对企业文化的探讨范文

关键词:教学企业文化校企合作

我国产业结构的调整升级对人才提出了更高要求。外国经验表明,发展高等职业教育是解决人才缺口的有效手段。为此,我国政府部门出台了一系列文件,指导高等职业教育发展,提高高等职业教育质量,如教高(2006)14号文、教高(2006)16号文等。众多高等职业院校正在探索创建学校与企业(下文简称校企)合作的教学机构,如教学企业,承载职业技能教学任务。从众多的教学企业实践看,教学企业的创立及其持续发展相当困难,这其中的原因很多,但教学企业文化混乱可能是形成这些困难的重要因素。

一、教学企业及其二元文化形成决定因素

(一)教学企业的定义

教学企业是由校企共同建设(学校投资为主、或企业投资为主),融合双方优势资源和育人环境,将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合,集生产运营、专业教学、实训实战、社会服务等功能于一体,并按市场机制运营的经营实体。

根据这个定义,教学企业有如下特征:

1.二元主体

校企双方共同参与教学企业建设,共同投入资金、设备、场地或人员等生产要素,共同组织实施生产性教学,共同承担生产经营性项目或技术研发项目,共同营造企业化的育人环境,形成有效的校企共赢和利益共享的机制。显然,校企双方形成教学企业二元主体。

2.承担人才培养任务

学校和企业采取互聘共培方式共建教师团队,共同承担人才培养任务,其中,来自企业方的兼职教师在教学企业中承担主要的教学工作。

3.融合教学活动与生产过程

在教学企业中,教学活动与企业的生产过程紧密结合,教学企业在整体建设上要尽可能符合生产、建设、管理、服务等一线岗位实际,以产品生产、经营管理、产品设计开发等真实项目作为教学载体,学生通过接触企业产品、生产流程、工艺工装、管理规则,在真实的职业环境下及在“教、学、做”一体化的过程中,有效提高专业技能和综合素质。

(二)教学企业二元文化的形成决定因素

教学企业二元主体性质和二元活动决定了其二元文化共存。按VanMaanen,J.andSchein,E.H.的定义,文化是成员们认同的价值观、信仰和期望。Hofstede认为文化是区别人类群体成员的一种集体的思维方式,能够把一个人类群体成员和另一个人类群体成员区分开来。无论哪个定义都说明一个问题,文化是机构维持其组织性质的核心要素。学校和企业是两类性质不同的机构。企业目标是创造更多的价值,正如罗纳德·科斯在《企业的性质》中所说的,企业是为减少交易费用而设。学校目标是为社会培养高素质人才,正如唐代韩愈《师说》所说“师者,所以传道授业解惑也”。

生产活动和教学活动是两个目的不同的活动。生产活动是以生产产品为载体,创造并实现价值。教学活动是以传授人知识和技能为载体,培养及锻炼人。企业和学校的文化价值是不同的。企业文化注重价值观念,学校文化更多地表现为行为示范。

对职业教育中校企合作主体的企业与学校而言,企业和学校性质不同,目标有异,文化冲突必然存在。

二、教学企业二元文化冲突的实质

企业文化与学校文化的差异来源于赖以产生的方式、价值取向以及保障方式。企业文化是工业文明的产物,是企业长期经营智慧的集成与结晶,具有围绕物质生产、以价值为导向的特殊属性。企业文化的内涵包括员工意识及行为规范、所有者意识及行为规范、环境保护意识与行为规范、责任意识与行为规范。学校文化是以学生为主体,以培养时代合格人才为主要导向,以精神、行为、环境和制度等文化建设为主要内容的一种群体文化。学校文化包括学校的校风、学风以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则,并物化到校园建筑设计、校园景观、绿化美化上。

首先,在校企合作的实践中,企业文化和学校文化冲突表现在利益的诉求上,企业注重经济效益、漠视社会效益。企业文化建设的重要意义在于减少运行成本。文化信念是关于人群行为规范的稳定预期和共同信念,是关于人们行为的一种规则。文化信念的执行机制是多元化的,可以内化为个人道德行为,也可以依靠声誉机制维持,还可以通过社团中当事人以外的成员的态度来维系。尽管文化信念的执行方式不具有强制性,但这种非强制性的执行机制可能比具有强制性的法律制裁更为严厉。因为信誉的丧失、未来合作机会的减少,来自社团内部的排斥等方面形成的成本往往更大。从执行成本看,文化信念的执行依赖于具有共同信念的多数人对少数人的监督和执行,成本相对较小,而正式制度的执行成本在很大程度上取决于它是否与社会中占主流地位的文化信念相符,与主流文化信念背离的正式制度在执行时需要付出很大的监督成本,甚至会因为成本过大而无法实施,成为无效的制度。

学校文化排斥企业文化中经济效益至上论。学校管理者不了解企业运行成本,认为学生在教学企业贡献大于索取。殊不知,因文化差异造成的教学企业交易费用相当高。学生长期在学校环境下学习生活,习惯校园文化,在突然转向企业后,被迫适应企业文化,会产生一定的抵触情绪。

其次表现在对待人的态度上,企业贬低学校文化的价值,漠视教育教学情境性、渐进性和复杂性。学校批判企业漠视人文发展。可以看出,文化冲突在某些情境中会延缓校企合作的进程,使校企合作的成效大打折扣。

三、二元文化冲突对学生的影响维度及影响后果

(一)二元文化冲突对学生的影响维度

面对文化冲突,学生可能会经历心理上的失序,或者对未来产生焦虑,正如奥伯格所描述的:“文化冲击是突然陷入一种因失去所熟悉的社会交往符号和象征而产生的焦虑状态。”对学生行为、行动影响较深的是克拉克洪和凯利的“解释性文化”,它们可以从四个维度影响学生在教学企业中的绩效水平。这四个维度可以归纳为外在的机会、环境、激励和内在的能力。

1.机会缺失维度。学生失去原来熟悉的环境(包括生活和地位等),有被新文化中的成员拒绝的感觉。在学校文化下,学生是主体,是学校成功与否的标志,因此,学生是关心、培养对象,被给予的机会充分。而在企业文化下,产品是企业成功与否的标志,学生是劳动者,是后台的奉献者。

2.学习环境缺失维度。学生在意识到全新文化的某些特征后,感到惊奇,产生超出预期角色行为的混乱感觉。学生作为身体、智力、品德等方面全方位的被塑造者,要求转换为身体、智力、品德等方面的贡献者,一时间难以接受。

3.激励缺失维度。学生对原有价值观何时才能再发挥作用怀有疑问。学校文化和企业文化目标要求不同,激励的成功路径不同,熟悉学校文化激励模式的学生还不适应企业的激励模式,表现出自信不足。

4.能力缺失维度。学生有一种因在新文化中不能充分尽职从而不能较圆满地实现职业目标所带来的没有自信的感觉,或者因对环境很少或根本不能再控制所产生的无能感觉。因为学校文化和企业文化考核的指标不同,考核的目的也不一样,知识学习能力强的学生不一定表现出职业能力强,因此,部分学生会产生怀疑自身能力不足的现象。

(二)二元文化冲突对学生的影响后果

期望被现实颠覆,在教学企业学习的学生常常会出现如下现象:烦躁,有效工作能力的丧失,撤退心理。学生会寻求解脱的方法,提出一些要求,如果要求得不到满足,部分同学特别是女同学可能会无端地突然哭泣,甚至出现身心性疾病。学生从小到大,一直从学校到学校,习惯学校文化。尽管学校层次不同,文化有稍许差异,但学校文化的实质还是比较相近,学生是主体、被培养对象。由学校到企业,面对环境变化的差异较大,不同的学生可能有不同的反应。根据奥伯格的研究,学生对新文化的认识要经历四个阶段:蜜月阶段、冲击阶段、适应阶段和稳定阶段。在四个阶段中文化对学生的心理情绪影响如下图:

蜜月阶段是最初的接触时期,时间可能比较短,这个时期的主要特点是主体感觉新环境新鲜、新奇和令人兴奋,一般来说,这个时期主体心理感受没有不适。

冲击阶段是蜜月阶段之后的时期,是一个充满危机的阶段,在这个阶段主体会感觉到心理不适应,有情绪表现,适应能力和毅力差者就不能经受住这一阶段的考验。

适应阶段是一个主体经历危机之后逐渐恢复的阶段。随着对文化的认识和理解,主体会发现某些有意义的文化元素、主体的性格和兴趣特征与环境。有较多的融合,有些困难能得到解决,主体行为逐渐变得自然有序和可预期。

稳定阶段是主体对文化融合最好阶段,达到欣赏的程度。能达到这一阶段的主体,恢复了在新文化中有效工作和生活的能力,新文化引起的焦虑消失了,完全融入了新的文化,并把它视为生活的一部分。

四、应对策略

从上面的分析可知,教学企业二元文化强势方是企业文化。在目前情况下,企业在校企合作中没有得到任何政策性支持,没有得到实实在在的实惠。因此,企业对校企合作不热心,中断校企合作没有任何损失。基于此,教学企业文化冲突的应对策略是提高教学企业效益。我们可以有两个渠道提高校企合作的运行效率。

(一)强化学校管理

对企业文化的探讨范文篇2

关键词企业文化；文化作用；企业发展；企业管理

当前随着社会经济快速发展，市场竞争愈加激烈，许多企业在激烈的竞争中失败，退出市场，同时也有许多优良企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通过对这些成功企业研究发现，在这些企业中都有一个优良企业文化作支撑，企业通过企业文化向员工展示企业发展目标、企业价值观、企业的经营战略，利用企业文化的凝聚功能，整合起一个优秀的企业团队，在激烈的市场竞争中，目标明确，团结一致克服种种困难使企业不断发展壮大。本文尝试通过对中兴通讯部分企业文化内容的探究，浅议企业文化对企业发展所产生的影响。

1企业文化的理念

企业文化是当前发达国家现代企业的一种新型管理方式，它是伴随着现代企业的产生，以及在泰勒制管理，行为主义管理的基础上而产生起来的。企业文化作为一种文化现象，必然具有文化的共性，从这个意义上说，企业文化是整个社会文化的一个组成部分，具有社会大文化应有的属性，包含社会大文化应有的内容。企业文化是美国研究者通过总结美国、日本等成功企业的管理经验教训的基础上提出这样概念的。经过广泛的调查和研究，他们发现，在这些企业中有一种独特的文化，这种文化能极大地调动职工的工作积极性，使职工为企业的发展而忘我工作，这是其它管理手段都无法达到的效果。是什么样的文化能产生如此巨大的作用。经过专家的研究发现，在日本的发展成功企业中，都存在着这样一种文化现象，企业都存在有以人为本的企业哲学，在处理问题和解决问题时都以人为出发点，站在职工的角度上分析、处理问题，进而使职工渐渐地树立效忠企业的观念，形成企业和职工相互依存的共同体，企业建立自己的工作道德规范，成为每个职工的工作准则，企业实行民主参与制，注重职工的教育和培训，创造高素质的人才，企业采取形象取胜的营销策略，形成良好的企业自身特有的形象。美国人把这种具有独特功能的文化称为“企业文化”，对这种文化的规律加以总结，就形成了企业文化理论。

2对优良企业中兴通讯企业文化案例的研究

2.1中兴通讯概况及企业文化的形成过程

深圳市中兴通讯股份有限公司是中国拥有自主知识产权的通信设备研制企业，是国务院确定的全国500余户重点国有企业之一。中兴通讯始终把企业文化建设放在重要位置，不断探索文化管理的新路径，努力建立起企业与员工共同发展、进步的新道路。在经历了不断的学习、探索、总结的基础上，中兴通讯提出了中兴人的企业文化精髓是：互相尊重，忠于中兴事业；精诚服务，凝聚顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌；科学管理，提高企业效益。

2.2分析中兴通讯企业文化的特点

（1）中兴通讯企业文化的核心——以人为本。中兴通讯在企业文化形成之初，就提出了以人为本是企业的核心，与当时国内大型企业的企业文化形成鲜明对比，充分体现了企业领导的管理艺术水平和把中国文化中儒家思想与现代企业管理制度有效结合的理论水平，他们在借鉴了国内外成功与失败企业的经验教训，根据当时社会发展的具体情况，从企业发展的长远角度考虑，提出了与其他企业截然不同的把人放在第一位的企业文化，随着企业文化的不断补充、完善，以人为本的概念始终放在企业文化的首位。在企业中倡导员工之间只有分工不同，在人格和尊严上不存在高低贵贱，都是平等的，特别要求管理者更应尊重被管理者的人格和尊严，相互之间可以直呼其名。相互理解，对同事充满爱心，对事业充满理想，对人生充满希望。人事部门注意发挥员工个人特长，员工在公司内部可以适度流动，强调尊重个人价值和服从全局相结合，同时制定实行合理的一套激励机制和完整的培训计划，使每位员工每天都激情饱满地参与到公司的研发和管理工作中去，充分调动每位员工地积极性，发挥他们地潜能，为企业发展贡献自身的力量。（2）精诚服务，凝聚顾客身上，视为企业的经营宗旨。顾客是企业的衣食父母，他们是产品的终极消费者，企业的生存、发展，最终取决顾客是否使用该企业的产品。因此，企业都把为顾客服务放在重要位置上，通过了解并致力于引导顾客的要求，及时倾听顾客的意见，重视顾客反馈的信息。在满足顾客要求的同时，提高产品的质量也是精诚服务顾客重要方面，质量关系到企业的生存，产品质量越高，顾客的满意度越高，提高了顾客的满意度，也同时提高了企业的形象，提高了企业在市场上的占有率，因此在抓产品的营销策略同时，企业都提出了提高产品质量的口号，通过执行国家技术标准和质量保证体系，对各项工作精益求精以期使产品和服务不断完善，让顾客感到满意，对企业产生信任感，从而使企业在市场竞争中处于不败之地。（3）把创新作为企业的生命线。中兴通讯在创建之初，已意识到创新的重要性。因此，在企业文化中专门设立了创新概念，向广大员工灌输创新是企业的生命线，企业只有通过不断创新，调整组织结构，改进技术运用更为先进的仪器设备，生产使顾客更加满意的产品，企业才能在激烈的市场竞争中生存下去。中兴通讯企业的创新不仅是对内的一种变革，而且提出对外要主动寻求革，敢于突破常规，力图改变与自身有关、不利自身发展的各种游戏规则。将自身企业放在一个合适的位置，在市场竞争中遵循市场已形成的规则，按市场规则运行企业。但同时也告诉广大员工，要有创新意识，敢于打破现有规则的勇气，当企业发展，积累了丰富的市场经济的经验和实力后，就要有改变现行规则的意识，参与和修订新的游戏规则，以使自身的企业不断地发展壮大。（4）创一流名牌，放眼国际化作为企业发展目标。中兴企业的发展目标，也是经过不断地调整，在企业创建初期，我国的经济发展还比较落后，人们的生活水平较低，国内通讯相对落后，当时中兴通讯的企业活动只是进行来料加工，随着我国经济快速发展，人们生活质量有了很大提高，对与人们有密切联系的通讯提出了更高的要求，这时中兴企业已经开始进行新设备的研制阶段，新产品适合当时社会对通讯的急需要求，中兴通讯在这些不同时期，其企业发展规划下有着不同的内容，从中兴企业文化回顾中看到，中兴企业在发展中经历了几次搬家，每次搬家都是企业有了发展，企业已具有了自己的品牌产品。为了使企业有一个良好的生产开发基地，保证生产开发出一流的通讯产品，公司不惜多次大规模迁徙，为生产一流产品创造条件。

3企业文化对中国现代企业文化创新的启示

中兴通讯是我国通讯行业的一家大型企业，也是中国现代市场经济发展中涌现出来的知名企业，其成功的因素是多方面的，但是其卓越的企业文化在其取得成功的过程中所发挥的作用是不可磨灭的。总结中兴通讯企业的文化管理，对中国现代企业文化建设有重要启示。这些启示有：（1）企业文化建设必须与企业的管理有机结合起来。企业文化不是简单意义上的文化，而是具有独特性的一种管理文化，因此它只有当它与企业管理有机相结合起来的时候，它才有生命力。如果管理者简单地把企业文化理解为普通文化活动，把企业文化建设做成简单的文化活动，而与企业管理毫不相干，这是失去了它的积极作用。（2）要把企业文化建设贯穿到企业经营管理的各个环节中。一个企业文化的形成和发展受多方面因素的制约，受到企业管理内容与管理目标的制约。既要使企业职工牢固树立起为企业服务的理念，又要能够培养职工的精神意识，既要塑造自身企业特有形象，又要起到培养群体之间竞争的精神，这就要求企业文化建设必须渗透到企业管理的全过程之中。中兴通讯所形成的优秀的企业文化正是做到了这一点，在企业的管理和营销体系的各个方面都渗透着其企业文化，通过不断的企业本身和产品的创新进而推动其市场的开拓。（3）企业文化建设要与企业发展目标相一致。企业文化建设的目的是为了促进企业管理水平，提升企业的整体形象，进而促进企业在各个方面都取得显著成就。因此，其建设必须以服务企业发展为目的，不能脱离本企业发展的基本情况，与企业发展的路径相一致，从而起到进一步提高企业经济效益的功效。因此，企业文化的建设要以企业发展的规划为总体目标，形成统一的、目标一致的、具有自己特色的企业文化，凝聚企业的管理者和员工的向心力和凝聚力，不能产生目标分散、随意性的发展、形成与企业发展不相适应的企业文化，这样必然对企业的发展产生制约影响。

参考文献

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对企业文化的探讨范文

关键词：企业文化问题对策

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1003-9082（2013）12-0024-01

随着我国市场经济的不断深入发展，当前的市场经济已经进入了一个更高的阶段，大部分企业在完成了初级阶段的原始积累后，开始走向完善体制提升内涵进而提升核心竞争力的阶段，能否在新一轮的竞争中实现完美的升级转型，决定了哪些企业能够可持续发展，哪些企业将会经历了昙花一现的辉煌后惨遭淘汰。这其中的决定因素就是要靠企业文化的构建与实现。对于大部分企业来说，企业越来越明白企业自身文化建设的必要性。但是对于企业文化建设过程中的一些问题还没有足够的重视及解决。本文试图从这个角度来进行初步的探讨。

一、企业文化内涵及重要意义

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营与管理过程中创造出来的具有该企业特色的为大家所共同认可的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品、企业制度、企业精神等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是一个有机的整体，与人的发展公司的发展密不可分。企业文化在企业经营过程中具有着导向作用、约束作用、激励作用、凝聚作用和调试作用等。企业文化有着十分广泛的内容，不仅仅存在于精神层面，而且对整体行为也起着一定的作用，形成统一规范的企业文化，能够使企业效能放大。

二、新时期我国企业文化建设中存在的问题

在我国经济发展的过程中，由于有了良好的国际交流的外部环境，对我国的企业来说是机遇也是挑战。但是在这过程中我国企业文化出现了或多或少的问题。

1.企业文化缺乏创新

创新是企业发展的灵魂，文化创新对企业创新工作起着内在的推动作用。在每一段时期内，企业的目标与任务是不同的，需要解决的问题是不同的，每个阶段需要面对的内部外部环境也是不同的，而有一种现象就是无论每次的目标有何变化，但是企业文化长期不变，久而久之，企业文化就成了一种空洞的口号表达，起不到任何真实的作用。结果导致企业陷入固步自封的处境。

2.企业文化没有被充分认同

企业文化作为整个企业的核心价值观，是代表了企业全员的目标与利益，在树立宏伟目标和规范员工行为的前提下，企业文化也要具备一定的欢快性与易接受性，使企业文化在企业中受到企业员工的认同与喜爱，才能积极落实实施。而现有很多的企业文化都无法融入到真正的生活生产过程中。

3.企业文化建设与制度创新和管理脱节

科学管理就是将文化管理与企业管理相结合，事实上是很多企业没有做到企业文化与企业管理企业制度建设的结合，单纯只靠一些娱乐活动来丰富业余生活，并没有做到将企业文化融入到企业管理之中。

4.企业文化中国化的认识有待加强

我国很多企业对企业文化中国化的认识有待加强，在市场经济、外部环境、国际环境的大潮中，很多企业模仿外国企业的文化理论来塑造自己本土的文化，这是一种有风险的挑战，本土企业需要的是让员工自己认同并为之奋斗的激励文化，企业文化没有得到认同也就没有存在的必要。

三、发展壮大企业文化优势的手段

1.正确定位企业文化方向

如果要为企业塑造优秀的企业文化，就需要准确的企业文化方向定位，认真分析企业的过去于现在、市场或者目标的转变、竞争对手的改变以及与竞争对手之间的差距，适时的调整企业定位，避免与外部环境的冲突或者大同小异的企业文化现象，结合自身拥有的优势，建设出独具一格的魅力文化，势必在公众面前提升企业的形象，将企业的优势放大，提高员工的热情与凝聚力。

2.着力打造企业文化核心

全球经济大潮就犹如凶险莫测的海洋，企业就如船一样需要照亮路程的灯塔，这灯塔就像是企业的灵魂，而企业的灵魂就是企业文化，越来越多的企业意识到要使企业在市场竞争中立于不败之地，就必须着力打造企业文化核心，提高核心竞争力。

现在我国的很多企业出现了或多或少的这种情况就是很乐意去向一些成功的公司或者海外公司“取经”，模仿这些成功企业的企业文化，但很遗憾的是，在这些学习型模仿型的公司内部出现了很严重的水土不服情况，每个企业有着每个企业不一样的内外部环境，有着不一样的定位和策略，一种优秀的企业文化也并不是适应每一个企业，东施效颦会使企业陷入毫无个性的迷途之中。所以要避开企业发展模仿的这一误区，我们需要的是从企业自身优势出发，打造独一无二的楷模型文化。

3.建立健全企业文化的相关机制

发挥企业文化资源优势不仅需要管理者具备良好的素质，更需要企业建立健全文化的相关机制，不使企业文化成为空洞的口号。

4.培养高素质的企业文化传播队伍

企业文化是企业发展的灵魂，但是无法落地的文化只能是空中楼阁，无法对人才管理者起到有效的促进作用。因此，企业文化需要通过有效的方式进行传播，将理念转化为认知与行动，不断提升企业的软实力。

参考文献

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