并取得良好效果。鼓励高校与各级培训机构联合申报培训项目，加强交流与合作，积极探索优势互补、资源共享的培训新机制。各市、县农村骨干教师的培训，由市、县教育行政部门自主确定培训机构。（3）改革培训方式，突出实践性。“领雁工程”省级骨干培训时间分别是骨干教师脱产培训半年（4个月），骨干德育教师和骨干校长脱产培训二个月。为突出实践性，培训时间安排上教育理论培训与实践教育活动将各占二分之一，并实行双导师制。培训机构在制定培训方案时，一定要加强调查研究。深入了解基础教育改革发展现状、了解农村教师的需求，明确培训重点和目标。当前，如何更好更快地提高农村教师的执教能力，把新课程的教育理念转化为农村教师的课堂教学行为，积极推进以“轻负担、高质量”为主要目标的教学改革，切实改变依靠“加班加点，题海战术”提高教学质量的方法和手段，显得尤为重要和紧迫。省级骨干培训要以提高教师的执教能力为重点，着力提高农村骨干教师课堂教学能力、教学管理能力、教育科研能力、校本培训能力、自我发展能力、现代教育技术能力。要合理安排培训内容。培训内容要贴近农村教育改革与发展的实际；贴近农村骨干教师专业发展的实际；贴近农村课堂教学的实际。要始终把师德教育放在农村中小学教师培训的首位。以爱与责任为主题，把关爱后进生放在师德培训更加突出的位置。始终把提高课堂教学能力作为培训的重点。要将教师处理教材、研究学生、教学设计、有效课堂教学研究和教学反思等能力作为课堂教学能力培训的重点，不断提高教师教书育人的能力。始终把增强教师科学文化素质作为培训的重要内容。要加强人文素质教育和科学素养教育，提高教师的文化品位、人文素养和科学素质，提升教师的学识魅力和人格魅力。

要充分发挥功勋教师、特级教师等优秀教师在“领雁工程”中的示范和引领作用。功勋教师、特级教师、高级教师等是我省教师队伍中的最优质资源，也是我省教育系统的宝贵财富。他们是教师专业发展的带头人，是高质量教育服务的提供者，是教育教学的研究者和教师群体发展的专业引领者。在实施“领雁工程”中，功勋教师、特级教师、高级教师等优秀教师要把指导农村骨干教师培养工作作为自己的义务和责任，积极主动地带领农村骨干教师跟岗学习，充分发挥他们在农村骨干教师培训中“带徒授艺”的作用。

三要加强质量监控体系建设。省教育厅要制订“领雁工程”省级骨干培训项目管理和考核意见，加强对各市教育局和省级骨干培训机构的考核，坚持过程管理与目标管理相结合，建立有效的激励机制，调动培训机构、培训教师和参训教师的积极性。要实行优胜劣态的动态管理制度。

培训机构要建立培训质量监控体系。要加强对任课教师包括理论导师和实践导师的考核，加强对培训学员的考核。参训教师要在规定的时间内完成培训内容，通过考核后，才能获得“领雁工程”骨干教师培训结业证书。培训结束后，培训机构要将培训对象名单、培训工作总结等有关材料及时报省教育厅，将参训人员学业成绩和考核情况告知派出地教育行政部门和学校。

三、加强领导，加大投入，确保“领雁工程”的顺利实施

在实施“领雁工程”过程中，要充分发挥素质提升工程中的好做法、好经验，进一步加强领导，加大投入，确保“领雁工程”的顺利实施。

省教育厅将成立“领雁工程”领导小组，加强对这项工作的领导。领导小组下设办公室，办公室设在师范教育处，具体负责“领雁工程”日常工作。各级教育行政部门也要成立“领雁工程”领导小组，加强对这项工作的领导和协调。承担“领雁工程”培训任务的单位，也要成立由单位领导负责的“领雁工程”培训工作协调小组，全面协调培训工作。

“领雁工程”省级已安排专项经费，并在积极争取对欠发达地区给予适当补助。各市、县要根据《**省人民政府关于进一步加强农村教育工作的决定》（浙政发〔2004〕47号）精神，每年按不少于当地教职工工资总额3%的比例安排专项资金，用于中小学师资培训。中小学校要根据**省关于实施义务教育经费保障机制改革的精神，按照学校年度日常公用经费预算总额的10％用于教师培训。在新一轮教师培训中，各市、县每年用于教师培训的经费应不低于素质提升工程的投入力度。保质量，保人数，把对农村骨干教师的培训任务完成情况纳入当地教育科学和谐发展考核指标。

四、坚持统筹规划，全面推进中小学教师培训工作

提升农村教师素质是一项长期而艰巨的任务。教师素质的提升是一个长期、不间断的过程，是潜移默化的过程，需要时间，更需要积累。加强农村教师培训，是提高农村教师素质的必然要求，是农村教育改革发展的迫切需要，是加强农村教师队伍建设的重要内容，也是广大农村教师的迫切愿望。我们只有科学地认识教师素质内涵的丰富性，才能进一步加深对提升教师素质重要性、长期性和艰巨性的认识，才能坚持不懈地抓好教师培训工作，使广大教师不断得到“充电”，从而进一步提高教育质量，让人民满意。

今天专题部署“领雁工程”，主要是针对农村教师，这并不是意味着可以不重视其他培训工作了，甚至可以放弃全员培训了。恰恰相反，实施“领雁工程”的目的，是为了培养一批农村教育的领雁人，更好地推进和带动教师培训工作，更好地提升教师培训的整体质量和水平。所以在抓好“领雁工程”的同时，我想对面上的培训工作再强调几点：

（一）要统筹规划教师培训工作。各级教育行政部门要以实施“领雁工程”为契机，统筹规划中小学教师培训工作。进一步把教师培训工作放在更加突出的位置，用更大的投入、更多的精力加强教师培训工作。要把教师培训工作列入重要议事日程，纳入教育发展总体规划，有计划、有组织、有步骤地开展教师培训工作。要根据教育部《中小学教师继续教育规定》和有关文件精神，统筹规划骨干教师培训与名师名校长培训、学科带头人培训工作；统筹规划骨干教师培训与新教师培训、教师日常岗位培训工作；统筹规划教师培训与班主任培训、校园安全培训、校长培训工作；统筹规划义务教育阶段教师培训与高中教师培训、学前教育教师培训工作；统筹规划农村教师与城市教师培训工作。

（二）积极推进优质教育资源共享。大力开展现代远程网络培训工作。充分发挥远程教育的优势，将集中培训和远程培训相结合，打破时空阻隔，使不同地域的教师共享优质教育资源，为教师培训提供有力的支持和服务，努力提高教师培训质量和效益。大力推进专家名师送教下乡活动。继续在全省范围组织开展以“百人千场”为重点的专家名师送教下乡活动，最大限度地使农村中小学教师共享优质名师资源。

（三）大力推进校本培训工作。深入推进农村中小学校本培训工作。要充分利用中小学校的资源，深化校本培训工作，帮助农村学校解决校本培训中存在的突出问题和矛盾,为农村学校校本培训提供更多的实践、交流和学习的平台；加强对农村学校校本培训形式、内容和方法的指导；加强校本培训的研究，提升区域内校本培训的质量和水平；加强校本培训的过程管理和目标管理，规范校本培训行为，保证校本培训质量。

（四）积极创新培训模式。要坚持因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合原则，创新培训手段和培训方法，创新培训课程和培训内容，提高培训质量和培训实效。尤其在“领雁工程”市、县级骨干教师培训中，各市、县要在创新培训模式，注重培训实效上下功夫。积极鼓励各级培训机构与高校、中小学校加强交流与合作，优势互补。可采取走出去、请进来相结合，集中与分散培训相结合，在岗与脱产培训相结合，骨干教师培训与名师名校长培训、学科带头人培训相结合等多种培训形式，扎实推进农村骨干教师培训工作。

（五）加强教师终身学习体系建设。教师是人类文明的传承者。在建设学习型社会中，教师应当成为终身学习的先导和典范，教师队伍应当成为学习型组织的先导和典范，教师终身学习体系应当成为全民终身学习体系和学习型社会的先导和典范。加强教师终身学习体系建设，是构建教师培训长效机制的客观需要，也是建设学习型社会的必然要求。

教学水平提升培训总结篇2

关键词：中职院校；汽修专业；实训课程；效率

我国居民经济水平的提升极大的繁荣了汽车消费市场，也推动汽车工业的飞速发展，市场对高素质和高技能的汽修人才的需求也不断扩大，很大程度的加重了汽修专业人才培养机构的压力，中职院校就是其中之一。虽然现阶段的中职汽修专业实训课效率较低，极大的制约了中职院校汽修人才培养的效率，但是具体来看，主要是因为教师的教学理念已经跟不上时代的发展步伐。而由于实训的基础设施建设并不完备导致汽修专业的实训课教学效果不理想。鉴于目前的问题，提升中职汽修专业实训课的教学有效性便成为了当下中职院校领导人所迫切需要解决的问题。

一、开展实训教学的必要性分析

中职院校的汽修专业是一项理实结合程度较深的专业，其融合机械、汽车、电子及计算机等多个领域的知识，不仅要求较高的专业理论知识，也对实践技能水平提出了要求。因此，若是教学过程中弱化任一板块都不能达到培养高素质和高技能汽修人才的目标。唯有通过教师设计合理的实训课程，坚定不移的开展教学实践活动，利用实训来强化学生实践技能。同时也能够帮助学生掌握理论学习所不能发现的问题，认识到理论知识掌握和实践操作技能间的差距，从而及时调整教学方案，确保教学任务完成。

二、中职汽修专业实训课程开展的不足之处

（一）部分院校的实训基础设施建设水平较低

经过不同程度的调查和研究，不难发现中职院校相互之间存在较大的发展差距，具体到汽修专业的实训课程之上，就表现出不同层次的基础设施建设。这样其中必然有不少的学校，没有配备足够水准的实训器械，导致实训课程的有效性难以发挥。除此之外，实训器械的差距也在某种程度上影响了学校教学模式的创新，导致课程安排和规划缺乏灵活性和创造性，对学生的学习热情也是一种打击。

（二）实训内容与汽修企业的岗位技能相脱钩

同时，该调查研究也发现不少中职院校在汽修专业的实训课程中所出现的通病，例如：实训课程的内容和企业岗位职责出现较大程度的脱钩，同时也没有紧跟时展步伐，导致人才培养缺乏足够的有效性。这样一来，学生在毕业之后往往会出现难以被汽修企业所录用的问题，归根结底是因为实训课程缺乏实践性，岗位技能没有得到真正的传授和训练。

（三）部分汽修教师的专业水平无法与时俱进

新世纪以来，汽修技术在不断的朝前发展，迅猛的技术更新换代给汽修教师提出更高的要求。不仅需要教师尽快的熟悉新技术，运用新设备和软件，也需要教师积极结合当下行业的发展趋势，引导学生进行技术水平的提升。总体而言，就是要求教师在紧跟时代步伐，丰富理论知识的同时也强化行业实践，具备丰厚的实践经验，但现阶段大多数的教师并没有达到这两项标准。

三、中职院校汽修实训课程的优化策略

（一）确立清晰的人才培养目标，确立科学的教学规划

在汽修专业的实训课程规划中，不仅要求教学模式具有创新和灵活的特点，还需要课程规划紧密联系当下的行业实践和发展趋势。课程内容和目标也要具有针对性，鼓励学生积极主动的去发现问题和实践。对于教师而言，最终更重要的便是思考和总结学生在实训过程中的学习目标、掌握程度、实践能力、差异性等等。并且利用自身的经验和学生已经掌握知识，正确引导学生自我思考，然后去解决问题。真正意义上的实现培养学生解决问题能力的培养。

（二）创设良好的汽修专业实训基地

中职院校汽修实训基地的建设可以结合教师的教学需求和经验，并在此基础上对行业发展需求进行融合，保障人才可以满足社会和市场的需求。然后，对本校的实训设施、实训场地以及实训标准进行科学合理的规划和布置。事实上，一定程度的融合4S店的布置模式也可以提升汽修专业实训场所建设的有效性，有助于学生学习和实践的能力。除此之外，教师也需要积极对教材内容进行整合与创新，开展多样化的教学模式来开展实训课程，有针对性地培养学生的岗位技能。

（三）强化教师团队建设，提升教师实训指导能力

教师在教授学生知识和帮助学生解答问题的同时，需要自身具有丰厚的知识储备。尤其是实训课程的开展，除开理论知识之外，更重要的是过硬技术能力和丰富实践经验。因此，中职院校在聘请汽修专业教师时，不仅需要将实践经验作为教师聘入的重要因素，也要对当下团队中教师的短板进行补强，提高自身教师团队的综合能力。具体来看，职业院校的教师培训往往需要结合部级培训、省级培训、校本培训以及企业实践等方面的培训要求，将理论知识、教学观念以及教学模式等要素改进作为培训课程的重点，保障教师的实训教学能力得到强化，保障实训课程有效性的提升。

（四）利用校企深度合作提升实训课程与社会需求的联系程度

对于中职院校的毕业生而言，需要考虑尽快走入社会，接受聘用服务企业。因此，教学内容往往需要大量融入企业岗位技能要求，保障汽车维修实训与汽车维修行业维持在统一水平上。在部分条件允许的情况下，可以适当安排学生走入实际岗位，参与汽修工作，融入真实的工作环境。这样能在很大程度上缩短上岗培训的时间，而且能够兼顾到学生多样化能力的培养，是符合现代社会和市场要求的创新型学徒制培养模式，具有极强的可行性。

结束语：

中职院校的汽修技能实训课程往往直接关系到该类学生的素质和技能水平，对于学校汽修专业的发展和可持续性具有直观的影响，因此，中职院校在今后工作的开展需要制定严谨的工作计划。具体来看，不仅需要院校领导积极引导校方和企业的深度合作，也需要加快实训基地的设施建设，还要帮助教师提高自身的技能水平和专业素养。唯有通过以上三个方面的工作开展，结合具体的、高效的以及科学的课程规划才能够将实训课程的教学质量和效率进行提升，在保障企业对高水平和高技能的汽修专业人才需求得到满足的同时，实现中职院校自身的职业理想和职业价值。

参考文献：

[1]王兆和.探析提高中职汽修专业实训课的教学有效性[J].教育艺术，2015，04：33.

[2]姚鹏.中职汽修专业项目化实训教学模式的探究[J].中学课程辅导（教师教育），2015，19：77.

[3]刘成林.浅谈如何提高中职汽修专业实训课的教学效果[J].学周刊，2014，30：33.

教学水平提升培训总结篇3

关键词：城区供电公司；教育培训；培训效果评估

作者简介：曾鸣（1957-），男，山西太原人，华北电力大学能源与电力经济研究咨询中心主任，教授。（北京 102206）；魏建云（1974-），女，北京人，北京市电力公司城区供电公司人力资源处处长，高级工程师，华北电力大学经济管理学院工程硕士。（北京 100034）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）01-0085-01

培训是企业人力资源管理的基本形式之一，可以满足企业和员工自身发展的需要，是现代企业战略管理不可或缺的工具之一[1]。北京市电力公司城区供电公司（以下简称“城区供电公司”）地处首都中心区，承担着确保首都电网安全可靠供电的繁重任务，随着科技发展，各项新技术、新业务的应用，对员工的技术、技能水平提出了越来越高的要求，从管理层到一线员工对教育培训工作实效寄予了越来越高的期望。公司希望通过培训可以切实提高员工的管理水平和技术、技能水平；而员工则希望培训更加贴近实际，求效率，求质量。作为人力资源专业管理者期望探索出一套切实有效的培训效果评估指标体系，对培训效果进行客观全面地评估以指导实践。

一、城区供电公司教育培训效果评估现状及存在的问题

近年来，电网自动化水平不断提高，国家电网公司各项管理要求不断提升。面对公司内外部形势的变化，城区供电公司必须不断加强自身建设，大力实施人才战略，深入开展员工教育培训工作，打造高素质的人才队伍。现阶段，从教育培训参培人员角度可将教育培训组织分成三类，即管理人员培训、技术人员培训和技能人员培训。城区供电公司现有培训评估主要是根据培训内容开展，一般安排在培训后，由培训组织者组织开展，主要评估形式包括问卷调查、电话回访和面谈。比较常用的是问卷调查，也会根据阶段性培训任务开展电话回访，并在做年度培训计划时有针对性开展面谈调研。

培训效果评估工作是企业组织培训过程中容易忽视的一个环节。城区供电公司在教育培训方面主要存在以下不足：公司虽从形式上建立了培训评估的机制，但实施上教育培训效果评估仅作为一项工作存在，实际指导效果不明显；没有形成对授课教师的反馈机制，效果评估结果无从帮助授课教师提升自身授课水平，没有起到指导培训方案改进的作用；培训效果评估汇总结果大多数以资料形式留存，对培训组织者来说，也失去了总结培训组织工作成败的机会；另外，问卷内容的全面性、规范性都需做进一步完善。

如何能在有限的人力资源条件下，充分释放员工的潜能，发挥团队的凝聚力，推动组织的变革与发展，成为当代管理学中的重要课题[2]。培训是提高员工素质的重要手段，但一些企业培训带有盲目性以及一些为了培训而组织的培训使得培训未能发挥其应有的作用。本文针对城区供电公司教育培训中存在的问题，构建效果评估模型并提出提升策略。

二、城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建

通过对培训项目、接受培训员工和组织三个方面的评估构建城区供电公司教育培训效果评估模型。供电公司在对这三项进行评估时，需要综合考虑到培训的短期效果与长期效果之间的差异，将培训评估内容分为两类：短期评估和长期评估。对于培训项目而言，将以短期评估为主，广泛收集短期时间的评估数据；组织评估主要进行的是长期评估，以长期数据的收集为主；对于培训员工的评估，既要进行短期评估，又要进行长期评估[3]。

1.城区供电公司教育培训效果评估模型的构建原则

本文从培训项目、接受培训员工和组织这三个方面对城区供电公司的教育培训效果进行综合评估，根据上文所述，将培训内容评估分为短期评估和长期评估两种方式。城区供电公司教育培训效果评估模型构建原则如表1所示。

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的行为，并不是简单的受训者学习新知识、新技能的过程。研究表明[3]，对于受训者来说，面对的一个重要问题是如何在不同情景可以自如地运用培训所学到的技能。因此，培训评估不仅应该考虑到短期时间的知识提高水平，还包括长期实践能力的提高。

2.短期评估

短期评估是在培训结束后，对受训者的满意程度和知识容量的提高程度进行评估，各项培训内容的短期评估具有以下共同点：

（1）评估目标直接。培训的过程是专业讲师通过机器、技能向受训者传授新技能和知识的过程，受训者通过培训掌握到先进的工作方法，提高创新能力。培训评估是指对培训讲师、受训者和公司的满意情况进行调查，还包括受训者的知识、业务能力的提高程度[4]。评估目标的直接表象就是培训中的各个环节以及受训者的提高水平。

（2）培训影响结果深远。在培训结束后，受训者不仅获得的是新知识和技术扩展，在工作实践中，受训者能够将这些技能运用到工作和管理中，这将对公司产生深远的、良好的效果，从而达到培训的最终目标，然而，这种效果是短期内无法显现出来的。对于培训项目的评估，与培训讲师的资历、经验，培训内容的先进性和深度密切相关，这些同受训者评估一样，对公司具有长久影响。

3.长期评估

长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。相应地，长期评估主要对受训者接受培训后的远期效果和公司业绩水平的提高进行评估。评估效果不仅与培训过程相关，还将受到环境因素的影响。为了减少非培训因素对评估效果的影响，需考虑到影响长期评估的因素。影响长期评估的因素主要有以下两点：

（1）员工个人特点。在组织活动中，员工进行某项行为都具有一定的目的性和动机性。员工的动机在培训效果的评估中主要具有以下特点：培训内容是否与个人绩效相连；绩效的提高是否带来满意度的增加。当培训内容与员工的利益相关时，在培训过程中及培训后，员工会表现的更积极，以期获得更高的工作回报。如果个人奋斗成果与绩效不相关，将不能促进培训效果的显著提升，那么在长期评估中，培训效果将受到影响。

（2）组织特点。组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，其特征表现为团队协作能力、协调水平、制度完善和文化的更新程度等方面。组织培训的目的是鼓励团队中的每个员工更积极主动地开展日常工作，并且提高组织的工作效率和业绩水平，那么参与培训和灵活运用培训知识更容易被团队员工接受。激励的竞争将会给予员工更多的培训机会，因为只有不断提高自己的技能和工作水平，员工才能在组织中获得更高的发展。

组织的特征对培训效果具有双重影响，即间接影响和直接影响。间接影响是指接受培训的员工在培训中更具有学习动机、获得知识的需求更明显。对于绩效水平好的团队来说，员工相信接受培训将更利于自身的发展，并期望获得更高的回报。

4.城区供电公司教育培训效果评估指标体系的构建

城区供电公司的培训效果评估主要分为三类：培训项目、受训者和组织的培训效果评估。受训者的评估可以区分为技能人员评估指标体系、专业技术人员评估指标体系和管理人员评估指标体系。

（1）教育培训项目评估指标体系。针对城区供电公司教育培训特点，构建城区供电公司教育培训效果评估指标体系，如图1所示。

（2）受训者评估指标体系。接受培训的人在不同的培训阶段会收到不同的效果。对于受训者的培训评估，可以分为两个阶段：长期评估和短期评估。由于在实践工作中检验长期评估工作难度大、困难多，对培训评估工作提出了更高的要求，所以部分公司过于重视短期评估。长期评估是对受训者的知识和技能在工作中应用情况的评估，这关系到培训的深远影响效果，是公司管理者比较关心的利益点之一。短期评估是指在较短时间内，对受训者的培训效果进行考察。受训者培训效果评估体系如图2所示。

（3）组织评估指标体系。组织的评估主要是培训后组织效益的长期评估，评估指标如图3所示。

三、城区供电公司教育培训效果评估提升策略建议

教育培训是人力资源专业非常重要的一项工作，是关系到企业人才队伍建设和发展的重要工作，这已是企业管理者和员工的共识。本文通过对城区供电公司人力资源构成情况，企业面临的内外部环境分析，提出了以下提升策略。

1.非正式评估

书面形式的评估会受到时间、空间的影响，人力资源专业人员应多深入一线，深入生产经营工作实际，了解一线需求，从实践中培养授课教师，使培训更具有针对性。同时，多利用访谈、座谈等形式，了解配网发展方向，了解生产经营业务需求，制定出更切合实际的培训方案和效果评估方案。

2.培训者自我评估

对于技术、技能等具体明确的培训项目，在培训前后分别开展评估，使参培者在培训前就对自己的知识、技术、技能水平有一个总体评价，对课程要求和实际目标有一个全面了解，以指导课程过程中与授课教师的配合，让参培者都清楚地看到培训的实际效果。

3.授课教师的自我评估

供电企业所需的专业培训，师资大多来自公司内部、电力系统内部或设备生产厂家，要想切实提升培训效果，提升授课教师教学水平是一项核心任务。供电企业的授课教师大多数是兼职教师，他们既是生产骨干，同时也起到培训老师的作用。培训的内容和方式是影响培训效果评估的重要因素之一，因此，应该充分利用培训效果评估结果，对这些资料进行总结分析，帮助授课教师总结提升自身培训综合水平，而避免过去教学过程只有教师单兵作战的情形。

4.做好培训评估的投入产出分析

除了上述评估内容外，还需要对培训效果做投入与产出情况的对比分析，对于兄弟单位开展过的成熟项目或者非电力专业的通用课程，专业公司可能有更加成熟的方案，培训组织者不一定面面俱到都去尝试，可以通过外包等方式开展培训。

参考文献：

[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发,2008,(3):48-50.

[2]劳伦斯・克垒曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社,2002.

教学水平提升培训总结篇4

本学期我园根据学科素养提升工程对教师成长的要求，以《纲要》和《X-X岁儿童学习与发展指南》精神为指导，重视骨干教师的引领作用，充分发挥团队的智慧，加强了“教”与“学”的研究，对本园教师进行了师德修养、教学水平、业务研究、教科研水平和新的教育教学理念等各方面培训工作，现将本学期的园本培训总结如下：

一、以人为本，高度重视园本培训工作。

X、领导重视，机构健全。根据县教师培训的计划，我园成立了由园长为第一责任人的园本培训领导小组，并成立了相应一系列的相关机构。我们立足本园发展，根据实际情况对教师实施了多元化的园本培训，着力落实培训活动的时间和空间，统筹安排内容和活动形式。健全园本培训工作制度，强化了考核机制，把教师的培训情况作为年度考核、评优的重要条件。

X、进一步加强软件上的力度，每年添置一定数量的图书与教学杂志，并结合素养提升要求，为每位老师购置了《幼儿园健康教育》、《X-X岁儿童学习与发展指南》解读；《从问题到建议》-中小学教育研究行动指南等书籍。

X、外出培训是我园教师获得自我提升的重要形式。本学期幼儿园又分批组织教师参加《指南》背景下北京市著名幼儿园环境创设与特色教育观摩活动和中国早教论坛艺术教育研讨会等培训。经验的习得更重要的是转化提升，幼儿园要求所有外出学习的老师总结经验，及时反馈。以点带面，让全体教师都能从中受到启发。

二、加强教科研力度，促进教师专业成长。

X、重视园本培训的理论学习，在学习中成长。通过园本教研，组织教师阅读各类书籍，写读书笔记，让教师成长于学习之中，着重学习幼儿园健康教育的专业理论知识，更新知识量，拓宽知识面，逐步提高自身专业素养。

X、多种园本培训的方式，促进教师教育教学能力的提高。X)以园本教研为平台，鼓励教师作各类经验介绍，发表自己的观点与看法，不断提升自我的价值和品味。

X)互听互评，优中选优。我们针对教学活动中所出现的问题进行修改，改进教学的组织形式与教学的策略方法，进行第二次同课教学，我们力求通过开展的“团队磨课”活动，让教师面对面解决教学中的问题，共同研讨交流，帮助教师提高课堂教学的有效性，促进教师之间的交流与互动，以达到共同提高的目的。积极开展听课、评课，把安全教育特色活动的园本培训推上一个台阶，充分发挥教师在活动中的主体作用。

教学水平提升培训总结篇5

当前，中国工业正处于转型升级的关键时期。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，产业发展的重要任务是转型升级、提高核心竞争力，一方面要加快应用新技术、新材料、新工艺、新装备改造提升传统产业，另一方面要以重大技术突破和重大发展需求为基础，培育发展战略性新兴产业。一个以高新技术开发与应用为支柱的产业发展环境，为企业转型升级提供了良好机遇。然而，转型升级成功的先决条件之一，就是企业要有一支受过良好教育培训的高素质的从业人员队伍。

现在，企业的从业人员数量增加，教育培训水平也在提高。然而，从业人员队伍的总体质量较低，技能积累不足，高级人才短缺，需求满足度较差，无法有力支持新技术、新材料、新工艺、新装备的应用与开发，不能充分满足企业转型升级的需要。企业人力资源方面存在的问题应该引起全社会的高度重视。因为从业人员质量低下、技能积累不足很可能会成为企业转型升级、产业竞争力提高的重要障碍。

面对现状，我们应该树立打造高质量产业人才队伍的目标，以全面提升从业人员专业水平、重点培养高技术技能人才、充分满足从业人员需求为方向，从企业和政府两方面采取措施。

一、构建长效的组织学习体制

不论是全面提升从业人员的专业知识技能水平，还是重点培养高技术技能人才，都需要有一个长效的组织学习体制作为保障。组织学习体制涉及知识技能的组织管理、学习培训、传播、应用、评价和激励等方面，不应只有学习培训模块。组织学习是对短期、零散的培训进行整合、提升的长期、系统的过程。

为了有效实现学习目标，组织学习体制应该由企业高层管理者负责，人力资源部具体执行。知识技能培训应该明确“知识型技能”的内容，制定技能培训长期计划，做好实现技能系统化、多样化、高度化的战略部署。大力推进与岗位任务紧密相关的在岗培训，按照技能形成的一般规律，对员工业务过程进行长期、全面的安排，有计划地让员工参与较多业务环节、执行一系列具有关联性的任务，促使员工积累多种技能，对各种技能进行整合，形成“知识型技能”，建立完整的技能结构。

企业要创造有利于技能学习、技能传播、技能共享的机制和环境。应该建立全员组织学习的理念，把管理者、技术人员和工人结合起来纳入企业组织学习过程，通过小组研讨攻关、“传帮带”、战略性轮岗等形式，加快在生产、技术、市场各环节的技能积累和传承，并对各种处于分散状态的特定技能进行整合，推动新技能的创造与应用。

及时对从业人员的技能学习过程和实现水平进行评价和反馈，增加报酬中的按技能等级和实际水平支付的比重，提高技术技能人员尤其是技能人员的工资水平，吸纳高技术技能人员进入管理层，提高他们的社会地位，鼓励年轻人积极学习技能。

近年来，很多企业由于产品升级换代的需要，加大了培训投入力度。一是加大了对在岗人员知识技能的全面“补课”频率，新技术、新工艺、新装备培训增多。二是制定了高级人才培养计划，定期对高级人才进行培训。有的企业建立了首席技师制度、“名师带高徒”制度，制定“接班人”计划，通过高技能人才的“传帮带”，做好独特技术的传承。有的企业对独特、高难技术进行挖掘、整理，通过培训促进先进技术传播。三是加大了对从学校到工作岗位转变过程的投入。近年来不少企业和职业学校合作培养技能人才，由企业投入资金、设备，和学校共建实训室，学校与企业共同制定技能开发计划和教学模式，通过企业现场教学、专题讲座、岗位实习等方式，培养学员的职业素质和专业技能。这种方式在“实现培养目标和岗位要求的无缝对接”上收到了良好效果。在管理方面，有的企业在总经理层级指定专人负责技能培训，由副总经理一级的管理者负责人才培养计划的实施，提高人才开发的地位。在培训方式上，不少企业越来越重视根据任务项目在工作过程中实施培训，努力做好“工学结合”。

企业的组织学习体制在逐步建立与健全，但还存在着问题，尤其是中小企业的培训投入仍然很低，大多数中小企业尚不具备和职业学校合作培养人才的能力，培训仍以零散型脱产培训为主，在工作过程中的培训缺乏管理，技能传承方式单一，培训设备落后。因此，提高企业人力资源质量依然“任重道远”。

二、完善合理的工资雇用制度

在企业转型升级过程中，劳动力应该被作为提高效率、加快创新的资源来利用。而为了充分发挥劳动者的智能和创造性，必须从满足人的需求出发，完善包括工资、雇用在内的各项劳动制度。

工资水平至今主要在企业效率基础上制定，今后应该及时参照市场工资、物价等因素进行调整。工资是企业支付给劳动者的报酬。这个“报酬”是否适当，首先要看工资是否能使劳动力得到再生，即是否能使劳动者有经济条件通过饮食、睡眠、娱乐、照顾家庭等来恢复体力、精神。劳动力再生所需的各项内容及其水平，受物价、社会意识等因素的影响，将会不断增多、提高。同时，工资的高低还与同企业其他员工或外企业相关。如果劳动者在比较之下感觉工资低，那么就会对工作带来负面影响。所以，工资水平应该与市场行情保持相同趋势。

工资计算方式应该从计时、计件工资制向按综合考核确定的月薪制转变。中国企业目前对工人的工资大多采取了按工作时间、工作量计算的方式，或是以法定最低工资为基本工资，其余按工作时间或工作量计算的方式。在短期雇用的条件下，加上不固定的收入，使劳动者处于极不安定的处境。而在产品升级换代增多、技术创新日益重要的新阶段，这种工资制度将和多品种小批量生产模式发生矛盾。因为在生产过程中，工序之间有着内在的数量关系，如果某个工序破坏这个关系，多生产了，这不仅不会提高生产率，相反会带来积压的浪费。另外，现场工人经常要在工序之间轮换，如何计算他们的工作量是一件困难的事情。如果完全按照岗位和工作量来支付工资，则可能导致工人抵制轮换和学习多种技能。正是因为这样的原因，国外先进企业无论是工人还是管理层，都是月薪工资制，而没有按小时数或工作数量计算工资。

工资结构应该充分反映员工对技术创新的贡献大小，考虑到劳资关系的平稳性。根据对国外企业工资结构的研究，在那些阶层间工资差别较小的国家，劳资关系往往能够稳定在不影响生产的水平，那些企业的创新能力也就较高。这说明较小的工资差别利于减轻劳资矛盾、促进工人参与创新。我国有的企业根据员工技能鉴定结果，确定相应等级和报酬，不仅充分利用了人力资源，员工需求也得到了满足，稳定了从业人员队伍。有的企业对非领导职务高层次人才制定较高待遇，对技能人才设立首席操作师、高级操作师和操作师三个层次，使之享受相当于集团公司二级经理、高级经理，乃至于副总经理的工资待遇和车辆补贴。

中国多数企业目前采取短期合同形式的雇用制度，这种做法降低了劳动成本，但使员工生计处于极不稳定状况。今后如果期待劳动者发挥更大的创造性，参与创新活动，就应该实施与以往不同的雇用方式，提高劳动者的职业稳定感，对大部分员工实施事实上的中长期雇用合同，同时辅以技能、绩效考核以及与报酬挂钩的制度，满足员工对职业生涯发展的期望，提高对企业的忠诚度，形成对工作的认真、钻研态度，提供主动学习、积极创新的条件。

三、营造高素质人才辈出的宏观环境

培养技术技能人才从根本上讲是企业自己的事情。但政府在很多领域也可以大有作为。首先，在培养技术后备人才方面，政府有着重要责任。政府提高职业教育在国民教育中的地位，增加对职业教育的投入，扩大职业教育招生规模，这些措施会使技术后备人才的数量增加和质量提升。2000年以来中国开始对教育结构进行调整，2005年国务院做出“大力发展职业教育”的决定，提出“到2010年中等职业教育与普通高中招生规模大体相当”的目标。2000―2009年间，技工学校、中等职业教育学校（职业高中、中专）、高等职业教育学校的招生人数分别增加了2―3倍，中等职业教育学校招生规模提前和普通高中招生规模持平，培养了大批的技术后备人才，满足了企业的发展需要。①

国家近年来还加大了对职业教育的投入。“十一五”期间，中国就业专项资金中用于职业培训的资金规模就接近230亿元，每年享受政府补贴培训的人数有2000余万人。有的地方政府对入读技工学校的学生提供了更多的优惠政策。

2006年中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，将高技能人才队伍建设纳入实施人才强国战略的总体部署。人力资源和社会保障部2004年以来实施“三年五十万新技师培养计划”、“新技师培养带动计划”，培养技师、高级技师240万人，高级技工700万人，2010年底包括技师、高级技师在内的高技能人才达到2880万人。人力资源和社会保障部分别于2008年和2009年，在全国选择300个管理规范、技术先进、技能人才密集且培养成效显著的大型骨干企业，选择200所规模大、设施完善、特色鲜明，以高级工、技师为主要培养目标的高级技工学校、技师学院，建立高技能人才培养示范基地，依托行业和企业，实施了高技能人才培养计划。在全国推进高技能人才校企合作培养制度，取得了较好效果。

政府还大力营造尊重技术技能人才的社会风气。“十一五”期间，全国举办了部级一类、二类竞赛124项，涉及近300个职业（工种）。全国评选表彰了20名中国高技能人才楷模，60名“中华技能大奖”获得者和900名“全国技术能手”，有789名高技能人才获得了国务院颁发的政府特殊津贴。2010年10月7日，中国正式加入世界技能组织。

根据政府发展规划，今后十年中国还将大力发展职业教育，加大培养高技术技能人才力度，预计到2022年全国将新培养350万名技师和100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。为此，除了要完善高技能人才培养基地、深化高技能人才校企合作制度之外，还应该加大对职业教育院校实训硬件设备的投入，提高职业教育院校教师待遇，对中小企业提供技能培训补贴或者培训投资减免税政策，积极推动公共培训机构为中小企业技能培训、技术创新服务，吸纳高技术技能人才进入政协、人大委员会，提高他们的社会地位。

注：

教学水平提升培训总结篇6

通过实践调查，现阶段煤矿企业中，针对员工进行培训中来提高企业生产效率，促进产业升级，但是从目前生产及对员工的培训现状分析，由于受到诸多问题的存在和影响，使得煤矿企业不能发挥对员工培训的作用，产生了一定的消极性，具体问题表现在：

（1）工学矛盾日益突出。

煤炭生产企业中，班组是生产经营的重要组织，在建设过程中，不仅要注重员工的培训，还要求圆满完成任务。因此这就对培训提出了更高的要求。只抓生产、不问培训，不能适应形势的发展；只抓培训，不问生产，同样会出现生产经营的弊端，针对这一矛盾日益突出，影响了煤炭生产企业的发展。学习与工作二者相结合，操作起来具有一定的难度。例如：在正常生产过程中，对部分班组职工进行培训和业务交流，但是又面临检修任务等，这就影响了培训效果。使得工学矛盾突出，造成学习与生产不能协调进行，由于专业知识学习的漏洞，最终导致员工的业务素质不断下降，很难促进企业生产的健康发展。

（2）职教水平有限，影响职工素质的提高。

针对煤炭企业中，职工素质及其文化水平参差不齐，业务技能水平不同，这就给培训工作带来了一定的难度：在培训过程中，一视同仁以及一致培训，都不能发挥培训的真正意义。这就使得在煤炭生产中，在区队进行培训时，要降低标准。当区队成员业务水平得到一定提高时，发展更高的层次中，这就面临培训方式及方法问题。很难保证培训的效果。在新技术和新方法的应用和推广下，重复这种低水平的培训，长时间以来，造成内容陈旧，方法单一以及具有重复性等培训，很难提高职工的素质和业务水平，最终导致教师厌教倾向。

2煤炭企业职工培训工作的应对措施

目前煤炭企业生产过程中，在职工培训工作中仍然存在诸多问题，这些问题严重制约着生产经营水平的提升，笔者通过上述介绍和研究，结合自身多年工作实践经验，总结并归纳出一些解决职工培训过程中存在问题的措施，具体有以下几点：

（1）提高对煤炭企业职工教育培训的重视程度。

首先煤炭企业要建立一个长期培训目标，依据企业的发展战略、生存及竞争等方面展开具体的培训教育活动，将煤炭企业职工培训科学规划，并且将该项工作纳入到长期发展规划中，作为一项工程具体进行。在培训过程中，企业主要负责人要明确职工培训对企业发展的影响和意义，严格考核评比，为提高培训工作质量提供可靠的依据，最终达到培训效果，促进企业生产经营。

（2）创新培训教育方法。

针对煤炭企业员工进行培训时，要不断创新教育防范，坚持做到“四结合”具体是：将生产与安全文化相结合，在培训过程中要向员工积极推行岗位描述和手指口述活动，丰富安全培训的内容；与基层区队自主安全培训相结合，增强区队自主培训的实效性；与安全案例教育相结合，根据煤炭企业生产的现状及特点，强化案例教育，利用多媒体等手段，形象直观的剖析安全事故，提升生产经营效率，确保煤炭企业在生产过程中，做到安全第一，筑牢煤炭企业安全防线；与现场相结合。积极开展煤炭安全生产的技能，在培训过程中，采用“传、帮、带”活动，促进安全机能“比、学、超”针对新员工或者是岗位转移人员，安排安全技能导师，手把手现场传授岗位技能，提高操作能力。另外在安全生产培训中，还可以组织宣传活动等形式，有效激励员工安全生产的意识，增强安全生产的绩效，提升整个煤炭生产企业的效率和水平。

（3）加强师资队伍建设。

培训工作中，通过实行教师资格准入制度，严格把教师入口关，要求教师要具备一定的实践能力，设立专项基金，提升教师培训的结果；规范教师管理。对职工进行培训时，要注重技术人员和技师培训相结合，将理论与实践相结合，针对不同层次的生产领域，采取不同的培训措施，有助于快速提高煤炭企业职工的专业技术；最后还需要加大对教师的培训力度。制定职教师资培训规划，确定培养目标，根据企业经营状况，有计划、有重点地开展培训工作，提高培训水平和质量。

（4）完善激励考核制度。

为了保证煤炭企业职工培训效果，因此，要完善激励约束机制。加强各项管理和考核制度，全方位、多领域的实施培训。将职工培训纳入单位和个人绩效考核内容中，以调动员工的学习积极性和自觉性，将员工培训教育与自身的利益密切相关，增强接受教育的主动性和积极性，通过强化自身的知识来提升生产经营，在安全生产下，提高效率，从而有力地推动煤炭企业职工培训工作的不断进步。

3结语