教育资源整合方案篇1

关键词：整合高职院校人力资源管理理念提升

中图分类号：G740文献标识码：A文章编号：1004-4914(2011)05-129-03

早在1917年黄爽培就提出“大职业教育”的观点，由于各种原因，后来变成了实业教育。新中国成立以后，同志专门提出教育与生产劳动相结合。改革开放以后，出现了高等职业教育的办学模式。高等职业教育的发展是从20世纪80年代才开始走上了正轨。高等职业学校是职业技术教育的高等教育阶段。是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方素。强调的是理论和实践并重。在教学中理论和实践的比例为5：5，一半是理论，一半是实践，由此可见实践所占的比重非常大。基于这样一个教学结构特点，对教师人才的配备就要有一个特殊的结构，人才结构的特殊带来了对人力资源管理政策的随之变化。

现有的高等职业学校中有一大部分是由原来的中等专业学校合并升格或成人高校转制而成。笔者所在的高职院校是一所由三所历史悠久的中等职业学校合并升格而成的，于2009年正式合并成为高等职业学校。在我国高等职业院校快速发展的新形势下，整合后的高职院校在校园的硬件设施、教育资源方面都得到了大幅度的提升。随之而来的就是合并后的高职院校的管理，面临着重大的调整和改革。原来中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经远远不能适应高职院校的发展。人力资源管理必须站在新的战略高度，在整合后的高职院校发展中发挥核心作用。

高职院校的人力资源管理要站在学院发展的战略高度，保证教职工队伍的结构，包括教职I队伍数量规模和质量，均须满足学院教学、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及开发，以促进学院整体的持续发展。从高职院校整合后的现状看，人力资源管理中存在的问题较多，因此，人力资源管理为了适应学院的发展，要及时发现问题并调整改进，以适应高职院校发展的需要。

一、整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题

合并前的学校由于是中等专业学校，所以中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经根深蒂固。在这种环境下首先要打破原来中专学校的办学理念，创建高职学校的新的办学理念和办学思路，在新理念和新思路的指导下形成新的人力资源管理模式；包括岗位设置、人才招聘、教职工培训、绩效考核、工资管理等方面都需进行相应的配套改革。目前，整合后的高职院校人力资源管理主要存在以下问题：

1、师资队伍整体结构不能满足高等职业教育的发展需要。由于是中专校整合升格而成的离职院校。因此师资队伍基本保持原有结构状态，这样就存在师资数量不足、质量不高、结构不合理等问题，其中师资队伍的学历结构、职称结构、实践水平、科研能力方面都存在着较大的差异。根据教委对高等职业院校师资结构的要求，一线教师的学历层次必须达到大学本科及以上。但是现存的教师队伍中，大约有10％的教师达不到此要求，总体学历层次偏低。职称结构还停留在中专层次，正高级职称教师短缺。2006年实行专业技术岗位设置后，学院还没有形成科学的高职院校岗位设置系统以促进师资队伍职称的合理化。整合后的高职院校的科研能力对于全体教师来说是个新的要求。大部分教师的主要精力还是放在一线教学上，还不具备科研能力或者科研能力较低。但是从学院的长远发展来说，科研是个必不可少的环节，科研体系的建立至关重要，包括科研机构的设立等。

2、绩效考核体系不够完善。目前的绩效考核体系中对于教师的考核主要体现在课时上，包括工作态度、教学常规、学生评价、听课评价等考核指标。但是由于高职院校的办学理念和办学特色，对于教师的要求有了进一步的提高，在教科研工作、实践等环节都有了明确的要求，因此对于绩效考核的指标体系已经不能全面地衡量教师的实践业缋。

另外考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性。学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分。以及教学督导部门的听课打分和教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核结果受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打离分；如老师管得严就给老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分较低而没有得到客观的考核评价。

缺乏绩效反馈与沟通环节，影响考核目标的实现。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通。实现绩效管理激励机制的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但目前一些学校还停留在为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果采促进工作，从而达不到考核的目的。

3、工资制度缺乏激励效果。2006年机关、事业单位工资改革，首次在机关、事业单位引入了绩效工资。绩效工资的引入给高职院校的工资制度增加了灵活度，但是在对绩效工资分配方案的制定上，大部分院校目前还是接职务、岗位进行分配，这种分配方案不能充分体现教职工的贡献，对教职工的工作态度和业绩没有很好的激励作用。基本上是“干好干坏差异不大”，这样对整个院校的教学和管理水平起到了很大的阻碍作用。

4、人才培养的方向和方式滞后。由于高等职业教育的教学课程设置中，实践环节所占比例较大，所以对于教师的要求是不仅要有较强的理论水平，还要有较高的实践技能。1997年，原国家教委印发了《关于加强职业教育队伍建设的若干意见》，明确了职业教育师资队伍建设的目标和措施，提出了职业教育师资的要求和培养渠道。该意见指出，“在师资队伍建设中，要努力建设一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍，具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80％。”目前合并升格后的高职院校实际双师型比例较低。以笔者所在的学校为例。“双师型”教师所占专任教师总数的比例为40％，而且实践技术水平层次较低。

人才培养的方向也是停留在原来的学历教育上，实践环节的培养没有形成体系。时于培养方式也很单一，大部分教师都是再次走入课堂进行理论学习和进修，导致了部分教师“只会动嘴，不会动手”的尴尬局面。

5、人力资源管理部门的管理理念没有及

时转换。人力资源管理部门的工作还停留在传统的人事管理阶段，工作的重点还主要集中在以事为中心上。人力资源管理人员把精力主要放在办理事务性工作上面。与现代的人力资源管理有很大的差距。笔者所在的学校人事处的工作人员的主要精力也是放在了处理日常的琐事上，完成学校事务性的管理工作，即按照国家劳动人事政策和上级主管理部门的精神对员工进行管理，属于学院的辅助部门，工作人员的工作范围是负责教职工的考勤、工资档案管理及聘用合同管理、人员调配等执行性工作。现代的人力资源管理应该是以人为中心、站在组织发展的战略高度、运用科学化、战略化、专业化的管理方法在组织发展中起到核心作用。

6、人事档案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。随着学院的整合，教职工数量大幅度的增加，同时合并后的高职院校人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员都是兼职的，对档案工作精力投入不够，不能及时将材料整理归档，严重影响了档案管理水平。在设备配备上。由于合并前受学校场地规模的影响，大部分学校都没有专门的人事档案室。合并后大多数院校基本上都是采取了因地制宜的原则，在原来设施的基础上开展工作。因此目前大部分高职院校的人事档案室都是融办公、阅档、仓库为一室，也没有其他的硬软件设施，防火、防潮等手段也只是停留在原有较低的水平上。管理手段较陈旧，调档、阅档时都是采用原始的手工操作方式。人事档案管理的科学化、信息化程度较低。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分挖掘和发挥，计算机技术没有在人事档案管理中广泛运用，大部分院校还只是把个信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阔档案等仍习惯用手工操作。尤其是合并后的高职院校，大批的人事档案分散在原来各校区，没有统一集中管理，造成材料归档不及时甚至档案材料丢失现象，这样给人事档案的使用带来了很大的麻烦。合并成高职院校后，人员的管理任用模式也变得复杂起来。有些岗位在现有教职工不能满足要求的情况下，会采用多种聘用方式，如从人才中心招聘的外聘人员等。这种多种模式的人才管理模式下，对人事档案的管理方法也应是多种方式的，目前单一的管理方式已经不能适应人才的流动和管理。

二、对整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题的对策探讨

1、调整师资队伍建设目标，建立一支高素质高水平的高职院校师资队伍。高职院校师资队伍的建设必须服务于高职教育人才培养的目标要求。一是教师必须具备良好的政治素质和职业素质，因为他们肩负着崇高的使命和神圣的责任。他们是学生成才的指导者和引路人；二是高等职业教育本身的特质决定了高职院校教师不但应该是该专业领域的教育专家，还应该是该领域的实践家；不但应该具有高等学校教师的理论知识和能力素质，也应该具有从事工程技术的实践知识和能力素质。学院要鼓励、支持中青年教师通过各种途径提高学历层次和业务水平，重点应放在提高教师中硕士研究生学历(学位)的比例上。并为有培养前途的中青年教师的进修创造有利条件，在进修时间、经费、待遇等方面给予政策保证。加大引进高学历层次的专任教师，补充到一线教师中去，经考核可委以学术带头人职务，带动学院整体学术水平的提高。另外，对于年龄偏大、学历偏低的老教师可以进行转岗安置，转向教学二线，如实验实训基地，这样一方面优化了一线教师学历结构，另一方面也是对教学：线师资力量的补充。

2008年市教委对教师职务评聘制度进行了改革，将对教师职务的评审转变为对教师学术水平的评价上来。此次改革改变了教师职称的终身制，将教师的职务聘任权利下放给了学校。在新的政策指导下，学院应按照教委对高职院校专业技术职务水平的评价要求，鼓励教师提高自身学术水平，从而改善师资队伍的职称结构。对于有资格、有能力参加正高级学术评价的教师，应扩展教师的科研项目，从科研能力的角度提升教师的整体水平。正高级职务人才短缺对于目前高职院校来说是个普遍存在的问题，所以一方面对现有教师队伍中的骨干力量进行培养，另一方面可以从外单位引入相关学术领域的正高级人才，这样可以快速有效地缓解高级人才短缺的问题。

2、扩大绩效考核范围，丰富考核指标体系，全面衡量人员业绩。在原来考核体系的基础上，增加考核指标、扩大考核范围、灵活运用考核方法，建立一套适合高职院校教职工的考核体系。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各学校教师队伍的实。因此，人力资源管理部门可以请人力资源管理的专家针对学院的具体情况开发适合本学院的绩效考核体系；或者由人力资源管理部门会同各个具体考核部门运用科学的方法建立考核体系。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个子系统又设多个考核项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核项目赋予具体的考核内容和分值。绩效考核的目的不在于考核教师。而是通过评估、分析、反馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教师中进行广泛宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。完善绩效考评结果的反馈。绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的绩效面谈。使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求学校的支持。要充分利用绩效考核的结果，以起到激励和鞭策作用。高职院校教师绩效考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想。构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，不但能使教师个人得到发展，而且也能促使学校整体教学水平和科研水平的不断提高，有利于推动教师队伍建设健康发展，为培养高素质技能型人才提供有力保障。

3、正确处理岗位绩效工资中的平衡问题，建立体现绩效工资激励机制的工资体制。随着《事业单位试行人员聘用制度》和2006年机关、事业单位工资制度改革的落实，在事业

单位引入了竞争机制。高等职业学校的工资体制引入绩效工资后，有利于落实高职院校的办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化。有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。做到事得其人，人尽其用，人职匹配。学校要建立以基本工资为保障、突出岗位绩效工资的激励型工资结构。由于大部分高等职业院校的经费来源还是财政全额拨款，因此工资中大约有30％是按事业单位的工资标准根据职务、职称、工作年限、任职年限等因素核定相应工资标准计发的；另70％作为岗位绩效工资由学院自主制定分配方案，拉开档次分级发放。因此学校应充分利用自主分配的绩效工资来体现高职院校的具有激励机制的工资体制。根据学院教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效工资。专任教师的工作绩效度量办法应与教学工作的数量和质量、教学建设贡献、科研成果等挂钩。而其他教职工的工作绩效主要对其岗位的重要程度、工作数量和质量进行科学的绩效考核，兑现岗位绩效工资。实现工资体制从平均分配型向激励型的转变，最大程度地发挥工资的激励作用。突出岗位绩效工资的地位。强化激励功能。同时还要处理好教学人员、管理人员和教辅科研人员之间的工资平衡问题，建立一整套以工资平衡为基础的具有激励机制的工资制度。

4、明确人才培养的方向，拓展多种人才管理模式。明确以培养“双师型”师资队伍作为人才培养的方向。使教师一方面具有本学科的较高的理论水平，同时还要成为本行业的实践专家。高职“双师型”教师可采取多种培养及管理模式。首先，可积极创造条件让教师走出学校，到校外培训，如通过校企联合进行科研技术和产品开发；选派教师到企业一线去参加企业的生产实践，增加教师的实践经验。其次，教育部建立了若干高职高专师资培训基地，可充分利用培训基地的资源提高教师的实践技能。最后，可从企业生产、服务一线聘请一些有丰富实践能力的人员作为学院的兼职教师，他们可以把企业最新技术和技能传授给学生。

5、人力资源管理部门转变观念，为学院发展发挥核心管理作用。人力资源管理部门应转变传统的人事管理思路，树立现代的人力资源开发与管理理念，以高职院校的发展战略为目标，运用现代的管理方式，以人为本，在高职院校的管理中起到重要作用。对学校人力资源进行整体规划、统筹安排。对人力资源进行二次开发、有效利用。优化人力资配置，对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现人力资源的增值，在学院发展中发挥核心管理作用。

6、加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理人员素质，推进人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质档案柜或者现代化的档案密集柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；档案库房、阅档室和档案人员办公室在条件允许的情况下应做到三室分开。要加大资金设入。配备先进计算机管理设备及专业档案管理软件。人力资料管理部门要加强档案管理人员队伍建设，定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率。准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高档案工作质量和效率。就需要对全部档案实行计算机管理，利用计算机、扫描仪，以档案管理软件为依托，将档案资料整理输入计算机软件系统，通过相应的程序，将人事档案的文字、图片、声像等资料存入计算机保存及管理。同时要充分利用网格技术进行人事档案的异地管理、异地查询，提供优质高效的人才档案信息服务。以实现人事档案信息资源的有效共享。

总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念。充分发挥人才的主观能动性，从高职院校发展的战略角度出发，结合自身的办学特点，作出合理的人力资源规划，以适应高等职业院校发展的需要。

参考文献：

1.董大奎.浅谈高职院校“知识实践型”与“实践知识型”师资队伍的目标要求

教育资源整合方案篇2

惟存教育实验室柳栋王天蓉

引言学校学习网站的定义与分类评价的基本内容评价的原则评价的方法与实施流程结语

一、引言

信息技术的发展给我们的生活带来了不可估量的冲击，以计算机、网络技术为代表的信息技术，为实现学习者开放性的自主探究学习提供了广泛的可能。这样一种以开放、交互与共享为特质的技术有效运用于基础教育，将有可能通过技术的变革带来人们在观念、方法，乃至机制方面的变革。世界各国都在加快教育信息化的进程，我国基础教育阶段的信息技术教育，也正在实现以下几个特点的转变：

从注重传授计算机学科知识，转移到将现代信息技术与课程的整合上；

从利用计算机进行课件制作来辅助传统教学，转移到运用计算机网络技术促进学习方式的变革；

从相对封闭的校园局域网络环境应用，转移到基于互连网丰富资源的共享开放型学习；

网络将作为一种工具促进学习方式的变革，实现与课程的有机整合。由学科教师作为主体建设的学习网站将是实现四大重心转移的中坚力量；而学习网站的建设与发展，将是校校通工程中教育信息资源增值的巨大潜力，为最终实现基础教育跨越式发展提供可能。

毋庸置疑，校园生活的核心是学习活动，校园生活的主体是学生与教师。因此，体现人主观能动性的学习网站、应该成为校园网络环境的核心组成部分。而目前学校的网站多以介绍学校概况为主，充其量只是把学校宣传栏的数字化工作。然而，仅仅是这样的学校网站，将无从谈起网络与课程的整合与学习者学习方式的改进。那么如何来体现技术以人为本、实现信息技术与课程整合？如何通过新技术的采用来实现学习方式的革新呢？这就是今天我们思考这些问题的重要意义与应有价值。

什么是学校学习网站？它是否体现了对学生主体地位的充分尊重？是否为促进学生自主学习的发展创造了可能？我们又如何来评价？等等等等……。试图就这些问题展开讨论。

二、学校学习网站的定义与分类

这里所指的学校学习网站：是指基础教育阶段，具有学校、教师鲜明教育教学特色的、由学校或教师个人建设的，以体现学生学习活动为核心的网站。

依据网站实现的效用，我们可以将其粗略地划分为以下几种类型：

1.交互学习类网站

交互学习网站是指提供各类学习活动的网络环境下的学习平台，它包括主动学习的学生、积极探索的教师、科学组织的信息资源三个基本要素。此类网站最大的特点就是为学生在网上的交互学习提供充分探索、充分交流与充分表达的网络环境，为学习的全过程提供支持，并能通过网站很好的整合网上网下的学习活动。网站一般由学科教师与他的学生们共同建设与维护。

例如：

上海虎林路小学的“习客”ehulin/seeker/，小学语文互动拓展阅读的学习苑地；

“大眼睛科技教育网”eyecn，由一群科学家志愿者、教师志愿者联盟共建的中小学跨校、跨地域的科学互动研究学习网站；

上海宝钢二中的“憩心林”here.k12.，是中学生的文学互动学习园地；

上海月浦新村小学的“小学生做研究”doit.k12.是小学开放性主题研究的学习平台；

上海杨浦区六一小学的“儿童哲学乐园”（2001年1月正式）；

广州恒福中学的“保护绿色家园”league.k12.，初中生环保主题学习网站；

华南师范大学的“网上语文课堂”classbegin；

千帆竟发——中国校园文学联盟dainiao.shangdu.；

……

2.专题资讯类网站

专题资讯网站是指提供各类供学习者使用的专题学习资讯的信息平台，它包括了积极探索的教师、具有鲜明个性特色的内容主题、经过科学组织的大量图文资讯三个基本要素。一般由学校或教师个人建设维护。

例如：

广东顺德一中“中学化学教学资源网”hff.21cn:91/file/Menu.htm；

广东顺德一中“中学地理教学资源网”yeschool./zhp/；

上海高行中学“花匠”gardener.k12.科学名著专题网站；

福州八中的“史海泛舟”laoluo.高中历史学习资源网站；

上海四川南路小学的“书香门第”freeshine/book/电子书库网站；

……

3.综合类网站

综合类网站是指混合了上述两种以上类型的网站。一般由学校或民间教师网站联盟建设维护。

三、评价的基本内容

基于上述思考，我们试图从以下五个方面构建学校学习网站的评价内容。

(一)、建设的主体

这个维度反映了学校在教育信息化进程中的师资准备工作的力度，学校、教师教育观念的转变程度，

教师与学生的主体地位是否得到体现，教师的主动性是否得到发挥。

A教师学生在学习活动中共同建设

B学科教师群为主体共同建设

C学科教师与计算机教师共同建设

D计算机教师建设

(二)、教育科研

这个维度反映了学校、教师在教育信息化进程中，指导思想上是否体现了以教育教学应用为先导，工作方法上是否体现教育科研方法为指南。

A课程整合领域的教育科研课题市级立项

B课程整合领域的教育科研课题区级立项

C学校以课程整合设想、方案为应用先导，或者教师个人有课程整合应用设想、方案

D无教育教学改革设想、方案为应用先导

(三)、学习活动方式

这个维度反映了学习者学习方式的转变程度。

1.过程性

A充分体现了经历了一个体验过程的探究性自主学习

B体现了学习者探究性学习过程

C初步体现了学习者的学习过程

D没有体现学习者的学习过程

2.主动性

A充分体现了探究性自主学习过程中学习者的主动性

B体现了探究性学习的主动性

C初步体现了学习的主动性

D传统的被动接受的学习

(四)、资源建设

这个维度反映了网络教育信息资源建设的深度广度，以及网络教育信息资源是否得到了科学的组织。

1.主题

A主题鲜明、定位准确

B主题明确、定位基本合理

C主题模糊、定位失当

2.内容

A原创内容、相关网络资源链接丰富

B有原创内容，有网络资源链接

C内容贫乏

3.开放性

A互联网、信息共享

B封闭的局域网中

4.适用性

A资源经过科学组织，适用学习者学习

B资源经过组织，基本适用学习者学习

C资源无序，不适用学习者学习

5.协同性

A资源在学习的过程中协同建设，学习的过程也是资源建设的过程

B资源建设与学习过程基本协调

C资源建设与学习不相关

(五)、特色项目

这个维度反映了教育信息化进程中，围绕学校、教师或学生在一个发展过程中新生的活动目的，所派生出来的、有价值的学习发展活动。通过这些活动，可以进一步促进学校、教师或学生个性鲜明的整体性发展。该项目需要特定的个案分析的评价方法。

四、评价的原则

1、分层评价原则：

A对于不同硬件投入的学校，因其教育教学应用力度、深度与广度要求不同，对他们的教育网站发展的要求不同，评价结果因此也不同。一所硬件重点配备的学校与一所自力更生建设经济适用性校园网络环境的学校相比，对前者在教育教学应用方面应该提出更高的要求，进而对前者的学校教育网站的发展要求更高。在两者的学校教育网站发展水平相同的情况下，对后者的评价高度将远高于前者。

B对于不同类型的学校，因其教育教学应用力度、深度与广度要求不同，对他们的教育网站发展的要求不同，评价结果因此也不同。一所人才济济的重点高中与一所普通小学相比，对前者的教育教学应用要求要比后者高，当两者学校教育网站发展水平相同的情况下，对后者的评价高度将远高于前者。

C处于教育信息化不同发展阶段的学校，因其教育教学应用力度、深度与广度要求不同，对他们的教育网站发展要求的不同，评价结果因此也不同。所起步较早的学校与一所刚刚起步的学校，对两者的教育教学应用要求不同，当后者学校教育网站发展水平低于前者的情况下，对后者的评价高度可能会与前者相同。

2、动态发展原则：

A处于教育信息化不同的发展阶段的同一所学校，因其教育教学应用力度、深度与广度要求不同，对他们的教育网站发展要求的不同，评价结果因此也不同。在两次评价之间，一个学校教育网站若停滞不前，那么后一次的评价高度将低于前一次评价。

B相等时间段，不同的评价对象因其发展速率不同，对其教育网站发展的评价结果不同。两所条件相似的学校，在相同长度的时间段，若一方比另一方发展的速度快，那么对前者的评价高度将超过后者。

3、整体性原则：

对学校教育网站的评价不能替代对学校教育信息化进程的整体性评价，它可以是学校教育信息化

进程整体性评价的有机组成部分。

五、评价的方法与实施流程

(一)、基本方法

1、等级量表法：对学校教育网站的建设主体、教育科研、学习活动方式与资源建设等内容的评价采用等级量表，以学校自评与有关部门抽查核准相结合的方法进行。各指标的具体量化，需要通过实践不断摸索，需要根据整个教育信息化不同的发展阶段、根据每个时期的工作重点、根据不同的评价对象、根据评价对象不同的发展阶段选择不同的权重。

2、个案分析法：在学校教育信息化进程中，围绕学校、教师或学生在一个发展过程中新生的活动目的，所派生出来的、有价值的学习发展活动，采用特定的个案分析的评价方法。学校要注意收集、整理相应的资料，由教育科研人员组成的专家小组根据学校积累的案例素材，进行个案分析，从而做出相应的定性评价。

最后，从参与评价的主体来看，基本上可以采取“网络自评主动呈交”和“行政业务部门抽查”的办法。行政及业务管理部门可以在网络上制作自动呈交的评价表，结合抽查定期评定。

(二)、实施流程

（略）

六、结语

我们关于学校教育网站评价方案的思考仅具有有限的阶段价值。随着我国教育信息化进程的深入，整体发展的各个阶段对学校教育信息化工作的要求不同，学习者的发展对学校教育网站诸因素的要求也将随之发生变化。这需要我们在实践中不断研究探索，不断发展学校教育信息化的评价方案。

参考文献：

1.陈至立：《在中小学信息技术教育会议上的报告》国中小学教育教学网

2.柳栋王天蓉：《校园网新概念——关于校园网络环境评价标准的再思考》

教育资源整合方案篇3

关键词：分级管理.成人教育.档案

档案是历史性信息资源,其信息资源的长期经济价值很难准确估算,但其社会价值是不可忽视的。开发档案信息资源,为决策提供可靠的档案依据,是档案工作的基本宗旨,也是实现档案工作自身价值与社会价值有效链接的根本途径。要达此目的,必须提高档案管理的效率和开发利用效率与效果。面对成人教育培训任务大、教学和管理任务繁重的新形势,普通高校成人教育档案管理部门的整体工作方针是必须尽快实现信息化、科学化、现代化的管理硬环境和软环境,运用现代化管理的理论、技术、设备、方法和手段,全面实现档案管理规范化。做到成人教育档案分级管理或统筹管理在档案的真实性、完整性等各方面都没有质的改变和差异。。

一、成教档案管理中存在的主要问题分析

(一)普遍缺少档案专业知识、档案意识淡薄是成教档案管理中的突出问题

成教档案是成人教育过程的各项真实记录,是高校档案体系的重要组成部分。在成人教育档案管理方面,在高校中按有独立成人教育学院和没有单独设立成人教育学院的统管与分管两种管理模式。多数没有单独设立成人教育学院的高校,是因为教学规模小、专业特性强、专业门类多或与统招专业教学或管理关系密切等诸多原因。高校多年的管理模式与习惯是教学管理与行政管理相对独立”的,即使是相互依赖的管理,也看谁重谁轻,轻者自然向重者倾斜,或许轻者名存实亡,没有实际作用。档案管理在分级管理中就处于大学与学院之间分级管理被边缘化的管理范畴。特别是非独立的成人教育,各学院主要精力都放在统招上,从主观上就蔑视成人教育,加上各学院档案管理本身就是薄弱环节,老弱病、不能教学又不擅长行政管理的富余人员安排管档案,而这些人员基本的档案知识不具备,新的档案知识又很难接受,分管实际成为分而不管。

(二)缺乏规范、到位、有效的考核和约束是导致成教档案不完整、不系统的关键

档案资料的收集、整理是档案管理工作的基础,也是确保成教档案内容完整性、系统性的重要环节,并给后续管理提供保障性基础条件。但事实上事情并不是管理者想象的如此容易。。首先,现阶段在我国成人教育分管制管理模式中,由于成人教育是一种相对独立性较强的办学形式,并具有自身的特点和规律,而档案信息的内容来源广泛,获取渠道繁多,其中,教学档案是成教档案的主体和核心。学院或系是教学档案信息的主要来源,作为成人教育教学中坚力量的骨干教师们,应付科研与双重的教学任务已是力不从心了,基本上没有更多精力顾及档案资料的形成与积累以及后续的完善归档,而专兼职的管理人员多数不是一线教学骨干,对教学中形成的档案资料知之相对比较少,对档案资料收集无从下手而心有余而力不足。二是,规范性的法规、制度不完善,即使是规定了相应的法规,其法规内容也与实际情况相差甚远,法规不科学、不完善,检查监督不到位,形式上的检查监督往往是走过场自欺欺人,检查监督的有效性都令检查监督者自己质疑。虚假且不到位的检查监督直接导致档案不完整、不系统、不规范,也导致相关法规的建设与完善更加形式化。但对于成人教育档案的实际应用价值而言,它又是必不可少的,大家都知道成人教育档案在教育教学中的重要作用,所以各方面也都抱怨这部分管理薄弱,迫于各方的压力,成教部门在档案管理这一软指标”的表现是你压我就动,你不压我就放松,并没在此项工作上投入太多精力和财力,而将重点放在应对学籍管理档案的形成、积累上,对学院或系失去基本的档案资源上引导作用,而对急用的档案资料只能靠反复从个人手里催交。从本质上说,始终没有起到职能部门的核心组织管理作用。年复一年,平添了成人教育的教学档案特别是学籍档案在管理上的难度,导致教学管理、学生教育与管理资料残缺不全,职业教育的办学资料散失严重,大部分档案资料内容不完整、不规范、不系统。究其原因,缺乏规范化的法规、有效到位的监督检查制度和相互的制约是问题的根本所在。

(三)分管形同松散管理是造成档案资料流失与档案收集、整理质量低下的主要原因

分管不等于不管。但事实上,分管并没有对分管的基本条件做硬性规定或细化要求。多数成人教育部门把有限的硬件资源用在与经济利益有关的其它方面,而使得成教部门没有适当的存档库房,使绝大部分档案资料分散寄存在各科室和学院或系里以及部分教师手中,为档案资料的数量与内容的登记、种类的划分、质量鉴定等难以搞得十分清楚。就那些档案性质单一、容易整理的学籍资料,也因各别人员工作态度和对档案收集的认识问题,而不能及时收集、整理和移交,而且学院教师或直接接触到档案的相关人员的频繁变动或档案室的频繁搬迁,最终导致不少资料流失,这是不能复得的沉重的损失。分散—集中—散失”的恶性循环复演令人痛心,而这种不愿意看到的现象在基层档案管理中普遍存在。以致于为某一项工作的需要,对花了相当精力收集起来的档案资料,成人教育职能部门或院系,只能用主观判断做为依据,在一堆废纸”中慢慢甄别、挑选所需要的档案或资料,因管理不善而导致的工作难度之大可想而知,最后却因依据不准确,得重新整理。至于不同时期形成的档案资料,在规格、归类上存在的差异就更大了,档案实用价值与档案内在质量问题就更加突出。。这无疑给最终的管理工作出了一道难题。因此,现阶段重要问题是没有形成科学的档案整理、归类、移交等管理模式,粗放、松散、分管而实际不管是问题的根源。

二、完善分管模式下成教档案管理中主要问题的对策

(一)强化成教档案管理意识、建立科学的成教档案管理体系

成人教育档案管理工作是一项艰苦、繁琐且细致而又功在当代、利在千秋的事业。干得好暂时看不出成绩,干不好问题一大堆,上下都抱怨,批评多于表扬,否定多于肯定。但教育的发展,时代的进步迫使我们不得不改进工作作风,长期任其发展下去就不仅仅是档案管理工作混乱的问题了,也许更大的问题也因此而产生。所以,成人教育档案管理工作者及各级领导要有足够的使命感和危机感,加强成人教育档案意识,循序渐进的增加适当的档案管理知识,力争在各个环节都保证文件材料收集得完整、齐全、及时归档,确保所建档案的数量和质量。加强和强化档案意识是做好档案管理工作的基本前提,本着对教育负责、对自己的工作负责、对社会负责的态度做好与自己工作相关的边缘工作和衔接工作，因为往往问题都出在两项或多项工作的衔接之间,双方或多方都认为这部分衔接之间工作自己做的不是很到位也没有责任,事实上是没有谁去追究衔接部位不到位而产生的责任的,这就是管理意识是否到位的关键。在现实教学与行政管理过程中,实现档案管理规范化,只靠档案工作人员的努力是远远不够的,需要全体师生及教育教学管理人员的共同配合,要在全校广泛宣传档案法规及相关的管理知识,增强全体师生的档案意识,并经常组织有关人员进行档案知识的学习讲座,聘请专家讲授档案基础知识和现代管理手段,使师生们养成积累、整理、保存和提供档案资料的习惯,形成自觉做好档案工作的校园环境,营造利用档案资源的好习惯。通过宣传推广档案资源开发利用的典型事例,加强全体师生的档案意识,使他们明确档案工作不仅仅是档案管理人员的工作,全体师生员工人人有责,都有参与其中的义务和责任。

(二)完善分管模式下的管理制度、落实各级档案管理岗位职责

分管在许多时候是分给这个部门其它部门就不管,即使是上下级的制约式管理也是流于形式的例行表面化检查,实际结果是劳民伤财。要从根本上解决问题,首先,要完善和细化成人高等教育档案各环节的管理制度,有制度的保障是做好档案工作的必要条件。成人高等教育档案管理必须建立健全各种与教育教学管理配套的相关制度,比如:成人教育学院或系档案管理条例以及细则；成人教育档案管理办法细则；成人教育档案实体分类制度；档案工作人员工作职责；成人教育档案移交制度以及违犯规则处罚条例等,通过法律法规保证档案工作的健康发展。其次是建立健全良好的档案管理网络,一是建立管理组织网,二是建立校园共享的内部资源网,这是现代社会与高校做好档案管理工作的基础。第三是建立一支高素质、相对稳定的档案管理队伍,成人教育近些年来发展十分迅速,给档案管理带来巨大的压力,要做好这项工作,需要一批既热心于档案事业又甘于寂寞,不畏辛苦、不计较得失、乐于奉献精神的既懂得档案业务知识又懂得信息处理技术的复合性人才,即能熟练操作现代化设备又善于学习新技术、新的管理方法的进取性人才。第四是实实在在的落实各环节的岗位职责,建立科学有效的激励机制,定期公告管理成果以及管理过失,充分明确档案管理人员的岗位职责,做到具体责任到人,定期实行不同规模、不同范畴的总结评比,对档案工作成绩突出的,给予物质嘉奖和荣誉奖励,对后进者公开批评或适当范围内以及适当额度内进行处罚,必要时还可采取行政手段措施。

总之，全员责任意识是做好每一件涉及公众利益或非个人力所能及的事情的主要因素。科学的管理方法和手段固然重要,但更重要的是普遍的档案管理知识,管理意识和责任意识,它会使更多的人在平时的工作中自觉的收集、保留、整理和主动归档存放在自己手里的有价值资料,所以,提高全员对档案的价值观认识是科学管理档案的有效方法之一。

参考文献:

[1]蓝金明.分管模式下成教档案管理中的问题与对策探析.继续教育研究.2006年第5期

[2]魏小寅.高校成人教育档案管理的几点思考.绍兴文理学院学报.2006年9月第26卷第12期

[3]张宗华.成教档案工作运用信息技术的思考.中国成人教育.2005年第6期

[4]赵爱学.刘永恒.成教档案规范化管理刍议.中国成人教育.2006年第7期

教育资源整合方案篇4

构建教师个人资源库的必要性

教师个人资源库是由一线教师根据个人习惯设计的，满足个人教学需求，符合自己教学特色的资源库，是教师把各种与个人教学、学习相关的多类别的数字化资源，通过一定的组织结构，科学合理地组织起来，方便存取和管理的数据库对象。

1.现有教学资源不能满足教师的个性化教学需求

近年来，国家各级教育机构和软件企业都推出了大量的教育资源，但多属于教材的电子化，适用的不多，符合新课程理念的更少，而且在时间上存在滞后性。互联网资源丰富，更新速度快，针对一个知识点，多的可以搜索到几十个教案、课件，但是质量良莠不齐，还存在教材版本不同、评价机制不同、对软硬件的要求不同等问题。因此，仅仅依靠这些共享性的资源很难满足教师的个性化教学需求。

2.教师资源整理意识缺乏

办公室里，我们经常会看到这样的场景：某位教师为了寻找曾经使用过的课件或往年的活动方案，把鼠标点得啪啪作响，时而自言自语，时而抓耳挠腮，当找到时发出一声大大的惊喜声，找不到则发出深深的叹息。这是因为随着信息化教学的开展，教师电脑中积累存储的资料越来越多，但是存放无序，加上命名不规范，造成寻找耗时费力。甚至，有些教师自己制作了优秀课件或习题，由于不够重视或缺少资源整理的意识，很多就白白丢失了，没有了再次改进和使用的机会。

构建个人资源库的方法

1.根据个人特点，做好资源分类工作

教师岗位职责、任教学科有差异，个人的兴趣爱好、习惯也不同，因而在构建个人资源库时，要根据个人的工作性质和习惯先做好资源的分类工作，这也是建好资源库的前提。教师个人资料可分为三类：一是个人档案资料，包括个人简介、通讯录、荣誉获奖、、工作总结等；二是个人教学工作资料，包括教案、课件、试卷、习题、听课记录、学生成绩等；三是个人管理工作资料，由于管理岗位的不同，其内容也不相同，如班主任工作可以包括工作记录、品德评定、班队活动计划、专题活动方案、谈话记录等，而德育主任工作则可以包括部门计划总结、规章制度、班主任考核、卫生评比记录等。另外，按产生的时间，资料又可分为两类：一是经常性资料，如考勤记录、教案、班主任工作记录等；二是专题（主题）性资料，是指开展专题（主题）活动积累形成的资料，如学校运动会的计划、总结、工作人员分工、学生报名工作安排、成绩统计与上报等。

资源分类的基本原则是分类明确、层次清晰。在具体分类时，可以将上面两种分类方法结合在一起，运用树状目录结构来实现。先建立第一层级四个目录，分别是“个人档案资料”、“个人教学工作资料”、“个人管理工作资料”和“专题性资料”。在“个人档案资料”下建两个二级子目录――“个人总结与论文”（主要放置个人获奖、荣誉、总结、论文等）和“个人活动与交流”（主要放置个人参加各种交流活动的数码照片及个人通讯录等）。在“个人教学工作资料”下建两个二级子目录――“个人教学资料”（主要放置教案、课件、试卷、习题集等）和“个人学习资料”（主要放置自己各类学习材料以及与本学科密切相关的最新技术等）。在二级目录的分类基础上，根据需要还可以再细分出若干个三级目录，甚至四级目录。“个人管理工作资料”和“专题性资料”的层次目录设置方法与前两个类似，具体示例如图1所示。

“个人教学资料”是个人资源库建设的重点和主要内容，其目录层次和结构应该更加清晰和合理，目录名称更加科学和规范。下面以苏科版物理为例，简单介绍“个人教学资料”的分类和命名方法。在“个人教学资料”子目录下，建议按照“年级”和“章节”的层次分创建二三级目录，章节的目录可以这样建立，如《八年级物理上册》第一章“声现象”的第一节“声音是什么”，可以建立名为“0101声音是什么”的目录，第一个“01”表示第一章，第二个“01”表示第一节，后面的章节以此类推。这样设置后，在资源管理器中按名称排列时，就会自动按照章节的顺序排序，便于查找和使用。如果把章节名称直接设置为第一章、第二章的格式，排序后会出现章节顺序错乱的现象。在“节”的下一层可再分为“备课本”和“资源”两个目录，“备课本”中主要放置自己的教案、课件、教学反思、试卷、习题集等；“资源”中主要放置自己收集整理的关于此课的教法学法指导、图片、动画、视频、示范课件等。具体目录层次结构及命名规范示例如图2所示。当然，每位教师的习惯不同，完全可以按照自己的习惯设置便于自己使用的目录名。

2.依据技术水平，选择合适的资源库建设工具

（1）资源管理器

“资源管理器”是Windows操作系统自带的软件，采用树状目录结构管理文件，每位教师都会使用。采用“资源管理器”构建个人资源库的优点是简单易用，缺点是一般只能单机使用，交流共享性差，同时要定期进行资源备份，以防磁盘损坏，数据丢失。

（2）网络资源平台

随着网络的普及、提速，网络资源平台在资源的存储共享上发挥越来越大的作用。教师利用网络资源平台创建个人资源库主要有两种途径：一是利用学校提供的教学资源库系统，如国之源教育资源管理系统、桃源校园文件系统等，在完成自己资源管理的同时，通过共享或的方式可以形成校级的资源库；二是利用网络硬盘系统，如163网盘、360云盘、金山快盘等，它们一般都提供免费、大容量的网络存储空间，可以满足正常的个人资源存储需求。金山快盘等通过软件客户端，还可以实现“资源管理器”中的资源自动同步到云端，方便快捷。网络资源存储的优点是存取不受时空的限制，便于交流和共享，缺点是电脑必须联网，教师还要具备一定的网络操作技能。

（3）博客系统

博客，即网络日志，以其“零成本、零技术、零时差”的亲和力，自由、共享、开放的应用优势，已经成为构建个人资源库极具吸引力的平台之一。在博客系统中，使用者可以按照自己的需求设置各个栏目的层次结构，把自己的教案、试卷、习题、教学反思、学习心得等写入博客，不受时空限制，所见即所得。但一般博客系统都具有使用空间和单个文件上传大小的限制，要课件等较大型文件，通常只能先上传到稳定的网络硬盘上，并设为共享，然后把共享地址链接到博客相应的页面上。

3.本着精品意识，做好资源的收集与整理

设置好各级目录后，就可以逐步进行资源的收集与整理了。进入个人资源库中的资源，应该个个都是经过课堂使用过、教学效果较好的，是精品资源，在下一轮教学时可以根据实际情况稍加修改就可直接使用。切忌眉毛胡子一把抓，把搜集到的资源全部存入资源库，把资源库变成了“垃圾场”。

（1）资源的收集

个人资料归档教师在教育教学过程中不断地产生各种过程性资料，这些资料是教师心血的结晶，是最重要和最宝贵的。所以，平时教师要做个有心人，做好此类资料的收集和存放。对于一些文本资料，如获奖证书、等，可以扫描成电子文档进行存放，便于查看和使用。

校内收集学科教学研讨一般是以教研组为单位，进行教材分析、教法学法交流、教案课件分享等活动；是提高学科教学质量和提升教师教学能力的最好平台之一。其形成的一些资料是集体智慧的产物，应该收集整理，为我所用。

互联网收集互联网是知识的海洋，有许多好的网站，资源丰富，各具特色。对于通用性的素材，教师可以通过百度、Google等搜索引擎进行搜索，对于学科资源，可以到知名学科网站进行下载。优秀学科网站，可以加入浏览器的收藏夹，市、县级的教学资源网站由于地域特点，可以重点关注。

其他方式收集事事利用得当，皆可作为教学资源。除了以上收集资源的途径外，报纸、杂志、电视中的许多内容，亦可转化为课程资源。另外，外出参加各类学习、培训、交流等活动，期间下发和形成的各种资料也是非常有价值的教学资源。

（2）资源的整理

实际上资源的整理与资源的收集是同步进行的，收集资源的同时，就要做好资源的选择、命名、归类存放等整理工作。

资源的选择课程资源很多，在资源的选择上要遵循以下一些基本原则：资源要符合新课程的理念、资源要适应学生身心发展的特点、资源要与教师的自身技术水平和素养相适应。资源最好是可以直接使用的积件，或是可以进行再次编辑的文件。

资源的命名随着积累，资源会越来越多，为了便于查找和使用，资源最好用中文命名，名称要能反映资源的内容，比如“声音的特征”、“噪声及其控制”、“2013年春节运动会活动方案”等，也可以依据个人经验或习惯，在名称后加上“教案”、“课件”、“方案”、“证书”等字样，以示区别。一些获得的荣誉、参加过的培训等证书，有一定的时间性，还可以在名称前面加上获得证书的时间，如“201211省级评优课一等奖证书”、“20130512新课程教材培训合格证书”等。为了更好地利用资源，还应该给一些资源添加相关的信息说明，如资源的来源、使用方法、注意事项等，使用“资源管理器”存储资源的，可以以章为单位，使用表格的形式进行记录，使用网络资源平台存储的，可以在资源的“说明”或“备注”等项目中进行标注。

构建个人资源库的几个注意事项

1.持之以恒

积累个人资源库的过程，是我们对教育教学不断思考的过程，也是不断形成成果的过程，只要我们能做到持之以恒，一年，两年……定能取得大的收获。正如柏拉图所说：“耐心是一切聪明才智的基础。”

2.注重交流

个人资源库是教师教育教学成果的积累，因此有的教师喜欢自己珍藏，独自使用。正所谓“三人行，必有我师焉”，缺少交流，资源库就缺少“源头活水”，教师也会故步自封。通过资源的共享和交流，教师间可以吸取经验教训，取长补短，更加全面地认识和体会媒体的作用，进而敢用、会用、用好各种媒体，全面提高信息技术应用水平。

3.不断更新

资源库的生命力在于更新。随着时间的推进，教材在改变，教育理念在更新，新技术、新设备不断引入课堂。面对数字化时代教学不断出现的新挑战和新课题，教师必须不断思考、不断总结、不断更新个人资源库，才能适应日益变化的教学实际。

教学实践表明，有效地利用信息化教学资源，对于激发学生学习兴趣、提高学生学习能力、培养学生创新意识都具有重要意义。系统、完整、具有自己特色的个人资源库的建设，定会使一线教师更加深刻地体会和领悟信息技术在教育教学中的作用，推动信息技术与学科的深度整合，最大程度把信息技术融入课堂教学中，从而实现促进学生全面发展的教学目标。

（作者单位：江苏无锡市雪浪中学江苏无锡市东绛实验学校）

参考文献

1黄允娟.浅析小学语文个人教学资源库的构建[J].小学教学参考，2013，9.

教育资源整合方案篇5

【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用

（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

教育资源整合方案篇6

关键词：创新创业；电子商务专业；人才培养；改革

一、建设目

在当前经济供给侧改革的转型期，针对于电子商务专业学生而言，双创教育和专业教育的融合显得尤为重要。按照“创新创业特色专业”的专业改革思路，重构培养方案与课程体系、以教学方法和教学手段的改革为抓手，突出实践教学，运用案例分析和项目训练教学法实行模块式教学。以双创教育改革为推力，拓宽专业视野，提升大学生的创新意识与自主学习能力，强化电子商务专业毕业生对社会需求的适应性和自主创业的主动性，最终实现“学中创、创中学、学创相长”的电子商务专业人才培养目标。

二、建设内容

1.培养方案

2017―2018学年开始，电子商务专业新生实施新的培养方案，新培养方案突出并旨在推进专业教育与双创教育的密切融合。培养方案中理论教学学分占比60%，实践教学学分占比40%，实践教学学分中创新创业学分占比50%，每学年创新创业学分占总学分的比例不低于10%。以创业学分的方式，学生参加技能大赛、创业比赛、进行自主创业等活动均可折算为创新创业学分。

2.课程体系

课程体系是人才培养中的关键环节，优化课程体系、改革教学方法，是深化创新创业教育改革的核心。以学生创新精神、创业意识与双创能力培养为引导，积极推进专业课程教学，完善专业课程体系与教学方式方法改革，使课程体系设置从传统的就业教育向创新创业教育转变，重点建设网上创业、跨境电商两个创新创业课程群。《网上创业》课程群包括《网上创业》《网店装修》《网店客服》《文案写作》《网络营销》等。课程群包括《跨境电商基础》《跨境电商英语》《跨境电商实务》等。

3.教育资源

课程资源、实践资源、平台基地等教育资源的协同整合，统合孵化、培训、实践等立体化功能，有利于增强学生创新实践能力与意识，激励并引导学生自主创新与创业，以实现电子商务专业毕业生迎合于供给侧改革而顺利就业创业。一方面，建立电子商务专业创新创业课程资料库，注重收集或编制与时俱进、实用、科学的教材资源；另一方面，加大力度整合实践资源，建设创新创业平台和孵化基地，充分利用创新创业的大环境、利用淄博新区建设契机，确保电子商务专业学生均能结合专业知识和技能开展多样化、个性化的创新创业训练计划项目。

三、具体改革方案

1.制定创新创业教育人才培养方案

根据创新创业教育目标要求，修订人才培养方案，促进专业教育与创新创业教育有机融合。对人才培养方案的修改和制定工作做大量的准备。首先，组织教全体教师对2017级电子商务专业培养方案的修改和制订进行认真的研讨。其次，回访往届毕业并已经工作的学生，联络用人单位相关人员，收集他们对本专业人才培养方案的建议和看法，作为专业培养方案的修改和制订的参考。最后，走访兄弟院校考察学习创新创业教育的宝贵经验，与相关创业教师深入交流创新创业教育的课程设置、学分学时等情况。

2.构建创新创业教育课程群

首先，开设创业课程群。在现有基础上，加入创业实践环节，并将其纳入到学生必修学分里面。其次，修订相关的教材。鼓励任课教师编写专业教育与创新创业教育二者融合的教材，以更好的服务于教学。扩充教学内容，构建完整的纳入创新创业知识的课程体系。

3.整合创新创业教育资源

对接社会教育资源、创新创业资源与产业人才需求，构建创业孵化平台等支持环境，提升创新创业教育成效。一方面整合校内创新创业教育资源。学校可以通过创业大赛，进行自主创业了解企业经营的全过程，为专业教育和创业教育的融合提供硬件基础和软件环境。另一方面整合校外创新创业教育资源。首先，依靠本专业校外实训基地丰富的行业资源，与企事业单位合作构建创业孵化平台，尝试校企共同培养模式。

4.打造“专业+创业”的师资队伍

大力度打造“专业+创业”的师资队伍，促进两类知识体系的融合，专业教育侧重基础知识和专业知识的传授，而创业教育则侧重于创业能力、创业思维等的培养。一是，加强“双师型”专任教师的培养，鼓励45岁以下教师到企事业单位挂职锻炼，或者定期去相关部门进行实践培训，多个渠道提升教师的专业素养和创业知识。二是，提升教师创新创业教育教学能力。实施教师创新创业教育能力提升计划，每年选派专业教师参加省级组织的创新创业教师专项培训，形成创新创业教学团队，将具有专业优势和创业知识的教师组织在一起，通过设计专业课程环境和实践创业环境来共同完成课程的传授。三是，鼓励教师开展校企横向合作项目，担任创新创业教育导师，指导学生应用专业技能解决实际问题、举办创新创业交流会、指导扶持大学生创业实践等活动，做到教学相长。提升师资队伍的专业素养和创业素质。

5.优化考试考核方式

首先，深化考试考核内容方式和成绩评价机制改革，建立多样化、多元化的成绩评定体系，满足不同类型的课程的考核需要，同时注重考查学生分析、解决问题的能力，通过考试形式改变，促进创新能力提升，支持应用型人才培养。其次，将实践性考核和理论性考核相结合，探索基于过程和结果的双重考察。在专业课程学习时，将专业理论与创新创业实操融合在一起，重点考核学生应用专业知识进行创新创业的实操能力。例如学生参加创业大赛、进行创业实践采用加分等形式。这种考核方式既考察了学生的专业知识，同时也能够有效的把握学生的实践操作能力。

参考文献：

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