大学兼职教师管理办法范文篇1

【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作

2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。

一、兼职教师的重要作用

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。

二、兼职教师管理中存在的问题

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。

三、引入分类管理思想，力求制度创新

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。

（一）兼职教师的分类

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。

（二）实施分类管理

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。

2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。

四、依托校企合作，打造专兼交流平台

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。

大学兼职教师管理办法范文篇2

关键词：运行机制专业带头人骨干教师兼职教师双师素质教师教学团队

校企合作，加强水利水电建筑工程专业教师队伍建设，实施“双送”、“双挂”工程，即送青年教师到企业参加生产实践，送教师到高校深造；选专业教师到企业挂职，选企业技术人员来校挂职。突破现有体制，建设以“双师型”教学团队为重点，以专业带头人为核心，以专业教研室为载体，专兼结合、结构合理、动态组合、团结合作的“双师型”专业教学团队。

一、建立和完善师资队伍建设运行机制

制订和完善《“双师素质”教师培养认定办法》、《专业带头人、骨干教师选拔和管理办法》、《兼职教师聘任与管理办法》、《专业教学团队建设与管理办法》等项制度，为建设一支专兼结合的双师结构的优秀教学团队提供制度保障。

制订和完善《专业教师到企业实践锻炼管理规定》、《校企合作企业职工培训管理办法》等项制度，为校企合作教师培养、培训和企业职工培训、继续教育提供保障。

依托企业技术研发平台和学院人力资源优势，与企业合作开发新产品、解决生产技术难题，为使新技术、新产品的研发工作顺利实施，要完善和制订《校企共同开展应用研究与技术开发管理办法》、《校企合作社会服务项目管理办法》、《校企合作科研经费管理办法》等项制度。

制订和完善《教师教育教学质量评价办法》、《教师学时津贴发放办法》、《教师职称评聘办法》、《兼职教师课时津贴发放办法》、《校企合作技术服务奖励办法》、《校企合作奖励基金管理办法》、《企业专业带头人、兼职教师教学与科研工作奖励办法》等项制度，鼓励教师到企业顶岗实践，积极参与企业的应用研究与技术开发。鼓励企业专家和技术人员到学院担任专业带头人和兼职教师，参与学院的专业建设、课程改革。

二、专业带头人培养和聘用

在副高以上职称的骨干教师中进行遴选，通过国外学习、国内培训、生产现场锻炼等途径培养专业带头人1名，从水利水电建筑企业中聘请1名专业对口、知名度高、实践经验丰富、富有创新精神的行业领军人物或企业技术专家作为兼职专业带头人，把握行业发展动态，紧密联系企业，开展技术讲座，参与人才培养模式改革，指导人才培养方案制定，指导课程建设。

校内专业带头人具体培养措施如下：①到德国等国外对口院校或企业学习高职办学模式、课程体系开发和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校进行培训，学习高职办学模式、先进的职教经验、课程体系开发与课程建设；到国内专业对口的知名院校学习新技术、新知识和新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责校内专业带头人每年到合作企业锻炼，参加生产实践，提高实践技能，学习新工艺、新技术，为企业提供技术服务，研究开发课程体系。

兼职专业带头人在国内进行职业教育理论、教学方法和教学模式培训，学习新知识和新技术，规划专业发展，从事专业建设、人才培养模式改革和课程体系建设以及实训基地建设等工作。

通过多种途径的培养，校内专业带头人具有较高的专业组织、教学及课程设计能力，并获得工程师资格，能够指导骨干教师开展教学和科研活动，并在核心期刊，带领整个教学团队进行专业改革与建设，为企业提供技术服务。兼职专业带头人有较先进的职业教育理念，能够与校内专业带头人一起组织领导教学团队进行专业人才培养方案制定、课程体系开发、课程建设和实训基地建设。

三、骨干教师选拔和培养

校内选拔具备讲师（或具有硕士学位）（以上）职称的优秀教师作为骨干教师，熟悉该专业最新技术状况和发展动态，有较强的课程开发、动手实践、技术研发、教学改革与创新等能力，能够培养青年教师、为企业提供技术服务、参加自治区级科研项目或自治区级（以上）精品课建设，主持1到2门专业核心课程建设。从校外兼职教师中选拔具备工程师、技师（以上）职称的技术专家、能工巧匠为兼职骨干教师，能从事专业核心课程的教学，指导并培养校内青年教师实践技能，参加专业建设、参与制定人才培养方案等工作。

具体培养措施如下：校内骨干教师①到国外专业对口、教育水平较先进的高职院校进行培训，学习高职办学模式和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校学习高职办学模式和先进的职教经验，以及高职职业课程体系开发与课程建设；到国内专业对口院校进修，学习新技术、新知识、新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责，定期到内蒙古黄河工程局股份有限公司、富凯龙水利水电集团等合作施工企业顶岗实践；承担企业技术服务项目。学习新工艺、新技术，参与企业技术革新或项目开发。校外兼职骨干教师参加校内举办的职业教育培训或讲座、学术讲座或学术交流，与校内专任教师共同开发课程等。

通过多种途径的培养，使骨干教师能够协助专业带头人完成专业建设和优质核心课程建设等任务；承担专业生产性实训教学工作；在公开刊物上发表相关的论文，带动青年教师，为本专业建设发挥骨干作用。

四、兼职教师的聘用

兼职教师应具备较强的技术研发、技术革新及设备操作能力，能进行教学及实习实训指导工作。从水利水电建筑企业择优挑选，建成由50名企业一线专业技术人员和能工巧匠组成的动态兼职教师资源库，保证兼职教师的整体质量。建设期内从兼职教师资源库中聘用相对稳定的30名实践经验丰富、精通水利水电施工技术和生产流程的技术骨干作为兼职教师。落实学院《兼职教师聘用与管理办法》，定期对兼职教师的教学水平和教学业绩进行考核，以确定是否继续聘用。考核结果为优秀的兼职教师，根据学院有关兼职教师的基本任职标准和奖励办法，给予奖励，提高其待遇。在兼职教师上岗前，由专任教师对其进行职业道德及教育理论等科目培训，使其具备高校教师应有的职业素质；加强高职教育理论学习，提高兼职教师的教学水平；充分发挥兼职教师实践能力强的优势，使其参与专业建设、课程开发和教研教改活动，承担实习、实训等课程的教学任务，参与校内外实训基地建设，负责对专任教师实践能力进行培养。计划将指导学生实施完整工程建设项目、顶岗实习指导任务、讲授专业核心课程《水工建筑结构》、《典型水利工程》、《水利工程测量》、《水利水电工程施工》、《水利水电工程施工组织与管理》和《水利水电工程造价与招投标》的任务均由兼职教师承担，使兼职教师承担的专业课程学时比例超过50%。

五、双师素质教师培养

对已具备双师素质的教师，加大下企业锻炼的力度，继续进行保鲜培养。针对尚未具备双师素质的青年教师，通过企业实践和专业技能培训以及参与项目建设等途径，使具有双师素质的专业教师比例达到90%以上。

具体培养措施如下：①到国内职业教育领先的高职院校培训1次以上，及时了解水利水电建筑工程行业新技术、新工艺，不断更新专业知识，提高教师的专业理论水平；②由校企合作工作站具体负责，到校企合作施工企业进行2个月的专业实践训练，使其具备在企业从事水利水电建筑工程专业技术工作的实践技能；③参加全国各项专业技能大赛，提高专业教师的实践动手能力；④参加专业技能等级认证培训；⑤参加实训基地、实训室建设。

六、教学团队建设

大学兼职教师管理办法范文篇3

一、独立学院兼职教师的作用

（一）内涵界定

根据《辞海》解释，兼职是指个人在本职工作之外兼任其他职务的工作。兼职教师最初产生于西方发达国家，在美国兼职教师被称为“隐形老师”和“新的美国教师”。

在我国，目前的独立学院兼职教师基本定位为在各类独立学院采取部分时间承担教学和科研任务（主要是教学任务），且没有长期任教合同的教师。

（二）独立学院兼职教师作用

1.有利于独立学院节省办学成本。独立学院办学没有任何政府资金支持，纯粹的是民间资金投资。而引入兼职教师只需要按上课课时来付课酬，不需要支付基本工资，也不需要支付其他福利和购买保险，更不用考虑继续教育和培养的问题。故聘用兼职教师可减少开支，有效地节省办学成本，提高办学效益，降低办学压力。

2.有利于优化师资结构。独立学院专职教师队伍主要由退休老教师和刚毕业的年轻老师组成，年龄结构严重断层，职称结构严重失衡。据笔者了解，现在独立学院大部分兼职教师来源于母体院校和其他学校的在职教师与离退休教师，这类教师经过系统的岗前培训，具有高级职称，积累了丰富的教学工作经验，具备一定的科研能力。故兼职教师的引入，在一定程度上可以优化教师年龄和职称等结构，也能带动年轻专职教师队伍的发展，有效地推动独立学院教师队伍整体素质的提高。

3.有利于促进教学、缓解师资数量不足。在独立学院发展初期，兼职教师占教师队伍的比例超过50%，甚至会出现在新的系成立之初，没有专职教师，仅靠兼职教师就完成教学任务的情况。在专职教师出现突况，不能继续完成教学任务时，兼职教师由于不受课时量的限制，可及时顶替完成教学任务，保障正常教学的顺利进行。随着独立学院的日益发展，专职教师队伍也日益壮大，所占比例逐步增高，有效地缓解了师资数量的不足，促进教学任务的开展。

二、独立学院兼职教师队伍建设存在的问题

兼职教师作为教师队伍必不可少的重要组成部分，在独立学院发展过程中发挥了显著的作用，但是存在的诸多问题也是不容忽视的。

（一）宽准入，兼职教师教学质量参差不齐

随着独立学院的发展壮大，尽管对兼职教师的学历、职称要求越来越高，但是在聘任兼职教师方面存在宽准入的情况，对于有教师资格证、具备高校教学工作经验的老师一般不会安排试讲，直接安排课程上课。也会存在工作人情关系、熟人关系的情况，不能拒绝，只能安排上课。这样聘请的兼职教师，对于他们上课情况不是很了解，很难保证教师的授课水平。

（二）缺乏规范管理，兼职教师归属感不强

自1985年5月27日在《中共中央关于教育体制改革的决定》中提出“兼职教师”这一概念至今，关于兼职教师的制度框架不断成熟和完善，但是仍找不到对兼职教师进行有效管理的法律依据。独立学院尽管针对兼职教师管理都制定了相应的规章制度，但大多都流于形式；尽管学院会跟兼职教师签订协议书，但并未发挥真正的作用；尽管学院很重视兼职教师队伍的建设，但是对这支队伍的定位仍旧是“临时工”，仅限于支付相应的课酬，并无额外的福利与培养进修机会。种种现状，导致兼职教师对独立学院归属感不强，不会投入太多的感情，只注重授课，跟学生也不会有太多的沟通交流，不注重甚至不参与独立学院的教学活动，独立学院的教学改革、课程改革思想很难贯彻到兼职教师的教学中。

（三）评价体系不完善，兼职教师工作积极性不高

独立学院现行教师考核评价体系过程主要集中在期中和期末的教学检查，日常辅导员听课主要关注学生出勤情况，这样就造成对兼职教师的评价存在重结果轻过程现象。于是就出现很多兼职教师为了在教学检查中成绩优良，就会用大量画考试重点、上课不点名等方式来“讨好”学生，对教学就不太重视。笔者在工作中就碰到有些负责任的兼职教师，对学生要求严格，授课认真，反而在期中教学检查学生评教结果中分数很低，严重影响教师的工作积极性，也不敢对学生要求太严格。这样恶性循环严重不利于独立学院教学质量的提高，学生的学习态度也日益涣散。

（四）队伍不稳定，兼职教师管理难度大

兼职教师母体学校对教师的教学安排始终占有优先权，若教师在母体学院被安排有较繁重的教学和科研任务，就没有办法继续在独立学院进行教学任务，且兼职教师的人事关系不在独立学院，独立学院之间上课课酬存在差异，都容易造成兼职教师队伍的不稳定。兼职工作一般被视为个人收入的补充，并不期望从中获得任何晋升或者进修机会。故对兼职教师管理缺乏基本的控制点，管理难度大。

三、加强独立学院兼职教师队伍建设的对策

（一）严把入口关，加强兼职教师教学管理

1.独立学院各教学单位应根据专业课程设置要求、专职教师队伍建设情况，广开渠道、不拘一格聘请兼职教师。要严把入口关，制定行之有效的兼职教师管理制度，对聘请的兼职教师在职称、学历、教学经验等方面提出明确要求，严格设置面试、试讲等环节，竞聘上岗，确保兼职教师授课水平符合课程教学需要。

2.建立兼职教师业务档案。对办学以来聘请的兼职教师的个人资料进行统一整理，形成兼职教师队伍人才数据库，有效地避免在兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能建立相对稳定的兼职教师队伍。

3.加强兼职教师教学管理。确定聘请的兼职教师，务必要与其签订劳动合同或协议，并要求其严格履行相关规定，对教学不负责任、态度不认真，经常随意调停课，迟到、早退严重，教学质量不好的老师提出批评，性质严重者予以辞退。对出现教学事故的兼职教师也应按照有关教学事故处罚条例进行处理，以确保正常的教学秩序。

（二）坚持“以人为本”对兼职教师进行管理

兼职教师作为独立学院教师队伍的重要组成部分，为学院的可持续发展发挥极其重要的作用。因此在建设和管理兼职教师队伍时，必须坚持“以人为本”，对其实行人性化的管理。首先要尊重、理解、关心兼职教师，要经常了解兼职教师在教学过程中的困难和需要，并及时给予解决与帮助。可为兼职教师提供必要的办公场所设施、休息场所；在备课、讲课、布置作业、考核等教学环节的要求做到与专职教师完全一致，不额外增加兼职教师教学任务；在条件允许的情况下，还可为兼职教师适当提高福利待遇、办理社会保险等。通过解除兼职教师的后顾之忧，使其能全身心地投入教学活动中，有效地保证教学质量。其次，学院开展的各类活动要邀请兼职教师参加，并鼓励其参与学院的各项教学管理活动和科研工作，增加其对受聘学院的归属感和认同感。

（三）建立科学有效的质量监控及评价体系

教学质量是独立学院生存与发展的前提条件，评价是一个反馈信息和加强评价者与被评价者关系的有效途径。为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学活动进行严格的监控和科学的评价。

1.充分发挥教学督导的作用。独立学院一般都聘请教学、管理经验丰富的专家和教授成立教学督导组，不定期、随机走进课堂进行听课，对教学活动和质量提出合理的评价意见。

2.加强教学质量评价系统建设。应在每学期期中、期末开展教学检查活动，规定教学单位采取召开学生座谈会、发放调查问卷、学生网上评教、教师互听课等方式，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学态度、教学效果等方面作出客观、公正的评价，而不能仅仅依靠学生的评价。这样，可以有效地防止兼职教师为了学生对其作出好的评价，而纵容学生的课堂行为，影响教学质量。

3.制定教学信息反馈制度。为了能实时监控、及时准确、全面地掌握兼职教师的教学活动和教学质量，独立学院可根据实际情况制定相应的教学信息反馈制度。如可在每个教学班挑选一名学生信息员，定期将同学对兼职教师教学过程中的问题、好的评价，客观详细地向教学管理人员、教学单位领导进行反馈，管理人员、领导根据反映的问题进行有针对性的听课，确保问题的及时解决。

独立学院还可以建立有效的激励机制、加强兼职教师岗前培训及思想政治教育、坚持优才优酬、建立竞争机制等方式来加强兼职教师队伍的建设，优化“专兼结合”的师资队伍结构，使兼职教师队伍逐步正规化，吸引更多优秀人才来学院兼职，促进独立学院教学质量的提高，保障独立学院的核心竞争力。

【参考文献】

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[3]刘晓军,饶先发.高校兼职教师队伍的建设[J].边疆经济与文化,2009(7).