工厂人力资源管理制度范文篇1

【关键词】发电厂人力资源培训管理意义实践策略

发电厂是集设备、资金为一体的技术密集型企业，人才是企业发展的重要资源，是实现发电厂健康、稳定、持续发展的关键要素。随着我国科技水平的发展，电力企业更加注重科技、知识和人才在竞争中的作用，人才的培养和管理成为企业发展的基础和前提。因此，为了实现对人力资源的有效管理，发电厂要根据企业的现有状况、长期战略发展规划、以及近期工作目标，有针对性的制定发电厂在不同时期和不同专业领域的人力资源培训管理计划，提升对人力资源培训的管理的实效，从而在真正意义上满足企业的人才需求，为实现电力企业的长远、稳定、持续发展，提供基础条件。

1发电厂人力资源培训管理的实践意义

1.1能够提高发电厂员工的自身价值，营造良好的学习氛围

人才是电力公司发展的关键，发电厂中加强对人力资源的培训管理能够在最大程度上实现公司人员的人力资本价值，通过人力资源培训提升，促进企业员工的精神文明建设，为企业员工的个人发展营造良好的氛围环境。

1.2能够全面开发发电厂员工的工作潜力

人力资源培训能够激发员工的工作热情，帮助员工在工作中积极履行自己的责任，将自己的职业生涯规划纳入到培训中，不断提升自身工作的能力，规范自身工作行为。时代的发展以及信息的更新频繁，在很大程度上促进企业发展的同时，也推动了人才的流动。发电厂的生产、技术、策划、行政、财务、营销、后勤保障、政工宣传等方面的员工都要不断丰富和完善自身的专业知识，积极寻求科学的工作方法，从而不断激发员工的工作潜能，实现其为公司创造最大化的经济价值，满足企业运营和发展需要。

1.3能够增强企业的凝聚力

通过人力资源培训能够在潜移默化中，增强企业各层面员工的凝聚力，通过向员工灌输企业文化和组织价值观，帮助员工树立坚定的信心，增强员工对企业的认同，变员工的被动工作为积极主动工作，更好的实现企业高效运作，为企业的可持续发展提供力量支持。

2发电厂人力资源培训管理的实践策略

2.1加强对员工的职业规划引导，实现员工和企业的协调发展

（1）拓展员工职业发展通道。发电厂应该在人才强国的战略指导上积极发展人才强企，拓展工程技术和企业管理人员的发展之路，实现不同员工之间的差异化发展，从而形成技术、管理、技能人员三类不同专业人才队伍的有序发展。比如在工程技术人才上，可以在原有的基础上，拓展形成技术员、工程师、副主任工程师、主任工程师、首席工程师五项职称层级，激发工作人员的潜能，促进发电厂人才队伍的建设。（2）革新对职工生涯的管理。通过政策的颁布，利用人才专业的测评工具，为发电厂职工的职业生涯进行合理规划，推动个人和企业的均衡发展，实现对企业人才的充分、合理利用。职工职业生涯的规划要体现对以为本，同时还可以通过相应网站的建设来为不同职工匹配不同的职业生涯规划，并以电子档案的形式做好分类存档。（3）根据公司的发展规划，确定公司人力资源培训的需求。为了实现电厂的长远发展，实现人力成本的节约，对于运行人员的培训，重点在于提高锅炉、汽机、电机等设备的安全高效运行，降低发电能耗，要实行岗位的全能值班，通过岗位值班人员的精细化操作，从而实现电厂效益最大化。对于检修人员的培训，要重点加强其对发电厂设备性能的掌握管理，提高对设备的检修技能培训，通过设备主人的确立和设备点检制度的形成，提过设备的可靠性。要根据公司不同时期的发展战略，实行不同的人力资源培训管理工作，将公司的发展需求和对员工的培训需求进行结合。

2.2完善人才开发培训体系，加强教育培训

（1）教育培训制度要和企业发展实际相适应。要根据发电厂的发展情况建立与之相适应的职工培训中心、职工技能培训站以及多媒体培训站等，并通过培训教师的配置以及专门的培训课程，有计划的开展技能培训。同时，制定相应的制度，定期对其工作以及培训效果进行检查考评，保证培训工作达到预期效果。（2）教育培训内容要和发电厂不同岗位的需求相一致。培训需求要根据电厂每年不同的现状和要求来确定，通过制定不同的计划，对不同层面的人员进行有针对性的培训。对于企业领导人才要着重提升其发展的思维能力、领导能力、协调能力等，积极培养高素质的复合型领导人才。对于发电厂运行和检修的一线人员要着力培养其对先进工艺的掌握，提升其岗位技能和实践经验，从而培养高技术型的人才。（3）教育培训方法和企业职工的发展也相协调。根据发电厂的发展需要，加强对教育培训方式的创新，结合引进来、走出去的教育形式，通过讲座、仿真机培训以及现场操作技能操练来实现对训练的全程控制，同时要注重对培训反馈机制的建立。

2.3以企业的制度为支持，加强对培训过程的管理

（1）建立完善培训制度。人力资源部门要根据发电厂的发展需要以及国家的规定制定合理的培训制度，培训过程的每一步都要按照规定进行实施，避免培训工作的随意性。（2）加强对培训工作的考核，提升其绩效。主要是利用企业的三级培训网络来加强对具体培训工作的检查，保证培训工作的全面落实。另外，要通过培训常态化管理和督导机制的建立来实现对培训工作的考核。同时，还要加强对各部门培训工作的交流和反馈，及时解决存在问题，从而实现对培训工作的绩效分析和提升。（3）根据培训效果和培训计划，不断改进原有的培训体系，不断适应社会和企业发展需要。

2.4实现阶梯薪酬分配，提升工作人员的工作效率

根据对员工的绩效考核结果，进行薪酬分配，不断完善和提升职工对报酬分配的满意度和公正感，从而激发员工在发电厂更加主动认真地工作。

（1）要建立以绩效考核为主要标准的薪酬分配制度，将个人的薪酬待遇和自身的业务能力相对应。另外，还要建立具有针对性的奖励机制，比如常规奖励机制、特殊贡献奖励机制等。（2）将物质奖励与精神鼓励相结合；将职称补贴与考核奖励相结合；将日常奖励、年终奖励和专项奖励相结合。同时要根据各部门经济责任制考核的实况，通过审计发现薪酬分配存在的问题，及时整改，从而不断提升发电厂资金的使用率。

2.5加强发电厂人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作

伴随发电厂人力资源培训发展战略的确立，人员管理工作得到了完善，并营造了一种和谐的培训氛围。在此基础上，企业还要积极引导职工对培训工作的正确认识，将培训工作形成日常工作的重要组成内容，持之以恒。

3结语

发电厂的人力资源培训管理的最终目的是建立一支高素质的电力人才队伍，不断提升发电厂各部门人员的工作技能，加强其对工作职责的正确认识。因此，基于发电厂人力资源培训开发的意义和目的，有关人员要不断完善和调整人力资源培训计划，通过制定各阶段的培训计划，并采取一定的薪酬激励措施来更好的为电厂员工进行培训，实现我国电力事业的健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1]任晖.发电厂人力资源培训与开发系统的设计研究[D].华北电力大学，2014.

[2]肖重德.大唐耒阳发电厂员工激励机制优化研究[D].南华大学，2014.

工厂人力资源管理制度范文篇2

摘要：电力改革对电力企业人力资源管理信息化建设提出了新的要求。本文结合工作实践，经过认真的调查研究，通过进一步对数字化电厂人力资源信息化管理现状的分析，从各个环节寻求阻碍数字化电厂人力资源信息化管理发展的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策，力求帮助数字化电厂提高企业竞争力。

关键词：数字化电厂人力资源信息化管理研究

随着新电改方案落地，智能电网发展迎来重要契机，而且契合当下正在流行的“互联网+”风口，作为能源与互联网有机结合的一部分，必将给电网带来技术应用、服务模式、发展理念等方面的变化。数字化热电厂是将互联网、大数据技术运用到了传统的电力行业。以实现电厂生产运行的数字化、管理的信息化，是互联网电力领域的重要尝试。而对于具有高度信息化的数字化电厂而言，人力资源的信息化管理是其重要的组成部分，人力资源的信息化程度将直接影响到企业的经营管理状况。但对于数字化电厂来说，管理信息化严重滞后于生产自动化的问题依然存在，特别是企业人力资源信息化管理建设的矛盾尤为突出，并在一定程度上制约了企业信息化的发展。因此，探索阻碍数字化电厂人力资源信息化管理发展的原因，并提出有效的解决方法是至关重要的。

一、数字化电厂人力资源信息化的相关概念

1.数字化电厂。数字化电厂的本质是信息化，它依据电厂全生命周期信息管理思想，利用流程工业的计算机集成制造系统（CIMS）理论来设计数字化电厂的体系结构,在电厂先进控制系统和安全高效的网络平台、数据库平台基础上,基于国际最新的管理理论和信息技术研究成果，整合电厂管控一体化系统，利用信息技术对电厂的经营和生产管理系统进行全面地改造和优化，使信息技术和电力工业技术、现代管理技术有机融合，并在生产和经营管理中得到全面的应用。

2.人力资源信息化管理。人力资源信息化管理，即“e-HR”，是利用计算机及网络技术，融合科学的人力资源管理方法，以先进、高速、大容量的信息技术软件和硬件和先进的人力资源管理思想为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，并辅助人力资源管理人员完成对信息的管理和相应职能的完善，以促进信息的沟通，加强企业的内外联动，对人力资源进行优化配置的一种新的人力资源管理模式。

二、数字化电厂人力资源管理信息化中存在的问题

1.主观上对人力资源信息化建设必要性认识不足。现代数字化电厂的信息化程度已经达到了一定的高度，然而，在管理信息化尤其是人力资源管理信息化的建设仍然滞后于生产自动化。这其中最主要的原因就是普通员工参与管理活动少，人力资源开放度不足。企业现有HR管理系统大多局限于人力资源管理人员使用。而信息化知识培训只是针对各单位的具体操作人员，培训的都是技术知识，忽略了中层领导干部和高层领导干部的信息管理知识培训，使领导缺乏对信息化工作的全面正确认识。使人力资源在信息化管理发展中得不到领导的有力支持，形成“重安全生产，轻企业管理”的局势。

2.数字化电厂人力资源管理信息化管理人才缺乏。数字化电厂是由大量的电力新技术、新设备组成的，然而由于电力企业的特点，数字化电厂的人力资源管理者大部分都是由生产运行岗位转岗而来，人力资源专业知识不丰富、水平不高、信息化管理理念差别较大，在客观条件下，数字化电厂的人力资源开发与管理人才不足，而应对新时期的信息化建设的人才更是奇缺，直接影响了人力资源信息化管理的实施效果。

3.人力资源信息化建设基础相对薄弱。数字化电厂在技术上都是引进的国外最新的信息技术，而数字化电厂的人员却都是从传统的发电企业招聘进入。这使得数字化电厂的管理还处于“传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。因此数字化电厂人力资源信息化管理还处于摸索期，这使得数字化电厂的人力资源管理从思想到行动都在不断的发生变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，软件经常是花了很大代价推行，最终运行起来的只有一些最基础的部分，信息化建设缺乏相对稳定的基础。因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入了困境的现状极为普遍。

三、优化数字化电厂人力资源管理信息化建设的思路

1.打造信息共享平台，让员工参与人力资源管理。人力资源管理想从战术部门提高到公司战略部门，就不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。因此，HR应利用人力资源管理系统构建人力资源共享型移动数据库，把企业人力资源管理的各种各样的信息和数据进行共享。按照管理范围组织层级，授予相应的权限，对人员的基本信息全面的分析，相关领导能够对整个公司的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确的掌控，从而挖掘本企业人力资源潜力，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化，将适合的人安排到适合的岗位上。同时，公司全体员工都能从这个平台上获取自己所需要的相关信息，促使全员都能够参与人力资源管理当中来。利用信息的对称和零距离沟通，使员工可以自由、瞬时表达自己的诉求和主张。让企业管理者和普通员工都能通过移动数据库随时随地了解企业实际人力资源现状。

2.员工培训个性化定制。竞争压力迫使企业降低人力资源成本，数字化电厂由于企业的特殊性，人员配置少，每个人员都对应着相应的岗位，且由于是技术限制，岗位的替代性较弱。这意味着像传统电厂大量外派学习的形势，对于数字化电厂是不适用的。而随着移动互联网时代的到来，PC互联网时代渐渐的退居二线，现代的人们更钟爱于移动互联网便捷的特点。因此，如何利用这些碎片化时间引导员工的成长便成为了HR的新议题。而自媒体时代的到来，培养了大批低头族，HR应根据时代的特点和员工的个性化需求，为员工的成长和发展需要高度的“私人定制”，建立企业微信号、全员学习系统、以及兴趣爱好微信群等各类自媒体渠道，将公司的企业文化、专业知识等内容纳入其中，让培训教育从线下教育转为线上教育，封闭式教育转为开放式教育，员工可以不仅限于有限的空间和时间范围内参加培训，而更多的是可以通过移动互联网进行随时随地教育，让员工能更快更好地高效率获得岗位所需要具备的知识与技能。

3.将游戏引入人力资源管理，营造一个积极有趣的人力资源信息化空间。以国内首家数字化热电厂为例，它将“3D影院”的三维仿真系统应用于日常生产管理中，整个仿真系统操作过程就像在家里玩电脑游戏一样，考核不达标就相当于“闯关失败”，员工可以通过这套系统提高业务素质和能力。借鉴前者，我们也可以将游戏引入到人力资源管理信息化领域，将奖励、技能、目标等游戏化的设计加入人力资源管理信息平台当中去。如员工可以通过平台完成每天的工作计划，每完成一项就获得相应的积分，积分可以兑换相应的实物或其他奖励。通过这种模式设计，公司实现了管理的互动，公司与员工之间通过相对轻松愉快的方式，使HR的管理体系以更为人性化的方式深入人心。

参考文献

[1]李秀清.国有供电企业人力资源的开发与管理[M].中国人民大学出版社,2003

[2]余凯成,程文文等.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2006,3

[3]黄琨.数字化电厂的概念、现状与应用展望

[4]冯德刚.三维数字化管理信息系统在电厂中的应用

工厂人力资源管理制度范文篇3

关键词：火电厂;人力资源;管理;设计研究

随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。

一、火电厂人力资源管理再设计的必要性

就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。

（一）人力资源管理思想的落后

目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。

（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理

火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。

（三）火电厂对于岗位的理解不全面

火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。

（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。

二、火电厂人力资源管理再设计的原则

人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。

（一）适才适用的原则

企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。

此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

（二）实绩原则

根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。

当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。

（三）激励原则

现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。

三、人力资源再设计的要点

人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。

（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性

人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。

（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评

绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。

（三）绩效测评是员工薪资的重要依据

员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。

四、结论

综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。

参考文献：

[1]孟卫东，刘兵，吕荣杰.人力资源管理论方法的分析及启示[J].河北工业大学学报，1999.（3）.

[2]刘超栋.浅谈人力资本[J].引进与咨询，2006（1）.