培训考核方法篇1

关键词：护理模拟人临床护理培训考核

随着医疗体制的改革患者安全意识和法律意识的提高，以及三级甲等医院的要求，我院护理部对护理操作技能的要求越来越高，护理人员的压力和风险越来越大。这就要求护理人员不但要有耐心、责任心，还要规范操作流程、严格遵守无菌操作原则。年轻护理人员在患者身上操练的机会越来越少，技能培训练习成为临床技能培训考试中心面临的一大难题，为寻求提高临床技能操作水平的方法，模拟人辅助训练技术应运而生。我院2007年购置了国内高级的护理模拟人，去年又购进一批先进的多功能护理模拟人，逐步将其应用于临床教学培训练习与考核，可以模拟多种不同的临床场景。现将我院临床技能培训考试中心护理模拟人应用于临床实践技能培训练习与考核的影响与价值探讨如下。

一、培训考核对象和方法

1.培训考核对象

内蒙古医科大学附属医院45岁以下在职护理人员，护理部要求保证每人每年必须参加一次心肺复苏和50项临床基本技能操作的培训考核，护理人员以科室为单位每月按比例随机抽取人数，2009年3月～2012年3月共抽考1758人次，实际考核1635人次，（90分为及格线）请假、缺考123人。

2.培训考核方法

（1）培训载体。我院临床技能培训考试中心为护理人员提供形象逼真的培训练习考核场景，以护理模拟人作为载体对护理人员进行临床基本技能操作培训练习考核，可以直观显示实施心肺复苏救治后的反应和效果。

（2）培训方式。以最新版《心肺复苏指南》为指导，分为理论讲授和技能操作两部分。

培训时老师首先进行简短的理论知识讲解。主要内容包括基础生命支持、高级生命支持、院内外常见的意外事故处理以及心肺复苏后治疗与维持，重点结合心肺复苏流程图讲述基本的操作步骤及要领。

然后应用护理模拟人讲解基本技能流程演练的操作技巧。培训人员先在护理模拟人上反复进行技能操作训练，包括人工呼吸、胸外按压。整个模拟训练中老师指导并纠正错误的姿势和手法，引导完成整个技能操作规程。操作完毕可通过回放录像进行点评，对操作错误环节有针对性地进行纠正。

3.考核方式与教学评估

培训前设计好技能操作考核评分标准和问卷调查表。

技能操作考核包括两部分：一部分是基本技能操作考核，重点考察护理人员是否熟练掌握操作要领，能否在有效的时间内合理使用相关仪器；考察护理人员能否对病情作出正确的判断，急救措施是否准确有效，另一部分是并发症的判断和相应的措施。在最新版心肺复苏技术操作考核表的基础上我院根据实际情况略有改动细化了自制评分标准表：

心肺复苏技术操作考核表

如判断意识这句话：“术者食指和中指指尖触及气管正中相当喉结部位1分、旁开两指1分、至胸锁乳突肌前缘凹陷处1分。”还有确定部位：胸骨中下1＼3交界处或术者右手中指、食指沿肋弓上沿至胸骨下切迹向上两指的上缘，按压方法：指指交叉1分、双臂关节伸直并与胸部垂直2分。特别明确细化了容易出错的地方，目的是希望护理人员注意牢记掌握，而不是应付考试。护理部规定90分及格，低于90分的人员要与科室效益挂钩，酌情扣分扣钱，所以科主任护士长以及护理人员非常重视。现场抽考现场打分并公布成绩，体现公平、公正、公开的原则。

问卷调查主要反映护理人员对这种培训练习考试方式的认可程度，给予的评价效果和评估，现场回收，回收率100%。

二、结果

通过护理模拟人对护理人员培训练习考试，心肺复苏技能操作考试通过率为96.8%，见附表1。

附表1护理模拟人技能考核结果（N=545）

问卷调查回收率100%，结果显示：96.6%的护理人员培训练习考核后认可这种新型的模拟培训考核体系，更能调动护理人员积极学习的热情，大多数护理人员利用中午休息时间和公休日参加培训练习，显著提高了临床基本技能操作的能力，见附表2。

附表2护理模拟人培训考试后问卷调查结果（N=545）

三、分析与讨论

传统的医学护理模式已不能适应现代医疗体制改革的要求，尤其是年轻护士虽然能掌握护理基本理论知识，但缺少临床实践技能操作经验，真正面对患者时不知所措，近年来在患者身上进行技能操作与训练的机会越来越少，内蒙古医科大学附属医院临床技能培训考试中心购买了国内外先进的护理模拟人应用多媒体技术显像和监控记录储存、电视闭路系统回放录像等功能，以护理模拟人为载体进行培训练习考试，为护理人员提供良好的实战场景。

护理模拟人不但在教学和培训中功不可没，在临床护理基本技能操作考核中亦发挥重要的作用，通过几年来对我院在职护理人员的培训练习考试，绝大部分护理人员的动手能力大大提高，缩小了理论与实践的差距，熟练掌握了50项临床基本护理技能操作方法。我们在考核后问卷调查结果显示96.6%以上的护理人员认为这种应用护理模拟人培训练习考核方法更能调动学习积极性。

护理模拟人是理论学习与实践技能之间不可缺失的桥梁。值得肯定的是护理模拟人在临床护理工作基本技能操作中的优势：（1）真实性：设定真实的“实战”场地，模拟真实的现场，给人以身临其境的感觉；（2）时间随意性：它可以随时随地安排训练和学习；（3）反复纠错性：本系统不怕操作错误，可回放全部操作过程供老师学生探索研究，反复操作直到正确为止；（4）安全性：不会对患者构成威胁，更不会有侵权行为，从而减少护患矛盾的发生；（5）过程可控性：系统具备记录和回放的功能，操作过程完全记录下来，训练完毕师生可以一起观看或检查记录，进行探讨点评。

近几年医疗体制改革和《医疗事故处理条例》的实施，模拟医院模拟病房的创建势在必行。护理模拟人的运用会更加广泛，其功能亦会更加形象逼真。但是护理模拟人并非真人，仍有一定的局限性，临床上各种复杂危急重症护理模拟人无法模拟，虽然在临床基本技能培训练习考试中值得应用推广，住院医师规范化培训也可借鉴，但护理模拟人有待于进一步完善。

参考文献：

培训考核方法篇2

【关键词】护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1对象与方法

1.1对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训,即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（p＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1对象与方法

1.1对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1两种培训模式考核成绩比较(略)

3讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

随着医学的发展、护理人员的增加，护士的继续教育规范化培训是每个医院共同面对的问题，效果显著的培训方式值得我们共同探讨。

培训考核方法篇3

一、健立了三基三严考核组织，加强管理力度

我们非常十分重视医技人员培训工作，成立了院科两级培训考核组织，多层次对全院卫技人员进行培训与考核。相关职能部门和科室工作人员认真负责，每次培训工作，从培训方案的制定到培训内容的选取，从培训过程的监督到培训结果的考核，都认真对待。并将“三基三严”作为大事来抓，严格督促落实，考核成绩与个人年终考核、职称晋升、奖金及执业医师注册挂钩，有效地保证了“三基三严”训练效果。加强了对全体卫技人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育力度，提高了卫技人员对培训考核工作重要性的认识和自觉性。三基三严培训覆盖率：100％，三基考核合格率在90％以上。

二、根据临床工作需要选择培训及考核内容，扎实开展三基培训工作，涵盖的内容包括：

（一）基础理论方面：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：生理、病理、药理学、输液、输血的基本理论，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则等基础理论。

（二）基本知识：包括为疾病诊断、治疗的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验标本采集方法。各种药物的基本成分、使用方法、及适应症等。

（三）基本技能：包括卫技人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能。和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力。

（四）法律法规：《执业医师法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》等

（五）技能培训与考核内容：心肺复苏技术；心电监护仪的使用；呼吸机的使用与维护等

三、选用了多种培训方式方法

采用职工自学与科室集中培训两结合的方式方法。让卫技人员利用一切空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。科室利用科主任查房，晨会交班及每周业务学习时间学习新知识，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。

（一）全院培训由医务科组织集中授课、临床技能培训等方式，对全院45岁以下、副高级职称以下人员进行培训。培训内容既包括心电图、影像学等基础专业知识，一年来，医院共组织开展“三基”讲座6次，技能培训4次，全院医技人员均接受了规范的“三基三严”培训考试。进一步提高了卫技人员临床岗位技能，夯实了基础医疗质量，整个培训考核过程计划周详，组织有序，考勤严格，保证了整个考核结果的客观、有效。

（二）加强对新入院职工的培训力度，从源头上抓好基处医疗质量建设。医院严格按照住院医师规范化培训的要求及职工个人专业要求安排新职工科室轮转。各科室均由培训、考核小组负责新入科人员的培训与考核工作，同时相关职能部门加大了对新入岗人员的监督力度，定期组织考核，使新上岗人员能够扎实有效的掌握基础知识、基本理论和基本技能，保证了医疗安全。

培训考核方法篇4

(一)考核内容要具体明确。确定具体明确的考核内容,是增强考核的针对性和实效性、实现干部教育培训工作效益最大化的前提和基础。要切实做到“三个明确”:一是明确干部参训成效考核的具体内容。《条例》规定,干部参加教育培训成效考核的内容包括干部的学习态度和表现,掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度以及解决实际问题的能力等。结合我区培训工作实际,我们在出台的《巴南区干部培训考核办法》中,从出勤率、撰写读书笔记、知识技能考试、社会调研及培训成果转化等五个方面,对干部培训考核内容都作了明确的规定。并在每个方面又提出了具体要求,比如出勤要考核干部的报到率、住读率和到课率,调研要考核干部调研时间、课题研究、案例和论文撰写等,力争使参训干部做到“三个不一样”:即学与不学不一样、认真学与敷衍学不一样,学后用与不用不一样。二是明确施教机构教学成效考核的具体内容。根据ISO10015培训质量管理国际标准,我区制定了《干部教育培训机构考核试行办法》,对施教机构教学成效的考核从分析与确定培训需求、设计策划培训、支持培训运作、评估培训结果四个阶段进行,每个阶段又有若干考核内容,力争使培训工作做到“五化”,即培训目标具体化、培训设计个性化、培训操作程序化、培训沟通经常化、培训责任落实化。三是明确干部所在单位管理成效考核的具体内容。对干部所在单位管理培训成效考核的内容,应包括组织实施本单位干部教育培训工作、支持干部参加教育培训并提供必要条件、建立完善干部教育培训档案、促进干部培训成果转化和申报等四个方面。根据此项考核内容,我区各单位分别建立了《干部教育培训信息库》、《干部教育培训成果登记卡》、《干部教育培训成绩档案》及《干部撰写调研文章制度》、《干部学后讲课制度》、《干部教育培训成果申报制度》等专门反映干部学习培训情况的档案和制度,对干部参加学习培训情况及学习后的运用情况进行系统、动态管理,以此推进干部教育培训工作的科学化、制度化和规范化。

(二)考核方式要灵活多样。采取灵活多样的考核方式,是通过全面真实的考核、实现干部教育培训工作效益最大化的重要环节。要努力做到“三个多样”:一是对参训干部的考核要灵活多样。在实际工作中,我区探索出了以下五种有效方式:即通过笔试考核干部政治理论素养和水平;通过检查,如抽查出勤、读书笔记等考核干部学习态度;通过探讨,如演讲比赛、学员论坛、论文答辩、互动研讨等考察干部语言表达和应变能力;通过调研,如开展调查研究和社会考察、撰写典型从政案例和调研文章等考察干部分析和解决问题能力;通过实践,如挂职锻炼、顶岗培训、参与重点项目、民心工程建设和处理突发事件等考核干部应对复杂局面、处理复杂矛盾能力,达到了以考促学、学有所获、学以致用的目的。二是对干部教育培训机构的考核要灵活多样。我区采取定期与不定期、明查与暗访、定性与定量相结合等方式,按照培训对象不能少、培训时间不能少、培训内容不能少、培训流程不能少的“四个不少”要求进行考核,保证了培训工作的有序运转和扎实推进,为确保培训规模和质量、效益的统一奠定了坚实基础。三是对干部所在单位的考核要灵活多样。我们采取平时检查与年度考核、日常管理评定相结合的方法进行综合评估,对整个干部教育培训工作实行按月上报培训情况、按季通报培训进度、半年检查、年终总评,提高了干部培训工作的整体水平。

(三)考核程序要严格规范。采取严格规范的考核程序,是增强考核效力、实现干部教育培训工作效益最大化的根本保证。要严格“三个步骤”:首先是明确考核实施主体。按照《条例》中“干部教育培训考核应当区分不同的教育培训方式分别实施”的要求,我区明确了由区委干教办负责干部境外培训的考核,由施教机构负责组织调训、干部自主选学的考核,由干部所在单位负责干部在职自学的考核。并强化考核实施主体责任,使其各司其职,各尽其责,把考核真正落到实处。其次是制定科学的考核指标体系。要建立完善培训投入考核、干部培训考核、培训机构考核、培训成果运用考核等系列指标体系,并制定科学合理的考核标准,确保考核客观、公正。再次是认真组织开展好考核。要切实加强对考核工作的领导,成立考核工作机构,组织考核工作力量,严格按照考核标准,严肃认真开展考核,考核切忌做形式、走过场、摆花架子,发挥出考核应有的作用和效力,推动培训工作不断上新台阶、上新水平。

(四)考核结果要最大化运用。最大程度地运用好考核结果,是不断改进和推动工作、实现干部教育培训工作效益最大化的关键所在。要认真搞好“三个结合”:一是考核结果要与改进工作相结合。要及时反馈考核结果,对考核对象肯定成绩,指出不足,提出要求,以不断改进培训工作,提高培训质量和效益。目前我区共举办培训班200余期,培训各级各类人员5万余人次,培训工作的一些好的做法和经验在全市得以推广和交流。二是考核结果要与奖惩相结合。要把干部教育培训工作纳入对领导班子和领导干部政绩考核的重要内容,作为学习型组织创建活动的重要内容,并与奖惩挂钩。我区在干部年度、届中、换届考核时,都将干部特别是领导干部参加学习培训的情况,列入考核内容,作为干部考核定级、评优评先的重要依据。对无正当理由不参加培训或培训考核不合格者,当年年度考核不确定等次,不能评优评先,并由学员全部自费重新参加下一轮相关培训。科级及以下干部培训考核成绩记入个人档案,处级领导干部培训考核成绩进入领导干部政绩档案。对施教机构承担的培训项目,经考核合格的拨付全部培训经费,并给予一定奖励;对考核不合格的在全区通报,并由承办者负担部分培训费用。三是考核结果要与使用相结合。

要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和领导干部在职学习的规定,全面推行领导干部政治理论水平任职资格考试制度,把干部教育培训情况作为任用考察的一项重要内容,努力提高干部培训后的使用率和使用中的培训率,切实做到重点干部重点培养,优秀干部优先培养,紧缺干部抓紧培养,形成正确的用人导向。2003年以来,我区实行干部培训考核不合格不使用、不提拔、不晋级的“三不”原则和培训考核优异者先用、优用、重用的“三用”原则,先后有50多名在中青班、处干班等学习培训的优秀干部得到了提拔和任用。教之有道,则人才济济;考之有据,则事关全局。只要教育上扎扎实实,考核上认认真真,就能培养造就、选拔任用出高素质的领导干部,我们的执政之基就会更扎实、执政方略就会更久远。

培训考核方法篇5

【关键词】基层医院护理技术操作培训考核办法质量管理

1传统的护理技术操作考核办法

1.1方法护理部每年年初组织护理技术操作能手对各科护理业务骨干人员在示教室集中培训数项操作项目，培训内容参照《基础护理评分标准》，再由各业务骨干培训各科其他护理人员；护理部每月预先计划考核内容并提前通知各科室，按预定时间在示教室以抽签方式抽考各科护理人员（护士长在内），考核评分内容包括操作质量分及时间两部分，均在模拟人上进行。

1.2效果在短时间内培训较多操作项目，且在示教室进行的考核，其场景对于相对项目都是最单一、最理性化的状态，护理人员难以将其“消化”为自己的知识，难以与临床实际问题相联系，因此，在培训考核后，大多数护理人员不能将其应用于临床，仍然按其习惯做法进行临床操作，出现“考场上一套，实际操作一套”的现象，护理人员临床技术操作水平无法得到提高。

2改革传统的护理技术操作培训考核的具体办法

2.1制定规范的操作考核规程由护理部按照2007年卫生部制定的《全国护士岗位技能培训和竞赛活动护理技术项目考核要点》为标准，组织各科护士长及护理技术操作能手结合医院临床实际情况制定了具体操作流程。考核标准均以仪表，评估、指导，操作要点，用物终末处置，理论提问五部分组成。

2.2培训办法实行二级培训，由护理部选派技术操作能手担任培训老师，每月上旬安排一项操作对各科护士长进行一级培训，再由各科护士长组织科内人员进行二级培训。

2.3考核办法护理部成立护理技术操作考核小组，由护理部主任及技术操作培训老师组成。考核小组就每月上旬培训的相应操作项目在每月中旬对护士长进行临床现场抽考；各科室内部由护士长自行组织考试，要求人人过关，且有记录；每月下旬由护理部对各科护理人员进行抽考。

2.4统计学方法将资料输入Excel表格，采用SPSS11.0统计软件，运用X2检验。

3结果

3.1培训考核改革前后患者对护理技术操作满意度调查表1。

表12009年（改革前）与2010年（改革后）住院病人

对护理技术操作满意度情况得比较

组别

2009年

2010年

合计

满意

103（55.68）

176（86.4）

279

较满意

41（22.16）

19（9.36）

60

一般

27（14.59）

7（3.45）

34

不满意

14（7.57）

1（0.5）

15

合计

185

203

388

注：X2=49.3924，P

3.2对护士随机问卷调查显示自改革护理技术操作培训考核办法以来，98.6%的护士认为新的方法较传统的方法更能激发主动学习操作规程的热情；96.7%的护士认为促进了自身整体业务素质的提高；95.3%的护士认为，能更好地学习并掌握整体护理技巧，深化优质服务内涵；所有护士长均认为提高了自身教学能力，提高了科室护理质量。