培训与开发论文范文篇1

【关键词】对策人力资源管理培训对策

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经悄然到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率，还可以提升组织适应外部环境变化的能力，进而增强组织的应变能力和核心竞争力。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

良好的生存发展能力是一个组织的核心竞争力，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。而员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。然而，许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三）缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且大多是一些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看作是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学习企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。

参考文献：

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关键词：精益生产；模拟培训；模拟工厂；平台

一、引言

实施精益生产的企业越来越多，而真正取得效果的企业却不在多数。学者们对于如何推行精益生产提出了各种策略，共同点之一都表达了意识引导，培训先行的重要性。以小组工作（TeamWork）为企业员工组织的主要形式的精益生产特征要求企业在传授技能的同时培养员工的协作能力。团队合作能力培训方法可以归为四个方面，即团队式培训、交叉培训、基于仿真系统培训和基于元知识培训，其中基于仿真系统培训的技能内容全面，效果最佳，但是需要投入大量资源开发模拟平台。

二、精益生产基础培训

精益生产模拟培训，让学员在高度仿真的环境中，随时掌握生产动态，以可靠的标准操作、拉动物流、精益布局等方式，提升模拟工厂的各项业务指标。参加培训的学员组成以生产为主的运营团队，管理和改善模拟工厂，学员通过角色扮演，运用5S、拉式生产、单件流、PFEP等方法和技巧解决角色所面临的问题，从不断改善后的数据直观地感受精益生产理论带来的收益，进而主动去参与精益生产管理。

不同于其他培训，精益生产模拟培训有几个特点。首先，精益生产模拟培训需要在一个高度仿真的环境中进行，除了生产的相关部门还需要客户，是企业工厂的简单缩影，真实度非常高。学员在这样的环境中不仅学习精益生产的理论知识，还亲身体验，培养精益思维，这种培训方式使学员的具体技能显著提升，同时营造出良好的培训氛围。其次，团队合作精益生产培训的基础和目标，学员之间需要相互尊重、相互配合，通过协作不断改善品质，降低成本，提高客户满意。最后，精益生产模拟培训的过程是在不断犯错的过程中认识错误的过程，随着培训的推进，学员经历着传统的生产模式，到反传统的拉式生产，再到单件流生产，运用精益工具不断改进不足。

三、精益生产模拟培训平台设计

根据模块化思想，精益生产模拟培训平台主要包括精益文化、培训课堂、模拟演习三大模块。精益文化模块，主要宣传精益文化理念及企业推进精益生产的历程；培训课堂模块，主要进行精益生产理论知识的培训、改善活动的研讨及学员讲师之间的交流；模拟演习模块，包括模拟和研讨两部分，正如工厂车间里面会开辟出开放的讨论休息区，模拟部分主要进行学员的全过程体验，让学员进行生产和装配的标准化作业，具体执行改善方案；研讨部分是小组成员针对某一主题开展讨论。其中，模拟工厂和课程的设置最为重要。

（一）模拟工厂

模拟工厂以实施精益生产的公司产品线为原型最佳，便于本企业员工的理解与接受，本文以S公司的模拟工厂为例，生产的产品为小型简易轴承，由内外圈、中心或偏心小白块、保持架组装而成，工厂包括生产区、非生产区、信息区、讨论区以及培训准备区。

生产区是模拟生产产品的地方，主要涉及钻加工、磨削/质检、预组装、总装以及磨加工五个工位，设计为U型生产线，设定原始状态下五个工位的位置。

非生产区包括物流（仓库）、发运、顾客、生产控制、销售五个角色。顾客产生订单给到公司销售，销售再将信息给到生产相关部门安排生产，当订单完成时，再由发运部门安排发货。

信息区亦是模拟必不可少的部分，数据是一个工厂运营好坏的最佳表达方式，信息区总结了模拟生产的各项关键指标，客户关心的订单完成率、订单及时率，生产有关的库存、生产区域面积、不合格品等，此外，精益生产的核心是减少浪费，因此七大浪费作为重要指标也是必须的。

精益生产是团队的活动，讨论区提供基本设备，不同职责的小组在讨论区学习如何运用精益的工具来解决或改善面临的问题。

培训准备区是存放工具、材料、物料等各种培训所需品的地方。

（二）细节设计

1.课程设计

培训课程是培训的关键部分，主要包括理论知识和模拟实践环节。精益生产的理论内容很丰富，但却不是全部适用于每个企业，因此，企业需要根据自身的实际发展状况设计企业的精益理论课程，同时必须逐层递进，不可能一次两三天将所有有关精益生产的理论全部培训结束，可分为一般和特殊的关系。所谓一般，即基础培训，让学员简单了解企业精益生产理论；而特殊则是针对如KANBAN等相对复杂的精益工具的培训。

精益生产理论知识包括企业关于实施精益生产的原因、政策、现状，精益生产的起源，精益生产的理念及精益生产工具等。精益理论课程是双向交流，企业的讲师给学员教授理论知识的同时学员分享自己所遇到的问题或者比较好的经验，这区别于学校课堂式教学。

模拟实践，为学员介绍模拟工厂，让他们了解模拟工厂的工艺、产品以及模拟的流程和要求。分配角色后，学员在精益理论的背景下运营模拟工厂，生产产品，小组讨论学习精益工具的运用，讲师基于培训过程系统地总结和回顾精益生产知识，让学员发现精益生产的优点，在授之以渔的同时激励人心。

2.师资力量

优秀的师资是成功培训的重要因素。然而精益生产培训不同于其他培训，该培训的讲师需要了解自己的企业，了解企业的生产状况，了解企业的精益生产执行状况，同时精通精益生产理论及相关知识。精益生产培训由精益生产部门或者精益生产的团队组织，首先从各个生产领域选择合适的对象开展培训，通过考核之后成为讲师，为非一线员工开展培训；对于一线操作员工，由工厂的精益团队组织培训，但是不管理论还是实践需要根据所培训的对象进行重新整理。

四、模拟培训流程

精益的过程是不断改善的过程，同时也为了让学员更直观的认识、感受及掌握精益，精益生产的模拟培训主要分为四个轮回见图1。

第一步，讲师与学员互相做自我介绍，学员提出自己关于精益生产的疑问或者在日常工作中所遇到的问题以及对本次培训的期望。在学员介绍结束后，讲师对学员所讲的问题及期望做简单总结，为学员介绍培训的基本情况及培训所需遵循的守则。在良好的氛围下学员参观精益文化区，树立正确的精益意识，主动接纳新知识，改变自己的行为。

第二步，在培训课堂，讲师讲解企业实施精益生产的背景和目的，企业精益生产现状。培养学员精益理念，介绍精益生产理论的背景，企业精益生产体系及精益生产的企业目标。企业实施精益生产的核心是消除浪费，确保学员知道何为精益生产的七大浪费，从而提升其识别浪费的能力。

第三步，开展第一轮模拟，分配角色，介绍模拟工厂的布局，阐述每个岗位的职责，模拟的操作，记录数据。该轮模拟不引入精益生产理论，尽可能多的生产。模拟过程中，学员发现问题，掌握浪费，在模拟结束时的总结中了解客户满意度，发表自己的观点。

第四步，教授精益生产理论，讲解5S工具的理论及应用，带入超市和看板的概念及其设置，阐述如何运用看板实施拉动，从而消除或减少浪费。与此同时，学员可以将自己所遇到的问题提出讨论，其他学员各自发表意见，说出解决方案。

第五步，开展第二轮模拟，根据工位分组，每组学员对自己所在工位开展5S工作，区分必要品与不必要品，实施标准化，对于必要品进行定位。之后所有学员对各工位分别点评，不断改善。模拟开始，各工位增设超市和看板，以看板为信号进行生产，控制库存，实现拉动。讲师在模拟结束后引导学员发表意见，感受到改善带来的效果，同时亦发现不足。

第六步，教授精益生产理论，传授价值流图的相关知识，进行价值流分析与设计；另一方面，泳道作为分析企业信息流的重要工具也是必不可少的，讲师教导学员如何绘制泳道图，分析信息流现状，并设计出新的泳道图。引入节拍的概念，测算节拍时间，识别生产瓶颈，区分浪费与增值，尽可能消除或减少浪费，实现与客户节拍同步，调整产能，阐述单件流的实施。

第七步，开展第三轮模拟，分组测量每个工位的节拍，找出瓶颈，区分增值与浪费，消除浪费，计算出实际需要的工位；继续分组进行价值流分析、泳道分析、换装时间以及布局改善。根据小组讨论的方案改善第二轮的模拟，开始新一轮单件流模拟，由第三轮模拟所得的各项关键指标数据与上一轮进行对比，学员进一步理解精益生产方式。

第八步，教授精益生产方式，阐述全员生产维护和零缺陷原理，研究物流问题，设计拖车路线，分析工厂物流系统所需的所有数据，定义模拟工厂厂内运输系统。

第九步，开展第四轮模拟，分组针对上轮模拟的问题改善工厂布局，设计物流路线及工位物料存储点，分析物流所需数据。模拟过程中实施有效的物料拉动配送，实施有效的信息传递控制。模拟结束后在讲师的引导下对本轮模拟发表观点，提出问题。

第十步，回到培训课堂总结本次培训的状况。培训结束后，评价改善的效果，根据数据将改善后的效果与第一轮的生产效果作对比，观察是否有明显的变化，七大浪费是否明显消除或减少。通过比较，学员对精益生产理论树立信心，产生兴趣，跃跃欲试。从精益生产理念到精益生产工具方法的应用，成为学员掌握的技能，为在现实工作中的融会贯通打下基础。最后，回头查看学员在培训伊始所提出的问题和期望，学员针对问题各自发表自己的观点，分享学习心得，讲师总结，培训结束。

五、模拟培训的效果评估

S公司对参加培训的员工进行调查问卷，发现培训后92%的员工对精益生产理论掌握相对熟练，能够更灵活的运用精益工具。根据2013年的数据，工厂的绩效相比之前提升10%，浪费减少8%，库存降低35%。通过实施精益生产模拟培训，企业培养了一批又一批精益人员，学员接受培训后不仅掌握基础精益工具，更是提高了精益热情，员工之间协调能力增强，更加配合企业精益生产的实施。而企业在实施精益生产的过程中也比培训之前容易，员工了解精益生产，互相影响，企业提高生产率，及时完成订单，最终获得客户满意。

六、结语

总之，精益生产模拟培训有利于营造精益文化氛围，虽然不会使每个参加培训的学员都完全掌握精益方法和技巧，但是却在他们潜意识中留下了精益生产理念，在企业实施精益生产管理之时，企业员工知道什么是精益生产，从而降低实施的难度。然而，学者对于精益生产培训的研究相对较少，正如企业实施精益生产管理的不易，企业如何做好精益生产培训也有很多难点，希望更多的文献能够补充这方面理论。

参考文献：

[1]叶飞帆，华尔天.精益企业理念与精益生产实现模式研究[J].管理工程学报，1998（06）.

[2]丁奕，严云鸿.团队合作能力培训方法研究[J].中国人力资源开发，2009（07）.

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关键词:民族院校;青年教师;培训需求;对策

青年教师的教学及专业发展是高等教育长期发展、教学质量持续提高的关键。近几年来，特别是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2022年)》颁发并提出“以中青年教师为重点，建设高素质的高校教师队伍”［1］后，对高校教师的培训与专业发展的探讨持续升温。2015年8月国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》进一步提出要“建立完善教师队伍建设长效机制”［2］，关键从完善教师培训机制入手，加强民族院校的师资队伍建设。可见，要提高我国民族院校教师队伍里青年教师的教学能力，教学培训在提高教师队伍的整体素质以及青年教师自身专业发展上起至关重要的作用。因此，民族院校培训管理部门要结合青年教师的个体需求，有针对性地开展培训工作，达到培训效果，来促进青年教师的教学能力与专业发展。

一、调查背景及过程

从2016年12月至2017年3月，选取湖北省中南民族大学2015－2016年新进青年教师为对象，抽取了其中60名对其参加教学培训和培训的需求进行访谈和问卷调查，最后将得到的数据与信息进行统计分析，了解个体需求，分析教学培训的现状和不足，以求提出相关对策，完善民族院校青年教师教学培训工作。

二、调査对象的职业特征

(1)学历情况。被调査教师的最后学历1.67%为本科，18.33%为硕士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教师提升学历的需求相对来说比较小。(2)职称分布。调査对象中，助教占16.7%，讲师占83.3%，副教授及以上职称的没有。可见，青年教师的职称以讲师居多，晋升空间大。(3)学缘结构。70%教师的最后学历在本省高校获得，学术上“近亲繁殖”的情况比较严重。因此，大多青年教师需要“走出去”，到省外甚至国外进行学习交流。

三、调查结果分析

调查结果显示，在培训需求上，教师们着重于培训内容、形式、渠道及组织管理几大方面。其中，对培训内容的重视度占了整个培训需求的56%;其次是形式要求，占21%;培训渠道和组织管理的偏好与建议，分别占12%和11%。说明在教学培训工作中，内容是重中之重，但当前培训内容无法满足大多教师的个体需求，与实际需要有较大差距;形式也成了影响教师培训效果的重要因素之一。具体分析如下:(1)培训内容需求:接受访谈的大多数教师反映目前的培训内容过多集中在教育学等理论知识上。数据显示，教师在内容上希望集中在实践性、教学技能、备课和教学模式等方面。93%的青年教师期盼能增加实践性培训:想得到相关教学技能如课程引入、提高学生积极性等问题帮助的教师占67%;26%的老师希望得到一些新型教学模式如翻转课堂、慕课及课程教学改革等培训;此外还有17%左右的青年教师在备课方式上存在困难;而仅有3位老师提出可进行民族理论及文化知识的普及，方便老师与少数民族学生课上互动。以上可看出:目前培训内容单一、离实，重理论轻实践，偏重于理论知识的普及，忽视了青年教师在课程安排、教育技术学等实践上的个人诉求;同时，青年教师对教学对象———少数民族学生的多元化背景以及民族教育和文化相关知识的重视意识也很薄弱，有待提高。(2)培训形式需求:多数教师期望能基于具体问题来开展培训，约占被调查者的34%，建议根据共有的问题进行专项、专题培训;30%的教师希望能组建跨学科及兴趣小组;27%的教师建议采取分学科、分学院的形式来培训，因为文理科有别，教学侧重点不同;学院间少数民族学生的组成比例也不一，比如民族学与社会学学院少数民族学生众多，青年教师在教学时，就需要有更多的民族知识储备。当前培训方式单一、枯燥，现有的培训模式中，面授的使用频率最高，基本沿袭传统的教育教学理论填鸭式灌输，一讲到底，缺乏吸引力。从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同［3］，搞培训一刀切，忽视教师能力水平与性格习惯的差异，个体能动性受到了限制，挫伤其积极性。并且，学院的学生民族成分构成比重不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，侧重点也就不同。根据学科和教学对象的具体情况来因材施教，才能更有针对性。(3)培训渠道偏好:有16.7%的教师想参加网络培训，愿学校提供一些优质的网上课程可供学习;15%的教师想走进学校一线课堂去现场观摩;约13.3%的希望学校搭建常态化的咨询平台，以便平时咨询教学问题;6.7%的教师建议建立教学名师信息的获取渠道，多请国内外教学名师，尤其是民族院校的著名学者来进行讲座或专题培训。以往的教师培训来源渠道单一，基本由教育主管机关或学校统一安排活动，在指定的时间、地点、整齐划一地进行培训，且培训者多来源于本校，此形式经济、节省资源。但存在理念或相关教学方法的滞后与闭塞问题，有理论落后于最新教学实践之嫌。完善来源渠道或者“走出去”，才能与时俱进，对教学方法进行改进创新。(4)组织与管理建议:35%的教师希望减少培训的次数及时长。有老师反映对理论性培训的长时间讲解容易使其疲倦，效率低下;次数的过多外加分散，有时会占用教师的教学科研甚至是休息时间，因此8.33%的青年教师建议可固定培训频次;还有6.67%的教师希望在培训前分发讲义，提前了解内容，达到培训效果。当前管理部门缺乏系统以及可持续发展的培训规划，时间安排的不合理也成为阻碍教师完整参加培训的因素之一。多数老师反映肩负教学与科研双重压力，时间紧张，所以老师们倾向于目前集中与分散相结合的模式，单纯的分散培训不受欢迎。此外，青年教师也主张培训时管理部门加大考勤力度，严格管理。

四、提升对策

(一)基于实际需求，增加民族理论和文化知识，提高针对性

可降低“放之四海皆行之有效”的具有规律性的教育教学理论性知识培训比例;“实践性学识(practicalwisdom)是教师专业属性的基础”［4］，应将实践性方法纳入培训设计内容里，增加切合青年教师实际需求的项目，以教师在实践中能灵活应用各种教学技能为出发点，而不是“纸上谈兵”。文化与教育背景下，要达到各民族文化间“各美其美，美人之美，美美与共、天下大同”的校园和谐文化氛围，就要注重民族文化的熏陶和民族知识的积累。民族院校青年教师中绝大部分非少数民族出身，也非民族院校毕业生，缺乏民族教育理论和文化相关知识。因此，民族院校的教师要搞好教书育人工作，还要加强其民族理论与文化等知识的学习与积累以及尊重与接纳态度，以便教学时拉近与学生的距离，从情感上获得认同感，提高教师的教学与学生的学习效果。

(二)丰富培训方式，明确相关侧重点，增强实效性

曾有人这样描述我国的教师培训:“用枯燥无味的讲课来告诉教师如何在课堂上避免枯燥无味的讲课”［5］。此描述一针见血，指出了现存的古板、单一的培训方式。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”真实的问题源于实际教学，应一改“一讲到底”的讲座模式，“以人为本”、以教师为导向，充分利用工作坊和圆桌形式，创建轻松、和谐的培训环境与情境，开展集体讨论、教学展示与观摩、实地考察和现场试讲法等方式，调动教师的能动性和主动性，以在现实的教学设计、课堂教学中尝试与创新。另外，可将理工科和文科分开，有侧重点地进行小组研讨;对学生民族成分多的院系任课青年教师，可额外增加民族教育理论、民族风俗特色等方面的沟通座谈及PPT与视频演示，使其在授课时，更好地与民族相关知识相结合，提高课堂活跃度与参与度。

(三)拓宽来源渠道，建立网络与平台，资源丰富化

我国高校的教师培训工作包括“国培计划”、省、市县级以及校级培训，各层级培训的渠道和资源相对单一。高校管理部门应借鉴美国和加拿大鼓励教师走出去积极参与社会实践的开放性培训渠道，不断地开发多元化的培训模式。首先，构建开放型的教师培训网络，鼓励教师“走出去”，走进名师的一线课堂，参与区域高校特别是民族院校间的互访活动，增进学术交流，也可了解不同的民族特色与校园文化;其次，搭建远程培训平台，采用现代远程教学培训、微格培训等方便、直观的现代化技术手段，打破时间、地点限制。提供教师BBS讨论区，更好地促进少数与非少数民族老师间的及时交流和了解;开展省际、区域院校间的“名师行”活动，积极推进高校以及民族院校间优质教学资源的共享，或将名师和专家的优质课、专题讲座制成光盘、教学视频等，上传到建立的民族院校教师教学网络平台，实现精品课程的开放、共享。

(四)做好培训规划，完善组织与管理，质量优质化

高校管理部门在进行教学培训前，应制定一套有阶段性、针对性和系统性的完整培训方案，而不是零散、无组织的蜻蜓点水式。首先，培训目标的确立是教师培训工作有效完成的前提。立足于学校的实际发展目标，并将民族院校的特殊使命与教师的可持续专业发展需要紧密结合，明确培训的长期及近期目标，着力探索适合全体教师的、可持续发展的项目，提高针对性及前瞻性。其次，培训前通过问卷与访谈，多方了解教师的切实需要，按需培训;合理统筹安排培训时间、地点及频率，解决“工学”矛盾;可适当将参加培训和专业发展活动的时间计入工作量，作为绩效考核的一部分，提高青年教师的积极性与参与度。最后，加强培训的考核管理，建立教师与培训负责部门的长期互动机制。民族院校相关负责部门要参照教师诉求，制定严格的考核和评价制度，保证质量。研究教师在不同发展阶段的需求，分阶段、递进式地开展培训。建立教师与培训中心的长期互动机制，培训前发讲义、培训后收集意见与心得，并后续跟踪，定期举行教学咨询活动，一方面使青年教师在平时的教学、科研或职业发展中有问题时可及时与培训中心沟通、求助，或者重新参加培训;另一方面也促使青年教师树立终生学习意识，促进其自我评价、长期发展。民族院校青年教师面对的教学群体特殊，教学工作中面临的困难与挑战也相对更多，因此，结合教师的个体需求和院校特殊性来开展培训，才能改善效果，满足青年教师自身成长的需要，促进民族院校教师教学水平的提升，从而进一步提高民族院校的民族团结与人才培养质量。

参考文献:

［1］新华社．国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2022年)［EB/OL］．2010－7－29．

［2］国务院关于加快发展民族教育的决定［EB/OL］2015－08－17．

［3］陈久青，高桂林．高校教师培训个体需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．