培训考核建议篇1

第二条省中华会计函授学校分校依据本办法考核评价各县区函授站或负责培训工作的部门所组织实施的培训工作。

第三条考核评价的项目主要包括“组织领导”、“计划实施”、“培训经费”、“培训管理”、“质量控制”、“后勤保障”等6项。具体考核评价标准包括：

（一）组织领导

1、建立了培训工作协调领导机构，对培训工作有统一部署，组织有力。

2、每年至少召开两次培训工作协调领导小组会议，研究培训工作相关事宜（有专题会议纪录或纪要）。

3、有专门单位和专人组织开展此项工作。

4、对各期培训工作有指导、检查和考评（有文字和图片资料记载）。

（二）计划实施

1、结合本地实际，制定了切实可行的年度培训计划（报送及时）。

2、年度计划的执行情况良好，计划完成率达100%。

（三）培训经费

1、根据培训规模、合理安排培训经费。

2、培训经费拨付及时、保障培训需要。

3、培训经费专款专用，无挤占、挪用等违规行为。

（四）培训管理

1、制定了具体的培训教学实施计划。

2、与各方协调配合，工作开展顺利。

3、建立了学员考勤、考核等管理制度，保证教学计划顺利实施。

4、及时了解、掌握、检查、协调各期教学工作。

（五）质量控制

1、制定了明确的教学目标和教学要求。

2、积极选派教师参加省校和分校组织的师资培训及教研活动。

3、对本地教师进行了师资培训，并结合培训需要组织开展了相关的教研活动。

4、及时组织开展教学情况调研，针对发现问题制定改进措施。

5、制定了学员培训考核办法并组织实施。

6、建立了学员培训档案，组织开展培训后的跟踪反馈和业务规范指导活动，提高培训实效，完善培训工作。

（六）后勤保障

1、及时征订和下发培训教学资料，教学资料发放数与实际参训学员数相吻合。

2、及时检查和督导各培训点提供满足培训需要的后勤保障服务。

第四条考评主要采取问卷调查、实地调研、材料审核分析、座谈等方法进行。

第五条考评的主要环节

（一）自评

1、各函授站或负责培训的部门应及时按照本办法的相关标准进行自查。

2、各函授站或负责培训的部门在培训年度结束后，应按照本办法进行认真的总结。

3、各函授站或负责培训的部门根据本办法“报告制度”的有关规定，按时将相关信息、资料上报分校。

4、自评资料主要包括：组织开展培训的相关文件，农村财会人员财政支农政策培训计划表，完成情况汇总表，图片资料（开展培训现场的数码照片资料、培训班会标统一为“某某县某某年农村财会人员财政支农政策培训班”），培训工作总结等。

（二）考核

1、分校在培训开展期间对各县区培训工作进行督导和抽检。

2、分校在年度培训结束后，对各县区培训工作进行考核。

3、分校对各县区考核的依据包括：“报告制度”规定的报告内容;采取相关抽查、考核方法所收集到的信息、数据。

（三）评价

1、分校根据考核意见对各县区的培训工作进行评价，提出改进培训工作的建议，并对存在的重点问题进行追踪检查。

2、对培训工作开展好的单位、给予通报表彰。

第六条各县区应认真执行报告制度，及时上报培训相关情况，确保整体培训工作信息畅通。

第七条报告的内容与时间要求

1、年度培训计划：于当年1月初报送。

2、年度培训计划完成情况：于次年1月初报送。

3、年度培训工作总结：于次年1月初报送。

4、及时上报与培训有关的情况和重要信息。

第八条本办法由分校负责解释。

培训考核建议篇2

企业，“企”离开了“人”就是“止”了，而企业又讲究团队精神，讲求“众”，企业就与人如此紧密联系在一起。从企业长远发展的需要的角度看，培养人才应成为企业的首要任务。

大量培训实践证明，内训师是企业内部人才培养的一种低成本且有效的方式。外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求企业不能依赖外部教学资源。因此，内部讲师队伍建设还应是企业培训工作的根本。如何对内训师进行培养？针对这个问题，结合自身过往的项目经验，文章将从内师训的选、育、用、留等四个方面对上问题进行一一论述。

选——有据可依，有章可循

选，为内训师的选拔，是内训师队伍建设的第一环。一谈到内训师的选拔，大部分的企业会将更多的精力聚焦在选拔的标准上，而忽视了选拔的计划与选拔方式的重要性。企业欲选拔出一支真正优秀的内训师队伍，需完整地考虑到选拔计划、选拔方式以及选拔标准。

选拔计划

在项目实施的过程中，客户常和我说，我们需要选拔多少名内训师。为了保证项目的落地性，我们通常会向客户提问为什么？制定选拔人数的依据是什么？而客户给我们的答案往往只是——我们觉得。“我们觉得”的回复大部分反映了大部分的企业对自身所需内训师人数缺乏思考。同时，也会让内训师队伍建设陷入无计划的混乱当中，导致企业的资源浪费。

针对这个问题，根据人才发展协会（ATD），《WLP学习发展阶段测评指标体系》依据全球标杆企业研究结果，对培训师在员工中所占比进行了规定：2-3%。当然处于是不同发展时期的企业，内训师需求不同。在此，本文仅提供一个整理的参考标准，企业可在基于此标准，结合自身实际需要进行调整，并制定分梯次的人才选拔计划。

选拔方式

内训师的选拔方式建议以自荐为主、推荐为辅的方式进行。为什么？主要是由于目前大部分的企业内训师为兼职讲师，这说明内训师面临工教平衡的问题！这时候，内训师的积极性、主动性显得尤为重要。而以自荐为主、推荐为辅的方式能在某种上保证内训师在后续的传道授业的积极性。而推荐的方式，则能在一定程度上保证内训师选拔基数以及内训师的质量。

选拔标准

企业常见的以内训师能力标准，同时结合工作年限、学历等硬性的资质条件为选拔标准进行人员的筛选。

在内训师选拔标准上，客户常常会有标准是否要体现初、中、高级的区别的困惑。这个问题，需以自身企业目前内训师队伍建设的成熟度决定。针对内训师队伍建设成熟的企业，可在能力标准上设计不同层级的要求，以形成规范的初、中、高的内训师队伍。而对于内训师队伍建设不成熟的企业，建议优先保证选拔的基数，即先有人，再通过后续的晋升的内训师管理制度辅助对内训师进行分层分级。不同发展时期，侧重点不同。

育——回归本质，聚焦重点

育，为内训师的培养。内训师作为企业知识的传承者，其角色定位决定了内部培训师需具备课程讲授与课程开发等核心能力。因此，内训师的培养也应围绕这两方面开展。开展方式如下：

TTT技能提升培养

集中面授，统一接受TTT的理论知识课程，由浅入深，使学员更容易学会授课技能，综合提升其授课能力和演讲表达技巧。

线下跟踪辅导，课程结束后一周，项目组组织学员开展企业内部授课演练，提高学员对专业演讲技能的熟悉度，并对其进行录像存底。

课程开发技能提升培养

集中面授，学习课程开发的核心方法论，使学员从“框架-内容-辅助工具”逐一掌握。

课程开发实施，建议以合作式课程开发的形式开展，即以学员开发为主，专家顾问辅导为辅的形式开展，协助学员开发专属课题的课程包。

线下跟踪辅导，一个好的课程，需经历至少三轮的优化，这时，建议咨询机构提供三次或以上远程辅导服务，及时跟踪学员的开发进度并予以专业的解疑纠偏，帮助学员顺利完成课程开发，具体执行如下：

无论是TTT技能提升还是课程开发演讲技能提升，企业都应以理论学习与实践演练相结合的方式进行。通过“知行合一”的方式，有利于学员在做中学、学中做，从而加强学员的学习效果。

同时，内训师的培养还应遵循一核心观念，如同《学人不学己》书中所说，“内训师不等于职业讲师，应该让内训师的培养回归业务，并且围绕这个定位做减法，通过目标精准的精细化管理和筛选，以最少的资源投入达成目标，让内训师团队建设工作变得简单。”

讲师认证

通过协商沟通，订立符合客户实际的课程认证标准与流程，根据其筛选出优秀的讲师。

用——加强管理，提升效能

用，为内训师的使用。内训师的使用可通过建设企业共享的师资库平台，同时加强内部培训师的考核制度，以实现内部培训师资的科学管理水平和使用效率的提高。

师资共享平台

建立共享师资库重在提升内训师的使用效率，其主要包括加强内训师队伍建设、加快师资库的信息系统建设、加强内训师的跨界共享等内容，以提高培训师的动态管理等工作。

内训师考核制度

落实考核制度的目的在于加强对内训师的监督管理，提高内训师的责任感和忧患意识。考核制度通常包括日常考核制度与年度考核制度两个部分。日常考核，通常在培训结束后的一周内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。年度考核，通常在本年度年底进行，内训师年终考核项目主要由课程开发数量、年度授课课时总数、讲师演绎得分等部分组成，按本年度实际完成情况给予评分。

留——多元激励，促进发展

留，为内训师激励。内训师的激励将涉及到培训师的任留时长及长远发展，为内训师管理中一重要环节。内训师的激励可通过设计物质激励和精神激励方案，建设内部培训师的互动交流平台，打造和推广内部培训师资品牌建设实现，以提升内部培训师的荣誉感、使命感和归属感，促进培训师资队伍的良性发展。

物质激励

谈到物质激励，可能大部分读者首先会想到课酬，没错，这也是大部分企业都在使用的方式，但效果却不明显。因此，在这里也和大家分享另一种方式——积分管理制。积分管理制度，是通过一系列的任务的完成来获得积分（例如内训师若完成月度培训任务，则可获得10个积分、主动进行与课程相关的分享，每次5个积分等等），以月度/年度为单位公布内部讲师积分情况以及排名情况，积分作奖品兑换等用途。积分管理制度的覆盖面较广，因此其可在某种程度上调动内训师在全工作链条的参与性与积极性，保证内训师的投入。

培训考核建议篇3

1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

3结语

培训考核建议篇4

摘要：实现专业化、职业化发展是高校辅导员队伍发展的根本诉求和最终目标。辅导员队伍专业化、职业化发展需要以专业化、职业化为目标，系统规划辅导员队伍建设，构建并优化职业准入、职业培训、职业考评、职业发展等四项机制，打造一支政治素质好、战斗力强、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员队伍。

关键词：机制；辅导员队伍；专业化；职业化

高度重视大学生思想政治教育是党和国家历来的传统，各高校党委从培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一根本任务出发，认真贯彻中央16号文件精神和全国高校辅导员队伍建设工作会议精神，注重以辅导员队伍建设带动大学生思想政治教育的各项工作，在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果。特别是不少高校在优化体制机制方面进行了深入探索，使辅导员队伍建设工作呈现新气象，专业化职业化发展更加顺畅。

一、规范职业准入机制，优化辅导员队伍结构

据统计，到2012年底，全国专职辅导员有近11万人，几乎是2005年辅导员总数的2倍。专职辅导员承担着全国高校2000多万大学生的思想政治教育工作，可谓任务繁重，责任和使命重大。为此，各高校要以胜任力为基本框架，严格辅导员准入机制，优化辅导员队伍建设的源头活水。高校辅导员的选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节。从目前形势来看，就显得特别重要。辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格专职辅导员准入制度，来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。

规范选聘机制，严格专职辅导员准入制度。面向社会公开招聘、推荐毕业生和内部换岗与安置等是目前辅导员来源的主要渠道。但是，这三种招聘形式缺乏有效的任职胜任力分析，选拔往往主观和随意性较大。有的高校出现任人唯亲，偏向本校毕业生；有的存在过分注重学历和身份、是否985或者211高校；另外，是否担任过学生干部、学业成绩高低、社会活动参与度等也是考察的重点，很少考量选聘对象的职业素质。这么做的结果必然出现岗位人员不匹配等现象。因此，高校要高度重视辅导员选聘工作，应成立由分管学生工作的副书记和分管人事的副校长任组长，学生处等职能部门负责同志和学院副书记为成员的辅导员选聘小组。要求应聘者除应为中共党员或预备党员外，还应具有与学生工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。严格选聘条件，众多刚性条件为选拔划定了严格的资格线。比如，上海各高校普遍设置了较高的准入门槛。规范选聘程序，层层考核，多重把关，让优秀人才脱颖而出。有的高校则是积极从教师中选聘兼职辅导员，出现了教授、副教授、博导、硕导担任兼职辅导员的可喜现象。学生心目中的“超级辅导员”也应运而生。他们的加入在很大程度上优化了辅导员队伍的学历结构、年龄层次、专兼职比例，提升了辅导员的整体素质，也使辅导员队伍成为充满活力的活水源。

二、优化职业培训机制，推进辅导员职业化进程

帮助辅导员坚定政治信念，提高专业素质，逐步建立一套多渠道、多形式、多层次的辅导员教育培养机制，是提升辅导员工作能力的坚强保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。辅导员是大学生思想、心理、生活与学习上的导师，是他们健康成长的良师益友，需要具备较高的政治素质、合理的知识结构、较强的能力素质和较完善的自我形象和人格魅力。要做到这一点，仅靠辅导员个人是不够的，还需要高校等有关部门共同对他们进行教育、培养、培训和指引。

1.搭建辅导员进修培训平台

教育管理部门的职责是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法。国家对辅导员培训非常重视，已经制定了有关长效政策。例如，最新的《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，是中共教育部党组2013年5月印发的。《规划》指出：“国家、省级、高校三级辅导员培训有序开展，部级骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年内实现轮训一遍，校级培训实现全员化、全覆盖要求。”[1]对辅导员教育培养的各种培训提出了硬性规定和具体量化的标准，这就为高校选拔优秀辅导员攻读博士学位、挂职锻炼以及到国外高校学习考察提供了政策保障。同时，也使大批一线辅导员有条件接受各类培训，为他们开阔视野、增进交流、提高素质搭建了有效的平台，这在一定程度上对提升辅导员工作能力和职业化起到了很好的促进作用。

2.搭建辅导员素质拓展平台

首先，精心设计培训内容，积极创新培训形式，进一步增强辅导员专业化培养的“软实力”。定期举办辅导员工作培训班，邀请校内外专家学者开设专题讲座，帮助辅导员了解当前学生工作的特点和规律，掌握新形势下学生工作的方法，提高他们工作科学化水平。其次，设立专项培养培训基金，支持辅导员参加国家心理咨询师和就业职业指导师的培训和认证考试。辅导员获得资格证书后，其培训考试费用由学校承担；也可以像上海一样，“设立专业化辅导员培训基地，承担专业化辅导员的培训工作，专业化培训主要是心理健康教育与辅导、职业发展教育、生活园区管理等方向”。[2]第三，为辅导员搭建交流工作、沟通思想、相互学习、研究探索的平台。可建立青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，定期举办“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，主题涉及学生思想教育、学生公寓管理、学生心理咨询、就业指导、辅导员自身素质提高等方面，在解决辅导员工作中的实际问题、提升辅导员工作的科学化水平等方面发挥积极的作用。

3.搭建辅导员专业研究平台

一是着力构建学生工作研究体系。协同推进，注重创新，打造专业研究平台。比如，可成立思想政治教育研究中心，为辅导员的专业化发展提供学科支撑；也可以成立大学生素质教育中心，专门从事大学生综合素质培养的教学、研究和咨询工作。中心下设学业就业指导、形势与政策、心理健康、公共艺术、法纪与安全等五个研究室。所有专职辅导员按各自条件兼任各教研室教师，开展相关教学和研究工作，为提高辅导员课堂教学研究能力构建载体。二是建立保障体系，设立大学生思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培养的硬基础。主要用以资助辅导员开展课题研究，鼓励辅导员承担国家、省级和校级课题立项。同时，高校也可以设计整体规划课题指向，立足学风建设、资助育人、发展指导等方向设置项目，集中力量破解工作难题，提升辅导员工作实践能力和创新研究水平。

三、注重职业考评机制，促进辅导员队伍健康发展

切实可行的考核评价机制是加强辅导员队伍专业化、职业化建设的重要保障。高校根据辅导员自身特点，建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标、科学性和可操作性较强的考核评价体系，有效地发挥考核评价的激励和导向功能。

1.确定考评的指标

成立考核小组，统一组织辅导员年度考核。依据定性与定量、平时与年终、部门评价与学生测评、日常教育管理与学生工作研究相结合的原则，制定辅导员考核及评优指标体系，对专职辅导员进行德、能、勤、绩等全方位考核测评。考核流程为辅导员撰写年度工作总结并公布，划卡评议和综合评议确定考核结果三部分。

2.规范考评的环节

规范考评环节和选择考评方法能保证考评结果的客观公正，其中划卡评议是辅导员考核最关键的环节，一般分为学生评议、学院评议和部门评议三部分。学生评议，其根本是辅导员所带的所有本科生、研究生的划卡参评率，学生评议分与学生参评率挂钩折算。因此，广泛发动，有效组织学生参与测评是关键；学院评议分则由学院评议结果与学院学生工作考核结果加权得出。部门评议，主要是指与辅导员工作联系紧密的职能部门，一般由学工部、研工部、校团委、心理健康中心科级及以上干部划卡评议。而辅导员考核结果不少高校这三部分的权重不尽相同。比如，江苏大学是按照“总评分＝学生评议分×50%+学院评议分×40%+部门评议分×10%”的公式算出，[3]结合关键事件考核，最终确定辅导员的考核等级。

3.考评结果的应用

考核结果的运用既是考核的延续，又是考核的目的所在。因此，要积极发挥考核的教育、激励和监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。可把辅导员年度考评工作作为教职工年度考核工作的组成部分，将考评结果作为衡量辅导员能力、评价辅导员工作绩效的重要依据，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度。根据考评确定评优结果，对优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。例如，江苏大学对考评结果排序前10名的辅导员授予“江苏大学十佳辅导员”荣誉称号，对排序11～20名的辅导员授予“江苏大学优秀辅导员”荣誉称号。使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的热情和干事创业的信心。辅导员专项津贴也与辅导员年度考评结果挂钩，考核为“优秀”、“合格”的正常发放，考核为“基本合格”的发放一半，考核为“不合格”的停发。[4]

四、构建职业发展机制，畅通辅导员职业发展渠道

所谓职业发展，“从组织的角度看，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法”。[5]也就是说高校要对辅导员进行岗位知识、能力和技术等发展性培训和教育活动。这是契合辅导员自身的发展需求，也是加强专业化、职业化建设的内在要求；如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计，辅导员就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值，这样势必会造成辅导员队伍的不稳定。为此，进一步明确行政职级和专业技术职务聘任制双重身份管理，实行双重聘任制，既符合教育部令第24号“辅导员具有教师和干部的双重身份”的要求，也利于有效推进辅导员队伍专业化职业化发展。

1.建立职级聘任制，实施专业技术职务聘任制

时任教育部徐艳国处长2009年做客新华网时如是说：“辅导员作为双重身份，我们也明确提出要给予双重待遇。”辅导员岗位可两条腿走路，既可评专业职称，又可走行政职级，凸显了对辅导员的重视。评专业职称，以专业教师岗位为标准，科学合理地设置岗位晋升渠道，完善辅导员专业技术职务晋升发展机制。不少高校专门设立了“学生思想政治教育”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，让内行评价内行的工作。充分考虑辅导员的工作特点，坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的方针，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务。这么做不仅给从事学生思政工作的一线辅导员划出了职业发展“专用道”，也让辅导员有机会评教授。让辅导员可走行政职级，主要的做法是根据辅导员工作年限、工作实绩、岗位职责、考核结果、获奖情况等条件，设置了由低到高1-4级辅导员岗位，分别对应科员、副科级、正科级、副处级的实职岗位，让辅导员也有了当“领导”的奔头，这样就为辅导员提供了更加广阔的发展空间。

2.健全辅导员“出口”机制

将辅导员纳入高校人才培养计划和后备干部队伍的重要来源。不少高校所有党政管理部门不再新进应届毕业生，所需人员缺口，根据工作需要和个人意愿，从辅导员岗位中补充。有的高校还坚持把辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极把优秀辅导员推荐到校内管理干部岗位。例如，中国药科大学“超过半数以上的党政部门及院部系领导都有过担任辅导员的工作经历”。[6]同时，还可建立辅导员在高校与其他部门之间的流动渠道，每年推荐一批优秀辅导员到地方党政机关和国有企事业单位挂职锻炼。

实践表明，通过构建有效机制，把握住“高进、严管、精育、优出”等关键环节，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间、待遇有保障，能有效促进辅导员队伍建设。通过辅导员队伍整体素质的不断提升，还可以有效带动大学生思想政治教育的整体推进和学生的健康成长，使学生工作呈现出蓬勃发展、更富有成效的良好局面。

参考文献

[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知（教党[2013]9号）[EB/OL].[2013-05-03].http：//moe.gov.cn.

[2]杨晨光，等.上海全力打造高素质辅导员队伍[N].中国教育报，2006-01-20（1）.

[3][4]姚冠新，等，编著.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012：19，20.

[5]穆文龙，等，主编.大学生职业发展与就业指导[M].北京：科学出版社，2011：88.

[6]缪志聪，等.中国药科大学推辅导员对学生“一口清”管理模式[N].中国教育报，2013-06-26（15）.

培训考核建议篇5

一、指导思想

深入贯彻党的十精神，以科学发展观为统领，紧紧围绕“重在创新体制机制、重在人民群众满意”的培训工作目标，以学习贯彻十四中全会精神、加强党性修养为主题，教育引导干部树立责任意识、大局意识，提高党性修养，为实现全中心大规模培训工作战略部署的各项任务提供坚强有力的保障。

二、主要目标

----坚定发展信心。进一步树立抢抓机遇、与时俱进的中心发展意识，始终保持攻坚克难、奋发有为、昂扬向上的精神状态。

----强化大局意识。进一步解放思想，开拓创新，牢固树立大局意识和责任意识。

----转变工作作风。进一步改进领导方式，坚持求真务实，形成培训调查研究之风，坚决反对形式主义和。

----增强宗旨观念。进一步践行党的宗旨，着力改善培训工作方式方法，坚持为群众办实事办好事，解决关系群众利益的实际问题。

----提高党性修养。进一步加强党性锻炼，增强党的纪律观念，树立正确的政绩观、权力观、利益观，始终保持共产党人的政治本色。

三、主要措施

主要包括五个方面16项具体措施：

(一)加强学习教育，提高思想认识

1.以作风建设为主题开展理论中心组学习。

结合深入学习党的十四中全会活动，中心要精心制定学习计划，组织开展以“转变作风，优化环境”为主要内容的理论中心组学习。认真学书记在十八届中央纪委四次全会上关于加强作风建设的要求，中央和市委关于加强作风建设活动的有关精神等内容，不断增强中心各级领导干部的大局意识和责任意识。

2.强化培训学习提高理论素养。

结合深入学习十四中全会活动，组织全中心各级领导干部举办两期深入学习党的十四中全会精神、加强作风建设专题讲座。中心各部门党委(党组)要采取集中学习、研讨、座谈等多种形式，教育引导党员干部自觉用理论武装头脑，指导实践，深入研究和解决影响全中心改革发展稳定的各类矛盾，不断提高干部队伍整体素质。

通过学习培训，各级党员干部在作风建设中要做到“五带头”：带头深入学习国家各项大政方针政策，进一步增强工作的前瞻性；带头转变工作作风，提高工作效率；带头抓好重大培训项目；带头执行民主集中制；带头发扬艰苦奋斗精神，着力发展和改善培训中心各项中心任务的培训工作。

(二)强化服务意识，优化发展环境

3.服务重点干部培训项目。

突出服务重点培训项目。要紧紧围绕服务经济社会发展大局，以提高培训质量和效益为重点，在中心项目、技能培训、继续教育等方面，全面推进培训理念、培训内容、培训方式、培训管理、培训制度的改革创新，切实提高中心培训工作的能力和素质，着力构建更加开放、更有活力的培训工作新格局，取得明显成效。

4.加强软环境建设。

公开全年培训中心培训工作内容，面向社会公开培训工作的承诺服务内容、服务程序、服务标准、服务时限、承办人等。精简审批程序，缩短审批时间，改进工作方法，建立统一受理培训许可申请、统一送达培训许可决定的操作规则，积极探索重大培训项目集中办理制度，提高工作效率。加大培训项目创新与集成力度，力争培训中心在各项培训工作中有新发展、有新提高。

(三)转变工作作风，解决实际问题

5.加强调查研究。

中心领导班子和领导干部要结合培训工作实际，确定一个重点调研课题，完成1至2篇有分析、有对策的调研报告。各级领导干部至少要有2个月的时间到基层课堂调查研究，推动解决培训工作中重点难点问题。

6.严格控制会议数量和规模。

少开会、开短会，讲短话、写短文。培训中心今年要压缩会议20%。认真清理各种检查、评比、达标活动，切实为搞好培训中心中心工作创造更好的发展环境。

(四)开展评议考察，强化结果运用

7.开展领导干部作风评议。(8月)

结合领导干部作风群众评议活动，对领导干部作风建设情况进行“三评议”，组织培训中心干部群众、培训中心学员、社会各界对领导干部作风进行评议，促进领导干部作风转变。

8.开展领导班子考察活动。(8月—9月)

将作风建设情况纳入考察的重要内容，重点考察领导班子和领导干部在提升培训中心中中心任务各项措施落实情况；在落实重点培训项目、解决复杂矛盾中表现情况；真抓实干、务求实效情况；贯彻执行民主集中制情况；党风廉政建设责任制落实情况；班子团结和干部履职情况。

9.向上级纪委反馈考察情况。(10月)

针对组织考察和作风评议存在的问题，由培训中心向上级纪委主要领导进行反馈。个别干部问题比较突出的，由中心有关领导与干部本人进行谈话，明确指出问题，限期整改。

10.落实议班子议干部民主制度。(11月)

强化考察结果的运用，把考察结果作为干部选拔任用的重要依据；认真研究制定衡量领导干部党性修养和作风养成的具体标准，把干部党性、作风方面的考评结果作为干部选拔任用的重要依据。

11.制定加强思想政治建设的意见。(11月)

针对考察中发现的问题和不足，研究制定《关于进一步加强培训中心领导班子思想政治建设的意见》，完善制度、强化责任、抓好落实，努力把培训中心班子建设成为政治坚定、作风过硬、团结和谐、善于领导科学发展的坚强领导集体。

12.加强绩效考核。(12月)

充实完善《推进培训中心科学发展绩效考核激励办法》，进一步强化领导干部的作风考核，把组织考察结果和作风建设情况作为评价班子和干部绩效的重点内容，通过考核，激励培训中心班子和领导干部进一步加强作风建设。

13.严格执行问责制。

对组织考察和评议中，干部群众反映工作不负责任、作风飘浮、得过且过、敷衍应付的干部要批评教育，对因不负责任造成重大损失的干部必须追究责任，依据有关规定严肃处理。

(五)加强廉政建设，增强党性修养

14.认真抓好领导干部廉洁自律相关规定的落实。

进一步健全领导干部廉政档案信息化管理，重点抓好中纪委“五条规定”的落实。把领导干部违反廉洁自律规定的问题作为案件查办的重点，对违反规定又不主动自查自纠的，要追究领导干部本人的责任，并选择典型案例进行警示教育。

15.扎实推进廉政风险防范管理工作。

认真查找思想道德风险、岗位职责风险、外部环境风险，加强对权力行使特别是人财物权力行使的规范和监督，逐步建立健全监督检查、考核评估、纠错整改和责任追究机制，切实抓好党员领导干部发生腐败行为的防控工作。

16.严格执行党风廉政建设责任制。

强化党员领导干部“一岗双责”。健全完善党风廉政建设责任制考核量化指标体系，坚持采取直接考核、委托考核、重点抽查考核与自查考核相结合的考核办法，强化考核结果运用，切实加强干部监督。对没有履行或没有正确履行职责，造成严重后果或恶劣影响的，要追究责任，推动责任制落实。

(六)切实转变作风，强化执行落实

中省市对作风建设都非常重视，总书记在中纪委二次全会上强调，要坚持廉政建设与勤政建设相结合，对加强作风建设提出了新的要求；省委奇葆书记在省委九届四次全会上一再强调，要真正建立落实首问责任制、限时办结制、责任追究制等“三个制度”，进一步加强效能建设，进一步优化发展环境；市委保华书记在今年元旦后上班第一天到沱牌调研时，又提出要坚持目标定量、全员定责、工作定时、考核定绩“四定要求”，以务实的作风努力实现经济社会发展大突破、大跨越。全县各级各部门要认真学习领会中省市精神，不断深化作风建设，以良好的作风促进发展新跨越。要继续加强执行力建设。要按照“说了就算、定了就干、干就干好”的要求，进一步强化刚性执行意识，规范专业化执行流程，提高精细化执行水平，做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，完成任务自添措施，真正让执行成为自觉行动，切实解决工作中存在的不务实、不扎实、不落实的问题，努力在全县形成干实事、抓落实、促发展的工作新局面。

四、加强组织领导

(一)提高认识，振奋精神

开展“转变作风，优化环境”活动是今年培训中心党的建设的重点。中心各级党组织和党员干部，要充分认识活动的重要性和紧迫性，切实把思想和行动统一到中心党委的决策部署上来，进一步增强政治意识。以优良的作风团结和带领广大党员群众振奋精神，锐意进取，努力实现培训中心全年工作的目标。

(二)明确责任，狠抓落实

中心一把手要对本单位“转变作风，优化环境”活动负总责。领导干部要以身作则、率先垂范。各部门要活动方案要求，认真研究制定本部门“转变作风，优化环境”活动实施方案，周密部署，统筹安排，狠抓各项措施落实。各部门实施方案于3月底前上报培训中心行政办公室。

(三)加强宣传，营造氛围

要加大宣传力度，采取多种形式，大力宣传开展“转变作风，优化环境”活动的重大意义。要抓住宣传重点，广泛宣传“转变作风，优化环境”活动中好的做法，树立先进典型。