学校青年教师培训方案范文篇1

【关键词】青年教师；人力资源；教育开发

从现有高校青年教师队伍的角度来看，高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加，普遍占比达到50%以上，是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作，是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此，本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。

1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念

1.1高校青年教师的界定

目前，各高校对于青年教师的界定没有统一的认知，较为多见的界定有两种：一种将高校青年教师界定为35岁以下，从事高校教学和科研工作的专业人员；另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下，社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。

1.2高校青年教师人力资源的含义及特点

高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体（现实人力资源），也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源（潜在人力资源）。

高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看，都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期，具有如下特征：

（1）精力充沛，勇于创新

青年教师正处于人生的黄金时期，年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟，体力和理解力都处于顶峰，学习能力强和求知欲旺盛，肯钻研，创造力强，富于创新意识，变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨，积极从事教学和科研工作，并且能够不断充实自己，努力提高自己的教学水平和科研水平。

（2）个体矛盾突出

青年教师的心理正趋向成熟，但是心性不稳定，这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先，青年教师的价值观存在双重性，既重集体利益，又重个人利益，既想为集体贡献力量，有急于实现自我价值；另一方面，青年教师思维敏捷，认知能力较强，求好心切，但由于缺乏工作经验，因此压力较大，容易产生挫折感；再次，青年教师的角色具有双重性，面对学生他们是年轻的老师，虽然年纪和学生较为接近，但是依然承担着传道授业解惑的使命，面对年龄和资力较老的教师和教授，他们又是学生，不断学习和适应教学和科研工作，因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。

（3）专业发展欲望强烈

高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师，非常重视自己专业的发展，将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本，高校青年教师需要不断的更新知识；另一方面，教学工作本身就要求教师具有较强的学习力，因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展，认真备课，潜心科研，甚至不断深造，具有较强的敬业精神。

（4）流动性强

高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看，是我国改革开放的目击者，他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化，他们更认同于“人才流动”观念，的相信“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己，当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时，一部分青年教师就会“不安于现状”，寻找更能发挥自己才能的工作。

（5）业余生活单一，压力较大

一方面，大多数高校青年教师的业余生活都较为单一，科研、进修等成为业余生活的主要活动；另一方面，高校青年教师往往是学校科研和教学的主力，他们承担了大量的科研工作和教学任务，工作压力较大，与此同时，青年教师的经济基础比较薄弱，成家立业和养家糊口的压力较大，这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。

1.3高校青年教师人力资源教育开发的含义

高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度，优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发，对于后者的教育开发的过程要更加的复杂，需要建立严格的人才筛选、聘用的制度，才能帮助高校吸收高素质的青年人才，成为高校现实的青年教师人力资源。

1.4高校青年教师人力资源教育开发的基本内容

1.4.1高校青年教师人力资源开发的目的

高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力，推动青年教师的专业化发展，激发青年教师的潜能，使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”，肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。

1.4.2高校青年教师人力资源教育开发的基本内容

教育是人才培养的重要手段，是提高人力资源能力的有效途径，教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体，适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力，不但能够提高青年教师的素质和能力，还为高校的人才培养提供了有效的保障。

因此，高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点，还需要结合高校青年教师的特征，提出专门的、有针对性的教育开发内容。

（1）体力开发：身体是革命的本钱，特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础，才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间（给大脑充分的休息）以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。

（2）专业知识开发：专业知识是教师教学和科研工作中的根本，主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。

（3）专业技能开发：教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力，包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。

（4）教师人格开发：“人格”是指做人的品格或标准，包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。

1.4.3高校青年教师人力资源教育开发的基本方法

（1）人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握

教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求，科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求，制定相应措施，以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容，其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。

（2）招聘——青年教师队伍的开发和补充

招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作，对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划，从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节：

第一个环节，招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测，确定所需岗位和人才，明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇；其次，制定实施方案，主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等；最后是招聘信息的。

第二个环节，甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才，确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评，包括：心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。

第三个环节，聘任环节。经过甄别，选择适合的人员，高校与之在双方自愿的基础上签约，明确双方的责、权、利。

（3）培训——青年教师人力资源的开发

针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段，培训内容较为丰富，是高校专门为青年教师组织的教育开发活动，是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径，是充分挖掘青年教师人力资源潜能，实现其自身价值，提高其工作绩效的根本途径，也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。

（4）绩效考核——青年教师人力资源的鉴定

从人力资源的角度来看，教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程，从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体，考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求，要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合，对教师做出客观公正的评价。

2.高校青年教师人力资源教育开发的现状

2.1高校青年教师人力资源教育开发的现状

身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强，校以师兴”这一真理，都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓，一方面不断引进优秀人才和高学历人才；另一方面，不断加强对现有青年教师的培训和培养，逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力，主要体现在：

（1）已经建立了基本青年教师培训机制

根据国家相关法律法规的要求，已经形成了高校青年教师培训的基本机制，从培训形式上看，包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等；从培训的内容上来看，青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等；从科研资助的角度看，国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项，培养和提高青年教师的教科研能力。

（2）引入人才竞争机制

高校的发展依靠人才，学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才，试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”，激励学院青年教师队伍积极进取，不断充实和完善自己，更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量，使考核目标具体化，量化管理，激励青年教师不断加强自身的学习，提高工作的积极性和主动性。

2.2我院青年教师人力资源教育开发的问题

（1）高校青年教师人力资源教育开发观念落后，优质资源稀缺

受传统人事分配制度的影响，长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进，轻培养”、“重管理，轻开发”的现象，导致出现了人才闲置和压制的现象。同时，大多数青年教师只能接受一般性的教师培训，而诸如国际国内学术研讨会议，出国访学等学习机会则难以得到；在教学科研方面，青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。

（2）人力资源规划不合理

首先，高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准；而且往往只在引进数量上大做文章，造成人力资源的极大浪费。其次，规划范围及视域有限，缺乏整体规划、长远规划。

（3）青年教师人力资源教育开发机制不健全

首先，引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题：①缺乏长远规划：引进多以急需人才为主，偏重于解决现有人才短缺问题；②重学历，轻能力：仅以学历作为人才引进的依据，忽视了对人才能力和人格的科学考评；③重引进，轻使用：人才引进后任其自由发展，不能为其提供良好的学术环境和科研条件。

其次，用人机制不科学。一方面，还存在人员配置不合理的现象，引人设岗依然存在；另一方面，工作和科研压力过大：青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作，负担普遍很重。第三，人才单位所有制难以打破，人员能进能出的合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。

第三，培训机制不完善。①培训过程流于形式：许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识，而对于高校青年教师而言，学科知识较为丰富，因此培训的积极性和热情不高；而另一方面，由于青年教师由于工作时间短，实践经验不足，正需要补充教育教学的技能，高校又恰好欠缺教育教学技能的培训，最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺，青年教师参加的多是岗前培训，学历教育等一般培训形式，难以参与高层次的培训，据统计，青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统：目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育，在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学，缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥；有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响，致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制：大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为，高校缺乏相应的教师培训激励考核机制，造成高校教师培训的主体性地位缺失。

3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议

3.1更新观念，树立科学的人力资源教育开发观

（1）树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观

打破传统对人才的认知，客观理解人才的内涵，高校青年教师多是术业有专攻的专业人员，学科知识完备，但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美，因此，要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点，客观评价青年教师的工作表现，对他们进行有针对性的开发，作到人尽其长，才尽其力。

（2）树立“群体成才”的人才观

一所高校长远的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发，还应该积极培养青年教师团队，任命导师，充分发挥导师的传、帮、带的作用，建立起一批青年教师教学团队和科研团队，充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。

3.2制定科学的人力资源规划

高校应该制定科学的人力资源规划：①对人才的供需进行科学的测算，提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性，能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性，既要制定近期的计划，也要作好中长期的规划。

3.3建立健全本校的教育开发机制

（1）完善人才引进机制

首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗，合理确定人才引进的数量及层次，对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度，同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进，为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次，采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核，德才兼备者方可引进。再次，对于新引进人才，要提供事业发展的空间和条件，也要照顾到其精神、情感需求，要以事业留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制，缩小与引进人才的待遇差距，使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。

（2）改革用人机制

首先，对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则，在用人标准上做到唯才是举、选贤用能，才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用；其次，岗位设置要合理，用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法，真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律，探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式，科学地定岗、定编、定职责，真正作到“岗位管理”。再次，全面实行真正意义上的教师聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制，并且要进行一系列相关配套体制改革。

（3）健全培训机制

①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划，制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。

②依据青年教师的特点设计培训方案，提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念，强调人本化、个性化；其次，从师资建设的全局出发，结合高校学科发展和专业调整的需要，分别设计重点培养方案（培养学术带头人和青年骨干教师）和全面提高方案（全面提升青年教师的整体素质）；再次，重视学历教育，鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历；第四，要注重教育教学技能的培训，设计专门的课程，提高青年教师的执教能力；第五，在资金许可的条件下，增加高层次培训经费，为更多的青年教师提供高层次培训的机会；第六，培训方法要灵活，培训手段现代化、最大限度激活教育资源，提高培训效果；最后，促成教师培训成果的转化，既要做好培训项目的设计与实施，还要促使教师充分发挥自我管理的能力，给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。

③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量，必须要建立教师培训质量的评估机制，及时检验教师培训是否达到预期目标，并将评估结果反馈给培训机构和受训教师，以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习，还应采用足够充分的激励手段，将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩，使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理，以防人才流失。

参考文献：

[1]申继亮教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[2]周勇,郭根荣.我国高等院校青年教师培养模式研究[J].继续教育研究,2010(8).

学校青年教师培训方案范文篇2

［关键词］转型发展;新建本科高校;青年教师;职业发展;途径

为使地方本科高校适应区域经济社会发展方式转变的需求，向应用型大学转型发展方向作战略性调整，2015年教育部等三部委颁布《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》指出“贯彻党中央、国务院重大决策，主动适应我国经济发展新常态，主动融入产业转型升级和创新驱动发展，坚持试点引领、示范推动，转变发展理念，增强改革动力，强化评价引导，推动转型发展高校把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合校企合作上来，转到培养应用型技术技能型人才上来，转到增强学生就业创业能力上来，全面提高学校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力”。广西顺应形势发展及时颁布《关于开展广西新建本科学校转型发展试点申报工作的通知》，从自治区层面启动了广西高校转型发展试点工作。目前，广西已经有至少8所本科院校成为全区新建本科高校转型发展试点高校，转型发展试点工作正在紧锣密鼓地进行中。在高校转型发展建设诸要素中，教师的转型是关键要素。高校教师队伍中35岁以下青年教师占总数的37．7%，45岁以下中青年和青年教师超过总数的70%82，因而高校教师队伍转型主体是青年教师。因此，新建本科高校以转型发展为契机，认真抓好青年教师职业发展建设工作，这不仅是学校转型发展能否成功的关键，也是新建本科高校可持续发展的不竭动力。

一、构筑职业愿景，生成职业发展的内驱力

职业愿景是青年教师职业发展的愿望和景象，它是青年教师职业发展的目标，也是青年教师职业发展的内驱力。心理学研究表明，个体发展的内驱力大于外驱力，正所谓“内因决定外因”。而每一位青年教师工作、生活和生存于学校这个环境中，个人职业愿景不可避免地与学校愿景产生交互作用。为此，应恰当处理好青年教师个人职业愿景与学校愿景之间的关系。将青年教师个人职业愿景融入学校愿景之中，学校愿景又要充分关照青年教师个人职业愿景，实现既有助于青年教师职业发展，又有利于学校整体发展的“双向互赢”。事实上，学校愿景的实现为个人愿景的实现创造良好环境，而个人愿景的实现又为学校愿景的整体实现提供助力。按照教育部等部委的相关文件精神，要求转型发展高校加强“双师双能型”教师队伍建设。如前所述，作为专任教师队伍主体的青年教师群体必然成为向“双师双能型”教师转型的主力军。然而，地方高校多数青年教师毕业于学术型大学(或按照学术型大学培养人才的应用型高校)，普遍缺乏对新形势下应用型高校的认识和认知。这就需要学校帮助青年教师转变传统观念，正确认识新形势下应用型高校的内涵，理清应用型高校与学术型高校和高职的区别。通过对转型发展相关文件精神的解读，帮助青年教师正确认识、认知新建本科高校转型发展的必要性、重要性、现实性和紧迫性。应用型高校在人才培养类型、科研、社会服务都以应用型为主要特征，这是区别于学术型大学的一个显著特征。应用型大学培养具有人文素养、科学素养、职业素养、生态伦理素养等全面发展的应用型高层次专门人才，这是区别于高职的一个显著特征。根据学校转型发展目标与要求，帮助青年教师设计个人愿景，使之既具有个性化特征又融入学校愿景，生成职业发展的内驱力，避免职业发展的盲目性，提高青年教师职业发展的效率与效果。

二、强化在职指导和培训，促进青年教师职业发展

新建本科高校青年教师大多为毕业于非教师教育背景高校的博士、硕士研究生，他们具有扎实的专业基础，但几乎不曾接受过系统的教师教育，普遍缺乏教育教学理论知识和基本技能，导致他们入职适应周期长。为此，原国家教委于1997年制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高校教师岗前培训教学指导纲要》，各省根据本省的实际情况制定了相应的培训制度，这在一定程度上弥补了上述欠缺。但是，一方面，短暂的入职培训，青年教师的教学知识仅停留在浅层次的认知水平，必须将教学认知转化为娴熟的教学技能，并最终形成自己独特的教学风格，才能胜任高校教师角色;另一方面，新形势下高校转型发展建设中，培养应用型人才所需的“双师双能”素质，对青年教师提出更高要求———不仅具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力。为此，探索在职指导和培训是青年教师职业发展的重要途径。

(一)建立“双导师”制，助力青年教师理论教学能力与实践教学能力发展

多年来，青年教师入职初期担任协助教授上课、批改作业、课外辅导等教学事务的“助教”角色，随着本科教育规模扩大，新入职青年教师褪去原有的“助教”角色直接登台执教，已经成为新建本科高校不得已而为之的现实，加之转型发展对“双师双能”素质更高要求，使得传统的指导青年教师的“———导师”制已经无法适应当下的形势需要，“双导师”制就此应运而生:理论导师———指导理论课程教学和纵向科研，教学水平高、学术造诣深的教授;实践导师———指导实践和横向科研的行业专才、企业优秀技术人员。对于理论课程教学，由理论导师全程指导青年教师的教学工作，可以采用“先听后导”“先导后听”两种方式。“先听后导”，是导师先进入课堂听青年教师的课，再于课后就课堂教学的优点和不足点评指导;“先导后听”，是导师课前指导青年教师设计教学方案，再进入课堂，并于课后点评指导。对于青年教师而言，可以采用“先学后上”“先上后学”两种方式。前者是对于课程中的难点和关键内容可以先观摩学习导师的课然后自己上课;后者是对比较容易的知识，可以先自己摸索上课然后观摩学习导师的课。多样化的指导方式和学习方式，可以促进青年教师积累教学经验，不断提升教学水平。实践导师指导青年教师的专业实践，可以采用如下两种方式:一是下行业、企业接受指导，青年教师到行业企业培训、实践锻炼过程提供指导;二是在高校接受指导，实践导师到高校参与人才培养全过程，包括专业规划、人才培养方案修订以及实践教学等，青年教师可以跟岗接受指导。这种“跟师学艺”的实践指导模式，有助于青年教师实践能力和实践教学能力的双提升。

(二)有针对性设置专项培训，促进青年教师教学研究能力提升

在培训之前，高校的教师教学发展中心可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式调查了解青年教师在教学、科研、实践等方面的需求，基于青年教师需求和相关文件精神有针对性地设置培训专题。如《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》提出“创新教育教学方法，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”。而多数青年教师对于启发式、探究式、讨论式、参与式等教学思想、教学方法不甚了解，针对这种现状，优先选择这些知识作为培训内容。研究表明，教师的学习是一种成人的学习，成人学习的主要特征是情境性。为此，专题讲座可以采用理论嵌入案例的方式。如，在讲授参99肖春梅，等论转型发展背景下新建本科高校青年教师职业发展的有效途径与式教学方法时，嵌入如下案例:四川大学蒙文通教授的参与式课程考试。不是教师出题考学生，而是学生出题问教师。当学生提一个问题，蒙教授就知道该生的学识程度，当即判定该生的成绩。更有趣的是，蒙教授是在四川大学旁边的望江楼公园竹丛中的茶铺里考试。学生问得好，他就猛吸一口叶子烟，请该生坐下陪他喝茶，然后对所提问题详细评价，问得不好就请学生离开。学生既紧张又兴奋，都希望自己能留下陪老师喝茶。

如此的理论嵌入案例式讲座使青年教师在具体的鲜活的情境中理解教学理论，有助于教师内化教育理论知识，同时分享大师的教学信念和教学智慧，增长教学知识。理论嵌入案例讲座形式可灵活运用。其形式一般分为三种方式:演绎方式、归纳方式、归纳与演绎相结合方式。演绎方式是先讲授理论知识，再通过分析案例帮助理解理论知识;归纳方式是先分析案例，再从案例中归纳理论知识;归纳与演绎相结合方式就是在理论讲解中以案例明理，同时又通过案例归纳理论。可以根据理论知识的难易程度和听者的实际情况选择相应的方式进行讲座。行为跟进是关键。当青年教师通过培训获得一定的教育理论知识以后，如果不及时运用于自身的教学中，就会只停留在认知层面，甚至很快遗忘。行为跟进就是避免上述问题的有效策略。行为跟进主要包括如下两个方面:一是在日常教学自觉地、及时地运用所学理论，在实践中不断反思;二是在院系内开展青年教师展示课，互相学习、互相交流、互相砥砺，评课环节还可以帮助青年教师发现不足，明晰改进的方向，提高教学水平。

三、搭建实践平台，提高青年教师实践能力与实践教学能力

青年教师接受的更多是图书馆、实验室的系统学术训练，而缺乏将专业知识对接到行业、企业实践领域的能力。新建本科高校设立的教师发展中心应当发挥作为青年教师职业发展的学校组织机构的作用，统筹校内外多元化资源，为青年教师职业发展提供多样化实践平台，提高实践能力。

(一)建立和完善校内实践平台

建立和完善实训室、实验室、校内实践中心、校内实训基地等实践平台。修订人才培养方案，适当压缩理论课程和课时，增加实践课程和课时，加大实践环节。有目的、有计划安排青年教师承担实践课程教学，指导学生校内实验、实训，积累实践经验。建立竞赛平台，开展区(省)级、校级、院系级青年教师教学比赛和行业企业实践技能竞赛。通过上课、说课、微课、教学软件设计等多种形式的教学技能比赛，提升青年教师教学实践能力与教学研究水平;通过创新创业设计、机器人设计、中小学学科教学设计等专业实践竞赛，提升青年教师专业实践能力;鼓励青年教师指导大学生参加专业竞赛、学科竞赛、创新创业竞赛等各级各类竞赛活动，通过指导学生竞赛来历练青年教师的实践能力。

(二)加强高校与地方政府、行业企业的合作伙伴关系

新建本科高校转型发展的主要任务是培养地方社会经济文化发展所需的应用型高级专门人才，服务于地方经济文化建设的应用型科研和科技开发。因此，需要与地方政府、行业企业建立合作伙伴关系，积极争取地方政府、行业企业的支持，为提高青年教师的实践能力及实践教学能力提供平台。高校要有目的、有计划地按照不同职称层次和不同学科专业类别安排青年教师实践岗位。初级职称青年教师以认知性、体验性实践为主，如，工科专业青年教师到实习车间跟班学习，了解当前企业在生产、技术、管理等方面的现状和发展趋势;教师教育专业青年教师到中小学观摩课堂、参加班团队活动，了解中小学生心理特征、学科教学方法、班团队管理方法等。中级职称青年教师以强化实践能力为主，可在技术岗位、管理岗位挂职、学习。如，工科专业青年教师到高新技术企业、科研院所顶岗实习、挂职锻炼等，提高青年教师工程实践能力;教师教育专业青年教师到中小学进行学科教学和班团队管理实践，通过顶岗支教、中小学管理等提高中小学教育教学与管理实践能力。高级职称青年教师，以技术开发与应用型科研服务实践为主，可在高级技术岗位、管理岗位参与技术研发、决策，以及合作开展服务行业、企业的横向课题研究。教师教育专业教师以研究中小学新课程改革中的理论和实践问题，与中小学教师合作开展课题研究。一方面帮助中小学解决教学实践与理论困惑，提高中小学教学质量;另一方面，青年教师可以获得来自中小学教育教学实践的第一手资料和来自一线的实践经验，为进一步开展服务中小学应用研究提供素材、积累经验，实现高校与地方中小学互惠共赢。理工科青年教师可以为企业行业提供理论培训、科技服务、产品研发等，也可以针对企业某一领域的难点、热点问题开展调研，从而在科研过程中不断积累实践经验，增强实践教学能力，实现教学相长。

(三)加强与国内外高校合作交流加强与国内转型发展

高校的友好关系，可以组织青年教师到国内、省内转型发展先行先试的高校学习，如，到厦门理工学院、重庆科技学院、合肥学院、黄淮学院等地方高校，学习借鉴他们成功的做法和经验;还可以到同步转型发展的同类高校走访交流，互通有无、互相借鉴，共同进步、共同提高、共同发展。加强与国内211、985高校的合作与联系。新建本科高校多是由原来的师专或师专与中师合并升格而成，无论是教学教研水平还是学术研究水平，与211、985高校相比存在较大差距。充分利用这些高校的优势资源、智力资源、数据资源，有计划、有目的选派青年教师到这些高校进修、访问、合作研究，提高青年教师的教学实践水平和学术水平。加强新建高校与海外高校的合作与交流，选派青年教师到海外应用型大学留学、访问，与海外高校互换学生、互换教师，学习借鉴国外应用型高校成功的实践经验，使青年教师放眼世界，开阔学术研究和应用研究视野。转型发展背景下新建本科高校青年教师的职业发展，实质上也是新建本科高校青年教师的转型发展。就内因而言，需要青年教师“脱胎换骨”式的职业发展观念转变，更需要青年教师“凤凰涅槃”式的行动跟进;就外因而言，需要高校注重对青年教师的人文关怀，在现有专业技术职务资格评审条件尚未进行较大改革的情况下，积极探索校内特聘专业技术岗位的合理化安排，适度推行优秀青年教师破格任用或低职高聘等弹性用人机制，建立健全青年教师的评价机制和激励机制，为青年教师职业的高效发展保驾护航。

参考文献:

［1］教育部，国家发展改革委员会，财政部．关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见(教发［2015］7号)［EB/OL］．

［2］教育部高等教育学评估中心．中国高等教育质量评估报告［R］．北京:教育科学出版社，2015．

［3］董立平．地方高校转型发展与建设应用技术大学［J］．教育研究，2014(8):67－74．

［4］教育部．关于全面提高高等教育质量的若干意见［EB/OL］(2012－03－16)

［5］钱理群．用最自由的方式享受学习［J］．基础教育论坛(文摘版)，2012(2):63．

学校青年教师培训方案范文篇3

在湖北省当阳市河溶初级中学（简称我校，下文同），35周岁以下青年教师有16人，约占总数的30%，这些高学历的青年教师是我校教师的主体，其教育教学水平是制约我校基础教育改革推进的关键要素。据此我校实施了以高效课堂教学为主阵地，以青年教师培养为抓手的校本培训，围绕青年教师教育理论素养的夯实，课堂教学技艺的锤炼，课题研究水平的提升，多形式、多渠道、多角度开展了富有针对性、实效性和创造性的校本培训，促进青年教师的培养。

一、立足实际，大兴研究之风

青年教师往往长于理论知识和先进信息的把握，但是缺乏实践经验。在集体备课中，通过相互合作，可以从集体中获取知识，汲取力量，培养青年教师的合作研究精神，促进教学相长。同样，不同年龄、不同阅历的教师对同一教学内容的感受体验也不尽相同，通过集体备课更能深刻而准确地把握教学目标。毋庸置疑，加强集体备课，规范教学流程，探索备课形式，创新备课模式是提高青年教师备课实效的有效途径。为此我校集体备课的具体做法是：“一思”，即每位教师个人独立研究构思。“二议”，即先由中心发言人阐述本单元的备课重点、难点、疑点等，再通过集体讨论，预设课堂教学中可能出现的问题，最后由青年教师执笔形成教学预案。“三创”，即要求青年教师结合班级学生实际情况进行调整与补充，创造性地使用教学预案。“四记”，即在教后及时进行剖析反思，记录课堂教学得失，提出教学整改措施。集体备课真正提升了青年教师研读教材、处理教材、设计教学活动的能力。

为促进青年教师的成长，我校还开展了“一个课题，二次上课，三次研讨”常态化的课堂教学研讨活动。“一个课题”即每学期初由各备课组确立一个公开教学的课题；“二次上课”即第一次是在备课组集体备课的基础上，指定一名青年教师两次执教，由分管教研组长组织该备课组教师参加观摩，看其不同之处。“三次研讨”即由备课组长组织本组教师进行三次研讨，形成三次教学预案，打造最合理的教学设计。这样，通过对一个课题的多次打磨，让相同课题上出不同亮点，不同的个性又体现相同的理念，青年教师在反思中去粗取精，在比较中不得不更新理念，改进方法，提高教学能力，正确处理传授知识与培养能力的关系。

二、分层施训，聚焦高效课堂

教师教学行为的转变，才是教育改革的真谛。我们注重帮助教师把抽象的教育教学理论转化为具体的教育教学措施，帮助教师关注和转变自己的教学细节，逐步将新的教学理念内化为自己的教学行为。针对新教师实行“入格培训”、对三年教龄的教师实行“升格培训”。确立了以“高效课堂”为抓手的校本培训策略。在研讨活动中，我们采取对青年教师的课堂教学实录进行成长性反思，注重教学反思五记：“记成功之举”、“记‘败笔’之处”、“记教学机智”、“记学生见解”、“记课后心得”。让青年教师在成长性反思中调整教学心态，改进教学方法，促使青年教师快速成长，提高驾驭课堂教学的能力。对“名师课堂实录”的观摩重在汲取他人先进的教学经验，让教师放眼外面的世界，克服“我已是如此，别人也不过如此”的禁锢，改变过去“听听激动，想想欲动，做起来一动不动”的被动局面。

青年教师血气方刚，如果仅仅按照统一内容、统一形式、统一步骤的步调施训，势必使培训变成耗时低效的“赔训”，产生“吃不饱”与“吃不了”、“炒剩饭”与“吃生饭”等的负面影响。我们十分关注青年教师的差异性，从年龄大小、知识结构、学科差异等方面进行考虑，有计划、有步骤、有重点地因“师”施训、因“材”施训。制定我校的校本培训“岗位练兵”活动，我们强调了全员性，青年教师全员参训；我们突出了多样性，内容涵盖师德培训、课堂教学、教材分析、课件制作、案例分析、电子白板的操作等。形式采用开卷与闭卷相结合、竞赛与观摩相结合、课前说课与课堂教学相结合、师徒帮教相结合等；我们重视了前瞻性，结合学校的中长期规划，研训内容由基本到全面、由外显到深层、由教研到科研。实践证明，分层施训能够提高培训的针对性和有效性，使校本培训从笼统走向具体，从粗放走向精细。全力打造了一支业务精良、素质过硬的专业化青年教师队伍。

三、岗位练兵，搭建成长平台

青年教师在培训阶段要分别达到：上好“汇报课”，课堂教学符合教学规范，体现出学科教学特色；上好“合格课”，课堂教学达到教学规范要求，课堂教学效益明显；争创“优质课”，课堂教学突出教学规范，表现出较强的教学能力、教学艺术，课堂教学效益高，学年教学成绩超过平均水平。在这项“岗位练兵”活动中我们积极创造条件，邀请专家进行互动点评，给广大中青年教师搭建展示自我的舞台，组织他们承担各类教研课题，承担各级竞赛课、优质课、观摩课、示范课，为青年教师的快速成长铺路搭桥。

青年骨干教师是教育的未来，是学校发展的中坚力量。为了给广大青年教师提供展示才华的舞台，打造高素质教师群体，有效提高教师的课堂教学水平，引领广大教师共同成长。我校组织一年一度的以“课内比教学课外访万家”为载体的“岗位练兵”活动，在活动中张勇老师脱颖而出，参加了宜昌市地理比教学活动竞赛。