劳动争议范文篇1

第二条、一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中之劳动争议，均须依照本规定之程序处理之。

第三条、确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。

第四条、本规定所指劳动争议之范围如下：

一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；

二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；

三、关于劳动保险及劳动保护事项；

四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；

五、关于集体合同、劳动契约事项；

六、其他劳动争议事项。

第五条、各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：

一、双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。

二、双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。

第六条、劳动争议依前条第二项方式处理如仍不能解决，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁之。

第七条、劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。

第八条、争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。

第九条、劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。

第十条、劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。

第十一条、劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。

劳动争议范文

关键词:劳动争议仲裁;劳动争议诉讼;仲裁机关;法院

中图分类号:D9文献标识码:A

随着市场化和全球化步伐的加快,用工方式日益多样化,劳动关系日趋复杂,劳动争议案件逐年增多。在这样的背景下,只有基于现实分析的理论研究才能把我们引向劳资双赢的结果。在劳动争议案件处理实践中,正确处理好劳动仲裁和诉讼的衔接关系,对于正确处理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,维护良好的生产经营秩序,促进劳动关系的协调发展,都具有重要意义。

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁,并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决,双方当事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法审理,作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定,当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序,非经仲裁程序不得提讼。仲裁和诉讼依次递进,不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是,从仲裁与诉讼关系上讲,二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序,而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时,如对劳动争议仲裁委员会的裁决,在法定期限内不向法院,仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容,当事人一方可以向法院申请执行,经审查符合法律规定的予以执行,不符合法律规定的,裁定不予执行,当事人在收到不予执行裁定书后,在法定期间内,可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题

目前,我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多年来的磨合,但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一)“仲裁前置”的弊端。依据我国现行体制,劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制,这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围,或者因劳动仲裁机构错误地不予受理,而无法诉讼法院,最终导致当事人诉权无法实现。首先,法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力,一旦当事人提讼,仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力,法院又必须对争议进行重新审理,这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”,对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次,劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院,包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二)仲裁诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制,客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接,当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降,诉讼规则被大量引入仲裁程序,劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向,仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三)仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。当前,劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性,劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂,特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章,甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复,因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度,同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多,对同一问题,不同政策、法规规定不一致时,如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后,而新的法律、法规又尚未出台,处理具体案件时,如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题,仲裁部门与法院经常争议不一,很多具体问题较难形成共识。

(四)仲裁机关与法院沟通不畅。目前,仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制,造成彼此之间沟通不畅。例如,对于应当仲裁而当事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时,在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效,有时向其发出司法建议,建议其受理有关当事人的仲裁申请,而有的仲裁部门有时不接受法律建议,不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时,仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够,仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权,而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行,显示不出仲裁所应取得的效果,引起劳动部门的误会,也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析,妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题,必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一)“仲裁前置”问题的解决。理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议,可归纳为四类,即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部,改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而,通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要,不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理,仲裁结果应是一裁终局的,司法救济的方式是在仲裁裁决作出后,在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定,法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查,如发现仲裁违反了法律规定,法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率,故在大量劳动纠纷需要处理的情况下,我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道,并还劳动争议仲裁本来面目,一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二)针对仲裁诉讼化提出的建议。在仲裁程序上应该体现当事人意志,仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷,而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序,其结果必然是仲裁制度失去本身的个性,没有独立存在的价值。因此,仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志,设置仲裁员名册,允许当事人各选同等数额的仲裁员,并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议,这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理,仲裁可以进一步体现当事人意志,如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时,仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则,实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识,更多地从实体公正的角度进行判断,将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序,降低解决争议成本。

(三)从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系,有利于司法实践中的具体操作出发,对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改,该明确的明确、该统一的统一,以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定,对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置,明确仲裁是进行诉讼的必经程序,对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件,应严格运用劳动法加以调整,先仲裁,然后才能。

(四)人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权,劳动争议仲裁裁决生效后,如果一方当事人不履行仲裁裁决,那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中,可能会出现因一方当事人的行为或其他原因,致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形,这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样,在劳动争议仲裁中,也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况,这也需要采取必要的措施,对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由,对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行,有关立法也应给予认可或确认。

(作者单位:河北经贸大学)

主要参考文献:

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

劳动争议范文

关键词:和谐;劳动关系;劳动争议;处置机制;作用

中图分类号:D922．5文献标识码:A文章编号:2095－4379－(2016)06－0062－02

一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用

劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。

二、当下劳动争议处置机制的问题分析

在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。

三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略

(一)建立中立机构

建立中立机构作为调节组织，在理论上而言，要让中立机构具有公正、有效的办事作风。在我国的现行制度上，劳动关系处置机制需要建立中立行业作为调节组织。该行业不受劳动关系和当事人的利益束缚，站在中立地位，可以有效地实现调节工作的设施。劳动调节机构可以按照第三方的原则来进行组建，由企业工会、企业代表以及第三方代表共同组成，第三方代表可以由人保部门、法院法官等相关机构专家来兼任。

(二)增加调制程序

企业在生存和发展的过程中，会遇到各种各样的劳动争议，为了进一步加强和谐社会的构建，处理好劳动关系，十分有必要。首先可以从增加调节程序入手，规定企业中一旦发生了劳动争议，可以由团体先对个人进行交涉，如果交涉无效进入调节程序。为了进一步推进基层的调动工作，基层劳动争议调节足足可以对行业提出申请派出调解员来做工作指导。其次一旦涉及到公众利益和大规模的集体劳动争议，第三方应主动进入调节，在工作过程中，当事人不能施展任何压力向第三方代表。企业在劳动用工的方方面面面临着诸多问题，分析劳动争议问题的解决途径和解决效率，根据目前劳动争议处置机制面临的问题，结合国家的有关政策和相关问题的时间，通过建立第三方调解人来进一步加强企业和劳动者之间的调节工作。在此基础之上，提出企业劳动争议处置机制的改进设想，有效地提升劳动争议处置的效率。

［参考文献］