青年教师教学能力培训范文篇1

一、指导思想

建立高职青年教师立体培养战略规划的指导思想是：把高职青年教师培养作为高职师资队伍建设的重要任务来抓;把高职青年教师培养体系建设与学校发展的战略目标结合起来;把高职青年教师培养的工作重点从学历提升、教学技能培养转移入“双师素质”培养。实施上述指导思想可以从德、情、能三方面入手：“德”是指指导高职青年教师牢固树立正确的人生观、价值观，培养其责任意识，确保其对教师岗位的价值和特点保持清楚认识;“情”是指培养高职青年教师对教师事业的文化认同感，领悟教师文化内涵，并且激发高职青年教师专业发展的积极性和主动性，为其培养过程补充情感动力;“能”是指应用多种途径、手段对高职青年教师实施培养，以提升高职青年教师的教育教学能力、科技研究能力、专业实践能力以及教育技术能力等，促进“双师素质”教师的形成。以上三方面相互辅助，互为影响。其中“德”为基础，“情”为动力，“能”为目标。

二、基本要求

建立高职青年教师立体培养战略规划的基本要求是：高职青年教师培养的短、中、长期目标以及战略目标的制定，应是环环相扣，呈链状分布;“德”、“情”、“能”方面的培养，除了要与战略规划指导思想保持一致之外，还必须依托财务支持、条件保障、信息反馈等系统，有效发挥立体互动特征。

三、主要内容

（一）战略目标

建立高职青年教师立体培养战略规划的战略目标是：把高职青年教师培养成为热爱高等职业教育事业，具有优秀的教师职业道德品质，拥有先进的教育教学能力、科学研究能力、专业实践能力以及教育技术能力，全心全意为高职学生服务的“双师素质”教师。这一战略目标，受到学校办学目标的制约，与基础设施、师资队伍素质等学校办学条件息息相关，由此制定的战略目标自然也会有所不同，而且范围、时间等因素不同，其目标也会存在差异。如从范围上看，学校目标应从学校大局上考虑，强调其整体性;院系目标应从专业学科上考虑，强调其专业性;教研室目标应从教师个体上考虑，强调其独特性。如从时间上看，长期目标（5年以上）因实施时间较长，会跟随环境、时局变化而改变，因此在制定时以勾勒框架为主，要求与学校发展、社会需求相适应，无需具体详尽，要具备一定的预测性;中期目标（3-5年内）是对长期目标的具体化，必须明确阶段性时间和实施步骤，要有激励性和可行性;短期目标（1-2年内）是对中期目标的现实化，其操作措施条款的制定必须清晰、明确，具备操作性。

（二）培养内容

高职青年教师培养内容主要包括以下五大部分：一是教师职业道德，也就是人们常说的“师德”，是指教师在实施各种教育活动时一定要恪守的道德标准和行为规范，以及相对应的道德品格、品德和品行，具体表现为教师职业理想、教师职业责任、教师职业态度、教师职业纪律、教师职业技能、教师职业良心、教师职业作风、教师职业荣誉;二是教师教育教学能力，是指教师在教学过程中具备应用不同的教学方式、方法、手段以及各种教学资源，顺利完成教学任务的能力，具体表现为教学认知、教学研究、教学设计、教学组织、教学评价、教学创新等能力;三是专业实践能力，是指熟悉本专业领域的实际工作标准和规范，能够有效地将专业知识、专业技能应用于实践，解决本专业领域实际问题的能力，具体表现为技术开发、技术改造、技术服务、技术创新等能力;四是科学研究能力，是指发掘问题、研究问题、处理问题过程中有所发明创造的能力，具体表现为科研基础、科研运用、科研创新等能力;五是教育技术能力，是教师在现代教学的理论指导下，以信息技术为支持，利用教育技术手段进行教学的能力，它要求教师在观念、组织、内容、模式、技术、评价、环境等一系列教学相关因素上设计与创新，适应时代的需求，促进教师的专业发展，具体表现为现代教育理念、信息素养、教育技术应用研究能力。上述高职教师培养内容中，其教师职业道德是根本，教育教学能力是基础，专业实践能力是核心，科学研究能力是保证，教育技术能力是升华。高职教师必须在实践中不断培养和提升上述五大能力，以胜任高职教师的岗位职能。

（三）对策举措

关于高职青年教师培养的对策举措，已有众多专家学者、专业教师进行详尽研究，并且研究成果丰硕，比如确定培养目标、整合培养资源、优化培养师资、创建培养环境，等等，笔者在此不再一一列举，仅从以下五方面提出培养有效措施：

一是应用MES模式整合教学资源，确立模块化目标。MES模式，全称为ModulesOfEmployableSkill，意译为“模块培训模式”，是一种由国外引进的以“技能培训”为核心的职业技术培训模式，主要是根据职业技能需求把培训内容划分为包含理论知识和实操技能的若干个学习单元，组合成不同类型的培训模块，形成类似积木组合的教学形式，受训者接受某一学习单元的培训就可以学到一项技能，接受某一模块若干学习单元的培训就可以独立完成一项工作，接受某一岗位包括若干培训模块的培训就可以掌握该岗位所需的基本技能。该模式突出培训者的主体地位，强调实操培训，培训效果明显。把MES模式应用于高职青年教师培养，首先根据高职青年教师承担的相同工作项目划分为若干相同的培训模块，如“教师职业道德修养”、“高职学生管理教育”、“课堂教学”等，并且按照所承担的不同工作项目划分出具备本专业特色的若干不同的培训模块，如针对电力专业教师设计“电力技术”模块、针对计算机专业教师设计“计算机技术”模块等;其次把所有的培训模块按照培训目标划分为包含理论知识和实操技能的若干个学习单元，如把“课堂教学”模块划分为“备课方法”、“授课技巧”等;最后，根据实际需求，某一学习单元或培训模块均可组织一个专项培训。由此可以看出，MES模式培训目标明确，培训模块、学习单元内容集中，高职青年教师可以按照需要或针对薄弱项目选择学习单元或培训模块，这有利于克服工学矛盾，有利于节省人力物力和费用，培训时间不长，但是培训效果明显。

二是打破“一对一”限制，引入电子导师制。目前传统的以老带新“一对一”结对子的高职青年教师培养模式在实施过程中存在以下问题：一是新、老教师教学教学时间不同，很多时候都无法保障彼此交流时间;二是新、老教师教学理念存在差异性，对教学方式的应用也有不同选择;三是新教师人数远超于老教师人数，无法完全实现“一对一”结对子。而电子导师制是一种电子手段来进行指导交流的指导形式，主要凭借采用互联网以及各种通讯手段在有经验的导师和经验欠缺的个体之间构建的一种教学关系，可以打破时空、专业学科等局限，强调被指导者的中心地位，不局限于“一对一”的“单向指导”，可以是“一对一”、“一对多”、“多对多”的“单向”指导或“双向”指导，实现“无处不在”的指导交流。如“咨询专家”就是一种很好的“一对一”或“一对多”的“单向”指导形式，其具体表现为被指导者把问题提交，由该问题所属专业学科的专家学者或经验丰富的教师给予解答，彼此之间多为短期指导关系，但也可以发展成为“配对指导”长期指导关系;“配对指导”则是一种与传统“一对一”指导相似的指导形式，其指导关系为长期，但彼此之间的指导交流多采取各类电子手段，如E-MAIL、QQ、微信、视频、音频等，其指导交流行为可为“单向”，也可为“双向”;“小组指导”则可以是“一对多”的“单向”指导形式，也可以是“多对多”的“单向”或“双向”指导形式，可建立短期指导关系，也可以建立长期指导关系。

三是利用校企合作和项目依托，实现教师培养的学用结合。校企合作是促进高职青年教师快速成长的一个有效途径，其具体措施主要有二：（1）学校依据教师的学科专业特征和教学实际，安排高职青年教师与企业联合开展各种各样的学习研究活动;（2）学习实施教师带薪社会实践制度，定期组织高职青年教师下企业进行3个月以上的实践锻炼;以上措施，一方面可以让高职青年教师的实践能力得以提高，另一方面也可以促进企业的产品开发和技术更新，最终出现学校与企业的“双赢”局面。而项目依托则可分为三个层面：（1）依托部级项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目有各种部级科研项目和“国家杰出青年科学基金”、“教育部优秀青年教师资助计划”等资助项目，但大多面向本科院校，对于普通的高职院校而言，获得资助的几率非常小;（2）依托省部级项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目有省级教育厅、科技厅以及行业主管单位等科研项目和“中青年教师基础能力提升”、“青年教师公派出国”等资助项目，一般会分别对本科院校、高职院校的推荐名额进行确定，以保障各学校都可以获得一定的培训机会;（3）依托学校级的资助项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目主要是依托学校级科研项目和各种学术交流项目，在科研项目方面会着重倾向于青年教师，在学术交流项目方面会重点考虑青年骨干教师、学术带头人、专业带头人等;让高职青年教师在各种科研项目和学术交流项目中得以成长，实现高职青年教师“学用结合”的培养目标。

四是抓好教学团队建设，以“言传身教”促进教师综合能力的提升。高职教学团队的教师构成分为老、中、青三个层面，其合理的结构可以提供充足的指导师资，其建设过程可以创造良好的培养氛围：（1）教学团队为教师之间的指导交流提供稳定的交互平台，比如开展“一对一”、“一对多”、“多对多”的帮扶活动，组织青年教师多听有丰富教学经验的老教师的课，等等，通过彼此学习、取长补短，处理好工作中出现的各种问题，促进高职青年教师知识积累的增加，以及授课技巧的提高和科研水平的提升;（2）充分发挥教学团队的集体智慧，促进专业建设和课程改革的力度，实现资源共享、优势互补，让高职青年教师在进行课程开发、撰写案例、制作教学课件等过程中提高自身能力;（3）发挥骨干教师、专业带头人、老教师等人的榜样作用，以增加青年教师的教育使命感和职业道德感，提高青年教师开展教学活动的积极性和主动性，促进青年教师成长。因此，要抓好青年教师的培养工作，就必须重视教学团队的建设问题，充分发挥骨干教师、专业带头人以及老教师的作用，促进青年教师早日成长。

五是提供“三段式”培训，确保教师实现能力转向。依据高职青年教师个体所处的不同职业发展阶段，对培养层次进行划分，设置相应的培养目标并予以实施。可把高职青年教师的培养层次划分为“三段”：（1）高职青年教师初上岗的1-2年期间，是其职业发展初级阶段，学校要引导教师对高职教师职业进行准确定位，引导教师快速融入学校教学科研氛围中去，重点培养教师成为一名合格的合格教师;（2）高职青年教师从教3-5年期间，是教师职业发展的中期阶段，教师必须给予高职青年教师更多的机会和条件，以促进教师的个人发展，重点培养教师成为一名优秀的骨干教师;（3）高职青年教师从教5年以上，是教师职业发展的后期阶段，学校一定要重视并帮助教师实现角色转变，重点培养教师成为一名教学水平高、专业实践能力强的专家里手。由此可以看出，学校通过在高职青年教师不同职业发展阶段确定不同的培养目标，紧扣高职青年教师发展的主要时期，对其实施有计划的培养，确保教师能够实现能力转向。

四、培养渠道

高职青年教师的培养渠道大致可分为以下四种：

一是校本培养。教师个体、群体及其所属学校是构成校本培养的关键要素，强调以高职院校作为培养基地，密切联系教学实践，以理论学习为基础，以教研项目为主脉，以实践总结为落脚点，构建以学校层面的科研驱动和教学竞赛、教师群体的师徒结对和同伴互助、教师个体的自我反思为主要内容的特征鲜明的“三位一体”校本培养。

二是高校培养。各高校所拥有的教育资源都有其自身特征，优劣不同，具备一定差异性，可以通过构建优势互补、资源共享的交流平台来实现在青年教师培养工作上的纵深合作。如通过学历进修、交流访问、挂职、研讨会等形式，来实现对其他高校各种资源的充分利用;还可以通过建立对口支援单位、聘请其他高校教师担任“电子导师”等形式，来加强彼此间的合作关系;等等。

三是校企培养。校企培养是高职青年教师培养的一个不可或缺的渠道，其形式多样，有校企单向选派和校企双向互派，有长期挂职锻炼和短期专项培训，有参与校企项目研发和考取行业职业资格证书，有车间现场操作和课堂讲授，有集中培训和个别培训，等等。

四是自我培养。自我培养关键在于强调培养对象―高职青年教师的个体努力，以充分发挥教师个体的学习积极性和主动性，挖掘自身潜力，最终实现综合素质的提升。自我培养除了在校本培养中提及的“教师个体的自我反思”之外，还包括在教学实践中挖掘、研究、解决关键问题、典型问题的“自主教育科研”、“自主阅读书籍”、依托教育视频、教育博客、教育论坛等资源的“自主网络学习”等。

五、结语

高职青年教师的培养，是当前高职院校非常关注的一项重要工作，这与学校发展、学生素质培养有着密切关联，因此必须对其加以重视。建立高职青年教师立体培养战略规划，只是对高职青年教师培养工作的些许探讨，不能就此止步不前，只有继续改革创新培养模式，激发高职青年教师的积极性和主动性，才能够与当前的高职教育环境、教育需求相适应，才能够促进高职院校教育事业更上一个台阶。

参考文献：

[1]曲枫高兴.电子导师制在高校青年教师培养中的作用[J].中国西部科技，2010（34）：74，67

[2]谭杰.教学团队建设与教师能力提升方式探析[J].教育与职业，2015（13）：76-78

[3]陆永健.校本教研与五年制高职教师专业能力培养[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2011（14）：194-196

[4]左彩云宋辉.校企合作培养高职院校教师的策略探究[J].辽宁高职学报，2010（12）：81-82

[5]朱宏喜孙浩亮任凤章田保红.高校青年教师自我培养的实践探索[J].教书育人，2011（15）：70-71

青年教师教学能力培训范文篇2

关键词：校本培训；青年英语教师；实施策略

基金项目：江西省高等学校大学生创新创业计划项目《在英语教育专业学生中开展校本培训实践研究》（2013SK16）成果

一、引言

随着高考英语社会化进程的开启，新形势下的英语教学改革势在必行，作为教学主体之一的教师，特别是基础教育英语教师的专业化成长不可能依靠单一的培训就可以完成，需要在具体的外语教学情境中展开。而在《英语课程标准》实施过程中，要真正地实现新课程的要求，切实有效地贯彻《基础教育课程改革纲要》的精神，教师培训是关键。

针对教育专业学生就业后需要较长适应期的问题，高校英语师教育专业应培养“零适应期”师资，要求学生在校期间就熟练掌握在职教师所需的教育理论、教学方法、教学技能。高校英语师范生教学内容应强调职业能力和职业道德培养，强化技能训练，更新培养模式，加大实践教学力度。具体来说，许多英语教育专业的学生在走上工作岗位后会发现自己在大学里学到的教育教学理论都派不上用场了，大多数人难以应付教学情境的复杂。如何实现从学生到教师的角色转变，适应学校实际教学工作环境，是一个亟待解决的问题。因此，入职教育是职前教育和职后教育的一个过渡阶段。为了的需求，从而提高英语教育专业的学生的教育教学基本素质和能力，加强英语教育专业的学生生实践应用能力。在英语教育专业学生中开展校本培训是一种新的尝试。

校本培训模式的建构，就是要“面向英语教育现象本身”，面向学校本身，面向英语教学本身，在英语教学实践过程中发现问题，在发现问题、解决问题过程中寻求教育理论及英语教学理论的支持和引导。通过实际的外语教育教学来检验自己对问题的看法正确与否、解决问题的设想与方法是否有效，而不是纸上谈兵。外语教师为了改善外语教育教学工作去观察、发现并解决问题的，充分地投入使自己的外语教育教学行为更加合理而有效，因而能有效的推动外语教师的专业化成长。

二、校本培训的实施策略

1、转变教师继续教育观念

校本培训的目标是培养具有全新的教育理念、完善的知识能力及创造精神的特色教师，因此，首要的问题是转变教师的继续教育观念，树立主体教育观念。校本培训的主体是教师，必须增强教师的主体意识，才能更好地调动他们自主学习的积极性，树立终身教育的理念。青年外语教师应从自身发展需要出发，树立“活到老，学到老”的思想，利用身边的资源不断为自己“充电”，提高教育教学的水平和能力。

2、健全校本培训机制

校本培训作为促进青年外语教师专业发展的有效途径，其过程是漫长的，必须建立相应的运行机制，使校本培训在该机制的推动下持续开展。一是激励机制，要激发青年外语教师立相应的运行机制，使校本培训在该机制的推动下持续开展。要激发青年外语教师的内在驱动力，增强教师的自我发展能力，鼓励每一个教师成才、成名、成家。二是制约机制，要加强制度建设，使校本培训与青年外语教师的评优评先、晋级晋职、选拔任用、待遇福利等有效地结合起来。三是导向机制，要致力于学习型校园建设，营造良好的氛围，促进教师之间互帮互学、共同发展。四是保障机制，要在培训的经费、时间、物质条件上给予足够的关注，及时解决青年外语教师在校本培训中遇到的实际问题，使他们全身心地投入到培训之中。

3、科学确定培训内容

对青年教师的培养重点还是教育教学能力的提高上，这是当前现代化教育所决定的。校本培训的目的是促进青年教师专业发展，因此，培训内容的确定要以教师为本，以能力为本，以发展为本。要以教师的需要为本，体现以人为本的现代精神，弘扬教师的主体意识和创造精神，将能力培养作为关键，根据青年外语教师的个性与个体差异选择培训的内容和方法，促进教师的专业发展。

首先，实行专题讲座模式。立足于学校和教师发展需要，要经常邀请外语类资深教育专家、学者或组织有经验的教师，通过讲座、报告等形式进行讲座，开阔青年教师的视野，更新青年教师的教育教学理念。可以选聘思想政治素质好、经验丰富、教学与科研水平高的老教师、骨干教师作青年教师的指导教师，导师要向青年教师传授自己的教学经验，帮助青年教师提高思想品德水平和掌握业务知识，带领青年教师钻研教材、教法，进行教学改革与研究。同时青年教师要虚心好学，把他们前卫的教学思想、先进的教学方法、崭新的教学理念、高超的处理教材艺术、因材施教的典型经验融入到自己的教学工作中去，博采众家之长，补自己之短，进行经验“整合”，加以高度凝练，进而形成自己独特的教学风格。在教师培训中要充分重视教师自身的经验和教师之间的合作与讨论。教师之间的合作、交流和碰撞有益于培养教师在不同的教学目标下的教学设计能力，教与学互动能力，发展教师的教学个性，有益于共享资源和教学研究成果，促使教师互相帮助，扩大自己的视野，扬长避短，重新构建自己的知识结构和职业能力。

其次，实行互助听课的形式。有研究表明，同事之间互助听课有利于授课质量的提高。提高授课质量实际上是提高教学质量的关键，因此听课作为一种教师培训和评估的重要手段被广泛应用于各高校的教学管理活动中。一堂课的教学涉及到教学内容的处理、教学方法的运用、课堂结构的安排、师生的双边活动以及教者的语言、板书、教态等各个方面。听课时将这些信息及时、准确地记录下来，有利于课后进一步研究、学习，也为全面、准确地评价一堂课提供依据。根据实践中听课的体会和同事们相互之间探讨的经验，试提出一些策略性建议。听课的目的不是通过评课对教师的能力进行评价，而是帮助教师了解自己的教学的优势和不足，加深对先进的教学理念的认识。青年教师们通过培训，努力克服了焦虑畏惧心理，以“发展”的眼光、积极的态度对待听课和评课活动。

另外，加强青年教师科研创新能力的培养。教育科研是教师专业发展的必然要求，教研水平的高低从一个侧面反映了一个教师素质的高低。青年教师有着自己独有的优势，如精力充沛、思想活跃、视野开阔、思维敏捷、情感丰富、学习能力强、知识结构新、接受新事物快，运用现代技术手段的能力强，富有创造力、可塑性强等，为保证这些优势能充分有效地发挥出来，要加强对青年教师科研创新意识的培养，使其更新教育理念，自觉参与教研活动。

三、结论

校本培训的最终目的是培养青年外语教师良好的职业态度和较强的专业教学能力。通过校本培训，激发青年外语教师自主发展的动机，提高他们的职业道德素质和职业能力素质。校本培训是青年英语教师在职发展的必然趋势。

参考文献

[1]范学荣等.大学青年英语教师“校本培训”的实验性研究[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2005（9）.

[2]敖国儒.实施教师校本培训的策略研究[J].教育探索，2005（6）.

青年教师教学能力培训范文

【关键词】高校;岗前;培训

一、岗前培训校本培训的意义和目标

校本培训是加强高校青年教师队伍建设的有力保证，可以有效营造有助于青年教师专业成长的良好氛围，推进青年教师队伍建设可持续发展，使青年教师尽快熟悉高校各项规章制度，适应教育教学工作环境，并进一步引导青年教师走专业化发展道路。

校本培训可以进一步保证青年教师尽快融入到高校教学和科研环境当中，明确自己的科研方向和教学目标，了解自己所在高校的相关政策、法规，为青年教师开展教学和科研工作铺平道路。同时，校本培训也能及时了解和掌握青年教师的思想动态和工作需求，为其更好的为高校建设服务创造良好的客观环境。

校本培训的目标可以分为以下几个方面：提高青年教师的思想政治素养，发展青年教师的专业思维，培养青年教师的教师道德责任和敬业精神，初步形成职业理想;带领青年教师做好职业规划、专业规划，走教师专业化发展道路;引导青年教师了解校情、生情和教育政策法规，熟悉教育教学环境和背景，实现教师角色的转换;激活青年教师主动学习的愿望，积极参与培训和实践活动，初步形成赏识他人、合作沟通、分享经验等良好习惯，为可持续专业发展奠定基础;增强青年教师的实践意识，在理论学习和实践反思中初步掌握教育教学、信息技术及科研的基本技能、方法与技巧，以满足教书育人的需要。

二、岗前培训校本培训的方式、方法探索

岗前培训的校本培训部分由于归属于各高校自主安排和管理，所以方式、方法可以更加灵活多样，既让青年教师对所在高校有所了解，增进学校与青年教师的感情联系，提升青年教师的爱岗、爱校情怀，又能让青年教师在培训过程中了解学校各职能部门的工作内容，挖掘其内在潜力，为学校未来发展做出应有贡献。

（一）校情、校史培训

高等学校可以在校本培训中组织新入职的青年教师参观学校的校史馆，组织专题讲座，了解学校的发展和沿革历史，提升青年教师的爱校情怀。同时，可以让青年教师自主学习学校的规章、制度，了解学校的政策、法规，方便以后的教学和科研工作。这样，可以有效的防止青年教师在刚入职之后，由于不明白学校的管理工作流程而造成的时间和精力的浪费，有力调动青年教师的工作积极性;

（二）师德、师风培训

高等学校可以在校本培训中增加师德、师风培训内容，使青年教师在刚参加工作之初即树立正确的职业观和师德观，使其在以后的工作中少走弯路。师德、师风培训是青年教师的思想路线培训，有利于让为青年教师打好思想基础，为以后的教书育人工作做好示范，让高校中涌现出更多勤勤恳恳、兢兢业业的道德楷模，有力的纠正高校教师中存在的不正之风。

高校可以在校内、校外聘请师德、师风方面的楷模，为青年教师进行专题讲座，让青年教师切实感受模范的风采，用模范的作用感召青年教师以极大的热情投入到社会主义教育事业的工作中去。

（三）职业规划培训

高校可以在校本培训中为青年教师开设职业规划培训课程，聘请奋战在学校教学和科研一线的教师，主要为青年教师讲解如何制定自己的职业规划，如何打开自己的教学工作局面，如何在科研工作中发挥潜力、凝练学术方向。也可以聘请专门的教务、科研相关工作人员，为青年教师讲解学校课程规划，让青年教师了解学校课程设置，明确教学目的，同时，为青年教师讲解学校科研工作情况，让青年教师在以后的课题申请、中少走弯路，了解课题申请的步骤与方法，掌握科研经费报销等相关工作的程序，提升以后的工作效率。

（四）设立专业导师引领制度

高校也可以以岗前培训校本培训为契机，为新入职的青年教师寻找师德高尚、教学水平一流、科研成果突出的专任教师作为职业导师，在一定时期内对其教学和科研工作进行专业的业务指导，使其尽快发生角色转变，尽早适应新的岗位角色，并未以后的教学和科研工作打下坚实基础，树立明确方向。

三、岗前培训校本培训要加强监督与考核

由于校本培训不纳入岗前培训考试成绩，所以一些参训的青年教师并不能对校本培训引起足够的重视，这就要求高校在校本培训中要加强监督和考核管理，不能让校本培训成为应付了事的形式化培训，要在监督和考核过程中切实让青年教师参与到培训之中来，从学校的主动管理逐步转变成参训教师的主动参加。通过严格的监督和考核，让青年教师逐步重视校本培训，从而使校本培训落到实处，达到预期的培训目的。

【参考文献】

[1]赖力静.论我国高校岗前培训的现状与对策研究.重庆科技学院学报：社会科学版.2008

[2]万玉兰.浅论高校教师岗前培训.武汉工程大学学报.2005

青年教师教学能力培训范文篇4

我园具有一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望和活力的0—5年青年教师队伍，共计14名教师：其中新招聘非专业教师2名，一年工作经验与二年以上工作经验的青年教师各有6名，在此群体中，非专业教师有7名，占总数比例的50%。从数据上分析，刚结束见习期的老师还是占了较大的比例，这也意味着新教师的后续基础培训仍需加强，同时提升非专业教师的专业化水平也不能忽视。另从期初青年教师专业化水平问卷与日常观察中获悉，教师们对于二期课改理念的认识还比较表面化，当理念转化为教育实践行为时还存在着一些偏差，环境设计与活动设计驾驭的能力还需不断加强与提高。

二、指导思想：

依据我园青年教师发展现状与实际，立足课堂研究与实践，采取全方位、多途径的培养措施，着眼于青年教师师德修养的提升、专业化水平的提高，进一步加强青年教师园本培训，不断优化过程管理，从解决问题入手，从关注薄弱环节为着眼点，实施关注教师成长、幼儿发展的青年教师“园本研训”，全面提高我园青年教师的整体素质。

三、培训目标及要求：

结合《纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，坚持政治上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好条件，促使他们上一个台阶并迅速成长起来。通过培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。在此夯实业务能力的基础上，发现并培养一批有一定的理论与实践能力的园级青年骨干教师队伍。

（一）见习期新教师（0—1年）：

1、领会“以幼儿发展为本”的理念，热爱幼儿、热爱幼教事业，具有一定的教育责任感。

2、学习掌握学科基本理论与基础知识，了解相关的前沿信息，理解掌握二期课改的有关课程标准，熟悉学段教材，掌握学段教材的知识体系。

3、深入了解、亲近孩子，了解孩子的年龄特点，有针对性地实施指导，促进孩子发展。

4、熟悉班级常规工作，提高管理班级日常事务的能力。

5、学会对自己的教育教学实践进行反思，逐步积累自己的教育教学心得和经验。

6、学习以信息技术为主的现代教育技术，并尝试将其运用于实践。

（二）适应发展期青年教师（2—5年）：

1、深刻领会“以儿童发展文本”的教育理念，爱岗敬业、团结协作。

2、主动学习专业理论知识，提升专业知识结构和教育理念，善于观察、了解不同孩子的差异，并有针对性地实施指导，促进孩子的全面发展。

3、进一步熟悉班级常规工作，培养幼儿良好行为习惯，并提高与家长沟通、管理班级日常工作的能力。

4、具有一定的活动设计以及环境创设的能力，学会实践与反思、，逐步形成一定的教学风格，体现班本教学特色。

5、尝试承担幼儿园区级和校级课题的研究，有初步的课题研究能力。

6、积极参与园本课程建设，并能大胆地创新与实践，积累一定的课程实践经验。

7、积极申报并主动承担幼儿园的各类公开教育教学展示活动，勤于反思与调整自身教学行为，能结合幼儿园运动特色发展，确定自身运动特色发展方向。

8、掌握以信息技术为主的现代教育技术，并大胆将其运用于实践。

四、具体措施：

1、加强青年教师的思想建设，把师德修养放在首位。

组织青年教师学习《规程》、《纲要》、《教师职业道德规范》等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱幼，安心于教育教学岗位的思想观念。

2、通过一对一以老带新结对子，提高青年教师的业务素质。

教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础。提高教育教学质量，首先要提高教师的素质，因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点。在培训中，我们将以“以老带新，以优带新，以学促新”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高，通过幼儿园高级教师对青年教师一对一的结对带教，即指导——听课——评课——总结等环节，不断推进青年教师的业务水平。另展开分层结对和带教，不断发现与培养苗子，为建构梯队式的教师队伍作好铺垫。

3、挖掘、利用园内、园外、区内、市内的各种学习资源，创设学习共享的机会。

本年度我们将从青年教师需求出发，从课堂实效入手，扩宽外出学习平台，让更多的青年教师有外出学习和锻炼的机会。如选派青年教师到李蔚宜培训中心导学班学习、奥林幼儿园结对学习、邀请专家专题培训（美术基础培训）等方式，拓展青年教师视野及发展的空间。

4、创设平台，注重实践与相互的观摩评析。

园方积极为青年教师搭建展示教学的平台，在“新教材观”的引领下，充分发挥青年教师的主体能动性，在实践中学会选择、学会应用、学会创造，促进青年教师专业化水平的提升，努力实现在青年教师队伍中打造3——4名园级骨干青年教师。

5、重视加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力。

提倡青年教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。

6、开展定期的青年教师园本培训工作，解决青年教师普遍困惑的核心问题。

即通过每月至少一次的青年教师园本集中培训学习和研讨的形式，帮助青年教师将先进的教育理念转化为新的教育行为，学习运用新的教育观念来指导实践。预设青年教师园本培训专题：探讨幼儿一日活动环节中班级管理的有效方法；日常教育教学设计与组织的思考。

五、培训过程：

时间

预设安排

调整

筹备阶段

07．8至07．9

1、了解情况，听取结对意向，制定交流、调整培训方案。

2、启动师徒结对签约仪式，明确结对任务与目标。

3、发放结对带教手册，制订带教结对计划。

青年教师教学能力培训范文篇5

【关键词】青年教师；专业成长；机制

【中图分类号】G451.6【文献标志码】B【文章编号】1005-6009（2017）26-0061-03

【作者简介】1.左坤，南京市教师培训中心（南京，210000）教师，高级教师；2.陈韵妃，南京市教师培训中心（南京，210000）教师，高级教师。

青年教师是建立高素质教师队伍的关键所在，是实现师资队伍可持续发展的重中之重。遵循教师职业成长规律，依据教师不同发展阶段的不同特点，经过十多年的探索与实践，南京市教育系统不断创新机制，搭建青年教师专业成长拾级而上的阶段平台，积极构筑外部支持系统，努力激活内在动力因子，造就一支师德高尚、业务精湛、充满生机活力的青年教师队伍。

一、凡进必考：把好入口关

为了优化师资队伍，确保新教师质量，南京市早在2004年就在全国率先实行新教师录用“凡进必考”制度，即自愿报名、凡进必考、双向选择、择优录用。随着“凡进必考”制度的不断完善，这项改革还起到了另外两个作用：

1.引导准教师的专业修炼方向。南京市新教师招聘一般采取“笔试+面试”的形式，笔试由市教育局按一定开考比例统一组织，主要考查公共知识和学科专业知识，公共知识包括基础教育课程改革理论、教育学与心理学及其他综合知识，学科专业知识包括教师的学科素养和专业能力。面试由各区教育局和各中学举行，面试的内容包括教学设计、模拟课堂、结构化面试、现场答辩等多种形式。这就要求应聘者必须具有坚实的专业知识基础，同时也必须具有基本的教育教学能力和科研能力。经过这些环节被录用的新教师，可以很快适应教育教学岗位的要求。

2.引导了师范大学（院校）的培养模式转变。为了适应南京市新教师招聘的要求，一些师范大学（院校）的教师培养模式，逐步由以学科知识为中心，转向以提高教师教学知识为中心，由比较重视理论学习和科研，转向更加重视实践能力和应对处置教育实际问题的能力。例如，南京晓庄学院本着“早接触、不断线、全程化、系统化、主题化”的思路，致力于构建实践教学课程体系，与南京市部分小学合作，组织小学教育专业的学生开展“顶岗实习・置换研修”，即由大学生到农村小学进行顶岗实习，同时以2？X1的比例置换出小学教师来到南京晓庄学院置换研修，做到高校和小学的双赢。“顶岗实习・置换研修”项目帮助师范生真正进入真实而复杂的教育情境，体验教育教学活动，检验自身专业素养，也为青年教师日后的快速成长创造了条件。

二、职初教育：走好第一步

具有较高专业素养的大学毕业生进入中小学教师队伍，只是为其今后的成长提供一种可能，他们能不能真正胜任教师岗位需要，还必须依赖上岗后的持续培训和实践历练。职初教师如何培训？不少地方一般采取暑假集中培训方式，用三五天时间，对新教师进行所谓的上岗培训，然后就把他们投向了教学岗位，让他们“在游泳中学习游泳”。南京市早些年也是采取这种做法，可事实证明，短短几天的培训，新教师仍然很难适应教学需要。如何让这批教师能够快速地适应、胜任，帮助他们扣好职业生涯的“第一粒扣子”？南京市在调查研究的基础上，针对新教师的实际需求，开始实施“新教师高起点发展工程”，着眼于教师教育课程的系统规划，整体设计，着手于教师职业生涯的第1个五年，即职初教育课程的建设与实施，于2014年正式启动义务教育阶段教师职初教育培训与考核工作。

职初教育由市、区两级培训机构联合实施。市级教师教育管理者做好三步：一是研制《南京市中小学职初教师教育课程方案》，明确职初阶段教师专业发展目标，规范区域培训与校本研修不同的课程学习模块，确定组织实施、指导监督责任单位。二是编著《职业适应期教师教育课程读本》作为区域课程实施的载体，编撰《南京市职初教师校本研修指南》，汇编《职初教师校本研修案例》，为课程的实施打开思路，提供策略，给予切实可行的指导。三是制订职初教育考核标准，明确相应的考核要求，既是目标导向，又是过程控制，更是阶段性的发展性评估。

职初教育培训实施的工作主体为各区各校，活动分三个阶段：一是教师见习期，即工作第1年，完成规定动作――区域培训课程（含部分校本研修课程）；二是教师适应期，即工作第2～4年，完成自选动作――实践性课程（含市、区、校三级学科研修课程）；三是教师巩固期，即工作第5年，完成对课程学习的反馈、评价与展示。

职初教育阶段性考核由市教师培训中心牵头各区教师发展中心（教师进修学校）完成，分两步：一是考核。各区教育局在区、校两级职初教师教育课程实施的基础上，按“三个一”的要求，即一份个人专业发展档案袋、一节独立备课的常态课、一场教师专业基本素养笔试考核，对职初教师进行阶段性评价；二是展示。各区抽取10%比例的职初教师参加市级展示，即课堂教学技能展示和学生教育情景问答。

职初教育培训与考核工作实施三年来，不仅在一定层面上肯定了我市自2004年起实施的新教师录用“凡进必考”这一人事制度，还给教师教育注入了可持续发展力。各区各校共性与个性兼具的培训培养模式，以及阶段成果展示，带动了学校、区域教育教学团队，带动了一批批中老年骨干教师，教学相长，共同发展。同时，也激发了对“教师第一课”的研究热情，有更多的教师带着更多的实践经验参与到职初教育课程中，成为课程的主人。

三、多措并举：激发内驱力

当下社会复杂多元，青年人加入教师团队，并非都是因为热爱教育，其中不乏考编谋生者。有的新教师虽然对教师职业抱有较高热情，但在最初的新鲜感消失后，日复一日的重复劳动，加上工作中不断遭遇挑战和挫折，他们渐渐产生职业倦怠。如何让青年教师保持昂扬向上的朝气？南京市的做法是激发教师的职业内驱力。

1.通过持续的培训激发内驱力。目前，南京市中小幼专任教师总数为62193人，青年教师（35周岁以下，含35周岁）占42.4%，年均有5万多人次青年教师参加市级以上（含市级）培训。其中，部级培训，省级培训（含省级网络培训）参与人次占26.5%。除此，遴选优秀青年骨干教师参加境外培训，如中小学青年骨干教师赴英国、加拿大培训，赴新加坡、澳门影子式培训，“国际视野优秀青年骨干教师”两年培训计划，市级引智培训项目――中小学英语课堂教学行为及教学评价培训等。这些培训的作用不仅在于提升了青年教师的专业能力，更在于让青年教师始终处于一种学习进取的状态，特别是青年人在一起互帮互学，激发了他们不断进取的雄心和激情。

2.通过增加青年教师的成就感激发内驱力。站稳课堂，开设公开课，是青年教师获得成就感、增加专业自信的基本途径。由于种种原因，青年教师往往很难获得开设公开课的机会，“出头露面”的机会很少。针对这一情况，南京市借助互联网的优势，鼓励青年教师参与“我要上公开课”活动。每两年，南京市通过网络采集一次网络培训需求，并在网络培训系统性、结构化的课程框架下，研发年度网络培训课程征集指南，面向全市公开进行招标竞选。这个只拼实力不看资历的无门槛课程资源征集，让众多的青年教师脱颖而出。或与名特优教师组团，或参与区级、校级团队，或是搭建青年教师群组，既可以参与定制课程，也就是所征集课程申报，又可以参与自荐课程，也就是将自己的教育教学特色和成果转化为网络课程的申报。一经评审竞标成功，不仅可以获得课程制作经费支持（每学时4000元），还可以获取课程制作研发证书。至2016年年底，南京市已建设了主题组班式网络培训课程16个项目，约461学时培训视频；建设菜单式网络培训课程269个项目，约1047学时培训视频。这些网络课程资源的“主角”三分之一以上都是青年教师。

3.增强青年教师的“被需要感”激发内驱力。青年教师的责任感与使命感，取决于他们的德性德行，而德性德行的生长又取决于能不能获得较强的职业幸福感。南京市给教师提供了一个让其有“被需要感”的平台，在这个平台上，教师有“自主”，有“创造”，更能体会成功，体验幸福。从2013年开始，南京市启动了由教师自愿参加的的“教师志愿者联盟”公益项目，向学生、家长及社会无偿提供权威的、专业的教育教学专业志愿服务。经过三年多的实践，青年教师注册并参与志愿服务已接近80%，他们在传递教育正能量的志愿服务中体现教师职业价值，增强职业愉悦感和幸福感，自觉地将教师所应具有的爱心和奉献真正落地开花，并从中获取个人成长动力，促发内驱力的强大、持久，从而为教育事业健康可持续发展注入强劲活力。

四、鼓励成名：迈上新台阶

青年教师大多渴望成名成家、渴望获得认可，把他们的这种心态引导好，可以鞭策其不断精进，在教书育人的“长征”中不断走向新的台阶。

为了激励青年教师健康成长，南京市从1995年起，面向各级各类学校在职在岗的青年教师，每隔三年评选一届“南京市优秀青年教师”，至今已评选出八届2594名优秀青年教师。这一举措同时也带动区县、学校层层开展优秀青年教师评选活动，在青年教师队伍中产生了巨大的辐射效应。

_展优秀青年教师评选活动，并不单单是遴选出若干教师授予称号，更是对青年教师进行培养和导向的过程。南京市优秀青年教师的评选办法，一般从教师师德表现、职称考核、班主任经历或组织社团等学生教育管理工作经历方面划定基础线。同时，明确了校级领导占比，明确了向一线教师倾斜，向农村教师倾斜，并做到各类教育、各个学段全覆盖。依照“坚持标准、保证质量、好中选优、宁缺毋滥”的原则，按以下程序操作：（1）个人申报；（2）学校推荐；（3）区教育局（市直属学校）初评；（4）市教育局组织专业基础知识与教学基本理论水平考核（以下简成为“笔试”）；（5）组织材料评审、教学绩效考核评审；（6）组织课堂教学考核；（7）终评，公示。之所以设置如此严密的评选程序，就是要增加“优秀青年教师”的“含金量”，营造激励优秀、尊崇优秀的良好氛围。同时，按照“岗位需要什么就考什么”的原则，精心设计考试、考核的内容，引导青年教师“自己缺什么就补什么”，不断优化自身的知识、能力结构，使优秀青年教师评选工作能较好地发挥“指挥棒”的作用。

青年教师教学能力培训范文篇6

关键词：高等教育；助讲制；青年教师培养；教学技能

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1674-9324（2017）07-0017-03

一、青年教师教学能力发展的现状

随着高校快速发展，我国高学校规模不断扩大，每年各高校都要新增大量的青年教师，这些青年教师普遍具有较高学历，专业知识新，科研能力强，但大多数刚毕业的青年教师都缺乏教学工作经历，教师角色转换不到位，心理适应能力弱，教师教学技能的训练普遍不足，教学水平不高，进而影响学校整体教学质量。因此，对新入校工作的青年教师进行教学能力提升培养是高校在新形势下十分迫切的一项任务。

杭州师范大学是一所快速发展的地方师范院校，近些年，积极引进青年教师，为帮助青年教师成长，提升教学能力，学校开始实施青年教师教学能力培养提升计划，为每位青年教师配备一名学术造诣较高、教学经验丰富、治学严谨的指导教师，青年教师在指导教师的指导下从事不少于一年的“助讲制”工作，通过五年的开展，项目实施效果良好，在青年教师融入学校、转变角色、提升教学水平等方面起到了很好地促进作用。

二、青年教师“助讲制”培养模式设计

以促进青年教师成长，提升青年教师教学能力，培养一支具有良好职业素养，业务能力强、教学水平高、教学效果好、充满活力的青年教师队伍为目标，以开放式、研讨式的原则，通过课程设计、培训和考核，提升青年教师“助讲制”实施的系统性、规范性、科学性和有效性。

1.课程设计。青年教师教学能力培养课程设置共计208学时，分岗位培训、师德教育、教学理论、教学技能、教学实践、教研活动6个模块和1个兼修项目；兼修项目为必修环节，不计学时。学制为1年两个学期，学习年限不超过1.5。

2.培训方式。（1）开放式培训方式。授课师资开放式，建立授课师资库，授课师资不局限于本校教师，可聘请国内外专家学者为培训班授课；授课形式开放式，部分理论、实践类课程可通过课程招标的方式，开展异地培训和实践。（2）研讨式培训方式。部分课程采用研讨式，将以问题为中心开展培训，重视培训的针对性和实效性，突出培训过程中的交流与研讨，全面调动青年教师参与到培训课堂中来，增强对培训课堂的直观感悟与理解能力。

3.考核方法。学校对青年教师参加教学能力培养情况进行审核，并认定其是否符合结I资格。其中，满足结业资格须具备：试讲（公开课）合格、培训期满一年、参加并通过省教育厅组织的岗前四门课培训、修满学校规定的青年教师教学能力培养课程（达到208学时）、完成教学管理或学生管理工作的必修环节等几个内容。通过教学能力培养认定的青年教师，授予结业证书并作为青年教师“上讲台”的必须条件。

三、青年教师“助讲制”培养模式的实施方式

1.制定培养计划。学校教务处制定了培养工作计划，针对青年教师的教育理论的扩充、课堂教学的把握、教研能力的提升等方面的培养，安排了理论学习、观摩、座谈、指导等活动。整个培养工作计划规划细致、系统性强、全程指导、过程监控。在培养期，学校安排了教学督导对各学院青年教师的培养情况进行定期的质量监控，校教学督导委员会还专门开展了针对青年教师教学能力培养的调研课题，就我校青年教师培养情况进行调查和研究。

2.配备指导教师。为了使青年教师更快地成长，学院须为每位青年教师配备一名学术造诣较高、教学经验丰富、治学严谨的教师（副教授及以上职称）担任指导教师。指导教师对青年教师的各个教学环节（包括听课、辅导、答疑、试讲、批改作业、带实验、实习、备课、编写教案、讲义等）进行具体的指导；对青年教师是否具有开课能力提出意见和建议，对达不到培养要求的青年教师提出调整建议；指导青年教师参加专业建设、课程建设和教改课题等方面工作。

3.开展助教活动。青年教师在指导教师的指导下从事不少于1年的助教工作，内容包括撰写部分教案、听课、辅导答疑、课堂讨论、批改作业、上习题课、指导实验与实习等。同时，须参加浙江省及学校组织的有关青年教师教学上岗培训和青年教师教学技能比赛等活动。青年教师给导师助课（包括听课、辅导答疑、批改作业、上习题课和指导实验），在规定培养期内不进行教学、科研工作量考核，超出1年培养期，教学工作量按在职在岗教师考核。

4.申请试讲。青年教师在培养期中期，可向所在学院提出书面的试讲申请。试讲内容应有较大的覆盖面，试讲时间不少于1课时，由学院安排3名以上同行专家听课，且至少应包含1名校教学督导。学院成立评议小组，评议小组应由学院教学工作委员会成员、校教学督导、指导教师和部分教师代表组成。由指导教师向评议小组介绍申请人的基本情况和培养情况，同行专家介绍评价申请人的试讲情况，评议小组进行无记名投票，申请人的得票数不得低于投票数的三分之二，才能通过试讲。

5.申请开课。试讲合格后，经学院批准，在指导教师的指导下可担任部分章节的讲课任务。期间，指导教师必须对青年教师的课堂教学进行随堂听课，并做必要的指导。培训期满，经学院同意，向教务处提出开课申请。教务处组织人员进行考核，通过考核后方可取得教学上岗资格。

6.综合考核。青年教师试讲合格，培训期满一年，修满校、院组织的课程和活动，可获得教学上岗培训证书，持证上岗。在培养期内（培养期可适当延长，但最长不超过一年半）不能取得教学上岗培训证书，将调离教学工作岗位，由人事处重新聘岗或解聘。指导教师指导期满，对考核优秀、称职的指导教师，计入教学工作业绩。

四、青年教师“助讲制”培养模式的实施成效

1.增强了职业使命，提高了职业技能。青年教师“助讲制”培养实施前，新进校青年教师在教学问题反馈与评价中，问题都集中在如青年教师对课堂教学的投入不够，备课不充分，上课照本宣科，与学生的沟通交流少等。在实施了“助讲制”培养后的青年教师承担教学工作，通过教学督导对受培训青年教师的教学跟踪调查，以及学生的评教反馈，认为现在的青年教师对教学的关注度和专注度明显提高了，课堂教学能力有来明显提升，与学生交流、为学生答疑增加了，学生对教学满意度也不断增加，对青年教师的课堂教学水平持认可态度。

2.扩充了教育理念，提高了教学能力。对于青年教师而言，教育理念是他们人生观、价值观的重要组成部分，通过一年系统性的“助讲制”职前培训，很好地促进青年教师教育理念的形成和扩充，为今后开展更多的教学改革和教研活动打下了扎实的基础。通过调查、听课和反馈，青年教师通过一年的“助讲制”系统培训，清晰地认识到了课堂教学的重要性，对于课程内容的设计、教材知识点的处理和教学目标的有效达成等基本教学技能有较好的领会和运用。

3.带动了教研活动，促进了教学交流。每年的“助讲制”培训工作开展，学校都会组织一批国家教学名师、省教学名师、省教坛新秀、各级精品课程主持人、教学法高级研修班教师等教学经验丰富、教学水平高的教师，年均开设优秀观摩课150余门次，开展教育教学专家大讲坛8次，现代教育技能培训4次，教学技能竞赛1次。各学院也为青年教师专门召开座谈会、学习会等各种形式的指导。各种教研活动数量多、质量高、参与面广，大大的促进了教师之间的教学经验交流。

4.增强了适应能力，完成了角色转变。青年教师从高校毕业从事高校的教学和科研工作，从“学校”到“学校”，面对日益繁重的教学任务和科研压力，使心理适应不能很快调整到位，对如何教书育人、为人师表缺乏认识和体会，这就需要经历从“学生”到“教师”的角色转变过程。通过“助讲制”培养，第一年免教学和科研考核，让青年教在心理适应上有个缓冲期，这能帮助他们更好地适应大学的工作，逐渐融入到了集体当中，逐步完成角色的转变，真正进入了教师角色。

参考文献：

[1]教育部.关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见[Z].教师[2012]10号.

[2]熊华军，刘兴华.美国高校青年教师教学能力发展机制及其启示[J].比较教育研究，2015，（1）.

[3]姜兆华，姚忠平，王志江，刘志刚，李文旭，吴晓宏.依托课程建设，培养青年教师教学能力[J].中国大学教学，2013，（1）.

[4]佘远富.地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J].高等工程教育研究，2010，（5）.

青年教师教学能力培训范文1篇7

关键词：高职院校；思想政治理论；青年教师；队伍建设

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1007-0079（2014）20-0042-02

思想政治理论课在大学生思想政治教育中发挥着主渠道作用，提高思想政治理论课教学实效性的关键在教师。随着国家对培养应用性人才的重视，一大批高职院校加入到扩招的行列，越来越多的研究生毕业生进入高职院校从事教学工作，使得青年教师成为了思想政治理论课教师的主力军。培养和造就一支政治坚定、业务过硬的高职院校思想政治理论课青年教师队伍，是推进高职院校思想政治教育发展的紧迫任务。

一、高职院校思想政治理论课青年教师队伍存在的问题

目前高职院校思想政治理论课青年教师队伍整体状况良好，广大青年教师精力旺盛、学历层次高、知识结构新、成才意向强，为高职院校注入了新的活力和生机。然而，这支青年教师队伍在不断加强自身建设的过程中也存在着一些不容忽视和亟待解决的问题。

1.一些青年教师马克思主义理想信念不坚定，工作积极性减弱

为了贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，高职院校补充和引进了大量的思想政治理论课青年教师。这些教师都具有硕士学历，所学专业绝大多数是马克思主义理论相关专业，心怀献身党的教育事业的工作热情。但是青年教师在高职院校从事思想政治理论课教学工作后，由于面临的环境压力大、科研挑战强，遇到的教学问题多，同时受到社会上一些错误思想观念和不良风气的冲击，部分青年教师开始动摇自己对马克思主义的理想信念，不能清楚地认识到自己是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人，从而导致部分青年教师在教学态度方面消极懈怠，缺乏责任感，不能发扬吃苦耐劳和爱岗敬业的精神；在教学工作方面失去了对自己知识水平和工作能力的信心，不能兢兢业业地完成教学任务、孜孜不倦地钻研科研业务，也不愿及时关注国家政策方针的变化和理论时事的动态，只是把思想政治理论课当成是灰色的说教，而不是鲜活的理论。

2.青年教师教学任务重，理论说服力不够

高职院校思想政治理论课青年教师教学任务重是普遍存在的问题。青年教师凭借着年富力强和工作热情，承担着院校绝大部分思想政治理论课程的教学任务。他们一般需要教授一门或两门的课程，平均每周的授课时数都在10～20课时，甚至有些青年教师平均每周教学量都在20课时以上。由于教学任务重，大部分青年教师只熟悉自己所教授的课程，对思想政治理论的其他课程少有涉及，知识面涵盖狭窄，理论说服力不够。部分青年教师对生源参差不齐的高职学生期望不高，只是规规矩矩地备课，按部就班地上课，采取的教学方式主要以单一的“灌输”为主。也有部分青年教师为了激发学生的兴趣，迎合学生的需求，上课讲一些国际、国内热点时事和生活中的一些有趣现象，但用故事介绍代替理论讲解，缺乏对现象本质的揭示，不能对理论讲清、讲深、讲透。

3.青年教师科研能力薄弱，职称晋升困难

高校教师不仅需要具有出色的教学能力，还要有较强的科研能力。科研成果可以反映教师在教学过程中的沉淀以及对本学科发展的思考。但是高职院校思想政治理论课青年教师科研能力薄弱是普遍存在的现象。青年教师很少公开发表教学研究和学术研究论文，申报教研和学术科研课题，公开出版教材和专著，也很少获得教研及学术奖励，即使获得也只是校级（厅局级）。相对薄弱的科研能力反映出高职院校思想政治理论课青年教师理论功底不扎实，学术积累不深厚。这样一方面造成思想政治理论课教学效果不理想，另一方面科研状况也对高职院校思想政治理论课青年教师职称评定产生了不利影响。

4.青年教师培训渠道单一，参与热情度不高

近年来高职院校的招生规模不断扩大，青年教师队伍也在不断壮大，一定程度上放宽了青年教师的准入门槛。在高职院校思想政治理论课青年教师队伍中，毕业于师范院校的青年教师甚少，普遍缺乏教育政策法规、教师职业道德规范、教育学、教育心理学等知识。也有极少数新引进的思想政治理论课青年教师以前所学专业并未与思想政治理论相关，所以对思想政治理论课青年教师进行各种培训是非常必要的。但是在培养应用型人才的高职院校中，对新引进的思想政治理论课青年教师只重视职前培训，很少制定长期、可持续发展的培养计划。在职前培训完成后，高职院校对步入岗位的思想政治理论课青年教师的教学情况缺少有效的指导和督导，而正式工作后的思想政治理论课青年教师对不是院校规定或部门硬性要求的职后培训参与热情一般不高。

二、高职院校思想政治理论课现存问题的原因分析

1.深受市场经济的负面和思想多元化的影响

随着改革开放向深度推进，市场经济体制逐步完善，市场经济在有助于人们形成竞争意识、法治意识等观念的同时，一些人也滋生了拜金主义、享乐主义和极端个人主义的错误价值观。同时，社会思潮的多元化也对高职院校的青年教师带来了影响，使一些青年教师开始怀疑自己对马克思主义的信仰，也有青年教师把思想政治理论课教学看成单纯的技术工作，认为只要提高教学艺术水平就能上好课，与是否信仰马克思主义没有关系。应该说，信仰危机已经渗透到高职院校思想政治理论课的青年教师队伍，一些青年教师抵制不住社会经济发展的消极影响，出现了急功近利或不思进取的作风。思想政治理论课青年教师如果动摇了对马克思主义的理想信念，只讲经济利益，轻视思想建设，就难以坚守三尺讲台的辛劳，恪守教书育人的职责。这样的状况造成高职院校思想政治理论课的部分青年教师或主观上懈怠工作，或转干行政工作，或转行另谋高就。

2.迎合学生喜好需求，忽视教学内容的深度解读

首先，高职院校学生对思想政治理论课的重视程度远远不及他们的专业技能课，上课出勤率差强人意。即使来上课，睡觉、玩手机、干其他事的学生大有人在，严重挫伤了思想政治理论课青年教师上课的积极性。其次，思想政治理论课是一门鲜活的课程，传统的讲授模式已不符合当代学生的知识需求。部分青年教师根据学生的喜好把思想政治理论课简单地演变为讨论课或放映课，只是单纯地愉悦学生的感官，满足学生一时的思想触动，结果减弱了对学生的启迪教育意义。最后，高职院校思想政治理论课的部分青年教师由于步入工作岗位时间短，不适应学生到教师的角色转换，面对编写教案、制作课件、组织教学等一系列的问题，缺乏教学方式的锻炼和教学方法的经验，只能就理论讲理论，刻板缺乏新意，重复缺乏趣味，单纯地为完成教学任务而上课，忽视了教学内容的深度解读。

3.教学任务繁重，学术氛围不浓厚

由于高职院校办学规模扩大，招生人数增多，导致思想政治理论课青年教师数量的补充速度远远不及学生数量的上升速度，因此高职院校思想政治理论课青年教师担负的教学任务量大。在高职院校中，思想政治理论课青年教师不仅每周上课时间多，而且每节课同时教授多个班级，导致青年教师只是忙于备课上课，很少能够有充裕的时间自我反思学习与进行学术研究。同时，由于高职院校思想政治理论课青年教师教学任务重，使他们的科研时间少，学术氛围不浓厚，学术竞争力不强，最终导致整体科研水平难以提高。科研水平偏低导致思想政治理论课青年教师获得科研成果困难，而科研成果对职称的评定有重要意义。青年教师职称不能晋升，收入就不能增加；收入不能增加，青年教师的工作和生活就会受到一定的影响，从某种程度上会使青年教师不能全身心地投入到教学工作中，更无暇顾及学术研究，科研能力提升缓慢，科研成果难以获得，再次影响职称的晋升，这样就使高职院校思想政治理论课青年教师陷入到科研能力弱―职称晋升困难―收入少―多上课―无暇科研―科研能力弱的恶性循环中。

4.青年教师培训制度的落实和培训保障的制定存在的问题

现阶段，高职院校对思想政治理论课青年教师的培训效果与预期目标相差甚远，这与高职院校对思想政治理论课青年教师的培训制度的落实密切相关。在高职院校中，思想政治理论课青年教师所属部门绝大部分是思想政治理论教研部。该部门在制订青年教师的培训制度时，仅重视持续时间短、内容多、见效快的职前培训，而忽视了让青年教师开阔眼界、提高技能以及潜移默化地提升专业素质的职后培训。一直以来，思政部鲜少对思想政治理论课青年教师职后培训制定有效的中长期计划，对职后培训工作的要求更多的看重培训次数和出勤人数的达标。而这种培训次数频繁、内容单一、效果不佳的状况，导致高职院校思想政治理论课青年教师更愿意选择上课而不愿意参加培训，认为部门组织培训就是一个浪费时间且实质作用小的形式，甚至有的青年教师因为影响上课时间而对职后培训产生了厌倦和抵触情绪。另外，青年教师的收入主要来自课时费，上课次数越多收入越高，参加培训就会耽误上课从而影响青年教师的收入。当然这种现象也与高职院校并没有保障青年教师参加培训所损失的课时收入，甚至参加职后培训的青年教师不仅得不到培训补助还需要个人支付培训费有关。因此，急需解决高职院校思想政治理论课青年教师职后培训保障的问题。

三、高职院校思想政治理论课青年教师队伍建设的对策

1.坚定马克思主义理想信念，提高工作积极性

“思维决定言语，思想决定行动。”在坚定马克思主义理想信念方面上，高职院校从事思想政治理论课的青年教师必须认识清楚，不能含糊。1992年初邓小平同志在南方谈话中提出了一个重要的论断：“世界上赞成马克思主义的人会多起来的。”思想政治理论课青年教师要做坚定的马克思主义者，不仅要坚守对马克思主义的信仰、对党和政府的信任，也要增强对社会主义的信念、对改革开放和现代化建设的信心。为了提高高职院校思想政治理论课青年教师的工作自信心和工作积极性，帮助青年教师巩固对马克思主义的理想信念，各级领导应该加强对从事一线教育的思想政治理论课青年教师的工作和生活的关心，强化青年教师的师德意识和责任意识。同时，高职院校思想政治理论课青年教师也要对自己高标准、严要求，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定马克思主义理想信念。

2.切实加强青年教师思想政治理论专业素质的培养

首先，培育思想政治理论课青年教师的专业素质，树立青年教师的自信心是首要因素。由于外界对高职院校的偏见和对思想政治理论课的误解，一些高职院校的青年教师难以以学校为荣，以思想政治理论课教师为荣。这种自信心的缺乏不利于高职院校思想政治理论课青年教师专业素质的提高。因此，高职院校思想政治理论课青年教师不应盲目听信外界世俗的评价，而应满怀期待地对待工作，在日常教学过程中不断自我鼓励，在点滴的教学成绩中不断自我肯定，循序渐进地增强自己的自信心。其次，培育思想政治理论课青年教师的专业素质，自我学习实践是核心因素。青年教师要制定长期规划，督促自己不断补充知识与反思教学，积极拓宽自己提升专业素质的渠道。当然理论的鲜活在于生动的实践，高职院校思想政治理论课青年教师不能只把自己圈在学校这个活动范围内，应勇敢地走出去，亲身感受社会主义改革的春风带给生活的新气象、新变化、新发展，密切加强理论与实践的联系。最后，培育思想政治理论课青年教师的专业素质，“双师型”队伍的建设是关键因素。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022）》明确提出，要以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍的建设。因此，高职院校必须顺应“以就业为导向”的改革要求，鼓励思想政治理论课青年教师利用业余时间去参加专门的就业培训，充分了解就业政策，分析就业方向，把握就业形势，使思想政治理论课的青年教师力争成为高素质的“双师型”教师。

3.适当减轻青年教师的教学任务，营造良好的科研环境

适当减轻高职院校思想政治理论课青年教师的教学任务，对青年教师的教学工作和科研创新大有裨益。第一，适当减轻教学任务量。青年教师应当更加专注理论课的质的提高，而不是仅仅追求量的达标。在一定教学量的基础上，青年教师应多抽出时间，对马克思主义一级学科下的各个二级学科有所涉猎，并有一定的思考研究，不断在学科交叉研究的过程中对自己所教授的科目有所发现和启迪。第二，适当减轻青年教师思想政治理论课的教学量。对于青年教师来说，科研能力的加强和科研水平的提高，是一个必不可少的历练过程。部分缺乏科研积极性的青年教师以上课多没时间为借口或因研究生阶段科研功底不扎实而不愿做科研。要改变这种科研现状，每个高职院校从事思想政治理论课的青年教师都必须从自身做起，严格要求自己，努力参加科研，以提高自身的教学和学术研究水平。第三，高职院校、思想政治理论教研部门和青年教师个人三方应共同营造良好的科研环境。学院应加大对思想政治理论教研部的支持力度，从制度到资金都给予保障；部门应为青年教师创造科研平台，积极鼓励青年教师进行学术研究并有组织、有计划地开展科研活动；青年教师也应积极参与其中，共同营造良好的科研环境。

4.完善和健全培训激励机制与保障机制

高职院校思想政治理论课青年教师的培训工作必须常抓不懈。高职院校应针对思想政治理论教研部的实际发展情况，合理有效地建立多层次、全方位、灵活开放的培训体系，努力造就一批政治强、业务精、作风好的青年教师队伍。首先，高职院校要制定切实可行的培训激励机制，通过改变机械刻板的条例、放宽培训评价考核标准、奖励培训优秀青年教师的方法，逐步加强培训成效。高职院校在重视职前培训的同时要拓展职后培训，派送思想政治理论课青年教师到骨干教师进修班、助教进修班、单科进修班等培训班中汲取精粹，并在此基础上，以校内市内培训、国内高级访学、出国进修等多种方式达到开阔眼界和增强能力的目的。其次，针对高职院校思想政治理论课青年教师参加培训热情度低、得不到培训保障甚至有些培训需要个人支付培训费的现状，学院、部门和其他多方力量需对症下药，从制度上保障，在工作中补助，多为青年教师办实事，营造良好的工作环境和切实提高青年教师的待遇，为青年教师参加培训解除后顾之忧。

总之，高职院校思想政治理论课青年教师队伍建设是一项长期的工作，需要高职院校各级领导高瞻远瞩，思政部青年教师齐心协力，共同保证高职院校思想政治教育发展的任务顺利完成，保证青年教师队伍的建设健康发展。

参考文献：

[1]秦丽君，李春秋.高校思想政治理论课教师队伍建设的思考[J].思想理论教育导刊，2012，（8）.

青年教师教学能力培训范文篇8

一、指导思想

统一思想，提高认识，加强领导，关心青年教师成长，努力营造青年教师成长的良好氛围，努力提高青年教师的政治思想素质和业务素质，使之尽快成长为思想素质高、业务能力强、职业道德素养良好的青年骨干教师，成长为我校教育教学工作的中坚力量，使我校教育教学质量再上新的台阶。

二、培养对象

35周岁以内的老师（在我校教过高三两届以上的不作硬性要求）。

三、培训方式

1、集中培训：学校教学处定期对培养对象进行集中学习培训，各年级级组长督促并跟踪培训情况，每学期不少于10个课时的学习。

2、名师讲坛：邀请相关专家或有经验的教师开展具有实战价值的专题讲座。通过讲座交流，提高青年教师的专业能力，为全面提高教学质量提供经验保障。

3、师徒结对与自主学习：坚持积极有力的推进“老带新”工作，促进青年教师的快速成长。青年教师培训最终落在课堂上，通过自主跟踪听课、推门听课、汇报上课等形式来完成。通过听课、评课，及时总结经验教训，进一步提高授课能力和水平。每学期，每位青年教师至少安排一节过关汇报课，由指导教师、科组长和备课组长等共同考评过关。

4、教学能力大赛：每学期在青年教师中开展书法、教学设计、说课等教学基本功比武，并在每学期期末评选出优质课堂和优秀教案。

5、学习交流：校内各学科以专题方式有针对性地解决教师教学中存在的常态性问题，各备课组深入研究学情、探讨教法。在条件成熟的前提下组织教师外出观摩学习。

四、具体安排：

1、20xx年9月：高一年级新教师培训：备课、上课等基本要求。

主讲：陈淑玲、向国庆、苏渝萍。

2、20xx年10月：教师集中培训：师徒结对仪式；专题讲座。

主讲：彭银祥、李和、杨金云。

3、20xx年11—12月：老师汇报课，教学能力比武。

4、20xx年1月：老师集中培训，师徒结对经验交流；专题培训。

5、20xx年3月：学期交流小结，奖励各项教学的优秀者，集中培训。

青年教师教学能力培训范文篇9

论文摘要:高校青年教师教学能力直接关乎高等教育质量的提高和未来的持续发展。目前，英、美、澳印等国，逐步形成了职前培养、导师制、校本培养和在职培养等模式，逐渐完善相关的法律、法规，表现出培养方式灵活、内容多样化与现代化、开放性的培养网络体系建立、建全了相应的激励机制与监替机制等特点。

高等学校培养出的人才数量和质量直接关乎到社会的进步和发展，而对人才的培养主要取决于高校教师的素质。深入了解和研究国外高校青年教师教学能力培养模式及其特点，有利于把握高校青年教师教学能力培养的国际背景和走向，学习、借鉴国外成功经验为解决当前我国存在的一些问题提供参考。

1美、英、澳、印高校青年教师教学能力培养模式

所谓高校青年教师教学能力培养模式是以高校青年教师素质为中心，安排科学的教育内容，选择有效的教育方式。目前国际上几种主要的高校青年教师教学能力培养模式有:

1.1职前培养模式

该培养模式的主要目的是帮助新教师熟悉学生需求以及就职学校各方面的政策、程序和课程安排，使新教师顺利融入到工作岗位中。不同国家的高校青年教师职前培养模式的具体方式也有所不同。

美国高校青年教师的职前培养主要通过未来师资培养计划、研究生教学机会项目等项目进行。1993年起，由美国学院与大学联合会和研究生院委员会联合发起‘未来师资培养计划”。该计划一般以一所博士培养学校为核心建立合作小组，合作者包括综合大学、四年制大学、文理学院和社区学院等不同类型和层次的高等教育机构，让博士生参加合作学校的工作，一定程度上履行教师的职责。另外，还会选派学科相近或相同专业的导师在小组活动中就教学、科研和职业责任等方面给予指导。m此外，不同的学区还会有不同的高校教师职前培训计划。例如:弗罗因威尔斯学区一般在新学期开始前举行新教师的培训活动，主要包括:组织一次巴士观光，由学区的主管人员向新教师介绍学区的文化;课堂教学示范，与优秀教师探讨有效的教学策略:特别的专业援助日，教师间互相观摩彼此的课堂教学，交流心得;一次培训毕业午餐会等等。

英国政府出台了一系列的法律、法规来保障高校教师职前培养的顺利进行。1991年，教育和科学部发表了《英格兰和威尔士以学校为基地的职前师资培养》报告。1992年教育和科学部在《教师职前培养改革》中提出了27条教师基本技能及其对各项技能的鉴定方法，操作性较强。1998年教育与就业部发表了《教学:高地位、高标准、职前教师培养课程的要浏文件，规定了授予资格证书的标准以及关于职前教师培养课程的要求等。2002年颁发的筷国合格教师专业标准与教师职前培训要求》，旨在提高教师的专业标准。

2002年，澳大利亚政府颁布《一种值得关注的道德—对新教师的有效计划》，其中用“职业经历”代替了“实习”，把“职前经历”纳入整个职前培养计划中，并且在不同的学校环境和学生群体中进行“职业经历”训练。高校与学校、学校指导者和高校教育者之间建立了合作伙伴关系，一方面，学校指导者具体指导学生的专业实践;另一方面，高校教育者在某一阶段的“职业经历”结束后，通过研讨会等形式让学生反思自己实践中的问题，反思的结果是继续专业学习的起点。

1.2导师制培养模式

导师制于14世纪初在英国高等学校开始试行，但一直并未得到发展，直到20世纪60年代才重新在美国兴起，80年代蓬勃发展.目前，作为加强师资队伍建设的重要举措之一，它己成为欧美国家广泛推行的制度。青年教师“导师制”的培养模式一般是指按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的高级职称的高校教师对新参加工作的青年教师进行专门指导，帮助新教师迅速提高其教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。导师制既可以充分发挥中、老年教师的优势和作用，又能帮助缺少经验的青年教师解决教学过程中遇到的实际问题，更有利于和谐教师集体的形成。

在美国，“导师制”是本着自愿的原则自由组合，教学技能的掌握是其内容之一。导师可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美国大学协会盯博士生到学院开展教学观察与交流活动”项目，其核心的方式就是‘导师制”。美国高校实行教授终身制，这一制度对导师制的实施很有利，对助理教授与副教授的激励作用是巨大的，使得这些教师对提高业务水平的要求既迫切又主动，促使他们主动去寻找指导者或合作者。在英国，学校会为新参加工作的教师挑选具有丰富教学经验的老教师担任其指导老师，对他们进行日常的监督和辅助。

1.3校本培训模式

各校具体情况的差异性是校本培训模式存在的重要基础。高校教师的校本培训一般是秉持终身教育思想和教师专业化理念，把高校教师所在的学校视为其专业发展的重要基地，以教育教学实践中的问题为中心，强调在教、学、研一体化中教师的主动参与和反思探究，通过解决实际问题促进教师自身素质提高的教师继续教育形式，是高校教师专业成长的重要途径。

目前，美国的很多高校通过设立教师培训中心为教师提供广泛帮助。如得克萨斯州的大学一般会有教学技能培训中心，指导和培训新教师掌握教育技术。培训中心为青年教师教学能力的提高提供了切实的帮助，在提高青年教师业务水平中扮演了重要角色。

英国的一些高校陆续建立起校本大学发展中心，部分大学还拥有校本大学发展中心网站。牛津大学的学习进修研究中心是专门教师和所有职员提供各种有关教学研究方面培训的机构，通过课程、讨论、讲座等多种形式对教师进行专业培训。英国伯明翰大学的校园网站上有针对新教师岗前培养的网页，内容丰富、材料翔实，涉及岗前培养的活动安排、课程设置、培训考核等多个方面。

1.4在职进修与继续教育模式

在科技迅猛发展、知识更新快、提倡终身教育的今天，一次性、终结性的教育很难造就优秀的教师。在职进修与继续教育已经成为高校青年教师教学能力培养的一种发展趋势。

早在1944年，英国政府经过调查发表的题为傲师和青年工作者》报告呼吁为在职教师提供“充电课程",1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。每所学校都设有一名专业指导教师负责规划和启动在职培训和支持新教师计划，成为学校和其他合作机构之间的纽带。此外，英国各高校的委员会要求新教师必须通过三年的试用期，边工作边参加有关教师培训课程的学习。

澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。另外，还经常对青年教师进行如何写出高质量的基金申请书以利于获得基金的培训，以及如何将自己的研究与工业化相联系的培训等。

1986年，印度公布了教师在职培训行为纲领，分析了教师在职培训的必要性，规定在职培训是经常性的教师专业发展计划。进入21世纪后，提出了在职教师培训较之职前培训更具备现代特性，具有互动性、灵活性、实践性和普遍性等特点。为了提高高校教师的素质，在印度大学拨款委员会100%的财政资助下，几乎每一个邦都建立了设在某所大学的学术人员学院，为大学和附属学院的教师提供进修课程。学术人员学院的创办是印度高等教育中教师提高的新文化，是一种提高高校教师素质和能力的有效革新。

高校青年教师教学能力的培养是一项巨大的工程。多年来，各国已经逐步探索职前培养模式、导师制培养模式、校本培训模式、在职进修和继续教育模式等等。尽管各国国情不同，采用的培养模式也有所不同，但比较发现，各国高校青年教师教学能力培养工作呈现出共同特点。

2高校青年教师教学能力培养模式的特点分析

2.1完善相关法律、法规，为培养工作提供法律保障

上述国家的高校青年教师教学能力的培养工作都得到了法律、法规的支持。近年来，相关的法律、法规得到了进一步的完善。

英国出台一系列法律、法规与调查报告对教师的专业标准、职前培养、在职培训都有明确的规定，并且认为参加培训是教师所必须履行的义务。这样，一方面为教师教学能力的提高、教师专业的发展提供了法律依据，也为教师培训提供了充足的时间;另一方面也将教师培训工作纳入了法制化轨道。

1978年印度的一份政策性文件《师范教育课程:一种框架》指出:教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师，该文件标志着印度教师专业发展目标的正式形成。1985年的《全国教师委员会报告》,1986年的《国家教育政策》对教师的使命和教师专业发展的内容都有明确的规定。1998年，印度全国教师教育委员会制定了新的教师专业发展框架。

此外，很多高校也积极出台了很多关于教师培训的规定。1994年的哈佛大学出台了培训新教师的规定，要求学校所有的学院和教学项目必须开发培训计划，对新教师的教学技能进行专项培训。耶鲁大学则根据新教师的专业进行不同的培训。

2.2教师与学校的未来发展密切相联

教师是学校的重要组成部分，教师的专业发展对高等教育的教学质量与学校的长远发展至关重要。高等教育的长远发展必须立足于二者的有机结合，澳大利亚高校采用的目标管理模式把学校的发展与教师的发展成功地结合起来，教师所属部门参与教师自身制定的培养计划，并反馈评价与意见:除了一般意义的岗前培训，还会对新入校的员工进行大学发展的战略目标、学校定位和学校历史与文化的培训:把学生对教师的评价反馈给教师，针对教师在课程教学中出现的问题，进行针对性的培训。英国高等学校普遍认为:员工发展培训是学校战略发展规划的重要组成部分，是学校可持续发展的重要因素，因此，各国高校都将员工发展问题列入学校战略发展规划，一般在人力资源部下设有专门的机构sddu来开展员工发展培训工作。兰卡斯特大学时教师发展培训委员会”每年要召开5次会议，确定教师发展方向制定政策措施;每年3次教师培训计划。

2.3培养内容与方式多样化、现代化，形成了完整的教师培养体系

随着社会的发展，校本培训、网络培训、定期举办多样的活动成为重要的高校教师培养模式，关注教师自身的发展也成为了培训的重要内容。在英国高校的教师培训内容包括了教学素养修成、学科专业水平提高、教师个体发展等内容。而培训的主要方式有校内办班、校外办班、业余学习、脱产学习等。此外，高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统过程中不可或缺的子系统。科学、合理地建立一套完整的培养网络体系是必须的，同时各部分之间要有明确的目标任务、具体的工作计划、完善的管理办法，以保障教师培训工作的系统化。目前，在英国设有全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有相应的“培训联合会”，高校设有“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。英国大学教师发展培训联合会为大学教师培训设计很多课程，并出版大量专业的培训教材。

2.4建立激励机制，鼓励教师进修

教师培养工作的顺利进行，需要教师、学校和社会的通力合作。建立相应的激励机制，鼓励和吸引更多的年轻教师参加培训是提高教师教学能力的重要途径。

印度为激发高校教师参加培训的积极性，政府将教师是否接受培训与晋级加薪联系起来，要晋升高一级的职称必须参加相应的培训。例如，讲师晋升为高级讲师，必须按规定期限参加过‘定向课程”和“进修课程”各一次，或参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程;在高级讲师晋升为副教授时要按规定期限参加2次进修课程或者参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程。美国的高校建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学与科研能力的奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。澳大利亚的联邦政府还会为不同的青年教师群体提供不同的资金资助。

2.5青年教师培养监督机制的建立

完整的培养体系需要必要的监管机制。监管部门的出现一方面有利于保障青年教师教学能力培养的顺利进行，另一方面还可以对培养的质量进行监督。

青年教师教学能力培训范文

关键词：青年教师队伍建设培训机制

高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命，教师则是教育活动的关键因素，是制约高等教育发展的核心要素。青年教师是师资队伍的生力军，是高等教育的未来和希望，也是高校师资队伍建设的关键。今天的青年教师队伍10年、20年后将要担负起民族高等教育和科研创新中坚力量的历史重任。因此，如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，关系到高等教育在未来发展中的成功与否，是高等学校能否赢得未来发展主动权的重大战略问题。笔者通过对我校青年教师队伍的现状和存在的问题进行调查、分析和研究，提出加强高校青年教师队伍建设的建议，不断完善高校教师培训机制。

一、青年教师队伍现状

根据教育部网站2009年12月23日公布的普通高等学校专任教师年龄情况构成来看，我国普通高等学校专任教师总数为1237451人，其中30岁以下青年教师占到了28.89%，40岁以下青年教师占到了64.08%。而40岁以上中老年教师只占不足35%。由此可见，随着近年来高校的扩招和部分地方高校的升级，大批青年教师进入了高校教师队伍。

青年教师具有自身的优势，他们普遍具有较高的学历，专业理论知识扎实，知识结构新，乐于接受新事物，具有良好的创新实践能力。然而，由于社会环境、自身经历和素养等因素，青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此，由高校对青年教师进行培训，帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能，增强职业道德素养和责任感，掌握课堂教学方法是十分必要的。青年教师培训工作对于提高教师队伍整体素质，提高教育教学水平，保证学生培养质量具有至关重要的作用。在高等学校中青年教师希望能参加各种形式的进修培训，尤其希望到国外高校、外校进修、专业理论知识进修和脱产进修等。但是，在青年教师培训中，主要存在两方面问题：

一方面，高校中培训形式比较单一，培训内容缺乏针对性，多数老师对短期培训期望值过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些新教师认为，培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。这些学员对教育培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。

另一方面，在培训过程中，管理人员缺乏创新与服务意识，在培训过程中遇到的各种或大或小的问题没有能及时的解决，没有及时对学员的意见和建议进行及时的采纳，不能够针对学员的培训需求积极策划改进更新培训内容。

二、目前教师培训中的问题分析

1、教师对接受培训的积极性不高。目前我国高校教师普遍是博士研究生，他们已经在高校学习了多年，认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道一些简单的教学方法和技巧，并且可以在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，因此他们往往忽视培训，缺乏应有的积极性和主动性。

2、高校教师培训的内容还比较单一。目前培训的基本内容主要是教育教学理论、教师技能（含科技论文写作、口语强化）培训、名师专家师德讲座、教学实践课等方面的理论知识内容，这些远远不能适应我国高等教育发展的形势；同时，教育的理念和教学的方法还显得过于陈旧，远远不能满足创新教育观念、优化教学方法、引导青年教师全面成长和进步发展的愿望和要求；此外，运用现代化教学手段和多媒体技术方法还不够，不能适应新时期课堂教学和培训的要求。

3、高校主体对培训工作重视不够。当前，高校教师培训积极性不高主要有两方面因素造成，一方面，相当多的高校职能部门热衷于人才引进，不愿意花费精力培养青年教师，没有认真对待培训工作，没有形成完整有效的培训体制和分阶段的培训体系，没有及时对青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助；另一方面，青年教师忽视培训的重要性，学习积极性不高，往往因科研或教学工作繁忙为理由而挤不出时间，或培训中因故缺课，不能保证学习时间，管理人员较难管理出勤率，导致培训效果不佳。

三、构建青年教师培训机制的对策建议

青年教师培训工作是高校人才强校战略的最重要工作，应该认真研究青年教师培训的机制，营造有利于青年教师培训的氛围，并采用系列培训形式，切实提高青年教师培训质量和成效，以提高青年教师的教学水平和科研能力。笔者认为，应从以下几点出发，不断构建完善青年教师培训新机制。

1、业务培训与破格重用相结合的激励机制。高校青年教师有发展潜力，但多数人目前的业绩并不大。进修业务、提高素质是他们这个时期的突出需要。这就要求高校各级领导用满腔的热情和切实可行的措施扶植他们成长、提高。这些鼓励措施有：鼓励学术深造，聘请名师指导，支持参加学术交流，鼓励参加国内外的专项培训。对于业务素质高、学术成果大、教学效果好的青年教师要在政策上加以扶持，破格晋升，还可以在教学科研中让他们勇挑重担，充分发挥他们的聪明才智和特殊专长。

2、业务考核与目标要求相统一的制约机制。对于高校青年教师业务考核应定期进行，对于考核中确认在教学科研方面取得了突出成绩的，给予精神上和物质上的奖励。在攻博、访问、进修、科研项目申报评审等方面实行倾斜。业务考核的根据在于其目标实现程度，青年教师思想活跃，可塑性大，要给他们定目标、压担子。可采取以下措施：第一，目标多元化。对于处于不同成长环境的青年教师，其目标的高低、难易程度应有不同要求。第二，不断提出新目标。当一个具体目标实现之后，及时提出新目标，把青年教师的心理与行为状态导向新境界，推进到新的高度，促使其不断成长。第三，大小目标、远近目标相结合。

3、引进与培养相结合的竞争机制。为适应现代高校发展的需要，学校必须建立正常、有序的竞争机制。一方面通过海外高层次人才引进，网罗科研、教学精英，选贤任能；另一方面在引进高级人才的同时，不断培养激励校内现有人才，用好现有人才，使青年教师队伍能够平衡有序地发展。

四、加强高校青年教师培训工作的措施

有了以上的培训机制还不够，我们还要注意解决好高校的重引进、轻培养的问题，统筹规划青年教师的培训制度，采取积极有效的措施和办法，稳定队伍，提升水平，为高校青年教师队伍建设提供支持和保障。

1、树立开放观念，制订培训规划。在以优惠政策引进国内、外的高层次人才的同时，注重在校青年教师培养，制定切实可行的培训规划，不断提高学院青年教师的素质和能力。制定青年教师培训规划，保证青年教师的梯队建设；在规划中注意围绕提高青年教师的素质与能力培养的目标，拓宽培训渠道；注重优化学历结构和知识结构，确保教师队伍士学位比例的提升和学科发展的专业人才培养，优化整个教师队伍的结构。

2、加强能力培养，提高青年教师综合素质。强化青年教师岗前培训，对新来校工作的教师实施上岗前思想、道德、知识、技能等方面的培训。鼓励青年教师到国内一流大学做国内访问学者或进修课程，跟班听课学习，参与科学研究。对青年教师开展SCI等高水平文章写作培训。要鼓励创新，爱护创新，特别要鼓励青年教师进行一切形式的创新活动，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，着力提高青年教师的教学、科研创新能力。

3、加强考核，规范青年教师培养管理。一是制定系列考核制度，如思想政治考核办法、师德规范、教师管理规定、教书育人条例、表彰和奖励优秀教师规定和办法，力求使这些制度系统化、规范化；二是引入考核竞争淘汰机制，对教师尤其是青年教师实施动态跟踪管理，对任期内按计划要求达标者，给予重点扶持和优厚政策；对成绩突出者要宣传鼓励，给予奖励，提高知名度，扩大影响；对未达标者予以淘汰。

4、加强团队建设，促进青年教师成长。现今，无论是课程建设还是科研课题攻关，单靠教师个人的能力来完成已不太可能，更多地表现为集体合作和联合劳动。因此，建立优秀的教学团队、科研团队，通过集体的互相启发、补充和激励，不仅可以获得更高的个人工作效能，还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，营造一种浓郁的专业发展氛围。

青年教师的发展与成长是一个漫长的过程，从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀的高校教师，不仅需要青年教师在工作中不断总结、积累经验，不断学习充实完善自己，也需要学校切实给予正确的引导和帮助，加强青年教师培训工作，为青年教师提供学习的机会和良好的学习氛围。因此，我们要不断解放思想，认真学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022年）》的精神，不断完善青年教师培训机制，不断加强和改进培训工作，为广大青年教师茁壮成长和全面发展提供支持，为高等教育事业科学发展贡献新的力量。

参考文献

[1]浦卫忠.有关高校青年教师培训的几点思考，《北京青年政治学院学报》，2009.1.

[2]石国劲，聂春晖，杨昌庆.关于做好高校青年教师培训工作的思考《华中农业大学报(社科版)》2005.5.

青年教师教学能力培训范文1篇11

关键词:青年教师;培养途径

中图分类号:C961文献标识码:A

一、加强高校青年教师培养的重要意义

高等院校是国家培养人才的主要阵地,教师是发展教育事业的主要力量。而青年教师在急剧扩充的教师队伍中扮演了主要角色。青年教师是未来教育改革与发展的希望,他们必将成为学校事业发展的继任者和创造者,肩负起教书育人、学科建设、科研和社会服务等各项重任,承担起延续高等教育的历史使命。大量的实践证明,加强对青年教师的培养,培养出一支素质全面、业务精湛、治学严谨的青年教师队伍,是高等学校当前面临的一项十分重要的战略性工作。我们必须从高等教育事业可持续发展的战略高度,充分认识加强青年教师队伍建设的重要意义。

二、高校青年教师的特点

随着高校不断扩招,高等教育由精英式教育转变为了大众化教育,使得高校教师队伍亟待扩充,而青年教师就是其中的主要力量。他们具有做高校教师的优势:他们普遍具有较高的学历层次,基础理论知识比较扎实,有激情、有热情、思想活跃,有干劲,教育观念新,知识结构更新快,接受新鲜事物能力强,具有丰富的使用现代教育技术的能力,具有开拓精神;由于与大学生年龄差距小,容易产生共同语言,便于同学生之间的交流与探讨。他们的加盟可以为学校注入活力,是学校的未来和希望。

然而,青年教师同老教师相比,也有其欠缺的一面:由于他们刚走出大学校园,仍处在人生观与世界观形成的关键时期,不能很快适应从学生到教师的角色转变,还不能真正体会到教师职业的伟大和教师责任的重大;另外,青年教师从教时间较短,教学方法缺乏创新,对教学环节、教学规律等方面的把握需要一个学习和提高的过程;由于他们是从校门直接到校门,缺乏本专业的社会实践经验,教学内容难免注重理论,缺少实践。重教书、轻育人,只重视课堂传授知识,没有把育人放到一定高度上。因此,学校在以更高的标准要求青年教师的同时,更应对他们给予正确的引导和积极的培养,为他们成就事业和开拓未来奠定基础。

三、高校青年教师培养途径思考

加强青年教师培养是一项长期、艰巨的任务,必须建立一套完整的培养体系,根据不同学科和专业制订培养方案,为青年教师提高知识层次和业务素质、学术水平创造良好的条件。

(一)重视岗前培训,为教师发展奠定基础。大多数青年教师是非师范类毕业生,因为在校期间没有经过正规的师范教育和教学基本功训练,缺乏教育理论知识和实践技能,对教育规律和教师的特点、规范了解甚少,因此在他们入职之前进行岗前培训,能够在思想政治觉悟、职业道德、组织纪律等方面对青年教师提出要求,使其一踏上教师岗位就有所遵循。岗前培训是提高青年教师职业素质,强化教书育人意识的有效途径。通过岗前培训,新教师可以接受良好的职业道德教育和系统的教育理论及基本教育技能等方面知识的学习,掌握教学的规律和一般程序,明确教师的基本职责和职业道德。

(二)实行导师制,以老带新,发挥老教师的传帮带作用。近年来,为适应高校飞跃式发展和学生规模扩大的需求,聘用了大批青年教师,这些教师基本上都是未经过师范性教育,刚获得博士或硕士学位的年轻人,缺乏教学经验。所以在他们入校后,为其配备一名品德高尚、治学严谨、责任心强,具有丰富教学和科研经验的高级职务教师担任其指导教师是十分必要的。

指导教师的具体指导工作可以包括:指导青年教师撰写讲课提纲和教案,帮助他们上好课;通过课堂教学示范,使青年教师了解课堂教学的基本方法、要求和标准;通过教学实践使青年教师了解和掌握教学艺术和技巧。带领青年教师开展有关科研工作,指导他们完成科学总结、专题报告或科研论文,并引导他们把科研成果融会到教学工作中。

总之,指导教师的任务是为青年教师的成长定目标、定措施,指导青年教师系统熟悉教学基本环节,使其尽快成长为能够胜任教学工作和具有初步科研能力的高校教师。

(三)充分发挥教研室作用,培养青年教师。教研室作为教学管理的初级单位,是培养青年教师的主要环境,除专门的教学管理、要求和培养外,青年教师成长多受教学环境的熏陶。教研室是不同层次和风格的教师聚集、交流和活动的主要场所,在这里会有不同的教学风格、理念和经验的汇总、碰撞,构成一种潜在的教育场所。首先,教研室需要对即将登上讲台的青年教师进行试讲考核,看其是否达到登台讲课的基本要求;其次,教研室的集体备课制度是把握所教授知识主次、区分重点的机会,是理解、吃透知识点,提高业务能力的有效途径;再次,教研室集体诊断性听课,可以针对青年教师教风、台风、板书、讲课内容、讲课效果做出科学评价,促进青年教师提高教学质量和讲课能力;最后,教研室是最小的教学管理单位,青年教师应该积极参与教研室活动才可以推动教研室发展,从而实现交流与提高,不仅培养了团队精神,也为自己的发展创造了直接的空间。

(四)构建激励机制,充分调动青年教师的积极性。加强高校青年教师的培养,必须充分建立起有效的激励机制,克服长期以来论资排辈的传统观念,采取有力措施,坚持优胜劣汰、不拘一格选拔人才的原则,才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。如设立青年教师奖励基金,组织青年教师教学评比活动,完善教学督导听课、评课制度,开展评选优秀青年教师活动,对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度,在办学资源分配上向科研和技术创新骨干教师倾斜,促进青年教师成长。

(五)实行走出去与请进来相结合的方式,以多种形式加强青年教师培养。鼓励青年教师在不影响教学任务的前提下多参与校外培训。我国目前主要是在国家高校教师培训框架下,各高校积极组织参与行政部门开展的各类培训,如高级研讨班、国内访问学者、青年教师双语教学、精品课程培训等项目,多角度提高师资队伍整体水平。除此之外,学校还应鼓励和支持青年教师参加其他培训,主要有在职学位提升、校内外语培训、出席专业学术会议及研究工作的资助等。这些培训都是与学校和教师个人发展的利益相一致的,高校应尽量给予支持和资助。为增强培训效果,在具体组织和实施过程中,可以遵循以下原则:青年教师培训责任由学校、系和教师个人共同承担,教师自己需要支付部分费用,充分体现学校与青年教师共同发展、共同受益的原则;凡接受培训项目资助的青年教师,在项目结束后必须向学校提交培训详细汇报或总结,使其成果为更多的教师所分享;对参加培训的青年教师有服务年限的要求,如未到服务年限自动离职,必须退还学校承担的培训资助金额。

除积极参与国家统一组织的、有系统的培训外,还应从学校实际情况出发,增加兼顾不同层面、不同对象需要的校内培训项目,请校外专家到校内讲学,便于青年教师在不影响教学任务的前提下,开展教师培训活动。高校的人事部门与教务部门应积极从外部机构多争取经费,研究、实施形式多样的培训项目,使教师潜能得到适合的发展。

综上所述,青年教师培养是一项持续而艰巨的任务,是社会不断发展和教育不断深入的过程中出现的新问题,各高校对青年教师的培养应具有科学性、前瞻性、实效性的培养思路,必须采取积极措施,加大对青年教师培养的投入力度。要使青年教师培养工作符合时展的要求,应在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色。为青年教师的发展,也是为学校自身发展打下良好的基础。

(作者单位:沈阳体育学院)

主要参考文献:

青年教师教学能力培训范文篇12

近年来，教师队伍新老交替，青年教师队伍日益壮大，教师队伍建设和青年师资力量培养已经成为人们普遍关心的问题。我们应该建立合理的青年教师培训制度，但应该从哪些方面入手呢？笔者认为，我们可以从以下角度切入：

一、教育行政部门―刨造良好大环境

在我们的实际工作中，经常会出现国家项层制度设计不合理，地方基层实践没规律的现象，以致于一些方针、路线的落实出现问题。我们有必要明确中央教育行政部门和地方教育行政部门的职责，为青年教师培训制度创造良好的社会大环境。

（一）坚持以人为本的核心理念主导改革：1.自主选择，改革计划指令式的培训组织模式。教师专业发展培训制度改革坚持以教师为本的指导思想，彻底改变过去教师培训由教育行政部门主导、制定培训计划、指定参训教师，培训机构按计划实施培训，教师按照计划好的项目和指定的机构参加培训的运行模式。2.开放竞争，改革分割封闭式的培训管理模式。教师培训制度改革坚持培训机构的开放竞争基本原则，彻底改变过去教师培训机构由教育行政部门指定，地区之间条块分割的培训办学体制。

（二）坚持以体制机制并举整体设计改革：1.建立覆盖全员的教师专业发展培训制度。教师专业发展培训制度实施对象不仅包括全日制普通中小学在职专任教师、校长，培训类别不仅包括各个学科，还包括适应教师专业发展各阶段和不同岗位的培训。2.构建开放有序的教师培训参与制度。在坚持培训机构开放竞争，积极扩大优质教师培训资源的同时，加强对培训机构的引导和管理。对教师培训机构的认定条件、审批程序、监管指导、评估考核乃至资质的延续和终止作出明确规定，建立一整套科学规范的运作程序。3.建立教师培训经费保障机制。要求教师培训经费专列账户，教育厅财政厅将各地教师培训经费投入情况，纳入对各地教育科学和谐考核、教育强县考核及教师培训省级奖补考核指标体系中，建立起强有力的中小学教师培训经费保障制度。

（三）坚持以扎实有效的工作全面推进改革：1.抓统筹规划。学校建立教师培训制度，明确教师专业发展目标和要求，制定教师队伍培训5年规划和年度计划，加强对教师自主选择参加培训的指导组织和检查考核，适时对教师专业发展进行评估，提出个性化的改进意见。2.抓动员部署。各级教育部门根据省教育厅的要求和工作部署，深入动员，全面部署落实各项工作，并分级组织开展教师培训网络平台操作的全员培训。做到培训制度全省教师人人都知晓，教师培训网络平台人人会操作。3.抓改革试点。为了积极稳妥地推进专业发展培训制度的实施，深入调查研究，在会同各试点地区，精心制定试点方案，完善各项配套制度的基础上，扎实推进试点工作。4.抓规范管理。对培训机构资质和培训项目的申报、审核、；教师培训平台的使用权限、管理要求和职责分工；教师选课程序、轮次、审核等作出明确的规定和要求。5.抓绩效考核。针对新教师培训制度实施的特点和要求，适时调整和完善教育科学和谐发展绩效考核指标，把责任落到实处。

二、学校――落实具体培训政策

青年教师所在的系、教研室是最直接的用人单位，这两级机构最了解青年教师的水平和培训考核过程，所以加大这两级机构的管理力度是最有效的手段。当前许多青年教师将自己的发展目标定位于学识丰富、科研能力强的学术型教师。这种定位本无可厚非，但是作为一名教师、尤其是青年教师，如果缺乏正确的思想观念和意识，教书育人意识淡薄，教学能力不强，长此以往，必将导致教学工作滑坡，教学质量下降。

（一）培养敬业精神和奉献精神。敬业是教师师德建设的核心。青年教师有了敬业精神，自然就会恪守职业道德，就会乐于钻研业务。奉献是教师的无私美德。青年教师要树立对教育和教学工作的强烈使命感、责任心和无私奉献精神，忠诚教育事业，做到与人为善，乐于助人，尤其是要关爱学生、善待学生、理解学生、尊重学生。多为学生服务，自己内心也会因此充满喜悦和充实。因此青年教师培养工作的首要任务是引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，使他们认识到教书育人是一项神圣的职业，献身教育事业是一种崇高的选择。

（二）提高岗前培训效果。岗前培训是青年教师步入教学岗位，完成角色转换的重要环节。有的青年教师是非师范院校毕业，没有经过严格的教育和教学训练，对教育规律、教学方法等缺少了解。为了解决这一问题，岗前培训的主要内容就是讲授教学方法研究等课程。讲授内容仅为十几学时，只起抛砖引玉的作用，还需进一步培训和锻炼。

（三）加强教学能力培训。目前，各学校主要通过教学实践来提高青年教师的教学水平，也就是在教中学，在学中教。这样的学习和培训过程容易造成三个方面的问题：青年教师没有经过系统的培训，对教学方法掌握不够，教学效果不佳；由于青年教师是在教学实践中学习，所以需要经历较长的成长过程；如果没有良师益友的指导，青年教师容易形成一些不良习惯，而自己又习以为常，不以为然。所以，在青年教师成长为教学栋梁之前有必要经过一个科学的、系统的、全面的培养。

（四）建立完善的培训考核与激励机制。考核制度是使青年教师培养工作落到实处的必要措施。将青年教师的培训考核结果与个人工资、职务晋升、工作安排等直接挂钩，可以极大地激励青年教师自觉开发内在潜力，有利于形成开拓进取、积极向上的教学和科研氛围。

三、青年教师――抓住自身发展机遇

内因是事物发展变化的根本原因，青年教师要主动积极地提升自我素质。众所周知，目前的学校评定职称总是把行政奖励及科研工作放在第一位，而对教学的要求不严、不高。针对这一现状，许多专家学者发表文章，从人才培养、教学的重要性、教学与科研关系、青年教师应达到的基本素质等方面，论述青年教师教学能力培养的重要性，这充分说明一名青年教师应具备的最基本素质就是师德与教学能力。

（一）加强自身道德修养。“学高为师，身正为范。”教师对于学生的意义来说，不仅仅是传授知识，跟重要的是用自身的言行塑造他们的优秀品格。师德是个古老而常新的话题。教育在产生之初就有了教师道德问题。师德建设与教师队伍质量息息相关，同时关系到教育改革的大局，对于提升学校核心竞争力至关重要。在现代化和全球化的新形势下，教师的思想受到社会发展和经济、政治和文化发展的作用，产生了许多新问题。有调查表明，有4.55%的教师不愿意去参加政治学习，38.64%的教师从事着以营利为目的、与自己本职工作不相干的社会兼职。这表明在教师身上不同程度地存在师德缺失的问题，背离了教师职业道德规范的要求。因此，青年教师应该主动学习，通过多看好书、多听名师讲座等方式来提高自身道德修养。

（二）提高自身教学能力。教师的教学能力是教师进行高效教学的核心能力，也是青年教师职业发展道路上的必备“通行证”。有学者认为，教师的教学能力结构包括具体学科教学能力、一般教学能力和教学认知能力三种。具体由下述几种能力构成：1.认识能力，主要表现为敏锐的观察力、丰富的想象力、良好的记忆力，尤其是逻辑思维能力和创造性能力等。2.设计能力，主要表现为教学设计能力，包括确定教学目标、分析教材、选择与运用教学策略、实施教学评价的能力等。3.传播能力，包括语言表达能力、非语言表达能力、运用现代教育技术能力等。4.组织能力，主要包括组织教学能力、组织学生进行各种课外活动的能力、组织培养学生优秀集体的能力、思想教育的能力、协调内外部各方面教育力量的能力、组织管理自己的活动的能力等。5.交往能力，主要包括在教育教学中的师生交往能力。青年教师应该自觉有意识地在日常教学工作中不断提高自己的教学能力，可以采取多参加一些教学实践活动，多与同事相互交流学习等方式。

百年大计，教育为本。教育之本，在于教师。而在教师之中，又以青年教师培养为重。青年教师是教师队伍的重要组成部分，也是学校发展的潜在力量，青年教师的教学水平将直接影响学校的总体教学质量。