基层文化队伍建设篇1

关键词高校基层党组织师资队伍建设关系实现途径

中图分类号：G715文献标识码：A

人才队伍建设是高校的立校之本，而师资队伍的建设又是人才队伍建设的重中之重，直接关系到学校的办学水平和教学质量，是高校发展的永恒主题。当前，高校的师资队伍建设面临着前所未有的大好机遇，尤其是随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2022年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2022年）》的颁布实施以及2010年8月13日修订出台的《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，更加强化了“党管人才”的原则。党中央、国务院“关于进一步加强人才工作的决定”的颁布实施，以及“”等一系列的人才新政策和新举措，为发挥高校基层党组织在师资队伍建设中的作用，提供了极好的机遇和动力。因而理顺高校基层党组织工作和师资队伍建设的辩证关系，对两者良性互动的实现途径进行深入研究对这些问题的解决有着实际的意义，同时有助于创新党管人才的工作方式，充分发挥基层党组织的核心作用，加强师资队伍建设，在高校内部营造和谐的事业环境。

1高校基层党组织工作和师资队伍建设的辩证关系

1.1高校基层党组织工作是师资队伍建设的前提和基础

抓好基层党组织工作有利于解放思想、统一认识、凝聚人心，有利于教师队伍建设，成为学科建设、人才培养等方面的强大推动力，目前在学校宏观调控的基础上，各基层党组织充分发挥思想优势、组织优势，发扬密切联系群众的作风，为高校师资队伍建设提供了坚强的政治保证，有效提高了高校师资队伍的素质，改善了师资队伍结构，促进了人才作用的发挥；反之，基层党组织工作抓不好，教师队伍建设可能会因人心涣散、各自为政、阻力重重而举步维艰。

1.2师资队伍建设情况是检验基层党组织工作成效的标准

人才队伍建设是立校之本，是否建设得好直接反映基层党组织工作的成效，成为高校党建工作的试金石，也是高校党建工作的目标之一。师资队伍建设包含了教师培养中的学历、职称、年龄结构等指标的硬件建设，更包含了教师的敬业奉献、团队协作和求真创新精神等软件建设，教师代表决定着学校发展的未来，各级基层党组织只有结合渗透并服务于师资队伍建设这项工作，才能创造出一支热爱科教事业、学术思想活跃、富于创新精神、与学校总体发展目标相适应的师资队伍，才能真正体现基层党组织工作的实效性，才具有旺盛生命力。

2高校师资队伍建设存在的问题及原因分析

从调研情况来看，目前高校师资队伍建设存在着不容忽视的问题：对党管人才工作格局意识模糊；优秀师资引进制度的配套措施不到位；中青年教师淡化政治，对学校发展大局不够关心，缺少奉献精神；基层党组织对教师主动关心和培养力度不够等，影响着学校的建设和发展。究其原因有两点：

（1）社会多元价值观影响。随着社会经济成分、组织形式和分配方式日益多样化，从而延伸到意识形态领域，体现为人们思想观念、思维方式和价值取向日益多元化。社会主义市场经济背景下，既培养了人们的竞争意识和进取精神，同时也容易诱发拜金主义、享乐主义和个人主义的倾向。部分中青年教师受其影响较大，表现在理想、信念上发生迷茫动摇，淡漠对国家和民族的责任，缺少敬业奉献精神；心态浮躁，缺乏刻骨求真精神和创新精神，学术功利化现象严重；真诚协作的团队精神不足等。

（2）组织体制上的不连续性，基层党组织的作用较难发挥。《高等教育法》明确规定“高等学校实行中国共产党基层委员会领导下的校长负责制”，高校党委的领导作用是通过党委的政治、领导核心发挥作用的。基层党组织的监督保证、战斗堡垒作用，是通过各级党员领导干部正确执行党的路线、方针、政策和共产党员在自身岗位上的先锋模范作用来发挥的。由于学校党委的意图在基层贯彻不够顺畅，体制上保证不够，使得在实际工作中基层组织作用的发挥仅取决于基层党政的协调和谐的程度和党员的自身觉悟。

3高校基层党组织工作和师资队伍建设良性互动的实现途径

（1）从工作机制方面，完善领导小组运行机制，坚持“一把手”抓“第一资源”，把人才工作纳入校、院（系）两级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核，进一步完善人才工作咨询决策制度，要注意扩大专家和群众参与度，切实保证决策科学化、民主化；完善人才引进机制，人才引进重点放在学校弱势学科上，通过引进学术大师、学科带头人等，给予他们特殊物质支持，辅以结构合理的团队，从而受到以点带面、全面开花的效果；完善人才评价机制，要以能力和业绩为导向，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立一套客观、公正、教职工认可的人才评价标准；完善人才激励机制，积极探索建立绩效挂钩、激励进取、体现贡献的激励机制和配套的制度设计，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立将个人贡献、利益与学校发展协调统一的以岗位管理为基础的绩效工资分配机制，同时重视精神鼓励和物质奖励两种手段并行。

（2）从发挥基层党组织的组织和政治优势方面，做好“支部建在学科上”工作，实现党建工作与学科工作相结合，党建工作要以学校学院中心工作为目标，以师资队伍建设中高质量水平的中青年教师队伍建设为重要载体，把党务工作渗透到教学科研和学科建设等各项实际工作中去，使基层教学科研工作呈现团结向上的生机与活力，防止党建工作与业务工作脱节的现象；发挥党支部战斗堡垒、党员教工的先锋模范作用以及骨干教师的传帮带功能，鼓励中青年教工党员能主动承担科研、教育、社会服务的任务，提高自身业务能力，体现党员先进性和代表性，引导帮助思想上积极要求上进的教师入党，扩大党组织在积极分子和普通教师中的影响力。

（3）从人文关怀方面，发挥二级教代会和工会作用，确立教师在办学中的核心地位，充分发挥其主人翁作用，学院学校党委要广开民主渠道，使学院学校各项决策都能得到广大教职工的真心拥护。关心爱护教师，为基层党组织树立良好形象，激发活力，凝聚人心。学校党委要深入基层调查研究、深化人事、分配、住房等制度改革，不断完善教职工待遇，高度重视安全稳定工作，加强校园综合治理，为广大师生创造一个安全、稳定、优美、文明的工作、学习、生活环境，逐步形成团结、祥和、奋进的校园人文氛围，为师资队伍建设打下有力基础。

参考文献

[1]郑林龙.关于加强高校青年教师思想政治工作的思考[J].漳州师范学院学报，2003（2）.

[2]王春华.加强高等中医药院校教师队伍建设的几点思考[J].中华现代中西医杂志，2005，3（10）.

基层文化队伍建设篇2

【文章摘要】

高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。选什么样的干部、怎样选择干部，关乎高职院校基层干部队伍素质、影响办事能力、关系事业发展。以党建理论、思想政治教育理论、教育学、心理学等学科的相关理论作为基础，从理论和实践两个维度对辽宁省高职院校基层干部队伍建设的现状、成因等进行全面、系统的研究，以期望明确在竞聘机制的新形势下高职院校加强基层干部教育与管理的重要性，具有重大的理论意义和研究价值。对竟聘机制下高职院校加强基层干部教育与管理的重要性进行研究，进而为一支素质过硬的基层干部队伍、提高高职院校管理水平和教育教学质量奠定基础。

【关键词】

竞聘机制；高职院校；基层干部；教育；管理

高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。选什么样的干部、怎样选择干部，关乎高职院校基层干部队伍素质、影响办事能力、关系事业发展。党的十报告中对于干部队伍建设“四个坚持”，即“重管理”、“重开源”、“重品德”和“重实绩”的表述，可以看到鲜明的用人导向。

90年来党的发展历程告诉我们：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”2010年，时任国家副主席的指出，“不断地更新和增加干部的知识、提高他们的业务本领已成为干部队伍建设中一个越来越突出的问题。”高度重视干部教育培养，事关党和国家的长治久安，也是我们党的一条重要的历史经验。但是，有些高校领导干部在对干部管理中表现出了“重使用、轻培养”的偏向。

1高职院校基层干部队伍建设面临的新形势

首先，政党的建设对高校干部队伍建设提出了新的要求，需要一支高素质的高校干部队伍。在时展的新形势下，大学早已走出象牙塔，走进了社会的中心，社会对高校也寄予了更高的期望和要求。其次，深化教育改革对高校干部队伍提出了新任务。我国高等教育尤其是高等职业教育在近20年实现了跨越式发展。高职院校存在着教育教学质量低下、教师队伍素质不高等问题，与普通高等院校之间存在较大的差距。要缩小这种差距，与高职院校基层干部的素质有直接关系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2022年）》对高等职业教育提出新要求，即满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。因此，深化教育改革需要一支熟悉高等职业教育、具有开拓创新精神、勤奋务实的干部队伍。

2新时期中央关于加强干部队伍建设的主要精神

高校干部是党的干部的重要组成部分。因此，高校干部队伍建设的研究必须以新时期中央关于加强干部队伍建设的主要精神为指导。综合党的《十六大报告》、的《论三个代表》、“在庆祝建党八十周年大会上的讲话”以及《深化干部人事素质改革纲要》等文献资料，新时期中央对干部队伍建设的主要精神集中体现在工作指导思想、干部队伍建设目标、加强党性教育、推进人事制度改革等方面。同志曾向全党提出一项刻不容缓的任务，就是加强对广大干部特别是领导干部的教育。他说：“要坚决防止和克服只抓用人、不抓育人、重视使用、轻视培养的短期行为”，一定要“注意把干部的选拔、使用同培养、教育结合起来”。党中央《2010-2022年深化干部人事制度改革规划纲要》强调指出，在重点抓好任职前培训和脱产培训的基础上，开展多种形式的培训。建立培训考核档案。增强培训的针对性、适用性，着力提高机关工作人员的素质和能力。

3高职院校基层干部教育管理研究现状

高职院校基层干部队伍建设问题的研究涉及到诸多学科领域，经过翻阅、总结文献资料后，本研究从新时期中央关于干部队伍建设的有关精神、高校干部队伍建设面临的新形势、高校基层干部队伍能力建设的现状研究等方面对竞聘机制下高职院校基层干部队伍建设相关问题进行综述。

通过研究发现，学术界对于高校干部队伍建设的现状分析、研究不多，特别是对高校干部队伍建设取得的成绩材料很少，对存在的问题及原因的分析观点零散。主要是针对某一问题或从某一角度、某一侧面进行研究，不全面、缺乏系统性，需要进一步分析、整理、提炼。

目前关于高职院校基层干部队伍建设方面的成果主要是以论文的形式出现的。骆德军从思想理论建设、作风建设研究高校干部队伍建设。杨晓环研究了高校人力资源中的管理干部队伍建设问题。栾永斌对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。杨爱华的硕士论文对新时期高校干部队伍建设进行了系统研究。为数不多的论文分析深刻、有较高的学术价值，从理论角度对高校干部队伍建设的重要性和必要性、高校基层干部队伍建设的思路进行阐述。

通过研究发现，在竞聘机制下，研究高职院校基层干部队伍的教育和管理仍然存在着许多不足之处，绝大多数文献资料限于理论层面，没有与实践相结合进行深入研究。

4竞聘机制下高职院校基层干部队伍建设的重大意义

4.1理论研究意义

目前，随着高中毕业生生源逐年下降，高职院校生存与发展面临极大挑战。高职院校在注重教育教学质量的提高和招生就业同时，往往对党建工作相对忽略。高职院校基层干部队伍既具有高校基层干部队伍的共性，同时又具有自身显著特点。辽宁省高职院校普遍存在着基层总支、支部建设比较薄弱，专职政工干部数量不足、经验缺乏等问题。因此，加强高职院校基层干部的教育与管理方面的研究，可以拓展对高职院校基层干部队伍建设理论的研究范围，进而丰富党建理论。

4.2实践价值

高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。基层干部队伍素质如何关系到高职院校党的自身建设和“办什么样的大学，怎样办好大学”的政治方向，关系到“培养什么人，为什么培养人”的教育大问题。高职院校基层干部队伍建设本身是一项复杂系统的工程，随着社会的发展，在现今竞聘机制下对干部的素质、能力、队伍的结构提出了新的要求。在实际操作过程中，需要不断加强这方面的要求，指导高职院校基层干部队伍建设，以适应新形势的变化。

第一，有利于提高高职院校机关工作效率。

第二，有效激活用人机制，实现高职院校基层干部资源的合理配置。

第三，制定高职院校基层干部教育和管理方案，以打破高职院校基层干部在具体工作中管理工作不到位、死守框框不知创新等严重制约学校的可持续发展的局面。

第四，研究适合高职院校基层干部特点的教育和培养方案，提出高职院校基层干部能力建设的措施与途径，制定科学、实用的干部管理方法。

4.3亟待解决的突出问题

第一，为高职院校基层干部队伍建设寻求有效干预，通过系统的教育与培养，不断提升高职院校基层干部的政治觉悟和思想境界。

第二，大力推进高职院校与地方政府、企业干部之间的交流，不断提高干部能力。

5竞聘机制下高职院校基层干部队伍教育与管理的内容

5.1主要内容

第一，对高职院校基层干部能力建设系统分析。剖析基层干部能力建设方面存在的问题及原因，研究提高基层干部管理能力的途径。

第二，进行高职院校基层干部教育与管理方案制定。

第三，实施高职院校基层干部教育与管理模式改革。

第四，对高职院校基层领导干部队伍建设提出决策咨询。

5.2基本工作思路和方法

5.2.1明确相关指导思想

高职院校在开展基层干部教育与管理工作过程中，要始终坚持理论学习和调查研究相结合的方法。相关部门（例如组织部）要通过查阅新时期中央关于加强干部队伍建设的主要文件和高校干部队伍建设研究现状的相关资料，作为本校研究制定基层干部队伍教育与管理方案的依据。

5.2.2开展调查研究

高职院校在制定教育与培训方案时，主对本校基层干部教育和管理现状进行问卷调查、实地观察和深入访谈。在实施调研过程中，设计问卷将高职院校基层干部中按照不同年龄、专业和职称结构等划分为若干组，对这些组进行并置性比较分析。

5.2.3量身制定教育与培训方案

选取高职院校不同年龄、学历、职称结构的基层干部若干名作为个案进行深入访谈，获得有价值的第一手资料，便于有针对性地制定适合本校基层干部情况的教育方案与管理规范。有条件的学校，可以将这些反馈回来的问卷进行统计与因素分析。主要对影响高职院校基层干部队伍建设的因素的相关性进行分析，进而为寻找对策研究提供科学的数量化依据。

5.3主要做法

5.3.1创新高职院校基层干部教育、培养的内容和方式

通过教育和培训，提高干部的综合素质，提高他们的学习能力、团队意识、沟通能力和领导能力。针对高职院校基层干部队伍组成成分差异的特点，采取形式多样、内容丰富、多种方式的教育与培训。

5.3.2实现管理方式转变

实现管理方式转变，建立干部培训档案，详细记录基层干部参加教育和培训情况，将其纳入干部年度和聘期考核的重要内容。在高职院校建立竞聘前干部选拔预警机制和任用后监督考核机制。具体执行模式就是建立初次竞聘——干部人才储备——教育培养——组织考核——任用。

【参考文献】

[1].努力把落实科学发展观提高到新水平[J].求是，2009（1）.1-3.

[2].做好新形势下干部教育培训工作[N].学习时报，2010-10-25.

[3]中共教育部党组关于教育系统深入开展大规模培训干部工作的实施意见[R]，教党[2010]3号.

[4]文选（第三卷）[C].人民出版社，2006.56-78.

[5]2010-2022年深化干部人事制度改革规划纲要[R].中办发[2009]43号.

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基层文化队伍建设篇3

关键词：农机推广；队伍建设；问题；对策

中图分类号：F232.9文献标识码：A文章编号：1674-0432（2013）-20-57-1

实现农业的机械化、现代化，不仅可以大大地提高农民的劳动生产率，还可以促进我国农业的增产增收。而基层农机推广队伍建设是执行农机技术推广项目的主体，肩负着宣传农机科技知识及知识转化为成果的使命，也是制约和实现农机机械化的重要因素，因此加强对基层农机推广队伍建设的研究具有重大的历史意义和现实意义。

1加强基层农机推广队伍建设的重要意义

1.1建设社会主义新农村的需要

发展农村经济，建设社会主义新农村是我国实现农业现代化的重大使命。基层农机推广部门作为涉农的基层部门，在服务于农的过程中，一定要因地制宜地思考问题，优先解决农民群众最关心的实际问题，尊重农民的真实意愿和要求，帮助农民解决新农村建设中的各种难题，并把农机推广工作作为践行新农村建设的主攻方向，最终实现农机化及农村经济的发展。

1.2促进农机推广工作的需要

基层农机推广队伍作为基层农机技术推广的主力军，必须具备良好的沟通能力、组织协调能力及娴熟的科技操作技能。尤其是近年来随着栽培方式的改进及农村经济结构的调整，农民对高科技及高效的机械器具的需求越来越迫切，基层农机推广队伍面临着严重的挑战。因此，新时期基层农机推广队伍建设一定要改进推广方法、提高推广人员的素质，才能保证基层农机推广工作的顺利开展。

1.3实现农业机械化高普及率的需要

加强基层农机推广队伍的建设，不仅可以增进农民群众对高效农业机械的了解，还可以增强农民对农业机械的适用性，从而提高农民购买高效农业机械的积极性，最终实现农机作业的高普及率及农业的现代化。

2基层农机推广队伍建设面临的问题

2.1对基层农机推广队伍建设的重视程度不高

现阶段，各级政府及相关部门虽大力发展农业机械化，努力践行着社会主义新农村建设，并采取了一些措施来提高农户购买农用器具的积极性，但总体来说对基层农机推广队伍建设的重视程度不高，缺乏相关的法律及政策的支持。

2.2基层农机推广队伍亟需发展壮大

实现农业机械化，首先必须要激发农民购买农业机械的欲望和需求，让农民群众了解使用农业机械的必要性及便捷性，才能最终提升农业机械的普及率。由此可见，基层农机推广队伍的建设直接关系着农业机械的推广程度及效果，尤其是乡镇级农机推广站的任务更是首当其冲。而现阶段，乡镇农机站的工作人员人数少，推广面积有限，为了增强农机推广的效果和扩大农业机械的使用面积，必须壮大农机推广队伍。

2.3基层农机推广队伍的科技水平亟待提高

现阶段，我国各地的基层农机推广人员知识结构较低，水平有限，对各种新型农用机械了解不多，尤其是对高科技的农业机械的了解更是认识盲区。因此，基层农机推广人员要不断钻研本职工作，提高科技水平，及时掌握各种新型农用机械的功能，力争为农民当好参谋。

3加强基层农机推广队伍建设的对策

3.1用科学的人才观指导基层农机推广队伍建设

现阶段，各级政府要不断提高对基层农机推广工作的重视程度，加强对农机科技人才的培养力度，积极采取科学高效的人才观指导农机推广专业人才。除此之外，农业相关部门要根据相关法律、法规，努力践行自身的责任意识，不断加大对基层农机技术的经费投入，确保农机推广工作的顺利开展和职能的有效发挥，为实现农民增收、发展农村经济作贡献。

3.2加强农机推广队伍管理、激发推广队伍的积极性

基层农机推广队伍建设的重点和难点都是管理，因此要增强农机推广的力度，必须加强对农机推广队伍的管理，可采取以下四种管理模式：年初目标责任管理制、平时定期述职管理制、技术岗位动态管理及年终考核评议管理制，只有这样才能发挥推广队伍的积极性、主动性和创造性，确保基层推广技术人员在服务于农的过程中，真正发挥强劲的技术支持，最终为广大农民搞好优质服务。

3.3充分提高基层推广队伍的业务水平

各级政府及基层农机主管部门一定要创造有利条件，为基层农机推广人员提供培训、学习的机会，提高其学习的积极性和综合素质。可采取以下方式提高其业务水平：其一，加强政策培训，即定期组织农机推广人员学习国家相关的法律、法规、政策，从而确保他们准确的将国家的惠农政策宣传给各地农民；其二，适时加强基层推广人员的技能培训，重点学习农机的基本常识、新型机械的操作技能，了解新型机械的性能及保养维修方法，最终提供优质高效的推广工作。

参考文献

[1]朱卫.加强基层农机推广人员培训提高农机推广工作水平[J].上海农业科技，2012（6）.

基层文化队伍建设篇4

[关键词]贵州基层文化馆人才队伍建设

doi：10.3969/j.issn.1002-6916.2013.06.045

引言

各级文化馆（包含群众艺术馆、艺术馆）是我国政府设立的公益性文化事业单位，经过六十余年的建设、发展，我国已经全面建立了文化馆网络系统：省级文化馆、地市级文化馆及基层文化馆[1]。在各级文化馆中，基层文化馆在整个文化馆网络建设中处于最前沿、最基础、最重要的地位：它上面衔接省、市文化馆，下面服务乡镇文化站、社区、群众组织及广大基层群众等等，对基层群众文化的建设、发展起着示范性、导向性和引领性的作用。

现在，随着各级政府对基层文化建设的日趋重视和文化馆免费开放的深入推进，基层文化馆作为公共文化服务事业的重要一环将彰显出更为重要的作用，担当越发重要的历史责任，然而，由于种种原因，基层文化馆人才队伍建设还存在诸多亟待解决的历史遗留问题，比如说编制不足、专业化薄弱、人员年龄偏大、学历偏低等，而随着国家公共文化服务体系建设的深入推进，基层文化馆将面临着“事务更多、任务更重、难度更大”等问题，而要解决好上述这些问题，不断满足广大群众日益增长的精神文化需要，当务之急就是加强其人才队伍的建设。

鉴于以上，笔者选取贵州省黔西南州、黔东南州、遵义市三地的基层文化馆人才队伍建设为考察对象，从业务人员的规模（数量）、素质（质量）两个维度来考量，对其规模、结构、选拔、使用、管理等方面展开研究，希冀借此对基层文化馆人才队伍建设的现状予以了解、掌握，对存在的问题及原因进行梳理，并在此基础上针对性地提出对策。

一、贵州省基层文化馆人才队伍建设的现状及问题

贵州省2011年末常住人口3469万人，全省共有9个地级行政区划单位，88个县级行政区划单位。截止到2012年底，全省有省文化馆1个、市州文化馆（群众艺术馆）9个，基层文化馆88个。省文化馆76人，9个州市文化馆业务人员共386人，基层文化馆业务人员767人。

综观笔者调研的黔西南州、黔东南州、遵义市这三地基层文化馆，这3个州市基层文化馆人才队伍建设主要存在以下问题：

（一）专业技术人才总量不足

群艺馆、文化馆人员构成按舞蹈、声乐、器乐、文学、美术、书法、摄影、戏剧、曲艺、群文管理、群文理论及其它等12个门类。具体来说，上述3个市、州业务人员总数如下：遵义市辖属基层文化馆编制总人数176人，业务人员总数172人；黔西南州辖属基层文化馆编制总人数96人，业务人员总数60人；黔东南州辖属基层文化馆编制总人数103人，业务人员总数96人。遵义市辖属县市区15个，黔西南州辖属8个县市区、黔东南州辖属16个县市区，这三地基层文化馆总数39个，每个馆业务人员约8.5名，这远远不能覆盖12个门类。2010年底，全国每个基层文化馆有从业人员13.9人[3]。上述三地其人才规模上与全国平均差距之大显而易见，同时，也体现出其专业技术人才总量上的严重不足。

（二）专业技术人才专业分布不均衡

从表一可以看出，三州市基层文化馆具体专业门类分布严重不均衡，大致体现在业务干部配备不齐，专业构成不均衡，单一化严重，新型艺术的专业人才尤其紧缺。就其专业配备上而言，总体上呈现出一种动态型相对较多（舞蹈、声乐、器乐）、静态型偏少（美术、书法、摄影）、理论、创作型严重不足（文学、群文理论）、新型专业门类缺乏（编导、数字化建设）的特点。

在三个州市中，遵义市各基层文化馆业务人员专业构成相对来说要好一些，至少在音乐、舞蹈等文化馆常规业务专业领域配备上还基本上过得去。从表二也可以看出，黔东南州基层文化馆业务人员配备主要弱项在美术、书法、创作、理论等领域，该州施秉县文化馆业务人员专业构成单一化突出，该馆3名业务人员都是舞蹈专业，其它业务开展需要开展的话只有从外面聘请老师。

（三）领军型的文化馆馆长不多

俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带。”文化馆人才队伍建设固然离不开好政策，好领导，但其关键还是在于一馆之长的馆长，从某种意义上来说，有什么样的馆长就有什么样的文化馆。馆长是文化馆的舵手、标杆。从三个州市39个基层文化馆的考察来看，凡是人才队伍建设蓬勃发展、群众文化活动风生水起的文化馆其背后都是有一个年富力强、有文化、懂文化的领军型馆长，比如说遵义市的湄潭县、绥阳县，黔西南州的贞丰县，黔东南州的雷山县等地文化馆。奠定上述几个县的文化馆馆长的领军型地位的不仅仅处决于他们自身的多才多艺，而且是他们都非常注重人才队伍的建设和培养，都打造出了一支很有社会影响力的群文队伍，他们使其所在的文化馆在当地甚至于在州市乃至省内都颇有社会影响力。但总体上来说，称得上领军型的馆长还屈指可数，有的文化馆馆长虽然久居其位但却在专业上没有多少建树，在人才队伍建设上更是没有大的作为，甚至于个别文化馆馆长在其十几年任期内出现业务人员编制数目越来越少、人员越来越老化、活动阵地越来越窄等情况。

（四）业务人员结构不合理

从表三[4]可知，业务人员结构不合理主要表现在年龄结构偏高、学历结构偏低，知识结构、职称结构不尽合理。

1.年龄结构普遍偏高。以黔西南州8个市县的文化馆为例，业务人员的平均年龄最大的有48岁，最小的也有38岁。

2.学历结构偏低。按文化部2011年第三次全国县级文化馆三级馆评估要求，人才队伍建设这一指标中业务人员本科学历必须达到35%，能达到此项要求的黔西南州只有普安、望谟两县的文化馆，在该州8个县级文化馆中所占比例仅仅为25%。

3.知识结构不合理。在获取本科文凭甚至于专科文凭的业务人员当中，绝大多数业务人员攻读的专业主要是以行政管理、法律等与群众文化艺术门类联系并不是太紧密的专业，如：黔西南州W县文化馆7名业务人员中，行政管理专业3名、公共管理1名、法学2名，护士专业1名、图书馆专业1名。遵义市Z县文化馆16名业务人员，只有4名是专业对口的，甚至于还有学动物医学的2名工作人员进入到该文化馆。像这种“所学非所用、所用非所长”的现象在上述三个州市基层文化馆中都比较普遍。

4.职称结构不合理。在三州市中基层文化馆业务人员职称不合理，主要表现在高级职称太少，中级职称不足，低级职称太多。黔东南州16县中只有雷山县文化馆有一名拥有副高职称，该州从江县文化馆7名业务人员只有一名是中级职称，丹寨县5名只有一名中级，麻江县3名业务人员中只有一人是中级。黔西南州8个县市基层文化馆中，有副高以上职称的只有兴义市文化馆，中级职称占比例都不高，其中兴仁、望谟、晴隆三县的文化馆一个中级职称都没有。遵义市只有绥阳县文化馆有副高职称业务人员，其余各县业务人员职称情况大体上与黔东南州、黔西南州一样。

（五）业务人员培训制度还不完善

上述3个市、州基层文化馆的专业干部中，都存在有培训意识不强、培训经费不足、培训力度太弱、培训内容狭窄、培训渠道单一的情况。[5]一是培训意识不强，总认为群众文化只注重实践，培训是项软指标，不重视业务理论和管理理论的提升。二是培训经费不足。在3个州市共计39个县市（区）中，很少有文化馆制定了专门的业务人员培训计划，有专项培训经费。三是培训力度太弱。多数文化馆仅有极少一部分业务人员参加过由省文化馆主办的短期业务培训，绝大部分业务人员多年都没有接受过经常性有目的性的系统培训。四是培训形式单一，培训渠道大多还是停留在政府行政计划指令和文化主管部门的临时这一传统培训形式。

三、解决基层文化馆人才队伍建设问题的对策

解决上述这些问题务须加强基层文化馆人才队伍的建设，要建设一支规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，为文化馆健康、高效、可持续发展提高切实的人才保障。为此，我们必须树立“以人为本”的人才意识，拓宽视野，更新观念，完善相关政策，健全选人用人机制，着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的文化馆人才队伍。

（一）解放思想、更新观念，积极营造良好的社会氛围，推进基层文化馆人才队伍建设的科学化、规范化发展

党的十报告把文化之于社会、之于人民的重要性被提高到前所未有的高度，文化建设也不再是可有可无、可要可不要的工作任务。十提出的“五位一体”建设将促使地方各级政府把文化建设纳入社会经济发展的总体规划，下一阶段乃至今后长时期内文化建设都是各级政府重点考虑优先实践的课题。

鉴于基层文化馆在基层文化建设中的地位及作用，各级党委政府应顺势而为，深刻认识基层文化馆在文化大发展大繁荣中的基础性、战略性、决定性作用，牢固树立“发展是第一要务”、“人才资源是第一资源”等观念，为文化馆人才队伍建设的科学化、规范化发展营造一种良好的社会氛围。更新文化观念，从以往单一性的抓GDP转变为一手抓GDP，一手抓文化建设，着力加大基层文化馆人才队伍的建设。

（二）健全制度、完善政策，建设牢固的人才保障机制，推进基层文化馆人才队伍建设的制度化、法制化发展

1.因地制宜，做好人才队伍建设的科学规划

未来几年是国家公共文化服务体系建设全面快速发展的关键时期，也是公共文化服务队伍建设特别是基层文化馆队伍建设的黄金时期，我们应把握机遇，趁势而上，通过对基层文化馆进行科学规划来促进队伍建设具体工作的快速发展。

一是要科学设置基层文化馆编制名额，确保人才队伍的规模化建设。笔者认为，其人员队伍的编制建设应在充分考虑该县人口总数、经济发展、艺术门类、文化馆免费开放项目设置需求等因素上科学制定文化馆的编制总数。

二是严格业务人员的进出机制，用制度规范保证。改善基层文化馆人才的队伍结构，进人需要设立较高标准的门槛，最好慢慢过渡到以后“执证上岗”，同时，又要考虑人员的合理流动。

三是充分考虑人才队伍的年龄结构，实现队伍的年轻化必须有明确的硬性规定。

四是要对队伍文化程度和业务水平提出整体要求，知识化、专业化是队伍建设的基础性要求。

五是要完善基层文化馆队伍培训制度，增加培训经费、加大培训力度。

六是将文化馆的等级评估和人才队伍建设纳入对县级政府主要领导的考核指标，促使地方政府不断加大对文化馆工作及其队伍建设的重视。

2.建立稳定的公共财政与政策支持和扶持机制

截止目前，我省县级财政对公共文化事业主要还是包人头经费，基本没有事业发展经费。多数地方政府并没有把公共文化事业列人财政预算。为此，要想使全省包括基层文化馆在内的公共文化事业保持可持续发展的话，我们必须建立起公共文化财政投入的稳定增长机制，具体来说，就是确保文化事业经费的增长幅度要高于财政经常性收入的增长幅度，随着财政的好转，应逐步提高财政性文化投入在财政支出中的比例。而要做到这一点就应着力加强以下几方面：一是各地县委、政府必须将文化馆事业发展经费列入财政预算，并向人大报告预算情况并接受人大监督；二是应依据财政收入和支出的比例逐年增加对文化馆事业的投入。三是把文化馆主要的公共文化产品、服务项目、活动等纳入公共财政经常性支出预算。四是有一定民族特色、地方特色和艺术水准的基层文化馆排演的剧（节）目可采取财政给予适度补贴的方式进行，对于那些演出后产生较好社会效益和经济效益的剧（节）目，县级财政应给予奖励。[6]

3.完善选人用人制度

（1）完善政策体系选好人才

加强基层文化馆人才队伍建设“选才”是基础，严格把好选才关是重中之重。借鉴国内教育、卫生等领域的成功经验，研究制定文化馆各类人才的引进、培养和使用政策，逐步实现人才管理的制度化、规范化和法制化。

如何选拔人才，选拔到优秀人才进入到文化馆来，关键是要做到“三破三立”。“三破”即破除唯学历论、唯资历论、唯关系论的选才标准和习惯用法，综合考虑人才的道德素养、知识结构、业务水平，优先考虑人才的业绩和水平。“三立”即立观念、立制度、立方法。一是树立以能力、业绩为主要参考指标的人才观念；二是实施“逢进必考”的选人制度，公开、公平、公正的向社会选拔人才；三是树立多渠道的选人方法，比如说民主选拔、领导任命、竞争上岗等选人的方式方法。

（2）搭建事业平台用好人才

人才选出来了、并进行了很好的培养，但是如果不好好使用，而是所学非所用，所用非所长的话，那么势必将造成文化馆人才的极大浪费。俗话说：“好钢要用在刀刃上”、“物尽其用，人尽其才”就是这个道理。也正因如此，文化馆人才队伍建设“用才”才是核心，具体来说，就是要建立“任人唯贤，任人唯才”的用人机制，使“能者上、平者让、庸者下”的用人制度得以落实到人才的使用环节上。形成人才能进能出、待遇可高可低、优秀人才能脱颖而出的用人氛围；实施岗位聘任制、领导干部竞争上岗制等。唯有如此，基层文化馆才能形成所用即所学、所学即所用、所用即所长的用人局面。

（3）创新管理机制激励人才

加强基层文化馆人才队伍建设“管才”是保障，通过管理，既是留人，更是留心。在此，笔者认为管才有两个环节：一是情感管理，二是制度管理。对人才的管理上要体现以“感情留人、待遇留人、事业留人”为管理人才的宗旨。

一是情感管理。情感管理的本质就在于尊重人的尊严与价值，而尊重人主要体现在有效满足一定对象在特定工作情景中的合理要求。具体来说，“尊重人，不仅要求尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇。”[7]业务人员生活上的实际困难问题，如果在领导能力范围之内能帮助解决的应想法予以解决，比如说小孩读书、就业问题等等，从而让其“安家乐业。”切不要以为体制内，这些都是芝麻绿豆大的事情都不应是领导要考虑到事情，有时候情感管理往往会起到制度管理起不到的作用。

二是制度管理。制度管理主要包括两方面的内容，其一是对人才的评价体系建设，其二是对人才的激励机制建立。

众所周知，文化工作不像教育、卫生等方面的工作那样容易量化，其本身有自己的规律和特点。因此，要建立一套适合文化行业业务人员业绩的评价体系，特别是要根据当地实际情况制定符合人才的评价体系。在具体的岗位管理上，要针对不同岗位设立一套科学客观、可操作性强的岗位能力标准体系，并将其作为今后人才使用的依据、考核的方向、培训的目标。

在人才的激励机制建立方面，主要是在政策激励、分配制度、精神鼓励、资金奖励、职位、职务的晋升等方面做足功课，借此来调动人才工作的积极性、主动性。在政策上可以根据当地实际情况，仿效高校引进优秀人才的一些做法，比如在职称评聘、选送去高校深造、配偶工作调动等方面给予优先照顾，为之营造一个良好的工作环境；要建立一个效率优先、兼顾公平，实行多劳多得的收入分配制度，使个人收入与绩效挂钩，工资按贡献大小合力拉开距离。对业务水平确实拔尖的中青年人才，可以给予精神表扬、荣誉表彰、物质、资金奖励，并在职称的评、聘方面可以不受年龄、资历、学历等条件约束，如以“破格”形式解决其职称问题，从而提高其社会待遇和经济待遇。

（三）建立科学规范的馆长选人机制，以培养造就领军型的基层文化馆馆长为人才队伍建设的突破口

文化馆要建设好、发展好离不开各类别的专业人才，而人才队伍建设的好坏关键在于馆长。可谓：“千军易得，一将难求。”大海航行靠舵手，文化馆的馆长，其素质要求是方方面面的：不仅要有强烈的事业心和使命感，还要有较为突出的业务素质和业务能力；不仅要有较强的组织管理能力，还要充分了解、熟悉群众文化各个门类的业务；不仅要懂得群文事业的发展规律，还要擅长社会交往和活动。因此，可以说文化馆事业发展呼唤领军型的基层文化馆馆长。基于此，建立基层文化馆馆长遴选与任命的科学化、规范化机制，以此作为队伍建设的突破口。

1.拓宽用人视野，实行遴选与任命相结合的制度

上述三州市基层文化馆馆长基本上采取“任命制”，很多馆长任期少则5-6年，多则达到十几年，个别馆长任职年限甚至于超过二十年。这样一来，由于馆长是上级任命的带有强烈的行政色彩，他更多的就是听命于上级，服从于行政上级，也很容易滋生家长作风，从而不利于文化馆人才队伍的建设发展。为此，必须拓宽用人视野，实行遴选与任命相结合的制度。地方政府及文化主管部门成立专家考评小组，通过向社会公开招考的方式，从专业背景、业务素质、理论水平、组织管理能力、交际能力、社会影响力等多方面进行考量，遴选到一名政治作风过硬、综合素质好、业务水平高、组织管理能力强的人来担任馆长。一任馆长的任期可以是3年，但最好不超过5年。任期结束后，再重新实施遴选。

2.拓宽培训渠道，提升馆长综合素质

就上述三个州市来说，尚未开展对基层文化馆馆长实行有计划、有目的的培训。即使在全省，这种有针对性的培训也还是最近两年的事。2011年之前这一培训还是一大空白。2011年、2012年由贵州省文化厅举办、贵州省文化馆承办了两次全省范围内的基层馆长培训班。可见，对文化馆馆长的培训渠道还是比较单一，基本上还是停留在政府及文化主管部门行政指令性的安排上。那么，要想使馆长充分发挥其作用的话，还必须拓宽培训渠道，提高其综合素质。一是通过走进高校进修、在职学习、参加培训班的形式来学习、提升理论修养。二是考察、观摩学习，通过有组织、有计划地组织馆长外出进行文化交流、观摩的形式来学习发达地区的文化馆办馆经验。三是挂职、交流学习。基层文化馆馆长可以到州市级文化馆、省文化馆进行为期半年到一年的挂职锻炼，或是实行在州市辖区内同级别文化馆馆长进行互换交流学习。

3.加强、完善文化馆领导班子建设和党组织建设

就遵义市、黔西南州、黔东南州三地来看，基层文化馆基本上没有配备领导班子，大多数都是一名馆长，只有个别馆配备了一名副馆长。党组织建设因其党员数量等客观原因也大多没有有组织、有规律地开展。在现行体制内，要想使馆长最大化地发挥作用及功能，领导班子建设和党组织建设是一个极其重要的条件保障。这样的话，可以更好地让馆长做到抓大放小而不至于拘泥于繁杂事务中。笔者认为，文化馆编制在10名左右的应该配备领导班子，尤其要加强其党组织建设，这既是充分发挥馆长领军作用的需要，也是加强文化馆建设和发展的需要，更是落实“党管人才”方针的需要。

四、着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的人才队伍为基层文化馆可持续发展的主要目标

（一）落实基层文化馆编制名额，建设一支人员规模化队伍

基层文化馆无论是群众文化工作的开展还是当下免费开放政策的落实，如没有一定规模的人才队伍来开展业务工作肯定是行不通的，而人才的规模化主要体现在人员编制上的合理配置。在充分考虑该县人口总数、经济发展、艺术门类需求、群众文化工作的特点、免费开展的项目等因素上科学、合理制定文化馆的编制总人数。就上述三州市39个基层文化馆人才队伍编制情况来看，基层文化馆编制数目应在12-15名之间比较合适，这一数目基本涵括了群众文化的艺术门类及要求文化馆基本健全并免费开放的项目，不过还是可以根据该县人口总数适当浮动编制名额，但最高应不超过20名人员配置为宜。[8]

（二）要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化队伍

根据开展群众文化工作的特殊性和免费开放的项目要求，诸多业务开展都需要建设有一支结构合理化的队伍，这里的结构合理化主要是指业务人员的知识、职称、年龄三方面，尤其是在业务人员的知识结构、年龄结构方面等要着重考虑。要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化的队伍，就应做到优化三个结构：

其一，优化业务人员的知识结构。基层文化馆业务人员的知识面、知识结构上应该以专科学历以上为主，适当兼顾那些虽然学历低但在艺术方面确实颇有造诣的人员，但要逐步减少乃至最后杜绝将非专业、低学历人员安置到文化馆来的做法。

其二，优化业务人员的职称结构。职称结构的合理设置，可以形成一个合理的人才队伍的梯队式建设，对文化馆免费开放项目的具体实施和可持续发展都将发挥极其有益的作用。笔者认为，在业务人员的职称结构上应形成高、中、低职称比例为2：5：3结构的人才队伍比较合理，即“中级职称为主，初级为次，高级职称兼顾”队伍模式。

其三、优化业务人员的年龄结构。通过采取适当引进专业艺术团体业务人员和从应届大学毕业生中招考的方式选拔人才充实队伍，针对优秀人才的引进可以适当放宽其年龄要求。这样做既又可以充实人才队伍建设，又可以达到优化业务人员年龄结构的目的。[9]

（三）树立专业意识，建设一支业务专业化队伍

由于方方面面的原因，基层文化馆被安排了很多无一技之长而目前一时半会又不会离开队伍的人员，添之，以往大家对文化馆业务人员“一专多能”定位的片面理解，好像文化馆业务人员就是一个“什么门类都会，什么门类都不精”的“另类”，其业务开展对象的非专业化自然就不去追求业务的专业化。很多业务人员就没有树立专业意识，自身的业务水平离专业化要求相去甚远亟需大力提升。

毕竟，随着时代的发展，社会的进步，广大群众的文化素质和审美能力也是“水涨船高”，作为专门从事文化工作的业务人员，理应要有更高的专业素养和更高的业务水平才能适应时代的需要，才能担当培训、辅导基层群众的重任。因此，我们必须树立高度的专业意识，着力建设一支业务专业化队伍。专业化队伍建设应以文化部评估所要求的10个门类为主要参考指标，在此基础上再结合当地实际情况来考虑音乐、舞蹈、戏剧、群文理论、非遗保护等专业人才的引进及岗位设置。具体做法有二：一是提升文化馆现有人才业务水平，对在编人员实施对口的专业培训，提高其专业水平；二是引进一批有丰富专业知识、有较高专业水平的各艺术专业人才充实到基层文化馆人才队伍里来。[10]

（四）要加大培训力度，建设一支服务高效化队伍

塑造高素质的文化馆人才队伍，这不仅是服务社会、服务基层的工作需要，也是提高文化馆生命力的需要、提升自身活力的需要。各个基层文化馆都应把培育人、不断提高业务人员的业务素质作为一项经常性的任务来抓，通过不断地学习、培训来提升自己的业务水平和综合素质，以适应新时期下群众不断增长的文化多样性和个性化需求。

文化馆人才队伍建设的重要一环是“育才”，但在“育才”方面，就三州市基层级文化馆来看普遍存在的一大现象就是培训意识淡薄、继续教育制度和培训制度不完善、没有形成良性发展的育人氛围。要做好育才这一环节，要想使人才真正发挥作用，促进文化馆可持续发展的话，必须改变那种“重使用、轻培养”的观念，在业务人员的学习能力、实践能力，创新能力方面都应不断地对其进行培训。

一是完善继续教育制度。根据基层文化馆人才业务开展的实际情况，其业务人员的继续教育应该包括学历上的继续深造、专业上的继续培训、业务上的实践锻炼。对其业务人员的培养方式，既可以采取鼓励其利用业余时间走进高校或通过自学的方式加强理论学习，也可通过外出参观考察、观摩培训、采风调研等方式，不断促进其业务知识的学习和技能方面的交流。尤其应该将继续教育学习的成绩纳入到对业务人员技术职称评聘的考核范围。[11]

二是完善培训制度。完善培训制度，必须做到“三个转变”“五个结合”。三个转变，就是培训内容由重知识学习向重能力提高的方向转变，培训方式由传统的课堂教学向与文化信息资源共享工程等先进的教育手段结合的方向转变，培训体制由单一的行政计划指令向依法管理、制度规范、机制激励、各方参与的方向转变。“五个结合”，即培训计划与培训目的相结合、培训制度的建设必须要与业务人员能力提升、文化馆工作的实际需要等结合起来，单一培训内容与综合性培训内容相结合、实践锻炼与理论提升相结合、请进来与走出去培训方式相结合。

三是实施人才培养工程。注意培养传统人才、扶持新型人才，构建好人才队伍梯队式建设。[12]

四是建设培训基地。以贵州省文化馆为依托，借助高校和专业剧团等师资力量，成立省级基层文化馆人才队伍培训基地，进而落实培训时间、受训对象、师资、场地、教材，使培训工作常态化、长效化。

结语

新时期，随着我国对公共文化服务建设体系的全面展开，随着文化馆免费开放的全面实施，应该说，包括基层文化馆在内的各级文化馆都遇上了历史以来最好的建设和发展机遇，自然也将面临很多新情况、新问题。是故，大力加强基层文化馆人才队伍的建设就显得紧迫而重要。然而，基层文化馆人才队伍建设中普遍存在人才总量不足、业务人员专业分布不均衡、缺乏领军型的文化馆长、业务人员结构不合理、培训制度不完善等问题。因此，要解决上述问题，需要从更新观念着手，以健全制度、完善政策为保障，以建立科学规范的馆长选人机制、造就领军型的基层文化馆馆长为人才队伍建设的突破口，着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的人才队伍为主要目标，进而奠定基层文化馆可持续发展的坚实的人才基础。

本文系2011年度贵州省文化厅文化艺术科学研究一般项目“贵州省基层文化馆人才队伍建设研究”（编号：11EG08）阶段性研究成果。

注释

[1]本文的基层文化馆是指县级文化馆、县级市的文化馆和地级市辖区的区文化馆，为了行文的方便，本课题在论证时一律用“基层文化馆”一词来代指上述这三类文化馆。

[2]本文的所有表格统计数据来源于2011年文化部第三次文化馆评估和笔者的调研所得，所有表格经笔者统计、整理而成。

[3]“十五”以来全国群众文化业发展情况分析参见文化部网站http：///

[4][5][8][9][10][11][12]引自拙著文化馆免费开放亟需加强人才队伍建设[J]电影评介，2012.10（P103-105）

[6]屈菡文化部：文化建设投入稳定增长公共文化设施建设成效显著中国文化报2012-06-26

[7]赵翔安.情感管理――高效的用人之道[M].北京：中国纺织出版社，2005.p168

参考文献

[1]赵翔安.情感管理―――高效的用人之道[M].北京：中国纺织出版社，2005.

[2]刘勇军.长沙市高层次创新人才队伍建设研究[D]湖南大学，2007.

[3]孙晓莉，对青海省县级文化馆建设的几点思考[J].攀登，2008（5）；

[4]钟艳琴，浅谈在新形势下如何加强文化馆队伍建设[J].大众文艺，2010（12）.

[5]陆吉星，文化馆免费开放亟需加强人才队伍建设[J].电影评介2012（10）.

[6]张晓利，新形势下文化馆专业人才的培养与建设[J].东方艺术，2009（3）.

基层文化队伍建设篇5

关键词：免费开放；公共文化；基层

中图分类号：G123文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0251-01

序言：构建公共文化服务体系，是社会主义制度优越性和加强党的执政能力充分体现，是以人为本、构建和谐社会、推动科学发展的必然要求。从构建公共文化服务体系出发，X市文化馆实行免费开放，会对X市公共文化服务体系构建起到积极的探索和推动作用。

一、公共文化设施免费开放的意义

公共文化设施免费开放，打破了人们对公共文化设施的传统认识，促生了公共文化设施发展的新理念。与公共交通、邮政、医疗保健、基础教育等公共产品相类似，具有三个基本特征，即非赢利性、不排他性和不可分割性。所谓非赢利性，是指免费公共文化设施没有盈利目的；不排他性，指无论本地的居民，还是外地参观者都可享用公共文化设施的设施和服务，且一般不用付费；不可分割性，指免费公共文化设施应该以一个整体概念展示在人们面前。

二、加强基层公共文化服务队伍建设

（一）健全公共文化服务体系建设组织领导的工作机制

党委和政府要把公共文化服务体系建设纳入经济社会发展总体规划，建立健全由党委和政府统一领导，由财政、人事、文化、体育、广电、新闻出版等部门分工负责，工会、共青团、妇联、文联等人民团体积极参与的工作机制，形成推动公共文化服务体系建设的合力。要加强文化法规建设，规范文化执法行为，推动公共文化服务管理制度化、规范化和法制化。

同时，公益性文化事业单位作为受政府委托向市民提供公共文化产品与服务的机构，建立适应市场经济的文化管理体制和运营机制。在政府加大对其投入力度，解决了“有房办事”、“有钱办事”的基础上，必须进一步完善内部用人、分配制度和社会保障制度。

（二）加强文化人才队伍的建设

动员社会各界积极参与公共文化服务体系建设，营造公共文化服务体系建设的良好环境和氛围。要制定人才培养计划，采取院校教育、岗位培训、业务交流等各种形式，切实加大人才培养的力度，加强文化专业队伍、文化经营队伍和文化管理队伍的建设。必须自力更生，培养大量的、基础性的专业人才，努力建设一支适应新形势的文化艺术人才队伍，为本市文化建设提供人才保证。通过“聘用、聘任”形式，深化干部人事制度改革，以人才资源开发和久力素质提升为核心，实行公开竞聘，竞争上岗，合理配置人才资源，把懂业务、有能力、会管理、热心文化工作的综合性人才选拔上来，优化人员结构和内部岗位设置，做到优才主政，人尽其能，使干部职工的工作积极性、创造性进一步调动起来。

（三）实现政府与个人、企业、社会团体的良性互动

政府必须正确处理公共文化社会化与市场化的关系，为各方参与提供一个平台，与之进行良性的互动，形成政府主导支持社会多方平等参与、良胜竞争、合作互补的新模式，使更多的社会力量投入到公共文化服务领域中。创造条件用多种方式鼓励社会力量参与公共文化服务，使公益性文化实现社会化发展。建立政府主导、全社会力量多渠道参与社会文化建设的社会参与机制，积极争取政府部门支持，促进对公益性文化事业的捐助，并使之成为社会的普遍行为。用政策杠杆鼓励和扶持社会力量举办公益性文化事业，发动全社会的力量来不断完善公共服务，以有效弥补公共资源及政府服务的不足。

（四）统筹兼顾城乡公共文化服务

统筹城乡公共文化服务的具体措施应包括：第一，积极推进以城带乡、城乡共建，拓展农村公共文化服务的广度和深度。统筹好城乡发展，算好城乡公共文化服务建设投入产出的经济效益帐，算好城乡公共文化服务建设投入的社会效益账。第二，加快完善城乡公共文化设施网络体系，以大型公共设施为骨干，以社区和乡镇基层文化设施为基础，以基层文化建设为重点，逐步建成布局合理、门类齐全、功能齐备、便捷有效的公共文化基础设施网络，促进不同区域公共文化服务建设的协调发展。第三，造就高素质的基层公共文化事业骨干队伍，形成组织机构网络化、服务对象社会化、活动形式多样化的基层公共文化发展格局。

结束语：公共文化服务体系的建设是造福后世、惠及全民，保障社会稳定、健康、可持续发展的伟大工程，需要我们长久不懈的努力。相信在X市党委和政府的重视和全社会的努力下，X市公共文化服务体系的建设一定会取得卓越的成效，全市人民群众在不远的将来将享受到优质高效的公共文化服务，进入到一个人民的精神文化需求得到满足，文化权益有所保障，社会主义文化大发展、大繁荣的新时代。

作者单位：梧州市群众艺术馆

参考文献：

[1]童伟.从市场检验到政府职能转变――北京市公共服务供给模式改革分析[J].北京社会科学.2008.(01).

[2]侯保疆.市场化视角下的政府公共服务职能运作[J].安徽大学学报.2005.(01).

基层文化队伍建设篇6

一、公安文化的内涵、作用

就社会文化角度上说，教育、文学、艺术、科技等方面，都属于社会文化方面的范畴。它是人们认识世界和改造世界的重要工具，也是人类相互交流经验和信息的重要手段。各种文化都离不开社会科学知识，也就是说科学文化是公安文化中最基础性的。某种程度上看，公安队伍这个群体的文化知识程度高低，直接关联着其政治业务素质。

公安文化的内涵十分丰富，是社会文化的重要组成部分，总体上说是各级公安机关在长期实践中逐步形成的物质、精神财富的总和。包括公安宣传、公安理论、公安政治思想教育等等，是宣传、弘扬公安警察精神、增强公安队伍凝聚力和向心力的主要载体。

一种文化理念都是为其行业的宗旨、中心工作任务而服务的，公安文化也不例外。其功能和作用具有凝聚警心、引导正确的舆论导向，树立正确的人生观、世界观、价值观和良好的职业道德，提高公安机关的综合能力建设。从本质上是要以人为本，核心作用是提高人的素质，加强公安队伍建设，为了建设一支能够严格、公正、文明执法的高素质的公安队伍。

二、加强公安文化知识建设，是时代的迫切要求

公安文化是公安工作不可缺少的基础，没有科学文化，就不能有效地从事打击、管理、服务等各种职能任务。任何人、任何群体的综合素质，也都是以掌握一定的科学文化知识为基础的。在新时期科学文化的迅猛发展，各种科学知识和技术，更加广泛地渗透到社会的政治、文化、经济等各个领域，信息社会和传媒时代，必然对加强公安文化提出新的更高要求，以适应新时期、新形势、新任务的需求。同时加强公安文化建设也是提高公安文化素养加强公安队伍建设的重要内容。建立一支知识型的公安队伍，就必须具有较高的思想政治觉悟、法律知识和执法业务水平，具有较高的理论知识能力，达到精通业务，思想敏捷，反映灵活，能应对各种复杂的事件局面及环境。古人云：“文以明道”。有较高的文化知识水平，对于人们的思想、道德修养能够起到潜移默化的作用，可以使人明哲懂理，还能够有益于陶冶情操，培养多种情趣，养成良好的思想作风和高尚的道德品质。

三、当前基层现状分析

诚然，公安文化这个概念是非常丰厚的，笔者仅从一个侧面进行探讨。据调查，目前公安队伍中，特别是在基层公安队伍里，具有大专以上文化程度的占有一半以上比例，应该说这个队伍的文化层次还是较高的。就其世界观、人生观、价值观的形成有一个良好的条件基础。再加上经常不断地接受系统的教育，从整体上是比较优秀的。但也毋庸置疑有极少数由于缺乏学习，素质低下，不仅在工作上无所是是，而且举止不雅，出口脏话连篇，有的在同志间称兄道弟甚至于拜把子，有的在表面上似乎你好我好，但在背后你争我斗，闹不团结等等。这些都表明由于受到低级庸俗文化的冲击及影响，既削弱了队伍的整体战斗力，也严重损害了人民警察的形象。形成和产生这些现象的原因，当然主要是主观不能够认真学习，注重自身修养，也有不注重公安文化建设的因素。我们在队伍建设上，历来主张政治建警、从严治警，如果不注意公安文化对队伍建设所产生的重大影响，势必也是事与愿违，欲速不达，这就是说必须兼以文化育警。众所周知，在新时期新形势下，公安工作所担负任务是相当艰巨繁重的，基层公安民警整天忙于业务性工作，在他们的生活中除了工作之外，很少有闲暇的时间进行丰富多彩的文化娱乐生活。按照要求，基层派出所要有“五小”，可是由于经费短缺等原因，真正能够达到要求的能有多少？就连几千元钱的小阅览室都没有能力办起来，这就很难能够满足公安民警日益增长的精神文化生活需求。

四、加强基层公安文化建设的几点看法

（一）以“三个代表”重要思想为统领，坚持中国文化的前进方向，以与时俱进的精神，推动公安文化建设沿着正确轨道前进，从而树立共同的理想信念，铸造坚强的精神支柱。部长在全国公安文学艺术联合会成立大会上的讲话中指出：“加强公安文化建设，有利于增强公安队伍的凝聚力。公安队伍作为一支拥有170多万人的纪律部队，必须有强大的精神纽带来凝聚警心，必须有共同的信念作为精神支撑”。公安文化建设的核心内容，就是树立弘扬新时期的人民警察精神，那就是“忠诚可靠、秉公执法、英勇善战、纪律严明无私奉献的精神。”

（二）加强领导，深化思想认识。认识是行动的先导，思想是落实的根本。只有这个问题解决好了，才能正确引导全警尤其是领导层对公安文化建设的内涵、重大意义及作用的认识，使其认识到，要建设一支政治坚定、作风过硬、有较高的整体素质和战斗力的公安队伍，就必须大力加强公安文化建设。更要走出错误认识的束缚，不能单纯认为建设公安文化，就是搞些文艺活动、搞搞吹拉弹唱，或者认为文化建设与公安工作、与业务没有关系等等。要清醒地认识到，加强公安文化建设是保证公安队伍一往无前的源泉和动力。

（三）把文化建设作为根本性的任务，坚持长抓不懈。虽然在我们的队伍中绝大部分同志已经取得了文凭，但有些仍存在着文化素养不高的问题，决不能因有了文凭就毕其功于一役，还要从根本上下功夫。科学文化水平是提高工作能力和业务技能的基础，特别是随着科学技术的发展，犯罪出现智能化，应用现代科学技术和知识来应对各种犯罪行为，已经是迫在眉睫，另外也需要更新知识，拓宽知识面，加强理论研究和探讨，增长业务知识才干，使之在工作中充满活力，就能适应新形势发展的要求。

（四）强力灌输，采取组织学习、研讨会、培训班、召开座谈会等形式进行灌输。增强全员对公安文化建设的自觉性和责任感。开展“什么是公安文化、如何建设公安文化和建设什么样的公安文化”的大讨论，通过开展讨论，使大家形成共识，明确建设公安文化的方向，树立新时期公安文化理念观。

（五）以点带面，用典型引路。乘20__年公安工作基层基础建设年的东风，结合实际，根据不同层次和不同特点，发现培养树立典型，由浅入深、循序渐进、全面推进。

（六）加大对公安文化建设的投入，从物质条件建设上得到保障，并使之相互促进、相互作用。