酒店管理管理培训范文

关键词：酒店；培训；创新

中图分类号：F590文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-171-02

酒店企业效益的获取和所有的经营活动都是依靠员工来完成的，员工自身素质的提高和服务水平的提升很大程度上又是靠酒店的培训工作来实现的，培训是酒店和员工的双重受益行为。酒店要在竞争中取胜就必须不断地对培训工作进行创新，只有创新才能使酒店培训始终充满生机和活力。因此，创新酒店培训已成为酒店人力资源管理与开发的重要课题和提高现代酒店管理水平的必然要求。

一、酒店传统培训的弊端

酒店培训是指酒店及其有关部门根据市场发展变化以及酒店实际工作的需要，通过各种教导或经验传播的方式在知识、技能、态度等诸方面对员工进行培养和训练的活动。当前，大多数酒店仍沿用着传统的酒店培训模式，有着其明显的弊端和局限性，主要表现在以下几个方面：

（一）对酒店培训的重要性认识不足

大多数酒店管理者对培训的认识还比较肤浅，一方面，认为培训就是上上课，练习摆台、铺床，属于“老生常谈”，还没有认识到酒店培训其实是专业知识、技能、意识、语言及职业道德等综合素质的提高和对酒店服务、操作规范等各项标准的坚持。另一方面认为培训太花钱，员工学好就走了，白费劲，浪费时间、经费和场地等等，是一种不必要的投资，在经费上并未给予足够的保障。另外，员工也没有认识到可以通过培训来提升自身素质，提高服务水平，认为培训仅仅是培训部的事，而与自己无关。

（二）理论培训与实际操作脱节

很多酒店在培训时往往只注意到理论知识的讲授，以课堂教学、知识讲授为最主要的形式，侧重于员工理论知识的提高，在培训实施过程中，缺少多样化培训手段的运用，忽视了培训内容与员工的实际工作是否紧密结合。另外，培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，而请进来的培训师又常常并不了解酒店的实际情况，造成培训内容的确定主观性太强或理论与实际脱节。

（三）培训的针对性不强

有些酒店也认识到了培训的重要性，但开展培训工作收效甚微，原因在于酒店没有准确地把握好正确的培训方向、没有了解员工的具体需求，导致培训缺乏针对性。譬如，一家酒店请来著名大学的老师给员工上课，但发现效果不佳，原因是老师讲授的内容侧重理论知识和认识提高，更适合管理层的提高培训，而对参加培训的大多只有高中文化水平的学员来说，似乎有些曲高和寡，其实这种情况普遍存在，一个没有经过认真分析而做出的培训决策可能在开始就决定了它的失败，再好的培训者，再好的培训内容也达不到预期目标。这样的培训是对人员物力的浪费，也是培训成本的浪费。

（四）缺乏科学有效的培训评估体系

培训效果评估在我国酒店管理实践中的应用尚处于初浅层次。一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，柯克帕特里克(Kirkpatrick)把它划分为四个层次：反应层次(reaction)、学习层次(learning)、行为层次(behavior)、结果层次(results)。而目前大多酒店对培训的评估只停留在一、二层面，就是考试加课程评估表，认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度很大。因此，没有很好地关注到培训后的跟进管理，使得酒店缺乏一套对培训结果的有效的、持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进提供依据。

二、酒店培训创新的意义

首先，酒店培训创新是酒店保持和提高人力资本的有效性，促进酒店发展与提高酒店竞争力的重要手段。通过酒店培训创新，可进一步强化员工的服务意识，增强其推销能力，从而扩大酒店的销售，为酒店带来更多的收益。另外，通过培训还可使员工更好地了解酒店的服务标准，从而降低损耗，减少事故的发生。根据美国酒店协会对纽约州酒店业的统计，像客房、洗衣场、餐饮部等损耗较大的部门，培训可以减少73%的浪费。

其次，酒店培训创新可以提高员工的综合素质，促进其职业发展。随着社会的进步和科技的发展，越来越多的新技术、新设备在酒店中普及，如电脑、大型清洁设备等，酒店必须不断地创新培训方式，更新培训内容，加强对员工知识和技能的培训，才能使之跟上科技的发展，并适应工作需要。从酒店员工本人的期望来看，相当一部分员工，特别是年轻员工，都希望从事具有挑战性的工作，并在自己的工作中有发展的机会，创新培训不但使员工熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能，还使他们了解和掌握本专业或本行业的最新动态，以增强他们在实际工作中的创新能力和补位意识，也为其职业发展奠定了一定的基础。

再次，酒店培训创新有助于酒店增强凝聚力，吸引并留住人才。通过酒店培训创新可以激发员工的创新意识，不断的创新既可使工作富于变化，使原来较单调的工作变得有趣而富有挑战性，也会使酒店始终充满生机和活力，进而使员工对酒店充满信心，产生对酒店的归属感，增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心酒店工作。

三、酒店培训创新的对策

（一）明确酒店培训的目标

大多数酒店培训者认为，酒店培训的最终目标是使员工整体素质提高。这种认识从理论上讲没有错误，但很容易形成一个误区，即酒店培训工作的重点就是提高员工素质。事实上，酒店进行培训的目标是使员工为酒店创造更为有价值的工作绩效，使酒店更好的运作，获得更多的效益，谋取更多的利益，在竞争中立于不败之地。因此，通过进一步明确酒店培训的目标，一方面可以使员工感觉到酒店对自己的重视，把自己当成酒店的一份子，更好的认识到自己的任务和目标，积极的配合好管理人员做好培训工作。另一方面，有了确切的目标，才能进一步确定培训的对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，在培训之后对此目标进行效果评估也才能有所依据。另外，培训目标从培训活动的总体目标到具体的某项活动的目标应切实可行，目标设置也必须与酒店的宗旨相符合，确保培训结果的可测评性。

（二）创新酒店培训的内容

1.酒店企业文化的培训。酒店可以将酒店培训和酒店企业文化建设相结合，一方面，可以将酒店的企业文化作为酒店培训的主要内容，另一方面，也可以将酒店培训工作纳入到酒店企业文化建设的体系当中。培训过程中要坚持实行人本管理，注重尊重人、理解人、关怀人、成就人，充分发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能。同时，注重培养员工对本职工作的热爱和对酒店的忠诚，引导他们将自己的理想与酒店发展的目标紧密地融合在一起，使培训产生最好的效益。

2.员工学习能力的培训。随着培训需求的多样化、专业化，酒店培训要充分考虑员工的学习能力和学习风格的差异，充分发挥员工个人特点，做到因材施教。另外，还要培训员工的理解能力，使得员工能通过对客观事物的联想、比较、分析、综合、推理和概括，认识事物的现象和本质，并能联系实际思考问题，触类旁通地掌握知识。只有这样，才能够不断提升员工的学习能力，使其尽快将学习的知识与工作实践联系起来，进行创造性劳动，解决工作中出现的问题。

3.员工创造意识的培训。对于将“宾客满意”视为生命线的酒店企业而言，固定的流程是没有价值的，酒店的流程必须根据市场的变化、顾客的需求变化而不断调整和优化。因此，酒店要善于在满足客人提出的人性化和个性化的需求过程中，发现问题、解决问题，不断创新服务理念，创新服务手段，创新服务产品，并将其作为培训的主要内容，培养一批具有服务创造力和革新意识的管理人员及服务人员，才能使酒店在竞争的浪潮中站稳。

（三）创新酒店培训的方式

酒店培训的方式须视酒店培训的需求、目的、内容与教材、受训员工的层次与水平等因素来考虑确定。培训的效果很大程度上取决于培训方式的选择。创新酒店培训方式，可以借鉴国外的先进培训模式，并结合我国酒店业的实际情况，摸索出适合我国国情的培训模式。

1.多项交叉培训。现在许多酒店的员工仅仅从事一项单一的工作，多项交叉培训就是让酒店员工接受一项以上的专业技能培训，让员工在对自己从事的业务操作熟练的基础上，获得其它的职业技能，促使员工能够为顾客提供更多样化的服务，并提高工作效率。国外酒店对员工进行交叉培训，既可以节省人员，又可以避免出现意外事件为酒店造成损失。

2.校企联合培训。酒店的一些管理者有实践经验，但缺乏理论性和系统性，没有培训技巧和培训经验，不能很好的担当兼职培训教员的角色。而一些旅游学校师资力量雄厚，理论知识丰富，但缺乏实际管理经验。可以尝试将两者结合起来，也就是把理论和实践相结合，用理论指导实践，用实践促进理论的发展，这样才能达到很好的培训效果。

3.培训学校培训。选择培训学校进行培训可以根据酒店对培训教育的实际需要，有效的设计培训方案，使培训更有针对性和可操作性，并能提高培训师的理论与实际相结合的能力。对于酒店来说，可以选派管理人员或员工去培训学校学习以解决高素质管理人员和技术人才的来源，实现企业员工的培训。

4.酒店学院培训。现在许多酒店缺乏专业的培训人才和组织，只能系统的进行培训，没有针对性，不能达到培训的效果。因此，在酒店内部建立一个专门的培训学院就显得尤为重要。酒店可根据自身的经济实力和员工的情况在内部成立一个专门的培训学院，选聘一些优秀的培训师对员工进行培训。这样一方面能更方便的保证本酒店的学员随时随地进行培训；另一方面还可以通过这个培训学院来吸收外来的培训学员，为酒店谋取一定的经济效益。

5.建立兼职培训员制度。酒店可聘请一些相关人士如酒店管理专家、培训机构的师资、厂商代表作为兼职培训员。也可通过部门推荐，人力资源部门考核认定的方式从酒店内部选拔一批兼职培训员，其基本要求是平时工作表现好、能干会讲、适应培训工作需要，一般可由各级管理人员、专业技术人员以及工作出色的服务人员担任。酒店建立兼职培训员制度，既可使酒店职业培训更有针对性，从而保证培训质量，又可节约培训费用、降低培训投入，还可促进内部兼职培训员自身素质的提高。

（四）完善酒店培训的评估体系

培训评估和反馈可以帮助酒店更好的了解培训需求，测量培训结果，帮助管理人员监督检查培训人员，还能对酒店整体的成本与效益产生影响。为了确保培训的质量和效果，须进一步完善培训的评估体系，通过培训的评价机制对培训效果进行评价，对培训组织实施监督和指导。根据柯克帕特里克的评价模型，并结合酒店培训实际，可从以下几方面进行培训评估：

1.对培训课程内容是否合适进行评定。酒店培训部门可在培训过程中定期或不定期地发放培训意见反馈表，了解酒店管理层和受训者对培训课程内容的反馈情况，包括对培训课程内容的设计是否满意，对教材、参考资料挑选及内容、质量的反应，对课程的组织是否满意，对课程有什么建议等。通过调查分析，可以了解课程内容是否切实符合培训目的，以便及时地进行修正和调整使之更切合实际。

2.对受训者学习效果和成绩进行评定。对受训员工培训前和培训后的知识技能进行测试，并将测试的结果进行比较，以了解受训员工是否学到了新知识、是否适应培训方式，接受培训后，受训员工的行为有无不同，他们在工作中是否使用了在培训中所获得的知识，以检测培训是否达到了预期的目标，培训的成果是否得到了有效的转化，酒店是否从培训中受益。

3.对培训组织和机构的安排进行评定。培训工作的效果好坏，很大程度上取决于培训师的选择和培训场地的安排。酒店培训部门所安排的培训师能否将酒店企业文化融入培训过程中，能否很好的结合酒店的内部活动与员工进行互动、沟通，能否很好的发挥自身的影响力调动受训者积极参与，培训场地的选择能否对培训起到推进作用。对培训组织和机构的安排进行评估，可以帮助酒店培训部门在下次培训时进行适当的调整和控制，最大限度的发挥培训组织和机构的优势，取得更好的培训效果。

四、结论

酒店培训是酒店通过对员工有计划、有组织、有步骤、有针对性的教育和训练，使员工能够改进目前的知识和能力的一项连续而有效的工作。它所能起到的最根本的作用就是使员工的知识、技能、态度乃至行为得到改善，弥补自身的知识水平和能力与客观要求之间存在的差距，从而发挥最大的潜力以提高工作绩效。对酒店培训进行创新必须从培训目标、培训内容、培训方式及培训的投入产出的比较等各方面进行全方位的思考和改革，只有这样酒店才能在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]贺湘辉．酒店培训管理[M]．北京：中国经济出版社，2004．

[2]林泽炎．企业培训设计与管理[M]．广州：广东经济出版社，2002．

[3]王伟．酒店培训管理实务：酒店业培训体系的建立[M]．北京：旅游教育出版社，2007．

[4]覃江华．再谈酒店员工培训[J]．桂林旅游高等专科学校学报．2000，（3）.

酒店管理管理培训范文

1.定位市场需求，完善语言种类

职业教育的社会使命是为社会培养需要的技术人才，因此职业教育酒店管理专业在进行教学工作时要充分了解市场的需要，根据市场需要来制定酒店管理人才的培训工作计划，不断补充自身的师资力量，强化自身的教学实力，教育机构要走在社会发展的前面，换句话说要具备长远眼光，不但要根据现阶段社会对于酒店管理人才的需求来安排教学工作，还要考虑到我国未来的发展，提前制定培训计划。不断完善自身的语言教学种类，实现为社会输送全方位人才的目标。

2.优化教学组成，提高教学效果

职业教育要想保证毕业人才的质量，尤其是对于酒店管理人才而言，必须制定严格的证件考评制度和等级考试制度。目前语言考级制度是检测学生语言基础能力最为直接也是较为有效的方式。职业教育院校要根据教学目标制定相关证件考评和等级考试制度。比如要严格要求学生通过英语四级和普通话二级乙及以上，否则无法毕业。通过硬性手段来促使学生提高语言能力。

3.加强社会联系，拓展实践教学

酒店管理管理培训范文篇3

[关键词]酒店管理专业校企互育工学结合人才培养模式

一、“校企互育、冬学夏训”人才培养模式的概念

克拉玛依职业技术学院酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式是学校与企业共同利用教育资源,“以能力为中心,以需求为目标,以高级工职业资格标准为导向”开发“双证融通”的课程体系,整合酒店管理专业高职教育与高级工职业资格标准培训课程,坚持课程设置与就业需求接轨、与行业(职业)标准接轨、与学历教育人才培养接轨,以突出知识、能力、素质为原则全面整合课程,形成多个教学模块,学生达到各教学模块的教学要求后,直接取得毕业证书和高级工职业资格证书。并结合新疆气候特点,学生冬季(酒店经营淡季)在校学习,夏季(酒店经营旺季)到酒店顶岗实习实训,坚持实践教学与职业素质培养两不断线,共同培养酒店管理专业的高技能人才。

2004年9月该模式开始进入实践阶段,2007年6月产生了新疆第一批由学校培养的酒店服务高级工(国家职业资格三级)。

“校企互育、冬学夏训”人才培养模式经过2007和2008两届学生的试点,已取得了初步成果,试点学生中酒店服务员高级工职业资格证书的获取率分别为96.4%与100%。

二、“校企互育、冬学夏训”人才培养模式解决教学问题的方法

1.创新了“校企互育、冬学夏训”的人才培养模式

“校企互育、冬学夏训”人才培养模式有效针对新疆酒店管理专业的人才需求,将学生三年的学习划分为冬学、夏训、冬学、夏训及预就业五个阶段,在知识与技能的结构上循序渐进,由初学者最终至熟练者。

2.构建了“双证融通”的课程体系

“双证融通”的课程体系将职业资格证书的标准和学校的日常教学、考核结合起来,使学生在不延长学制的情况下,同时获得学历证书和职业资格证书的学校正规课程教育。从宏观上看,它是以学生的职业能力形成和职业资格证书获得而组织起来的系统化“专业课程”。从微观上看,它是某专业课程与国家职业标准相关职业(岗位)能力直接对应,形成“双证”融通的课程体系,为培养既有学历证书,又有职业资格证书的高技能人才奠定了基础,也使得职业教育同时突出学历性和职业性。

在课程设置上坚持课程设置与就业需求接轨、与行业(职业)标准接轨、与学历教育人才培养接轨,以突出知识、能力、素质为原则全面整合课程,形成多个教学模块,理论与实践教学达到1:1,设计由国家职业资格标准和高等教育的学历要求相结合的培养方案。

学生达到各教学模块的教学要求后,直接取得毕业证书和高级工职业资格证书。

2004年9月,作为自治区科研课题,酒店管理专业双证融通课程认证试点工作在酒店管理专业04级新生中实施,由于效果显著,被劳动部誉为“新疆模式”。2006年6月该课题结题,评价等级为A级。

3.校企联合,共建双师型师资团队及校内外实训实习基地

学校与企业资源共享,优势互补。夏训阶段即在每年的5月至10月新疆旅游旺季时安排学生下酒店顶岗实习,既解决了酒店的实际问题,又能为学生提供更多的实践机会,从而进一步提高专业技能水平。而冬训阶段即在冬季酒店淡季时,学生返回学校学习,聘请酒店的专家作为兼职教师参与课堂教学,同时也利用这段时间安排学校教师为酒店员工进行培训。

建立了校内实训基地―桃李园大酒店(三星级),是典型的前店后校模式。作为校内生产性实训基地,校内实训任务的80%以上都在此完成。同时建立了两家校外实训基地并与多家酒店鉴定了实习合作协议。保证了实践教学的顺利开展。

三、酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式中存在的不足

经过多年的努力,酒店管理专业对人才培养模式、课程体系、实训基地建设及教学改革的探索与实践都已初见成效,培养的学生在自治区酒店行业中赢得了较好的口碑,需进一步解决的问题主要表现在以下几个方面。

1.人才培养模式的内涵建设需进一步探索,运行管理机制和管理体系不够完善;课程体系改革需要进一步深入;在精品课程建设、教材建设、教学方法与手段改革方面等还需加强。校外实习基地的实践教学质量和运行管理监督机制需进一步健全。

2.专业带头人、骨干教师和兼职教师的数量还需进一步充实,教师的专业理论和专业技能有待于进一步培养和提高。

3.人才培养模式及“双证融通”课程体系的推广应用还需得到劳动部门的大力支持。

4.“服务于社会,服务于企业”的社会服务功能发挥不够。我院通过酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式的探索与实践,对加快酒店行业高技能人才的培养有着积极的意义,其中最大的受益者是学生和用人企业。酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式扎根新疆、服务新疆,必将在今后的不断完善中为新疆酒店业培养出更多更好的高技能应用型人才。

参考文献: