劳动保护合理化建议范文1篇1

劳动争议的妥善处理是社会和谐发展的前提和基石。现行劳动争议处理制度日趋完善，但在劳动争议处理过程中，还存在着劳动争议案件数量大幅上升，处理劳动争议的时间过长，处理结果的公正性有待提高等问题。建议推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设，改进办案规则与办案方式，建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用，以优化劳动处理机制，促进稳定和谐社会的构建。

关键词：

劳动争议；调解仲裁；制度创新

劳动关系是基本的社会关系。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常生产经营秩序，促进社会和谐发展的前提和基石，是和谐社会的重要组成部分。就劳动争议处理来说，在构建和谐社会过程中，必须贯彻公平、公正、公开的原则，通过积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设和劳动仲裁员队伍职业化建设，改进办案规则与办案方式以及加强调解等方式，完善现有的劳动争议处理机制，有效化解矛盾，维护社会稳定，推动社会和谐发展。

一、劳动争议处理相关概念与制度

劳动争议也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议，或劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议处理制度是通过立法形式将劳动争议处理机构、原则、程序等确定下来，用以处理劳动关系双方当事人劳动权利和义务争议的一项法律制度。劳动争议处理渠道包括企业或行业调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼三种方式。劳动争议仲裁，是指法律规定劳动争议当事人将劳动争议提交劳动争议仲裁机构，由劳动争议仲裁机构根据事实与法律法规等，对劳动争议作出具有约束力的调解或裁决的行为。我国劳动争议仲裁遵循世界通行的三方性原则，劳动行政部门起主导作用，处理结果具有法律约束力，劳动仲裁机构设置依附于行政［1］。劳动争议仲裁应当遵循下列原则：①着重调解，及时处理；②三方合作；③必经仲裁；④独立办案；⑤一裁终局；⑥合议制度；⑦区分举证责任。劳动争议仲裁组织是劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。我国劳动争议仲裁委员会具有混合性特征，劳动争议仲裁委员会是行政性（劳动与社会保障行政部门）与群众性（工会与企业协会）的结合体。仲裁委员会具有如下职责：①处理本级委员会管辖区域内的劳动争议案件，②聘任、培训和管理专职或兼职仲裁员，③领导劳动争议仲裁委员会办事机构开展工作，④指导企业、行业、区域调解委员会的工作，⑤协调有关方面的工作关系。劳动仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。根据“一案一庭”的原则，由仲裁委员会指定仲裁员组成处理劳动争议案件的临时机构。劳动争议仲裁员，是具有特定资格，经法定程序由仲裁委员会聘任的、从事劳动争议案件处理工作的专兼职人员。劳动争议仲裁委员会之间在受理劳动争议案件时遵循方便当事人的原则，保证劳动争议案件公正裁决。以地域管辖为主、级别管辖为辅，按劳动合同履行地划分劳动争议仲裁机关受理劳动争议仲裁的受案范围；根据劳动争议案件的性质、程度和影响的大小来确定级别划分劳动争议仲裁案件的受案范围。

二、承德市劳动争议处理基本情况及劳动争议处理制度建立完善情况

（一）承德市劳动争议处理基本情况1．机构建设情况从1987年恢复劳动争议仲裁工作以来，承德市各级劳动仲裁委员会已发展到13个，配备专兼职劳动仲裁员112人。各级劳动争议调解组织达到1550个，配备专兼职调解员2460人。《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》提出全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设的目标以后［2］，在劳动争议处理任务重、案件多发的两个县开展了劳动仲裁院试点。2．劳动仲裁庭建设从2005年下半年起，河北省提出了劳动仲裁庭标准化建设的目标和“三步走”达标计划，分两批对申报的劳动仲裁庭组织检查验收。承德市的劳动仲裁庭全部通过了达标验收，其中8个达到了“劳动仲裁示范庭”标准。有条件的劳动仲裁委员会还设置了调解庭和合议庭。劳动仲裁庭标准化建设和办案条件得到明显改善。3．案件处理情况近年来，随着我国经济体制改革不断深入，劳动双方利益关系不断发生变化，由于利益调整造成的劳动争议案件逐年上升，集体争议案件和涉及职工人数明显增多，群体化倾向日渐突出，处理难度增大。2015年，承德市劳动仲裁部门受理劳动争议案件3405件，比2014年同期增长4％，案外调解劳动争议1347件，立案受理2058件，结案数为3100件，结案率91％，劳动者胜诉率86％。劳动争议处理面临越来越大的压力，维护社会稳定任务十分艰巨。

（二）劳动争议处理制度建立完善情况1．建立调解制度，提高法律效力为了实现劳动争议处理工作的规范化、法制化，加快劳动关系的和谐进程，承德市加强了行业性、区域性劳动争议调解工作。2010年，承德市人力资源和社会保障局联合承德市工业信息化局、司法局、国有资产监督委员会、总工会、工商业联合会、企业家协会下发了《关于进一步加强基层劳动人事争议调解组织建设的通知》，要求部门加强领导，协调配合，统筹安排，发挥行政和主管部门的优势，推进本行政区域内基层劳动人事争议调解组织建设。企业（行业）调解和组织调解成功的劳动纠纷，经双方当事人同意可在30日内持企业（行业）调解组织的《调解协议书》到当地劳动仲裁委员会置换《仲裁调解书》，一方不履行协议，另一方可以申请法院强制执行［3］。2．改进劳动纠纷案件办案方法，提高仲裁效率在案件处理方式上，将调解和仲裁工作贯穿于劳动争议处理程序中。针对劳动管理者与被管理者、贫困群体与先富人群等之间的矛盾，充分发挥调解仲裁的特点，以最快的时限解决争议，促使劳动争议双方当事人达成和解，使劳动纠纷得以快速、经济地解决。针对案件多，仲裁工作人员不足的现状，在保证办案质量的前提下，积极改进办案方法，简化办案手续和程序，按争议人数多少、案件影响大小、情节繁简程度等将案件分为三类：一是事实清楚、情节简单、个案争议、影响较小的案件，由一名仲裁员按简易程序处理，先进行调解，调解不成，转入劳动仲裁程序进行处理；二是一般争议案件，按普通程序由一名仲裁员和一名书记员组成简易仲裁庭进行处理；三是重大疑难案件由劳动保障部门、工会、企业家协会三方组成合议庭共同审理，保证案件审理公正、公平、公开。3．加强仲裁监督，规范办案行为为保证办案的公正、合法，大多数仲裁庭设置专兼职仲裁员公示栏，由当事人自主选择办案人员，设置投诉箱、公布监督电话，实行重大案件回访、错案责任追究制度等，对仲裁员进行监督。

三、仲裁工作中存在的问题与困难

（一）处理劳动争议的时间过长，不利于及时维护劳动者的合法权益依现行的处理模式，按照规定时限推算，一起案件正常完成全部程序，需要一年多甚至五年多的时间。造成处理周期过长的原因有三个：一是企业调解能力弱化。由于劳动争议的冲突性强，矛盾尖锐，不易调解，一些非公有企业未建立工会和调解组织，或调解组织难以发挥作用，导致大量的劳动争议直接进入劳动仲裁程序，加大了劳动争议案件多与工作人员少的矛盾。二是劳动争议案件居高不下，且呈持续攀升趋势，劳动仲裁委员会由工会、企业联合会、劳动行政部门三方组成，机构虚设，大部分案件由劳动保障行政部门独自承办，既办公又办案，劳动仲裁日趋行政化，“三方办案”原则不能很好地落实［4］。仲裁员非专业职业性，造成队伍素质不高，流动频繁，裁决的劳动争议诉讼化趋势加速。三是劳动争议诉讼程序民事化。劳动争议仲裁是诉讼的必经程序，不服仲裁裁决当事人才可以提讼［5］。由于仲裁与诉讼是完全独立的两个程序，裁决和审判适用标准不同，劳动仲裁以劳动法津法规为依据，人民法院则依据民事诉讼法审理。民事诉讼为两级两年时限，导致同一案件裁审结果不同，不能有效及时解决劳动争议。

（二）劳动争议案件大幅上升，劳动争议仲裁机构建设相对滞后随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，劳动争议仲裁实行免费和申请仲裁时效的延长，使劳动争议案件呈现更加迅猛的增长势头，仲裁机构和仲裁员不堪重负，结案率持续走低，办案质量和效率难以保障。为了解决这一问题，从2005年开始进行劳动仲裁院试点，但受机构、编制、经费等因素制约，劳动仲裁办案机构实体化进展缓慢。

（三）处理结果的公正性有待提高一是劳动争议仲裁机构的处理能力问题。劳动仲裁机构需要走实体化、仲裁员职业化的道路，从法律上明确劳动仲裁的独立地位，提高劳动仲裁员专业素质和能力。二是劳动保障立法不完善。劳动仲裁和人民法院适用法律依据不统一，导致法律冲突；立法内容原则过强，实践中可操作性差；适用范围有差异，实体法证据的采集方式、举证责任的分担不一致，导致裁审结果不一，影响了劳动争议处理制度的公正性和权威性，不利于社会稳定。

四、关于完善劳动仲裁制度的思考

现行劳动争议仲裁制度为减轻法院的案件压力，充分发挥仲裁的作用，完善处理劳动争议的法律制度，促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要作用。但随着市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，带浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，面临着制度改革的历史趋势。目前，劳动争议仲裁工作整体发展现状与经济发展的实际需求相比差距甚大，建议从几个方面加以完善。

（一）推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设随着经济体制改革和经济结构调整的不断深入，劳动关系趋向多样化和复杂化，因此劳动争议仲裁机构队伍建设必须适应形势发展的需要。一是积极推进劳动争议处理机构实体化建设，在劳动部门建立劳动仲裁院，实现劳动仲裁行政职能与办案职能相分离，实现劳动仲裁员队伍职业化、专业化，有效提高劳动争议调解率，是当前加强劳动争议处理能力建设的有效途径。选择基础工作扎实、经济较发达、劳动争议多发的县区进行劳动争议处理机构实体化建设试点，创造有利条件，取得经验后再逐步推开。二是加快劳动争议处理人员专业化、职业化的建设步伐。加强对仲裁员的业务培养，造就一支业务过硬的劳动仲裁员队伍。经国家统一资格考试并取得仲裁员资格证后方可担任仲裁员，专职从事劳动仲裁工作。

（二）改进办案规则与办案方式增加劳动争议案件中财产保全和先予执行制度。在实际工作中，尤其是短期用工企业的职工受到事故伤害、拖欠工资等案件，即便先申请部分裁决，然后再申请法院强制执行生效的部分裁决，然而此时用人单位往往已不知去向，裁决成了一纸空文，劳动者的合法权益不能得到有效保护。因此应尽快把财产保全和先予执行制度引入劳动仲裁程序［6］。增加和完善劳动仲裁的举证规则和证据制度、证据保全制度、仲裁监督制度等。要增加专门章节对适用简易程序作出规范，要明确规定使用特别程序时，给被申请人的答辩期限可少于15日。在办案方式上，要继续实行仲裁员和仲裁庭制度，把由当事人举证的制度固定下来，同时要明确因当事人举证困难，申请仲裁庭调查取证的条件及仲裁庭调查取证的责任。

（三）建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用1．建立健全相互独立、互为补充的工作机制人民调解应当是解决劳动争议的基本形式，人民调解组织应当发挥建在基层、联系群众密切的优势，加大工作力度，将大量矛盾解决在基层。劳动争议案件采取区别于普通民事案件的处理制度，突出及时性，使劳动争议在企业（行业）调解委员会、劳动仲裁委员会的调解程序有效发挥拦截案件的功能；对那些确有调解难度的劳动争议，通过劳动仲裁处理程序来解决，发挥其政策精通、业务娴熟的优势，以案说法，发挥示范作用，减少司法诉讼的压力；人民法院对劳动争议诉讼判决适用法律上要变裁审冲突为裁审互补，维护裁审标准的统一性，结果的公正性、合法性。在裁审中适用的法律，应当以国家和地方劳动法律法规作为审理案件的主要依据，在没有相应的劳动法律规范时，可以参照民事法律规定的适用，但原则上不能违背劳动法律法规，以支持和配合劳动争议仲裁处理制度的推行。2．建立完善三位之间沟通协调机制，形成一体化结构建立统一领导、统一法制、统一权威的协调机构，加强联系、沟通与配合，相互支持。一是加强劳动法律法规适用的培训；二是对重大复杂案件共同办案或合作办案，对人民调解、行政调解、司法调解起示范作用；三是建立定期交流沟通制度，有矛盾、有问题解决在三位一体内部，形成一个声音、一个理念，体现法律法规的权威。3．充分发挥劳动争议调解职能作用各级劳动仲裁委员会应当发挥调解在解决劳动争议纠纷中的重要作用，通过企业调解、区域调解、行业调解、案前调解和庭审调解的方式，加大调解力度，提高调解成功率。将尽可能多的劳动争议解决在基层。区域、行业劳动争议调解组织及劳动仲裁员应当加强与当地人民调解组织的沟通联系，密切合作，提高工作效率，改进调解技巧，使劳动纠纷更快、更经济地得以解决，促使劳动关系和谐稳定。劳动保障部门应当加强解决群体性纠纷调解能力建设，化解社会矛盾，减少和缓解不和谐因素，促进和谐稳定的劳动关系。

参考文献：

［1］杨仑．浅谈劳动争议中仲裁调解的重要性及原则［J］．人力资源开发，2013（9）：38－39．

［2］国务院．劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）［Z］．国发〔2006〕35号．

［3］张世诚．中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读［M］．北京：中国法制出版社，2008：49．

［4］范战江．劳动法精要与依据索引［M］．北京：人民出版社，2005：493．

［5］棚濑孝雄．纠纷的解决与审判制度［M］．王亚新，译．北京：中国政法大学出版社，2004：74．

劳动保护合理化建议范文篇2

劳动者的生存保障，与国家的和谐稳定休戚相关。我国是社会主义国家，国家在制度层面上既要为社会公平正义的实现提供保障，又要为劳动者诉求公平正义畅通渠道。在落实科学发展观中，地方政府应当切实突出以人为本的核心，要以双赢的理念引导劳资建立和谐稳定的劳动关系。针对转型期复杂的劳动关系，政府必须通过完善劳动立法，进一步完善用工制度，加强对劳动者权益的保护，加大对劳动用工违法成本的惩处，严格执法监管，严惩违法用工行为。同时，还应通过建立劳动关系调处机制，加强与企业的信息沟通，建立劳动关系预警机制，对侵犯职工合法权益的行为早发现、早处理，掌握协调劳动关系的主动权。

2、企业要切实担当起应负的社会责任

在当前的经济环境下，只有构建合作的劳动关系，才能实现企业和劳动者的互利共赢。为此，企业必须树立尊重劳动者的核心价值观，认真履行社会责任，履行基本的法定义务，在劳动用工方面严格执行法定程序。同时，必须充分发挥企业党委、工会的作用，走群众路线做好职工思想工作，赢得职工的信任与支持，千方百计确保企业正常生产，从而维护职工的根本利益。在这个过程中，要使企业的管理走向科学化。当前我国企业类型众多、劳动关系纷繁复杂，企业内部的协商调解机制还未得到建立和完善，企业的工会组织也还不够健全，工会的维权作用还没有得到充分地发挥，所造成一些劳动争议不能在企业及时化解。由此，在当前劳动争议高发现实形势下，企业应当注重加强与工会的配合，积极发挥工会的作用，运用职代会和集体协商等法律制度，保障职工的具体利益。同时，还要加强企业内部劳动争议的预警和调节功能，把可能发生的争议化解在萌芽状态。

3、工会应在协调劳动关系中发挥更大作用

劳动保护合理化建议范文1篇3

关键词：劳动法；权益；工会；职权分析

维护集体或企事业劳动者的合法权益是工会的基本职责和职权，不断完善构建工会的职权体系是化解和防范企业和集体或企事业劳动者之间矛盾的方便快捷的道路。工会的职权可以化分为签约权、异议权、起诉权、协商权和监督权等等，工会在执行这些权利中，或多或少的都存在一些问题，例如监督权、签约权和起诉权都没有很好发挥作用。

一、《劳动法》中的工会维护职能

《劳动法》的宗旨是保护集体或企事业劳动者的合法权益，维护集体或企事业与集体或企事业劳动者之间的合作关系，维护社会主义市场的劳动制度。工会是集体或企事业劳动者权益的代表者，具有维护权，帮助指导集体或企事业劳动者签订劳动合同，维护集体或企事业劳动者自身利益，对集体或企事业单位处理劳动者员工事宜具有参与权和发表言论的权利，有权利参与劳动争议的调解。具有监督权，对劳动法律的实施进行有效的监督，监督各个集体或企业事业单位民主管理制度的权利，对集体或企事业劳动者的利益有进一步调查的权利，对侵犯利益的行为可以参与调查。具有异议权，集体或企事业劳动者争议调解委员会主管由工会代表担任，同时也是仲裁委员会的重要组成人员，当企事业与劳动者劳动意见不统一时，工会应该积极参与处理与调解，及时的帮助集体或企事业劳动者解决根本问题，若因劳动争议引起的严重侵犯集体或企事业劳动者自身合法权益时，并且在集体或企事业内部无法调解时，工会要支持集体或企事业劳动者通过合法上诉途径进行依法上诉，维护企业职工最基本的自身权利，并为企业职工提供必要的法律支持与援助。

二、劳动法工会职权分析

（1）代表职工参与企业民主管理权和社会事务管理权。《工会法》规定：“……省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市以上的人民政府研究起草法律或者法规、规章，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见。”参与集体或企事业职工工资，市场物价、参与国民经济和社会发展规划，企事业和集体单位安全生产、劳动保护、保险等重大决策。企业职工和工会代表可参与企业管理。

（2）维护集体或企事业单位职工的合法权利。集体或企事业单位职工的合法权利受到法律保护，职工的合法权益涉及到劳动权利和民主权利，对这些权利，工会都应该依法加以保护，维护集体或企事业劳动者的民主权利，对侵犯集体或企事业劳动者权利的行为有权利调查。《工会法》规定：“全民所有制和集体所有制企业事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权提出意见，保障职工依法行使民主管理的权利，同时规定：“工会可以派出代表对所属工会组织所在的企业、事业单位、机关就侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助”。

（3）参加劳动争议的调解，支持并鼓励员工进行合法的诉讼。《工会法》规定：“工会参加企业的劳动争议调解工作”“地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加”。《工会法》规定：“企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提出意见调解处理；职工向人民法院起诉的，工会应当给予支持和帮助。”

（4）在危及职业生命安全的情况下，工会有权利对集体或企事业单位提出解决建议，有权利组织集体或企事业劳动者撤离危险现场，有权参加伤亡事故的认定与调查。

《工會法》第二十四条工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。

（5）有权利参加集体或企事业劳动者怠工事件或停工事件的调查处理工作。《工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。

三、工会的法律地位

工会的主要权利和职责是维护集体或企事业劳动者权利的组织，但由于历史原因，工会却被打上了政治的烙印，往往和罢工，暴力组织这些词语联系起来，长期以来，我国的工会被定位于政府经济工作的合政者，高层次的工会成为了一个准行动机构。2001年，第九届全国人民代表大会常务委员会通过了修改《工会法》的决定，重新确立了工会代表集体或企事业劳动者利益代表的地位。《工会法》第六条明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。根据最新《工会法》相关规定，工会是劳动者自身合法权益的维护者和代言者，具备《民法通则》规定的法人条件的，可取是法人资格。依法享有工会的名誉权、财产所有权等民事权利，承担相应的民事义务，在法律上工会具有相对的独立性。

工会的管理职能和法律地位还需要进一步调整与规划，《劳动法》的实施，为工会维护劳动者权益提供了法律依据与保障，两者之间相辅相成。积极参与《劳动法》的学习，把工会推向一个新阶段。

参考文献：

[1]邓文.论《劳动合同法》寻求“和谐稳定”的现实意义[J].中共济南市委党校学报，2009（01）.

[2]邓文.《劳动合同法》寻求“和谐稳定”的现实意义[J].湖北行政学院学报，2009（02）.

[3]韩建伟.贯彻实施《劳动合同法》依法构建和谐企业[J].东方企业文化，2012（10）.

劳动保护合理化建议范文篇4

[关键词]劳动关系；非公有制企业；政府责任

随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国的劳动关系也由计划经济条件下的政府型劳动关系向市场型劳动关系转变，非公有制企业劳动关系将主要由劳资双方运用市场机制来自行调整。在这种情况下，政府在非公有制企业和谐劳动关系构建中扮演的角色和承担的任务，是构建非公有制企业和谐劳动关系必须考虑的问题。

当前我国非公有制企业劳动关系的首要特点是“强资本、弱劳动”及在此基础上资方对劳动者合法利益的侵害。针对这种状况，政府必须加强对非公有制企业劳动关系的干预，主要理由为：一是社会主义的本质要求政府必须对劳动关系进行干预。我国是社会主义国家，政府代表着最广大人民的利益，应该保护劳动者的合法权益，保证社会主义的本质和社会经济的繁荣、稳定、持续发展。二是市场调节的局限性要求政府必须对劳动关系进行干预。目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，劳动力市场“强资本、弱劳动”的格局使得市场调节机制不能保护劳动者的合法权益。三是政府的公共服务职能要求政府必须对劳动关系进行干预。政府作为社会公正的代表者和仲裁者，应该通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控。这符合市场经济的原则，也符合非公有制企业发展的长远利益。加强政府对非公有制企业劳动关系的干预，目前应该做好以下工作：

1.按科学发展观的要求端正政府目标，理清政府职能。在以经济增长、GDP等为衡量政绩的主要标准的情况下，地方政府片面强调以经济建设为中心，忽视了劳工权益的保护。为了招商引资，为了经济发展追求效益，地方政府对企业劳资关系的直接参与并不积极，有些地方政府甚至宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑违法成本和社会后果，有的甚至官商勾结，以牺牲普通劳动者的权益为代价谋取各自不正当利益。这样，当政府官员们忙于招商引资追求GDP显示政绩，更不用说有人自己也或明或暗入股而和资本站在一起成为利益共同体的时候，就不仅难以实现政府对劳资关系的协调，而且可能使劳资关系更加恶化。科学发展观的核心价值在于以人为本。以人为本的第一要义就是确认人是发展的最高目的，发展，是为了创造美好生活；发展，应从服务于人的美好生活开始。因此，要摒弃那种把发展等同于经济发展，把经济发展等同于经济增长的片面发展观，要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。这就要求：从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义；政府目标从优先经济增长转变为优先社会公平，完善对公务员的政绩评价，端正公务员的政绩观，在政绩考核指标体系的设置上，全面反映经济、社会和人的发展，不能片面地用经济指标考核干部。

2.健全劳动关系的法律法规。市场经济是法制经济。在市场经济体制下，政府主要是通过有关法律法规进行宏观调控，保护市场机制的正常运行，通过提供公共产品和服务弥补市场机制的缺陷。市场经济的最基本的原则就是契约原则，具体到劳动关系领域，则是主张劳资双方双向选择，通过契约自愿结成雇佣关系，完成资本和劳动的结合。在这一过程中，政府应该做的是通过完善法律法规体系，提供制度和规则，把双方的行为限定在法律和制度的框架内。面对全球化的冲击与市场经济的发展，我国用来规范劳动力市场和调整劳动关系的法律法规，不仅在数量上不足，而且在相关内容上也难以适应新的形势需要。现在劳动争议处理和劳动执法监察仍然缺乏完备的法规依据，《工资法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还没有颁布，工会和雇主组织因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制[1]。针对这些问题，各级政府应该以《劳动合同法》的颁布和实施为契机，完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。加快制定和颁布《集体合同法》、《劳动争议处理法》等法律法规，为建立劳动合同制度、集体合同制度，劳动关系三方协调机制提供法律保证。加强劳动监察体系的规范化建设，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为，特别是约束资方侵犯劳动者合法权益的行为，使劳资关系能在一个公平、公正的轨道上运行。

3.完善工会的独立法人地位。工会是工人阶级的群众组织，是“代表职工利益”的群众组织。在劳动关系调节机制的建设中，工会组织作用的发挥还存在体制上、法规上的障碍，我国目前的工会立法很不适应非公有制企业的状况。现行工会立法对工会利益主体的确定是模糊的，要求工会上保国家利益，中保企业利益，下保职工利益，使工会很难在劳动关系中成为与雇主或企业经营者抗衡的力量[2]。在劳动关系由市场调节的情况下，工会必须成为利益主体鲜明的只代表劳工利益的组织，必须赋予工会组织更大的权力，它才能真正拥有维护工人权益的职能。因此，必须突破法律和体制上的障碍，对工会的职能重新定位，加快工会角色的市场化转变，完善工会的独立法人地位，壮大工会组织的力量，使工会真正成为重要的制衡力量，从而完善非公有制企业劳动关系调节机制。

4.加大劳动关系的宏观调控力度。政府从宏观上调节劳动关系的手段，主要有劳动力市场调节和劳动福利政策实施两个方面。在劳动力市场调节方面，首先是调节劳动力市场供需。通过就业政策，包括运用税收和货币手段，调节劳动力的需求；通过人力资源政策，包括开展职业预测、职业培训和再培训，调节劳动力的供给，力求实现充分就业条件下的市场均衡目标。其次是调节劳动力市场的运行，运用调节工资价格变动的工资政策、就业服务政策、社会保险制度以及保证公平就业与公平报酬的反歧视政策和劳动保护等，保证劳动者的经济利益、就业权利和就业条件，从而保证劳动力市场的正常协调运行。要通过三方协商机制，对工资等问题规定最低标准和增长指导线，以避免不同行业、企业之间差距悬殊，影响劳动关系的稳定。在推行社会福利制度方面，通过建立社会保障、社会救助和福利补贴，以及调节收入的税收政策，改善劳动者生活，缩小贫富差距，推动劳动关系的稳定发展。

5.完善劳动争议处理制度。根据我国现行《劳动法》的规定，劳动争议的处理方式有协商、调解、仲裁和诉讼四种，并实行“一调一裁两审”体制。根据构建和谐劳动关系的要求，完善争议处理制度，应当解决好以下几个问题：一是简化程序，降低维权成本。为此，应当改革劳动争议仲裁制度，废止仲裁是诉讼的必经程序的规定，实行仲裁与诉讼分离的双轨制，赋予劳动关系当事人对仲裁、诉讼两种争议处理方式的选择权。同时应简化诉讼程序，一般劳动争议案件应适用简易程序实行独任审判，以便快速解决争议。二是充分发挥用人单位工会在解决劳动争议中的重要作用。将企业工会参与解决劳动争议与日常监督结合起来，通过参与处理劳动争议维护劳动者权益，促进劳动关系的和谐稳定。三是引导劳动关系当事人通过民主法制途径解决争议。目前的仲裁、诉讼由于成本较高、周期较慢、容易激化矛盾或者产生对立情绪等，并不是当事人维护自身权益的最佳选择，因此在发生劳动争议后，应当引导当事人着重通过相互平等协商、调解解决争议，减少冲突，并为今后继续合作创造条件。四是健全集体争议处理制度。在现行的协商、协调处理、仲裁三种方式的基础上，增设司法救济途径，通过司法审判程序维护劳动者的集体权利。

劳动保护合理化建议范文篇5

一、总则

第一条为了适应社会主义市场经济要求，推进现代企业制度的建立，进一步发展和完善我厂“大计共商、目标同识；责任共负、风险同担；效益共创、利益同享”的利益共同体建设，发展和巩固经营者与生产者相互依靠、密切合作的新型关系，激发职工全员参与管理、投身改革的积极性，实现我厂“探索现代企业制度，推进企业结构优化，狠抓电炉工程建设，攀登百万特钢高峰”的方针目标，特由厂工会代表全厂职工与厂长代表企业行政签订1994年利益共同体集体协议。

二、双文明目标

第二条94年各项经济技术指标应达到：

1．产量：钢：134万吨；商品材“100万吨；

2．产值：22亿元；

3．销售额：44亿元；

4．利税：3．6亿元；

5．利润：1．25亿元。

第三条技术改造和技术进步：

（1）年内完成大电炉、LF炉、VD炉和连铸机施工设计图，提出标准设备清单，开始设备订购工作。非标准设备选择制作单位，并落实订购合同。开挖大电炉、连轧机氧化铁皮沉淀池。

（2）年内完成转炉厂3＃连铸机移地改造和一轧厂成品料场改造。

（3）带钢厂引进小四辊冷轧机电气系统更新项目一季度基本完成。

第四条安全生产和劳动保护：确保全年安全目标实现，即全年无因工死亡事故；年千人重伤率≤0．25；月千人负伤率≤0．75；粉尘合格率≥60％。并完成以下劳动保护措施项目：

（1）新上机动处化铁炉除尘设备。

（2）耐材厂250m3石灰窑除尘及CO2回收项目上马。

（3）厂职工医院增设高压氧仓。

（4）完善一炼厂11＃炉除尘设备。

第五条精神文明建设：加强“四有”职工队伍建设，实施“三文明”工程，办好第六届职工运动会，力争上海市文明“七连冠”称号。

三、权利与义务

第六条根据《企业法》及《企业转换经营机制条例》，厂长对企业负有全面责任，对全厂的生产指挥、经营管理实行统一领导、全面负责。

第七条职工是企业的主体，在企业中处于主人翁地位。工会是职工利益的代表者和维护者，是党政联系群众的纽带。工会依照《工会法》代表和组织职工参政议政，维护职工的合法权益。维护厂长的管理权威，并履行各项社会职能。

第八条根据工厂《全员劳动合同制实施细则》，企业分别与职工签订个人劳动合同。职工经考核合格获得“上岗证”。上岗前应签订《上岗合同》。工会有权监督个人劳动合同执行情况。

第九条因履行个人劳动合同而发生的劳动争议，按《厂劳动争议调解实施办法》处理。

第十条企业执行政府规定的各类节假日制度，并根据生产经营实际，实行经厂职代会审查通过的《厂劳动作息制度》。

第十一条根据按劳分配原则，企业实行岗位技能工资及工龄工资制度，并发放各类规定的专项津贴。

企业执行《上海市城镇企业最低工资收入试行办法》。

94年职工人均收入继续与企业经济效益挂钩，在企业经济效益和劳动生产率提高的前提下有明显增长。退休职工一次性补贴人均不低于80元。

企业工资、奖金等分配制度由企业职代会审查决定。

第十二条围绕经济建设中心，深入开展劳动竞赛、合理化建议、技术练兵等群众性生产活动，实现94年企业质量创优、结构优化、降低成本等重点生产经营目标：

（1）确保电炉钢全年完成58万吨。其中，一炼厂26万吨；二炼厂32万吨。精炼钢不少于20万吨。

（2）力争带钢热送比达到70％以上。

（3）一炼、二炼厂粗炼吨钢电耗比93年下降2％（一炼厂为554．15kwh／t；二炼厂为561．95kwh／t）。动力厂锅炉用煤比93年节约9000吨。煤气厂煤耗要降到290．815kg／km3）。

（4）工厂质量体系接受第三方权威机构认证。

第十三条继续开展和深化班组升级活动，推进班组民主管理，进一步提高全厂班组的整体素质。

第十四条积极落实建房资金，全年新建住房10000m2，力争12000m2；分房10000m2（300户）力争12000m2。

第十五条关心职工生活，年内完成下列生活福利设施：

（1）冷库扩建一季度竣工，高温前投入使用。

（2）老托儿所改造9月份竣工。

（3）年底完成带钢厂食堂、浴室的基础结构部分。

（4）年底完成1＃门新建综合楼的40％工作量。

（5）年底完成职工医院病房楼扩建工程的50％工作量。

第十六条企业执行《上海市城镇职工养老保险制度改革实施方案》，实行养老保险制度。并根据相关规定，实行劳动保险制度，支付职工劳动保险费用，逐步建立补充保险制度。

企业为每位职工集体办理家庭财产保险和人身保险。

第十七条企业每年安排有毒有害、高温作业工程的职工体检一次。在逐步完善医疗保健条件下，接受体检人数逐步增加。

第十八条企业年内安排4000人次职工疗休养。从事尘毒有害作业的职工每年进行一次。

第十九条职工因工负伤或受职业病伤害产生后果时，按《工厂关于适当调整职工工伤保险待遇标准的实施办法》处理。

第二十条企业执行政府有关劳动保护的法规、条例。负责加强和改善劳动安全技术和工业卫生、劳动保护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。

工会支持企业劳动保护管理，发现违章指挥，或者生产过程中发现明显重大隐患和职业危害，应提出解决的建议；当发现危及职工生命安全的情况时，应向企业行政建议组织职工撤离危险现畅企业行政方面应及时作出处理决定。

第二十一条企业行政和工会有责任教育职工严格遵守企业各项规章制度及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持行政对危及企业和职工安全的行为的惩处。

第二十二条企业组织和开展对职工的职业道德、科学、技术和业务知识的培训教育，不断提高职工队伍素质。

第二十三条企业行政支持工会丰富职工文化娱乐生活，陶冶职工情操，不断提高企业的凝聚力。

四、协议履行

第二十四条本协议履行情况每半年向厂职代会二次，接受职工代表的审议咨询。为加强协议中途管理检查协议履行情况，协调履行中遇到的困难，特建立共商制度予以保证：

1．共商会制度。厂工会每半年召开一次由厂党政领导、工会和职工代表，以及生产一线工人参加的共同利益协商会，对协议履行中的难点进行共商。共研、共决，相互沟通。

2．职工代表巡视检查制度。厂工会每半年一次组织职工代表和有关人员，就协议履行情况进行巡视检查，把查出的问题和难点提供共商会研究解决。平时针对临时出现的问题开展动态检查。

3．工厂管理委员会会议。厂长可根据具体情况，随时召开工厂管理委员会会议，就协议履行中发生的重大问题进行决策。

4．工会与行政定期联系会议制度。厂工会与厂行政每季度举行一次联系会议，就协议履行情况，互通信息，交换看法。

5．双方临时约见协商制度。遇协议履行中发生突发性情况，行政和工会任何一方可提出临时约见协商，及时解决难题。

第二十五条因各种不可抗拒力（包括自然因素或国家政策变化等）致使协议不能履行，或经双方协商同意，可变更或终止协议。变更或终止情况应报告职代会和双方各自主管机关。

五、附则

第二十六条本协议解释权归签约双方。

第二十七条本协议如与上级规定有抵触，按上级规定执行。

第二十八条（略）

第二十九条本协议有效期自厂长、工会主席签字之日起至1994年底。

行政代表签字：

年月日

劳动保护合理化建议范文

2008年12月18日，由国际劳工组织北京局和全国妇联妇女研究所联合举办的“《女职工劳动保护条例》(修订草案)讨论会”在北京召开。来自国务院法制办公室、国务院妇女儿童工作委员会办公室的政府官员，国际劳工组织及三方机制的人力资源和社会保障部、全国总工会和中国企业联合会的代表，还有来自卫生部中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所、北京大学、中国人民大学、中国劳动关系学院、北京预防医学会的专家学者以及全国妇联相关部门的同志等六十余人出席了会议。国际劳工组织北京局康妮局长和全国妇联妇女研究所所长谭琳教授，国际劳工组织性别平等局原局长、中国就业促进会副会长张幼云女士出席会议并致辞。

此次研讨会是在纪念国际劳工组织成立90周年、国际劳工组织性别平等行动计划实施10周年之际召开的，是国际劳工组织在全球发动的关于就业与性别平等运动的主题活动之一。此次研讨会也是在中国的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)(修订草案)的修改之时召开的，对《条例》的修改具有一定的积极意义。

在本次研讨会上，国外专家探讨了国际视野下的女职工劳动保护原则，国内专家和政府官员讨论和介绍了《条例》修改的中国背景、修法原则、成果和争论，并共同就实现性别平等的策略、女职工劳动保护政策以及《条例》的进一步修订进行了具体而热烈的讨论。

一、国际视野下的女职工劳动保护

在本次研讨会上，张幼云女士介绍了国际劳工组织性别平等局十年来在推动性别平等方面的进展和努力，国际劳工组织亚太地区局高级性别专家娜琳女士和劳工标准及劳动法专家德梅尔先生结合国际劳工公约和国际劳工标准介绍了国际视野下的女职工劳动保护的最新理念，为《条例》的修订提供了国际视角和框架。

1将女职工劳动保护放到发展模式的高度来考虑

张幼云女士结合国际劳工组织的经验，认为女职工劳动保护和性别平等应放在一个国家的发展模式的高度来考虑。她指出，国际劳工组织一直致力于维护男性工人和女性工人的权益，将经济全球化的过程视为社会进步全球化的进程。因此，它将性别平等作为发展模式的核心来谈，作为应对全球化挑战的策略高度来谈，并制定了非常明确的战略目标和工具。因此，我们应该认识到，推动《条例》的修改和其他社会性别问题一样，不是简单的技术修改问题，不是个别组织领域的专利问题，而是一个涉及到发展模式的问题，跟我们现在面对的经济全球化、市场化紧密联系，也是国内推动的科学发展观的应有之义。

2国际劳工标准下的女职工劳动保护和性别平等

德梅尔先生认为，保护性法律是机会和待遇均等原则的一种例外情况，是暂行措施。保护的结果应该是性别的平等、社会的平等。尽管女性由于生殖的生理特点需要更多的保护，但劳动保护不应仅对女性，而是应注意到两性的职业场所健康和安全面对不同的挑战和需求，使男女两性都从科学和医学的角度得到保护，不受某些有害因素的危害，比如高污染环境下的作业、井下作业不仅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保护男女两性的健康和安全，致力于改善劳动条件。但是，同时也要避免过度保护。现实中，对女性的过度保护以及将这种保护的责任全部转嫁到企业身上，可能导致女性就业机会的丧失。而当男性／女性无法保护自己因而其生活质量受到挑战时，保护永远不是首选的干预手段。娜琳女士认为，政府应该为所有公民和工人提供基本的医疗服务，提供生育保护并为有家庭责任的男女工人提供各种帮助，以减轻企业负担，避免女性在劳动力市场中面临更严重的性别歧视。

二、中国社会转型期的女职工劳动保护

全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员介绍了中国社会转型期的女职工劳动保护。她认为，中国社会主义市场经济体制的逐步确立以及全球化的挑战，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。

计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，实际上由政府承担。市场经济改革后，政府无形中从公共服务中撤退出来，提供职业安全保护和卫生的责任转到了企业，原有的保护性的干预措施造成用人单位排斥女性，这在一定程度上导致了女性在劳动力市场上遭遇歧视，甚至是要求保护的内容越多，女工就业的机会越少，就业越困难。不过，她也指出，在理论上存在保护过度的同时，实际上还存在一些用人单位对女职工劳动保护不足，侵害女职工合法权益的现象。

对此，刘伯红提出了一些有针对性的政策建议：一是政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工就业平等和女职工劳动保护的责任；二是坚持社会性别平等的方向，逐渐消除传统角色定型；三是继续鼓励有条件的企业为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施；四是建议政府建立和健全女职工生育保险法律规定，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求。

三、对《条例》修改的意见和建议

《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)自1988年颁布以来，为保护妇女权益和女职工劳动保护起了重要作用。但是，在中国社会转型期和全球化的背景下，原有《规定》中确立的原则和适用性受到挑战，这就为进一步修订提出了要求。《条例》(修订草案)是经过反复讨论，在其适用范围、女职工劳动保护标准、生育保险待遇、女职工劳动合同、法律责任等方面作出了重要修改，以进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、健康权利和法律权利等提出了建设性意见。本次研讨会就是对现有修订草案的讨论。

研讨会上，人力资源和社会保障部的代表和全国总工会的代表介绍了修订的基本原则和进度；专家们针对促进性别平等、保护女职工劳动权益提出了或宽泛或具体的建议，并对《条例》(修订草案)提出了具体而有针对性的意见和建议。主要有以下几点：

1关于《条例》修改的原则

一是要体现立法的前瞻性与现实性的结合、国际形势和国际理念与中国国情的结合。既要参照国际公约和劳工标准，立一个具有前瞻性、突破性也比较到位的法律，又要充分考虑中国具体国情，在中国法律的框架下进行。二是两性平等权利和女性特殊权利的结合。既要考虑女性特殊的生理需求，又不应用过度的“照顾”措施限制她们的就业和发展。三是要注意在人权框架下进行修改，如原《条例》第23条中关于计划外生育子女的女职工的劳动权益保护方面的规定从如今的认识框架来看，有侵犯人权之嫌。

2关于《条例》修改的依据

一是调研依据，包括各种立法资料的收集、整理、说明，如事实依据或科技依据。二是国际公约的依据，应考虑我们的修改意见是否符合国际公约的基本理念、基本要求。三是与国内现有法律的衔接问

题。《女职工劳动保护条例》是国务院的行政法规，既要和相关的法律法规如《中华人民共和国妇女权益保障法》等基本法相衔接，又要和一些新颁布和新修订的法律法规的基本精神相一致，不能违背和抵触。

3具体的修改建议

关于适用范围，应考虑到自1988年《规定》颁布以来中国劳动力市场发生的深刻变化，如非正规就业的扩大，同时参考国际公约，尽力囊括在任何公共或私人领域的妇女，以及非工业和农业岗位的妇女。因此，建议对“女职工”一词进行科学定义，并将本条例的调整范围扩大至全体女职工，以增加该《条例》的适用范围。

关于公平就业。应强调促进社会性别平等公平就业，建议将促进就业公平写进总旨。同时应规定具体的惩罚措施和标准，举证责任的负担等规定，否则，《条例》就没有可操作性。另外，建议新修改的《条例》中增加消除隐性歧视的内容。

关于保护程度。目前，中国在女职工劳动保护中存在着两种倾向：一种是保护不足，特别是对非正规行业和农业岗位的妇女，有关条例没有覆盖到这些人群；另一种是“保护”过度，主要是有关劳动禁忌条件实际上限制了女工的就业。因此，建议在修改条例过程中，对原有禁忌的规定进行研究，相应地缩小女职工禁忌劳动范围，将重点放在督促企业为男女职工创造良好的工作条件上，而不是单单用禁忌限制妇女就业机会。同时，在禁忌条件的设定中，需参考有关国际公约的规定及其发展。如禁止女性从事夜间工作和井下工作的规定已经过时，女性经期的限制也已过时。

关于生育保护。生育保护是女职工劳动保护的一项重要内容。专家们就有关孕产假的规定、防止孕产假后企业间接侵害妇女劳动权益的原则、工作场所哺乳设施的设立以及女职工妇科疾病及乳腺检查的全民化问题等内容进行讨论，提出了一些有针对性的具体的建议。

应增加的内容：一是增加有关反对工作场所性骚扰的条款，并规定用人单位的责任；二是应强化对劳务派遣工中的女性的保护规定，以解决突出的现实问题；三是应增加有关法律适用时间段的规定，强调法律的阶段性，以适应科技、经济社会发展的情况。

此外，专家们还就《条例》的可操作性和集体协商问题进行了讨论。认为应强调将维护女职工权益纳入到工人与用人单位集体协商的主流，而不是单独地就女职工劳动保护开展孤立的、专项的集体协商。同时，现有的条款中具体的措施和法律责任部分，规定得还不够详细，不具有操作性，应加以强化。

劳动保护合理化建议范文篇7

关键词：工会；职工；组织建设

建设职工之家是党对工会工作的要求，是职工对工会的期望，也是工会对作为职工利益代表者和维护者的需要，是加强基层工会组织建设提高基层工会工作整体水平的有效途径，是工会一项长期性的战略任务。

一、加强参与力度，提高维权能力

第一是参与劳动法律法规和政策的制定，从源头上参与维护职工权益，在新的形势下，职工合法权益的实现与企业发展的联系越来越紧密，工会不断提高从源头维权的能力必须加强有关职工权益问题的研究，充分利用工会主席进入党委常委的优势和工会与党政工联系会议制度，以及协调劳动关系的三防机制，及时反映职工群众的意愿和要求，积极争取政策的支持。

第二是帮助和指导职工签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用工单位确立劳动关系，明确双方权力和义务的协议，工会有责任指导和帮助职工就工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律等方面，充分表达自己的意愿，并通过严格履行劳动合同来维护好企业与职工双方的合法权益，这是劳动关系稳定合理的前提。

第三监督和督促企业执行法律规定和政策所确定的劳动标准条件。执行劳动合同和集体合同确立的具体标准和条件，保证职工合法权益的真正实现。

第四是坚持和发展职工代表大会制度，以职代会为基本形式的民主管理工作在改革、发展、稳定中发挥的重要作用。

第五是要积极推进健全工会活动的法律保障体系和职工权益法律所保障体系，使维权机制建设逐步走上规范化、经常化、法制化的轨道。同时要讲究工作的方式方法，在敢于维护的前提下做到善于维护、有效维护。运用法律和政策手段，加强对基层工会的法律援助工作，依法维护职工的合法权益。

第六是参与劳动争议和集体合同争议的处理，在程序上和实体上维护职工的合法权益。

二、突出维护职能，深化“建家”工作

维护职工合法权益是工会的天职。由于劳动关系主体存在隶属性，劳动者隶属于用人单位，在劳动者和用人单位这对矛盾中很明显劳动者是弱者，是需要保护的对象。劳动者为了取得平衡，应该依法组建工会，加入工会，在工会的组织下为自己的合法权益而进行抗争，这是非常现实而有效的途径之一。工会维护了职工的合法权益就是维护了党与群众的血肉联系，就是维护了稳定的大局，就是维护了执政党的执政地位和执政基础。

第一，职工之家建设与维护职工合法权益的关系。在职工与企业之间有必要建立一种符合企业发展的和谐劳动关系。首先企业需要有企业精神，而且还需要企业有民主氛围，这就需要工会组织成为维护职工权益的职工之家。企业工会强化维护职能是职工之家建设的核心，突出维护职能，深化职工之家建设是增强企业活力的根本，职工队伍的活力与工会的活力和企业的活力彼此是相关相互促进的辩证统一关系。增强职工队伍的活力，靠的是着力维护职工的合法权益，因此在建家活动中要旗帜鲜明地强化工会维护职能，最大限度地调动职工蕴藏的积极性和和活力。

第二，强化维护职能，深化职工之家建设增强工会活力是关键。职工之家建设是衡量工会工作的综合指标是工会的一项统领性工作。劳动关系、利益关系复杂化，各个利益群体之间的矛盾凸显出来，存在着损害职工利益的因素。因此，深化职工之家建设必须突出维护职能，这样工会工作才能充满活力。强化维护职能，深化职工之家建设是调动职工建家爱家的动力。职工之家建设是以改善职工工作条件和待遇为起点，以整章建制为基础，以突出管理和参与为重点，以建小家保大家为格局，依靠全员参与，建企业建队伍的综合性工程，它是职工利益的重要体现。

三、加强工会组织建设，维护职工合法权益

工会代表和维护职工利益的最终实现在于促进经济的发展和生产力的提高，所以工会必须从工人阶级的长远利益出发，引导广大职工群众参加建设和改革，努力完成经济和社会发展任务。加强组织建设正是为了促进技术进步、提高企业经济效益，从整体上维护职工的利益，使职工基本利益得到充分保障的一种重要办法。

一是加强工会组织建设，提高职工素质。建家是一项综合性工作，做好这项工作关系到每个职工的切身利益，提高职工整体素质，才能更好的服务职工群众，从自身建设做起，切实履行好维护职工合法权利的职责。

二是深化建家意识。“职工之家”是工会组织与职工群众保持血肉联系，体现工会组织性质、宗旨和新时期工作方针的载体。建设职工之家是党对工会工作的要求，是职工对工会的期望，是公会作为职工利益的代表者和维护者，尤其是工会干部要充分认识建家的重要意义，自觉地把建家作为工作重点，使建家工作常建常新，不流于形式。

三是正确把握建家内容。建设职工之家是工会建设中最根本性的问题，建家活动几乎包括企业工会所有工作。其中既有精神文明建设内容，又有物质文明建设内容、民主管理、参政议政、劳动竞赛，劳动保护、合理化建议、两个维护等，无一不是建设职工之家的重要组成部分。

四、突出教育职能，增强家的凝聚力

工会教育职能包括思想政治教育和文化技术教育。在新时期，劳动者已成为独立、自主、自由的劳动者，他要自我决策、自我负责、自我发展，在劳动力市场中，劳动者的地位、利益完全取决于个人的素质，要在激烈的市场竞争当中取胜，要有效地维护自己的合法权益，就必须有较高的素质，这就要学习，接受教育，因此工会为了更好地维护职工合法权益，就必须履行好教育这一职能。

一是加强业务培训，努力造就高素质的职工队伍。随着国有林企业改革的不断深入，工会工作面临着许多的新情况、新问题。在新的形势和任务面前，职工的理论素质和业务能力还需要提高。根据工会组织的性质和特点，工会在坚持党管干部的原则下，健全完善各种制度。

劳动保护合理化建议范文篇8

工会是职工群众自己的组织，代表和维护职工的合法权益是工会组织的天职。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，与经济关系最密切的劳动关系发生了巨大变化，这种变化对工会提出了新的要求，作为党联系职工群众的桥梁和纽带，维护职工合法权益已成为市场经济体制条件下工会工作面临的突出任务和广大职工对工会的基本要求。

一、维护职工合法权益是市场经济发展对工会提出的必然要求

长期以来，工会工作处于计划经济体制下，由于一切都由国家决定，没有非公有制经济存在，劳动者、经营者，以及企业都没有自，相互之间也极少有冲突发生，客观上职工不需要工会维护其合法权益，工会工作不可能也没有必要突出“维权”，而主要是配合企业行政发展生产、活跃职工文化生活、协助企业搞好福利等。这时，工会工作的基本职能定位为四项，即建设、参与、教育和维护四项职能，没有重点，四项基本职能并举。这一点在1992年《工会法》中表现得十分明显，《工会法》总则中明确规定了工会的建设、参与、教育和维护四项职能，具体表现为将工会的四项职能平列为五项任务，没有突出维护的职能。

1、随着社会主义市场经济体制的建立、发展以及对外开放的不断深化，我国所有制结构发生了很大变化，经济关系、劳动关系也发生了深刻的变化。劳动者、经营者，以及企业都有了自，相互之间也有了不同利益，冲突时有发生。这时，维护职工的最基本的生存权，即获得劳动报酬和生命安全健康保障权，成为职工的第一需要。工会必须顺应这一发展变化，突出其维护的职能，只有这样，才能有效的组织职工发挥参与和建设的职能，才能有效的对职工进行教育，否则工会的建设、参与和教育职能无从发挥。

2、市场经济条件下的劳动关系要求工会维护职工的合法权益，这主要是基于劳动关系双方有了各自的利益。在市场经济条件下，处于全新的劳动关系调整机制下的职工，无论是来自农村的劳动者，还是城镇原有的固定工，都缺少维护自身合法权益的意识和能力。而在劳动关系中，用人单位处于强者的地位，为了追求经济效益的最大化，不签订劳动合同、拖欠克扣工资、延长工作时间等违法侵权现象时有发生且比较严重。而中国的工人阶级是国家的领导阶级，无论在什么性质单位工作，职工都是国家的主人翁。只有他们的合法权益得到有效的维护，他们的国家主人翁地位才能得到保障；只有通过工会组织代表和维护职工的合法权益，特别是非公有制企业单位中的职工利益，才能真正保证整个工人阶级国家主人翁地位的实现。

3、随着社会主义市场经济体制的建立，工会工作也在不断地调整和发展。从四项职能并举到突出维护职工的合法权益，工会组织提出了工会工作的总体思路，即以贯彻实施《劳动法》为契机，以突出维护职工合法权益为切入点，带动并推进工会的全面工作。特别提出紧紧抓住集体合同制度这个“牛鼻子”，开展协调劳动关系的工作，维护职工的劳动权益。因此，修改后的《工会法》明确增加了工会组织维护职工合法权益的内容，即“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”；“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”

综上所述，在计划经济条件下，企业和职工的利益是一致的，需要工会组织出面维护的职工权益微乎其微，相反，工会的建设、教育职能反而更加突出。随着经济体制的改革和现代企业制度的建立，政府、企业、职工三者利益关系日益清晰，三方利益格局正在形成。企业成了自负盈亏的生产者和经营者，成了自主经营的独立经济主体和民事主体。在这种情况下，企业为了降低生产成本，追求最大限度的利润，自然会与职工的利益发生矛盾，甚至侵犯职工的合法权益。这时，职工要求工会维护其合法权益的呼声就会越来越强，工会作为职工利益代表者、维护者的身份也就日渐鲜明。

二、维护职工合法权益是工运历史赋予工会的基本职责

从工会发展及工运历史看，维护职工权益是工会产生和发展的客观基础。工会自开始出现时起，就是工人群众为了保护自己的利益不受侵害的组织形式。在市场经济条件下，劳动关系双方利益关系的尖锐化以及用工制度上的契约化，职工权益受到侵害的现象越来越多，始终处于劳动关系弱者方的职工必然寻求使自己的合法权益不受侵犯的保护。维护职工合法权益自然而然成为各级工会的基本职责。因此，在市场经济条件下，依法维护职工合法权益不仅是工会本质属性的具体体现，是稳定劳动关系、稳定社会大局的需要，同时，也是同志“三个代表”重要思想在工会工作中的具体体现，是工会服务于党的中心任务和国家大局的主要手段。

1、维护职工合法权益是工会的性质和任务所决定的。由于多方面的原因造成工会组织体制改革相对滞后、新建企业工会组织建设进展缓慢、行政化倾向严重、部分干部素质低下等等，影响了工会职能的发挥。随着社会主义市场经济体制的建立和发展，特别是加入wto后，社会主义市场经济的规则将进一步完善，职工的利益维护问题更加突出，对工会工作的要求更高、任务更明确、维护职工合法权益的手段更直接。

2、工会维护职工合法权益是新时期党建工作的需要。随着社会主义市场经济的发展，劳动和社会保障的法律法规不断发展和完善，要求政府要转换职能，也要求工会要转变活动方式，明确工作任务、范围、职责，以强有力的工作体现自身的性质和地位，维护职工群众的合法权益。无论是地方党委、政府、工会，还是企业党委、行政、工会都是在不同的角度、以不同的形式维护和体现人民当家作主的权利，体现人民管理国家和社会事务的权利。工会通过代表和维护职工的具体利益，来体现代表和维护职工的合法权益，与党和政府代表和维护包括职工在内的广大人民群众的利益是不矛盾的。事实上，工会代表和维护职工的具体利益，就是帮助政府、行政做好职工的工作，调动职工的积极性，促进经济建设，促进企业效益的提高。

3、工会维护职工合法权益是职工群众的要求。近年来，随着改革开放的不断深入，职工利益受到侵犯的现象有所增加，尤其在一些新建企业中随意侵犯职工合法权益的现象比较突出，侵犯职工的劳动权利、休息休假、安全保护、获得劳动报酬的权利的现象时有发生，劳动争议问题比较突出。在保护职工合法权益，处理劳动争议过程中，职工往往处于弱者的地位，正常的劳动争议得不到处理，职工的权利得不到保护，既影响了职工的生活，又影响了职工积极性的发挥。所有这一切都要求工会必须正视职工的具体利益，把维护职工的具体利益作为工作重点，做好工作。

综上所述，维护职工的合法权益是历史赋予工会的职责。因此，各级工会组织必须及时调整工作思路，理顺工作关系，建立健全工会组织维护职工合法权益的有效机制，不断加强工会干部队伍建设，在努力提高维护职工合法权益的能力上下功夫。

三、工会维护职工合法权益的主要途径和手段

《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”这表明在市场经济条件下，工会突出维护职能的主要途径和手段就是集体合同制度和职工代表大会制度。工会维护职工合法权益，因途径和手段的不同可以分为宏观维护和微观维护。

所谓宏观维护，是指工会通过参与国家立法和政策的制定，反映职工的意愿和要求，努力使职工的意愿和要求体现在法律条文以及政策之中，使职工的权益上升为合法权益，为工会维护职工合法权益提供法律依据。

所谓微观维护，也就是具体维护，是指工会针对侵犯职工和工会组织合法权益的个案进行协调和参与处理的行为。

我们通常所讲的维护职工合法权益主要侧重于微观维护，大量涉及的是与广大职工最直接、切身的就业、分配、保障、保护、教育等与劳动关系有关的具体权益。这具体表现为各级工会对侵犯个别职工合法权益行为的协调处理，劳动争议的调解，参加劳动争议案件的仲裁；也包括企业工会参与企业规章制度的制定，进行平等协商和签订集体合同，对企业劳动合同、劳动报酬、劳动场所的劳动卫生条件和劳动保护、民主管理等问题提出的意见和建议等。

从全总和地方各级总工会来说，主要应建立和完善立法参与机制和沟通协调机制，这是宏观维护的主要途径和手段；基层工会则主要是建立和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理和民主监督机制，以平等协商和签订集体合同为基本形式的劳动关系协调机制，这是微观维护的主要途径和手段。

四、工会维护职工合法权益应坚持源头参与

作为职工利益的代表者和维护者，工会维护职工合法权益的一个重要方面，就是代表职工参与国家政治、经济、文化和社会事务的管理，从源头上进行维护，新修改的《工会法》对此做出了明确规定。在《工会法》总则第5条中规定：“工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家政权。”与此同时，《工会法》第33条、第34条还对工会参与管理国家政治、经济和社会事务的主要形式和途径作出了具体的规定，增加了工会组织的责任，为工会进一步强化源头参与，创造了必要的条件。

根据《工会法》的规定，工会对国家政治、经济、文化和社会事务的管理进行源头参与主要有以下几个途径：

1、参与国家有关法律法规的制定。修订后的《工会法》第33条规定：“国家机关在组织起草和修改直接涉及职工利益的法律、法规、规章时，应当听取工会意见。”根据这一规定，中央和地方各级依法享有立法权的国家机关，包括立法机关和行政机关，在制定和修改与职工切身利益密切相关的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例时，都应该通过各种形式，认真听取工会组织的意见，并把工会的意见作为立法的重要依据之一。

2、参加国民经济和社会发展计划的制定。《工会法》第33条第2款明确规定：“县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见”。国民经济和社会发展计划的制定，关系到整个社会的发展，也关系到广大职工群众的根本利益和长远利益。工会理应积极参与国民经济和社会发展计划的制定，反映职工群众的呼声，努力促使国民经济和社会发展计划能充分体现职工群众的利益。

3、参与有关涉及职工切身利益的政策措施的制定。有关就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等问题直接涉及职工的经济利益和人身安全，广大职工对这些方面政策和措施的制定和出台都十分关心。《工会法》第33条第3款规定：“县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见。”根据这一规定，各级人民政府及有关部门在修改和制定有关就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等方面政策和措施时，应注意会同工会一起进行相关的调查和论证工作，认真听取工会的意见。

为保证工会源头参与的落实，《工会法》第34条还规定：“县级以上地方各级人民政府可以召开会议或者采取适当方式，向同级工会通报政府的重要工作部署和与工会工作有关的行政措施，研究解决工会反映的职工群众的意见和要求”。同时还首次以法律的形式明确了要建立各级由政府劳动部门、工会和企业方面的代表组成的劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系中存在的重大问题。这些规定为强化工会的源头参与，进一步提供了组织和制度上的保障。

搞好源头参与，是社会主义市场经济条件下工会有效维护职工合法权益的重要途径，也是工会组织的重要职责。各级工会、特别是县以上各级工会领导机关必须高度重视源头参与工作。为此，要加强理论政策、法律的研究，注重深入实际，准确了解、把握广大职工群众的意愿和要求，认真总结推广各地工会参与立法、与政府召开联席会议等方面的成功经验和做法，努力疏通源头参与的渠道。只有这样，我们才能在源头参与中，正确代表并反映职工利益，提高工会参政议政的水平，发挥好工会组织的作用。

五、工会维护职工合法权益的重点是维护好职工的具体利益

在现阶段，工会维护职工的具体利益主要是维护好职工的劳动权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利等等。职工的具体利益主要体现在劳动权益和民利两方面。版权所有

职工的劳动权益包括的范围十分广泛，从就业权直至职工的死亡抚恤待遇，可以说贯穿人的一生。工会维护职工的劳动权益从宏观上看，首先是参与劳动法律法规和政策的制定，从源头上维护职工权益；其次是帮助和指导职工签订劳动合同，这是劳动关系稳定、合理的前途；再次是代表职工与企业协商签订集体合同，为职工争取应得的合理利益，使劳动关系和谐稳定；其四是监督和督促企业执行法律法规和政策所确定的劳动标准条件，执行劳动合同和集体合同确定的具体标准和条件，保证职工合法权益的真正实现；最后是参与劳动争议和集体合同争议的处理，在程序上和实体上维护职工的合法权益。当然，对于侵害职工合法权益的行为，工会还应当向人民政府和司法机关反映、提请进行处理。

工会维护职工合法权益主要是通过集体协商谈判签订集体合同这一手段进行的。修改后的《工会法》明确规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益”。职工的劳动权益实际上包括两个层次，一个是法定劳动权利，即只要建立了劳动关系的职工，根据劳动法律法规的规定都享有法定劳动标准条件。如每天工作不能超过8小时，每月工资不能低于当地最低工资标准，必须给职工缴纳社会保险费等等，这些都需要工会进行监督。另一个是合理利益，即在法定的最低标准基础上帮助职工争取其应得的利益。这需要工会通过集体合同制度代表职工与企业协商、争取，这对工会组织而言要求更高了。因此，在修改后的《工会法》中，明显增加了关于集体合同制度内容的规定。

职工的民利，广义上包括参与管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务；狭义上主要指职工在用人单位中直接的民利的行使和维护。在狭义范畴的职工民利可以分为两个层次：一个是民主参与和民主监督，如对企业经营决策的审议建议，评议领导干部，审查招待费的使用情况等等。另一个是民主决策，如职工代表大会决定企业福利基金的使用，职工代表进入董事会、监事会行使决定权等等。工会在维护职工狭义上的民利时，主要通过职工代表大会制度来实施。职工代表大会制度是职工行使民主管理权利的基本制度，它通过实行厂务公开、民主评议等形式不断发展和完善。

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的建立和发展，企业破产、倒闭、兼并、调整、重组、转产越来越普遍，劳动力供求矛盾空前尖锐，结构性、区域性矛盾格外突出。工会组织必须充分发挥作用，在协助党政做好工作的同时，坚决抵制和克服非经济性裁员事件的发生，保证职工的劳动权利。要代表职工参与做好劳动争议的调解工作，维护职工的权利。要在企业转产、重组、破产的过程中保证职工的合法的经济利益，协助政府和企业行政做好职工的基本生活保障工作。

劳动保护合理化建议范文篇9

我国正处于传统农业社会向现代工业社会，从计划经济体制向社会市场经济体制转变的双重转型时期。当前中国劳工权益保障问题日显突出，同时受经济全球化的影响，劳资关系日益复杂，相关法律法规未能完善；此外，少数地方政府为了该地区经济的增长，急功近利，对劳工利益保护不力，官员腐败现象此较严重，，置劳工合法利益不顾，致使劳工问题更加突出。

一、我国劳工利益保护存在的问题

1企业员工工作环境差，生产安全令人担忧

我国很多企业存在不同程度劳工利益受损的问题，主要出现在纺织业、服装制造业、电子制造业等行业。这些企业的生产原料多是化学材料，其中有不少化学原料有毒，有些企业的安全生产标准不达标，也缺乏应有的防护设备与保护措施，工人受职业病的危害较为严重。据国家安全生产监督管理总局透露，部分高危行业重特大安全事故尚未得到有效控制，特别是危化品安全生产形势非常严峻。危化品伤亡事故同比大幅度上升：2006年共发生各类危化品伤亡事故154起，死亡266人，同比分别上升8.5％和16.2％。此外，在大机器生产的企业，工人人身安全也得不到切实的安全保障，工伤案件时有出现。2007年中国的安全事故死亡人数依然高企，共10.1480万人在国家经济快速扩展的进程中丧命。近两年来，以上现象仍未有多大改观，我国企业在化学品等职业病和安全生产工伤事故等方面问题依然突出。

2劳工权益受侵害现象种类繁多，程度较为严重

工资方面，部分企业存在拖欠、克扣现象，最低工资标准实施不充分；工作条件方面，部分企业存在工时长、工作条件差的问题，劳动事故时有发生；社会保障方面，覆盖面和保护水平尚未达到国际最低标准；就业和职业机会与待遇等方面，实际上存在不同的性别歧视；在禁止童工劳动方面，少数小型私人企业和乡镇企业中仍存在使用童工的现象，最恶劣形式的童工劳动实例也时有披露；在结社和集体谈判权力方面，我国立法虽有明文规定，但由于种种原因，工人行使权力还是存在不同程度的限制。纵观这些，基于种种原因，劳工合法利益和权利得不到切实有效的保护和行使。

3劳动争议案件增多，劳资利益冲突问题复杂

近年来，劳动争议案件数量却呈大幅增加之势。以2008年第一季度为统计时段，重庆市涪陵区共受理劳动争议案件200件，比上一年同期(126件)增长58.73％；山东省临沂市共受理劳动争议案件895件，比上一年同期(514件)增长74.12％；江苏省丹阳市共受理劳动争议案件203件，比上一年同期(115件)增长76.52％。同比增幅最大的当属贵州省六盘水市，该市2008年第一季度共审结劳动争议案件693件，比上一年同期(106件)增长高达553.77％。劳动争议案件在增多的同时，劳资利益冲突问题日趋复杂化。2007年，华为辞工事件震动一时，引起了社会的广泛关注和议论。此外，某些地方政府为了地方的经济增长，对企业实行一定的“保护”，等腐败问题也时有发生。可见，劳资利益冲突问题复杂程度难以想象。

4劳工受教育程度较低，维权意识不够，维权方式也不甚恰当

新华社记者做的一个调查结果显示，在抽样访问的80名民工中，有72.5％的民工表示工资不同程度遭到拖欠。调查还显示，工资被拖欠后，60％的民工选择用反复寻找老板直至把老板找烦的方式来讨要；10％的受访民工表示，只能用吓唬等手段对老板形成压力；另有15％民工表示，要不到钱就认命了，只有1名民工选择通过法律途径解决工资拖欠。出现的原因是多方面的，就工人角度而言，他们的教育程度普遍存在低下的现象，缺乏法律知识，很多工人不知道自己所拥有的许多合法权益。此外，他们维权的意识也较淡薄，当出现企业方剥夺他们的某些权力的时候，比如，企业方经常要他们加班，或者克扣工资等，他们很多时候怪罪于自己的命运不好，而且也生怕资方给他们报复。工人维权方式也不甚恰当，在我国境内曾经发生过一些工人维权运动，很多工人自发成立组织，为讨回自己的应得利益聚众闹事，有些事件造成的后果令人惊骇，给该企业和社会造成了极坏的影响。

二、劳工保护的对策建议

1完善劳工保护法律及行政监督体系

法律是是最有约束力的社会管理工具之一，法律是保护劳工利益不可或缺的手段。随着中国改革开放不断深入，劳资关系出现了许多新的特点，劳工的处境也发生了新的变化，面对这些新的特点与变化，有关劳工保护的法律法规也应该与时俱进，相应地修订完善。建立适合时代要求的劳工保护法律法规，不断完善《民法》、《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规，以适应新的变化和形势的需要，使得保护劳工利益有法可依。另外还需完善法律监督体系，加强立法、执法、司法部门之间的权监督力。工会、劳动保障等部门在人员选拔与结构配置上也应该相应完善等等，使得有关执法部门能够有法必依，并做到执法必严，防止腐败、“”，切实保护劳工阶层的利益和实现劳工利益的自我保护。

2建立产品“社会标签”制度，加大公众投资者与消费者对企业的监督

“社会标签”制度是在对企业作社会道德评价的基础上，通过引起公众投资者和消费者对企业在保障劳工合法利益等社会道德方面的关注，以实现对企业的监督，减少劳工利益受侵害的一种社会监督机制。“社会标签”与企业的的形象和长远利益密切相关，企业为此对损害工人利益会有所顾忌，甚至有些企业可能会为了加大其产品的竞争力和长远利益，还可能会在保障劳工利益等社会道德上主动作出努力。相反，企业忽视“社会标签”制度的影响，其代价是惨重的。东南亚地区“血汗工厂”风波给耐克公司带来很大的负面影响，许多网民和消费者纷纷对其谴责，给耐克公司带来了巨大的损失与困扰。2007年，新快报连续报道了麦当劳、肯德基存在劳工资标准低等违法用工行为，也给它们带来了很大的负面影响。为此有多种渠道可为企业添加“社会标签”，如在上市公司等企业中，添加与其生产产品相关的劳工利益保障方面的社会道德指标，国家工商部门可以在适当的时期建立产品社会道德认证体系，并将认证结果标识于产品上，等等：

3建立健全多方合作劳工保护机制

劳资关系是一对复杂的社会关系，往往涉及多方利益纠缠，要合理解决劳资矛盾，保护劳工合法利益，加强多方面沟通与协调，需要构建一个有效保护劳工阶层利益的平台。笔者对“多方合作劳工保护机制”做了基本定义：是以政府为主导，劳工、品牌等客户商、消费者、生产认证等中间机构等多方代表组成的，通过平衡各方利益关系，促进劳资关系和谐与社会可持续发展的一种劳工保护机制。它要有严格的工作机制、代表引入机制、监督机制等。首先，我们可以建立一个由多方代表组成的委员会，交流形式可以是会议、考察、调研等，其中，政府是工作机制的主体部分，是最主要的组织者，保障相关工作的顺利进行，特别是保证劳工代表能正常发表该阶层的意见、利益诉求，负责法律监督与工作引导，以及根据交流实情，合理完善相关法律法规，等等。其次，在机制和人员引入方面，各方的出席会议、参加活动人员必须具有代表性，使各自利益群体能切实反映他们的意见和诉求，尤其劳工代表选拔更需保证，尽量遵循民主的选拔原则；最后，监督工作要尽量做到公开公正，逐步加大媒体的舆论监督，及时向社会大众反映会议相关成果和机制的运作情况，不断把监督工作推到社会舆论监督的全新层面。

4发挥社会工作者对劳工利益保护的作用

企业社会工作是运用社会工作的专业性手法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，提高员工福利，提升企业效率，促进员工和企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。争取政府的福利与发展资源，为企业员工争取到更多的福利与发展机遇，是企业社会工作者最为直接的工作任务。社会工作者还擅长于与工会、共青团、妇联以及新闻媒体沟通、协调，争取社会资源，适当时候利用媒体等社会舆论工具，切实为劳工维权。企业社工的角色定位方面，可是作为咨商员、冲突调停者、促进者和联结者等为员工服务，国外实践证明，企业社工在企业中发展是可行的，我国可以根据具体国情，加以引入。

劳动保护合理化建议范文篇10

摘要：党的十八大在关于工人阶级和工会工作的重要论述中，要求各级工会与时俱进,维护职工合法权益,大力发展和谐劳动关系。本文以医院工会为例，从四个方面论述了医院工会如何充分发挥其职能，积极构建和谐劳动关系。

关键词：医院；工会；职能；和谐劳动关系构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基础，也是促进单位发展和维护职工权益的双赢选择[1]。同志指出，构建和谐劳动关系，要坚持以人为本，把解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益，作为根本出发点和落脚点[2]。工会作为党联系职工的桥梁和纽带，是职工合法权益的代表者和维护者，在促进建立稳定协调的劳动关系中责无旁贷[3]。我院工会始终坚持和谐文化建设，紧紧围绕构建和谐劳动关系，保障职工民主权利，探索和实践人性化服务展开工作，不断创新工作方式方法，充分发挥工会职能，实现了医院与职工间良性互动、共谋发展、互利共赢的和谐稳定新局面。

一、积极深化院务公开，大力促进民主管理

工会作为职代会的工作机构,要充分落实职工的知情权、审议权、评议权、监督权，使职工的民主权利得到有效保障和维护。江苏省人民医院通过工代会和职代会，架起了领导与职工间密切联系的桥梁。医院工会着力推进院务公开工作，始终坚持“全公开、真公开、常公开”的原则，以职代会、医院官网、内网、医苑报、公示栏等多种形式，向职工公示有关医院发展、建设、改革中的重大决策、医院基本建设、大型医疗器械招投标、物资采供情况，与职工利益密切相关的问题，干部竞聘等内容，做到公开透明、公正民主。充分落实职工群众的知情权、审议权、评议权、监督权，使职工的民主权利得到了有效保障和维护。

二、坚持和完善职代会制度，强化职工主人翁意识

坚持和完善职代会制度，形成畅通的联系渠道，是职工参政议政的基本保证，不仅能增强职工的凝聚力，营造良好的民主管理氛围，更能进一步强化职工的主人翁意识，构建和谐劳动关系。医院党政领导非常重视每年一次的职代会，职工代表的产生，严格按照《江苏省企事业民主管理条例》，临床一线医务代表人数比率不得低于60%，使职工充分享有政治权利。对医院的重大事项、重要基本建设、重大额度资金的使用，医院的年度工作总结、分配制度改革方案、中层干部和科主任竞聘等由职代会代表认真审议，充分听取意见。在职代会上，工会与院长签订《三双协议》《女职工权益保护专项协议》，切实维护职工的合法权益。医院充分调动职工的积极性和创造性，鼓励员工参与医院管理与建设。医院职代会每年都会收到几十份代表提案，内容涉及医院建设、人才培养、奖金分配、职工福利、工会发展等方面，充分体现了医院职工代表关心医院、关心科室、关心自身的热情和高度责任感。医院职代会专设提案组，在集中整理提案后交由相关职能部门按照要求给出答复意见，并在规定时间内以书面形式反馈给提案人，做到件件有着落，事事有回音。其中一些具有建设性的提案和意见，对医院的建设与发展起到了积极推动作用。

工会在职代会闭会期间，负责主持召开职代会常委会，讨论通过医院年度重大事项，包括职工关心的热点、难点、疑点问题或改革举措，比如，讨论审议《职工违纪违规处理办法》《职工大病医疗互助基金管理办法》等。

三、不断完善监督机制，确保科学民主决策

根据《工会法》规定，工会应当通过职工代表大会组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督[4]。我院强化职工的民主决策、民主管理、民主监督意识，不断整合监督资源、拓宽监督渠道，提高监督实效，建立了党委统一领导，党政齐抓共管，工会具体组织实施，职能部门各负其责，全体职工积极参与，多渠道多形式的民主管理格局，从机制上保证和推进了医院民主管理工作。将医院公开院务的内部媒介平台作为民主监督的辅助形式，增强各项工作运行的透明度，方便广大职工监督，避免开展工作的过程中出现盲目性、随意性和武断性，充分保障了医院重大决策的科学性、民主性。

医院工会在规范院务公开基础上，充分发挥科室管理小组在民主管理中的作用，创新性地将职工议事制度与科室管理制度相结合，加强对科务公开工作的督促指导，做到职工议事与规范组织建设相结合，职工议事与民主管理平台相结合，职工议事与医院中心工作相结合。医院工会针对医院重大改革、重大方案、重要会议等，广泛征求职工意见和建议，为党委做出科学决策提供有效参考。整个决策过程民主公开，全程接受广大职工的监督，真正做到决策为民、决策益民、决策源于民。

四、关心职工学习生活，保障职工合法权益

院工会始终坚持以人为本，主动关心职工学习生活，积极维护职工的合法权益，努力为职工办实事、办好事，切实解决职工后顾之忧。一是创新途径丰富职工文化生活。在院领导的关心和支持下，医院工会与院长办公室合作，先后成立了医院管理学校、青年管理沙龙、职工电子书屋以及各类职工继续教育学习班。通过举办专题讲座和组织业务学习，提高职工文化素养。二是为职工谋福利：医院工会坚持做好职工互助保险工作，克服资金困难连续多年为全院职工办理多险种保险业务，为14岁以下的职工独生子女办理“独生子女两全平安保险”和“意外伤害人身保险”；医院关心职工健康，利用行业优势，每年为全院职工安排一次免费体检，女职工还可享受妇科专项检查；职工生病住院，党政工领导第一时间到职工病床前慰问；为帮助患重大疾病的职工解决实际困难，增强职工抵御疾病、抗击风险的信心和能力。医院工会制定了《职工大病医疗互助基金管理办法》，让职工真正感受到医院关怀,使患大病职工不仅能得到住院费用的部分补偿,还可申领终身一次性大病补贴款；节日期间，医院工会为困难职工积极争取南京市互助互济会节日慰问金；医院工会每年暑期坚持举办职工子女困难班,解决暑期职工子女无人看管的难题。三是开展形式多样的文娱活动。

医院工会力图丰富全院职工的精神文化生活，通过举办各类专题讲座、特长兴趣班，组建书画、文体队伍，帮助职工在繁忙的工作之余放松心情，达到凝聚人心，汇聚人气，促进职工身心健康，从而实现管理者与受教育者的和谐[5]。

多年来，我院先后荣获全国卫生系统思想政治工作先进单位、全国综合性医院文化建设先进单位、全国模范职工之家、全国“五一劳动奖状”、江苏省级文明单位、江苏省院务公开先进集体等荣誉称号。实践表明，这些成绩的取得是医院长期以来坚持构建和谐劳动关系的结果。

医院工会充分发挥其职能，积极构建和谐劳动关系,促进医院改革不断深入，是医院建设快速发展的重要基础和强大动力。

参考文献

[1]钮友宁.工会要在构建和谐劳动关系中有所作为［D］.北京市工会干部学院学报,2014,29(1):10-13.

[2]马晋宇.论工会推进和谐劳动关系建设的两个重要问题［J］.工会论坛,2013,19(3):1-3.

[3]周燕.浅淡工会在构建和谐劳动关系中的作用和途径［J］.管理科技,2013,26:487,445.

[4]刘建录.论工会职责与创建和谐劳动关系[J].经济论坛,2013,9:171-173.

劳动保护合理化建议范文

劳动者权益保护亟待解决的几个问题

我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。（五）进一步发挥劳动监察职能。建立劳动合同申报制度，用人单位应在劳动合同签订后的一段时间内将劳动合同送到劳动行政部门备案，为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。劳动行政执法部门应对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检查，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正，加强劳动部门的劳动执法力度，发现违法现象，及时督促改正，情节恶劣的，要依法给予处罚。（六）建立劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分离，各自终局”的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。

劳动保护合理化建议范文篇12

关键词：政府；劳动关系管理；和谐稳定；劳动关系

中图分类号：D63；F246文献标示码：A文章编号：1007－5194(2007)05－0057－03

在不同国家或同一国家的不同发展时期，政府劳动关系管理职责、管理目标、管理方式等都存在差异。随着社会主义市场经济体制的建立和日趋深化，当前我国劳动关系在建立方式、利益分配等方面发生了一些新变化，政府要结合这些变化确立劳动关系管理新目标，积极探索实现目标的有效途径。

一、当前我国劳动关系的新变化

1．劳动关系调节手段法律化

传统计划经济体制下，劳动者的就业、岗位安排和调整，劳动者的工资福利、劳动保护和保险，国家、企业、员工三方利益的确立和分配等等，都由国家运用行政手段来处理，企业和劳动者没有讨论、协商、变更的权利。随着企业从政府行政附属物转变成自主经营、自负盈亏的经济主体，劳动者从“国家人”转变成“企业人”，进而成为“社会人”。随着劳动关系的确立对劳动合同制的引入，劳动关系的调控也随之发生了重大转变，表现在：劳动关系的调节主体由完全国家调节转变为国家宏观调控和市场自主调节相结合；劳动关系的调节手段由行政手段为主转变为法律手段为主。

2．劳动关系建立方式市场化

传统计划经济体制下的劳动关系是一种典型的劳动行政关系。国家通过“统包”包揽劳动者的就业；通过“统配”主宰企业的用工；通过下达国家招工计划指标，在劳动者和企业之间建立劳动关系。随着市场经济体制的建立和不断完善，劳动者和用人单位均已成为相对独立的经济主体，劳动者的择业自和企业的用人自得到了确立，两者主要是通过劳动力市场进行双向选择，并通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，因此劳动关系的建立也从行政分配走向了市场选择。

3．劳动关系中的利益分配差别化

传统的计划经济体制下，企业和员工的利益统统包容在国家利益之中，利益分配表现出较强的平均主义、“大锅饭”特色。随着市场经济体制的确立和逐步完善，劳动关系中利益主体和利益分配也发生了重大变化，主要表现在：一是劳动关系的利益主体逐步明晰化。由过去国家单一主体转变成了国家、企业法人和个人多元主体；二是劳动关系员工主体方的利益分配出现差别化。企业成为独立的经营实体后，在处理劳动关系时的地位和权力不断增强，为了调动员工的工作积极性，最大限度地获取经济效益，采取根据员工贡献大小按多种形式进行分配的办法，从而使得员工之间的利益分配日益清晰化、差别化；三是劳动关系主体之间的利益分配差距日益扩大化。在日趋激烈的市场竞争中，不同利益主体的地位以及所起的作用不同，企业经营决策日显重要，许多企业建立了有别于一般员工工资制的年薪制、期权制，用高风险、高回报来对经营者进行激励和制约，从而使劳动关系主体之间的分配差距呈现扩大化趋势。

4．劳动关系呈现动态化、不稳定趋势

一方面，随着劳动就业形式日趋多样，非全日制、小时工等就业人员大幅增加，这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定劳动关系。另一方面，随着劳动力流动频率加快，高素质劳动者由于供不应求，为了便于随时转到待遇更优厚的单位，大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同；而低素质低技能劳动者由于供过于求，用人单位为了控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的成本支出，也大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的动态化、短期化态势。

5．劳动用工管理过程不规范

劳动用工管理过程中的不规范突出表现在以下五个方面：一是不与职工签订劳动合同；二是不为职工缴纳保险或者少缴保险；三是不按时发放工资，甚至拖欠、克扣工资；四是随意加班加点或超时加班，且不支付加班费；五是劳动条件恶劣，缺乏相应劳动保护，不注重劳动者身心健康，更有甚者，实行所谓的封闭管理，限制人身自由，强迫劳动。

6．劳动争议问题突出

劳动争议问题突出主要表现在以下几个方面：一是劳动争议案件总量增长较快。《2006年中国企业劳动关系状况报告》指出，2005年全国劳动争议案件立案受理31.4万件，比上年增加5.3万件，增幅达20.5％。二是劳动争议原因复杂。劳动争议发生原因从过去处罚、履行合同等单一成因，向多因素方向发展，劳动争议原因涉及劳动合同、劳动报酬、劳动条件、福利、社会保险、医疗费、公积金、档案管理、除名、辞退等多个方面。三是劳动争议处理难度加大。在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调节结案的比例下降，裁决结案的比例上升。2005年以前全国各级劳动争议仲裁委员会调节结案的比例约70％，裁决结案比例约10％。2005年，仲裁裁决结案占结案总数的43％，仲裁调节结案占结案总数的34％，其它方式结案占结案总数23％。

二、我国政府劳动关系管理的新目标――和谐稳定劳动关系

鉴于我国劳动关系出现的这些新变化，政府劳动关系管理的新目标应是构建和谐稳定的劳动关系。党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会，清晰的概括出和谐社会的特征：民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。实现社会和谐是一项复杂艰巨的社会丁程，而劳动关系和谐是构建和谐社会的重要基石，严重不均衡的劳动关系状况会影响国家的经济发展和国际竞争力，甚至影响国家的政治稳定和社会发展。同志在2005年“五一”表彰全国劳模和先进工作者大会上指出：“要进一步建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，切实维护和实现劳动关系和谐稳定，依法保障各方面劳动群众的权益”。

和谐劳动关系不是回避矛盾、否定利益差别，而是在承认和尊重各劳动关系主体的利益前提下，寻找利益均衡点，化解矛盾，在公平正义的法律、制度框架内平衡各方力量、规范各方行为，实现制度化的平等合作，实现发展中的共享和双赢。和谐劳动关系的构建需要政府、企业组织、劳动者共同努力，但政府应该成为构建和谐劳动关系的主导者和倡导者。

三、我国政府劳动关系管理新目标的实现途径

1．建立健全劳动关系领域的法律法规

随着我国劳动关系调节手段由行政手段为主转变为以法律手段为主导，劳动关系法治化成为构建和谐劳动关系的关键。目前我国在劳动关系领域要尽快建立健全以《劳动法》为龙头的法律体系，主要体现在就业领域、劳动合同领域、工资薪酬领域、劳动争议处理领域、社会保险领域以及农民工就业_卜权益保护领域。建立健全劳动法律法规要注意几个方面：一是要注意新的法律法规与现有劳动法的衔接，以及新劳动法律法规之问的协调，保证劳动法律法规的系统性和完整性；二是劳动法律与政策的建设要吸纳改革成果，积极回应和主动预见新形势下已经出现和可能出现的新问题、新任务和新挑战，使法律法规具有一定的前瞻性；三是在劳动关系双方实质平等的基础上加强对劳动者权益的保护力度)，尤其要加大对弱势劳动关系群体的劳动权益保障。

2．加大劳动监察力度

到目前为止，中央政府和地方政府已经出台了一系列保护劳动者权利的劳动法律法规，如《劳动法》、《工伤保险条例》、《工资支付条例》等。但在劳动过程中，违法违规现象仍大量存在，部分原因在于：一些地方政府为保护地方利益，不但不守法，甚至阻碍执法；劳动执法部门执法不严，执法不到位或执法不公。因此，政府及其职能部门必须将自己的角色定位回复到保护劳动者的权利的正确轨道上来，加大政府的劳动执法力度。这就要求：(1)转变执政理念，坚持以人为本的科学发展观，在施政过程中加大追求社会公平的分量，在大力发展地方经济的同时重视社会公平，并正确认识发展经济与保护劳动者权益之间的密切关系。(2)进一步完善地方官员政绩考核指标，把劳动关系是否协调及社会公平作为考核政绩的重要指标，纠正发展地方经济的错误指导思想和地方保护主义，使各级地方政府重视并支持劳动关系协调工作。(3)改革现行的财政分担体制，减轻地方政府财税收入的压力，减弱他们偏袒资方的动力。(4)大力支持劳动保障监察工作，加大劳动保障监察力度，尤其要加大养老保险费征缴、劳动合同的订立和解除、无故拖欠工资等方面的监察力度，规范用人单位的用工行为。

3．改进劳动争议处理体制

劳动争议处理“一调一裁两审”制在运行过程中表现出诸多不足，如：强制仲裁，违背了当事人意思自治原则，影响了当事人诉权的发挥；调解、仲裁、两审终审诸多环节程序过长，不利于及时处理劳动争议，增加了劳动双方的维权成本；仲裁和诉讼脱节，各自为政等。因此，劳动争议处理体制需要从以下方面改进：(1)在原有企业劳动争议调解委员会的基础上调整其职能，全面建立劳动关系协调委员会或劳资协调委员会，形成经常性协商机制。(2)建立劳动争议民间调解机构，方便非正规组织和灵活就业人员的调解，使企业内部调解与外部调解结合起来。(3)在劳动争议处理机构的组建中，进一步贯彻落实三方原则。(4)积极探讨裁审分离，各自终局的劳动争议处理方式。可以参照《中华人民共和国仲裁法》中仲裁自愿原则的规定，确立劳动争议仲裁与诉讼相互独立的地位，考虑把我国现行的“先裁后审”的单轨制调整为“或裁或审”的分轨制。

4．切实发挥工会的作用

工会是劳动关系矛盾的产物，要在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

5．建立健全三方劳动关系协调机制

通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。如澳大利亚的“国家劳资调解委员会”就是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构。该机构每年召开三次例会，在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。但是目前我国三方协调机制还存在三方机制组织体系建设有待深化、三方机制的法律地位仍不明确、三方的代表性需加强等问题。为了增强三方协调劳动关系的针对性、实效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，根据我国劳动关系面临的形势，可从以下几个方面去健全三方机制：(1)进一步加强三方协调机制的组织建设。巩固和完善省市一级三方协调机制，大力加强县(区)一级三方协调机制建设，在有条件的地区根据需要积极稳妥的向乡镇、街道、社区延伸。(2)进一步明确三方协调机制的工作职责。国家和省一级的三方协调机制主要从宏观层面重点分析社会经济政策的影响，分析劳动关系的发展趋势，对事关全局的劳动关系问题进行协商研究，参与推动涉及劳动关系调整的有关立法，指导各地的三方机制工作。市、县(区)及以下的三方机制重点落实上级三方协商的决策意见，掌握本地区劳动关系状况，研究和解决本地区劳动关系重大问题。(3)建立健全三方机制的制度化沟通渠道。采取多种沟通形式，保证沟通渠道的快捷、有效。(4)明确三方机制的法律地位。政府推动和主导三方机制的地位、企联作为雇主组织代表的地位以及工会作为劳动者权利的代表的地位等均要以立法形式予以确认。(5)增强三方代表性。尤其是工会要发挥组织优势，最大限度地把广大职工包括进城务工人员组织到工会中来，进一步增强工会组织的代表性，使三方机制在参与制定劳动法律法规、出台协调劳动关系政策措施中更好的了解民情、集中民智、表达民意、实现民愿。