绩效薪酬审计报告篇1

世界范围内的公司治理模式主要有两种：基于严格法制基础的，和基于自愿与原则基础的。美国是采取以严格法制和规则为基础的模式，澳洲与其他英联邦国家，包括中国香港地区，则采取自愿与原则为基础的模式。对后者而言，相关机构会公司治理最佳实践标准，并建议公司自愿实施。如果公司具体治理措施与推荐措施并不一致，相关公司需要作出合理解释。这背后的逻辑是世界上并没有一个统一的公司治理模式，具体到公司操作层次会有实际的差异。

澳大利亚证券交易所（ASX）下属有公司治理委员会，该委员会包括了21个相关的商业、投资与股东机构。2003年该委员会《公司治理原则与建议》指导手册第一版，2007年又进行修订，其覆盖8个原则，包括：公司应该建立以及披露董事会和管理层的职责；董事会的结构；促进符合道德和有责任的决策；财务报告的完整性；及时和平衡的信息披露；尊重股东权利；识别以及管理风险；公平以及负责任的薪酬体系。更具体的有27个分规则，以及更加详细的说明。连同公司上市规则,它们共同决定了大多数澳大利亚上市公司的信息披露以及公司治理实践。

董事会成独董“天下”

董事会的独立性是公司治理原则里很重要的一环。澳大利亚“公司治理原则与建议”指出，公司董事会应该以独立董事为主，并且对独立（非执行）董事给出了定义，覆盖的方面包括：是否是实质性股东，或股东员工，或与股东有关联；是否是公司雇员，或曾经被雇佣/进入董事会但冷却期少于3年；是否在过去3年期间给公司提供过专业咨询服务机构的合伙人或雇员；是否是该公司主要供应商或客户，或该供应商或客户之雇员，或与供应商或客户有关联；除了董事关系之外是否还与公司有重要合同关系。根据2009-2010财年数据，澳大利亚上市公司都遵循了这一原则。无论是上市公司20强，还是50强、100强、200强，独立董事的比例都大约在80%左右，非独立董事，包括执行董事和关联非执行董事仅占大约20%。

澳大利亚“公司治理原则与建议”也指出，董事长应该是独立董事。董事长的职责在于通过有效组织来领导董事会，促进董事会的正常运转，董事长还负责推动董事会和管理层的关系。绝大多数澳大利亚上市公司遵循了这一原则。根据2009-2010财年数据，上市公司200强中，有大约88%的公司的董事长由独立董事担任。但这一比例与公司规模有关系，越是大型上市公司，独立董事担任董事长的比例越高，越是小型公司，这一比例越低。主要原因是小型公司董事会规模比较小，把董事长和CEO分开比较有难度，或者会有较大的资源支出。如果不能把二者分开，大多数公司会选择在年报中予以说明。

绩效薪酬跟着企业规模跑

澳大利亚上市公司对董事和管理层的薪酬体系披露非常全面。比如对非执行董事的薪酬，“公司治理原则与建议”指出，非执行董事应该通常只领取董事费，形式包括：现金、非现金收益或者养老金；非执行董事不应该参与期权或者分红计划；非执行董事也不应该参与除养老金之外的养老安排。澳大利亚上市公司200强都遵循了这一指导，但董事费也规模比较大，比如上市公司20强董事费年均为145万澳元，而上市公司100-200强董事费平均为40万澳元。

对于管理层的薪酬，澳大利亚“公司治理原则与建议”指出，薪酬体系应该包括固定工资和绩效收入。具体来说包括4部分：一，固定工资部分，应该反映公司规模，比如资产、销售额、雇员人数、公司市值等；二，短期业绩收入；三，股权为基础的奖励，主要是期权；四，合同终止薪酬安排，如果因失职而被解雇，应该无薪酬。根据2009-2010财年数据，澳大利亚上市公司200强企业CEO平均固定薪酬为130万澳元，如果在加上短期和长期绩效收入，则总薪酬高达330万澳元。

此外，绩效薪酬占薪酬总额的比例随公司规模的增大而增大。比如在上市公司101-200强的企业中，CEO绩效薪酬占比仅为36%；在上市公司51-100强的企业中，这一比例上升为50%；而在上市公司20强企业中，这一比例上升为近60%。

对于薪酬水平在不同行业的分布，2009-2010财年数据也表明，金融行业遥遥领先。金融行业CEO的平均固定薪酬为223万澳元，是其他行业，包括：消费品、能源、健康科技、材料、电讯和公用设施行业的近2倍。就整体薪酬而言，其平均近600万澳元的规模也是所有行业最高的，澳大利亚所有上市公司CEO最高薪酬1600万也出自金融行业。这和美国的数据比较吻合，比如2007年金融行业CEO财富中位数为近5800万美元，远远高于其他行业的CEO，其年度薪酬在1993-2006年期间最高时也接近1700万美元，遥遥领先于其他行业。

对于薪酬水平的决定因素，回归分析结果也证明体系设置的合理。比如固定薪酬部分与上市公司资产规模密切相关，而整体薪酬除了与资产规模密切相关之外，与经营绩效也有密切关系，代表指标包括资产回报率、净资产回报率和托宾系数。

行动守则关注细节

绩效薪酬审计报告篇2

论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。

0引言

在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(eva)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(eva)评价方法和薪酬激励制度的转变。

目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

3.1收入分配问题引发强烈争议

(1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占gdp比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。

(2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。

(3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。

3.2国家收入分配监管力度不断增强

收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。

3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现

员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。

3.4人力资源管理基础依然薄弱

主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。

4薪酬管理的对策

目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。

4.1完善薪酬分配制度

坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。

4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略

根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。

4.3规范收入分配管理

(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。

(2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。

(3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。

4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制

(1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。

(2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。

(3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。

4.5加强薪酬管理基础工作

(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。

(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。

(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。

绩效薪酬审计报告篇3

一、薪酬管理的基本原则

（一）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩相挂钩原则；

（二）坚持效率优先，兼顾公平，兼顾出资人、企业负责人、职工三者利益原则；

（三）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，逐步推进企业负责人收入分配市场化、货币化、规范化原则。

二、薪酬的构成和确定

（一）薪酬构成：企业负责人薪酬由基本薪酬、效益薪酬和福利津贴三部分构成。

（二）薪酬的确定办法：

1、基本薪酬。主要根据企业经营规模、营业收入、经营难度、社会平均工资等因素综合确定。

（1）确定办法：根据近几年来盐场负责人年薪所得情况，以及考虑到省级单位和区级单位收入差距，年该场负责人基本年薪确定为8万元。以后年度的基本年薪在当年度第一季度末确定。

（2）调节系数：调节系数为0.8—1.3，按上年度盐场在岗职工人均工资/上年度市社会平均工资×40%＋当年度盐场实际完成的产量/当年度盐场计划产量×60%计算，其中：次年的第一季度内由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同考核上年度该场实际完成的产量，以及确定本年度的计划产量。年度计划产量按该场年初上报的12万吨算。

（3）基本薪酬：企业行政正职基本薪酬为100%，副职基本薪酬为70%。

2、效益薪酬：效益薪酬与国有资产保值增值挂钩，主要考核指标为国有资产保值增值率和保值增值额，辅助指标为净资产收益率、利润增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据，企业实现国有资产保值增值指标的，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

效益薪酬=效益薪酬基数×效益薪酬调节系数。

（1）效益薪酬基数为按国有净资产增值率和国有净资产增值额确定的效益薪酬的算术平均值。

即：效益薪酬基数=（按增值率确定的效益薪酬+按增值额确定的效益薪酬）/2。

按增值率确定的效益薪酬=增值率×基本薪酬×1/6。

按增值额确定的效益薪酬=增值额×累进系数。

累计系数：保值增值额1000万元（含）以下部分为6‰，1000万元以上3000万元（含）以下部分为4‰，3000万元以上5000万元（含）以下部分为3‰，5000万元以上1亿元（含）以下部分为2‰，1亿元以上部分为1‰。

对超额完成考核指标的，超额部分的效益薪酬可多提5%至10%。

（2）效益薪酬调节系数。效益薪酬调节系数0.6—1.5，根据企业负债的风险程度（企业负债风险调节系数为0.8—1，具体见附件）、经营难度、行业特点、国家宏观调控政策、企业发展潜力及非财务指标完成情况等诸因素综合考虑，由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同研究确定。

（3）净资产收益率、利益增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率等指标未达到考核基数时，每项按5%扣减所得效益薪酬。年度上述几个考核指标的基数以2005年度为准，以后年度实行一年一定，于当年第一季度底前确定。

（4）完成保值任务，但无利润的企业，或效益薪酬不足本人基本薪酬1/12，按基本薪酬1/12的标准发效益薪酬。

（5）企业负责人效益薪酬最高限额为本人基本薪酬的4倍或本企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的12倍。

（6）效益薪酬：企业行政正职效益薪酬为100%，副职效益薪酬为70%。

3、福利津贴：包括企业为企业负责人支付的养老金、企业年金、住房公积金、医疗保险等费用。养老保险按现行规定执行。参加企业基本养老保险的企业负责人可办理企业年金，参加机关事业保险的不得办理企业年金。商业保险需经区政府同意，未经同意不得擅自办理。企业负责人住房公积金缴纳基数，以基本薪酬为标准。实行二级保健的企业负责人不得办理补充医疗保险。

三、薪酬审批程序

企业负责人薪酬实行年终考核结算制。企业应根据区财政局、劳动和社会保障局、经贸局共同考核的年度考核结果和本意见，制定企业负责人年度薪酬方案（包括基本薪酬和效益薪酬）并附相关材料报区政府审批。

四、薪酬收入的支付

（一）企业负责人基本薪酬列入企业工资总额，按基本薪酬的90%由企业按月以现金形式支付，其余的待年度考核确认后兑现。

（二）效益薪酬经考核批准后，80％予以支付，其余20％转入风险基金，按年汇入区产权基金专户。风险金待经营者任期届满并经审计结论报告出具后统一结算。因经营者决策失误或经营不善给企业造成损失的应在当年扣减风险基金。

（三）企业负责人年度薪酬为税前薪酬，应按国家有关规定缴纳个人所得税，由发放单位按实际发放额代扣代缴。

五、薪酬收入的监督管理

（一）企业负责人薪酬由区政府决定，企业不得自行决定负责人的薪酬收入。

（二）企业负责人原则上不得在下属公司兼职，确因工作需要在下属公司兼职的，需经区政府有关部门批准，并兼职收入计入母公司收入，企业负责人不得在兼职公司取得任何报酬和报销与兼职企业无关的任何费用。

（三）按本意见领取薪酬的企业负责人，不得再从本企业领取任何工资性收入及补贴和各类福利津贴。国家另有规定或经区政府同意的除外。

（四）企业负责人收入兑现后，应将其收入和奖惩情况向职代会公开。

（五）应逐步规范企业负责人职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。在报送企业负责人年度薪酬审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料及职工代表大会的审议情况。

（六）区财政局负责对企业负责人薪酬收入情况进行专项检查，必要时可通过区审计局所对企业负责人年度薪酬收入进行专项审计。

绩效薪酬审计报告篇4

公开消息说，根据中共中央政治局8月29日会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（下称《意见》），国有银行董事长的薪酬将削减到现有水平的30%左右，削减后的年薪不能超过60万元。

但《财经国家周刊》从国资委知情人士处获悉，把“降薪”定位为此次央企薪酬改革并不准确。这并非是又一次针对金融高管普遍高薪的讨伐，而是国资国企改革和收入分配改革的第一步，最终指向是缩小央企内部的薪酬差距，解决收入分配不公的问题，也解决央企领导作为国家工作人员薪资远超行政事业单位的问题。

知情人士透露，央企全行业不会实行统一的薪酬标准，包括金融央企在内的一把手底薪均以60万元为上限，但绩效奖金部分将根据各行业特点区别制定方案，不排除有的人最终的整体收入将比之前还要多，这将视其所领导的企业效益，以及对国有资产保值增值的情况等而定。

目前，虽经两轮征求意见，但薪酬改革的具体方案尚未形成，主要原因是针对绩效考核到底要依据哪些指标要素，内部争论意见较大，薪酬与绩效如何挂钩的问题还在研究中。

降底薪意义不大

8月底至9月初的银行中期业绩会上，大行一把手们纷纷就此问题表态。

建行董事长王洪章表示，要逐步减少央企管理层和员工的薪酬差距，薪酬要向一线倾斜；工行行长易会满表示，目前尚未见到相关文件，但如果国家有这方面的要求，一定会积极落实；农行行长张云表示，中央管理的金融机构高管应在薪酬调整行列，将不折不扣地执行这一决定。

此前中共中央政治局审议通过的《方案》主要内容包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面。特别强调“对不合理的偏高、过高收入进行调整”，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成为此次“降薪”之说的矛头所指。

国有银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，但多年来，薪酬双轨制表现为，主要负责人仍由中组部任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部按照管理指标、业绩水平核定；而业务部门又按照市场化聘用体制来实行。

公开数据显示，2013年央企上市公司为259家，其中，公布年薪的董事长为167位，从上市公司拿年薪的83位董事长中，最高的新华保险董事长康典为598.09万元。而16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。

银监会2010年曾出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，期限不少于3年。

以工行为例，年报显示，董事长姜建清2013年年薪为199.56万元，基本年薪仅为51万元，绩效年薪为115.16万元，递延支付部分为57.7万元；其中本年度实际支付为141.8万元。

很明显，对于绩效薪酬占比较大的银行高管来说，降底薪，实际意义不大。而据公开资料，副部级公务员的平均薪酬水平只有10多万元。

“各级财政口径都在研究国企改革中的经济结构转型、国有资本成本控制，因此薪酬调整只是诸多改革中的一个组成部分。而背后更大的目标之一，是公平收入分配，使得企业负责人做多少贡献，拿多少薪酬，现在的情况是不做事也可能高薪，做事也不一定高薪。”一位知情人士对《财经国家周刊》记者表示。

据其透露，此次改革核心就两条，一是公平收入；二是薪酬结构合理化，即长期激励（股权）与短期激励（薪金奖励）相结合，辅以合理的福利等，实现央企高管的收入结构合理化。

为此，第一步是对中管干部（包括金融企业）统一底薪，同时明确经营管理人员的市场化薪酬定价原则；第二步，调整不同选任方式的人员的工作职责；第三步，以科学、合理的业绩评价体系为基础设计股权激励计划。

“这次薪酬改革与混合所有制改革是一脉相承的，一是改革垄断企业，二是加快经济结构的战略性转型，因此并非如媒体所言是降薪，实际上是薪酬结构的合理化改革。”该人士说。

国资改革突破口

十八届三中全会《决定》指出，积极发展混合所有制经济。在关于垄断企业改革的议题中提及，国资国企改革要进行混合所有制探索以及分类管理、分类改革。

《方案》和《意见》首度提出要明确坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范央企负责人薪酬分配。

因而，这两个文件可视为是中央关于国资国企改革出台的首批文件。

日前，人力资源和社会保障部副部长邱小平在接受新华社记者采访时表示，改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。

中国银行首席经济学家曹远征告诉《财经国家周刊》记者，这也是一种与国际接轨的做法，全球银行业薪酬体系都是由三部分组成：现金，即基本薪酬（底薪）；业绩，即浮动薪酬；激励，即期权安排。

不过，对于复杂的金融业而言，这套体系的设计实施并非易事。

《财经国家周刊》记者从部委知情人士处获悉，五大行董事长绩效薪酬考核可参考的指标将包括银行发展规模、效率、结构、利润以及国有资产保值增值等，“但最终确定哪些指标要素，以及年薪如何与绩效挂钩的问题，争议很大，还在研究中”。

而股权激励方案亦历经波折。

2005?2007年银行业股改上市时，曾有多家银行推出股权激励计划，但2008年7月财政部明确下文要求国有控股上市金融企业不得擅自搞股权激励。

“我们2005年在香港上市时对高管就有股权激励，但是没有一个高管敢行权的，包括蒋超良，离开交行时把他的股权还给交行，如果卖掉可以赚几千万元，但他是体制内的人，肯定不敢拿。所以实际就是一个形式。”一位交行人士对记者表示。

2013年年中，《财经国家周刊》记者曾从银监会获悉，监管部门正在设计股权激励方案，暂停近五年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励计划有望重新启动试点。

官方的首次表态出现在2013年下半年，银监会主席尚福林表示，将逐步探索试点股权激励等中长期激励方式，切实将高管层的个人利益与银行中长期发展目标有机统一起来。他要求加快完善与风险挂钩的薪酬体系和延期支付机制，着力解决薪酬与风险不对称问题。

前述交行人士透露，交行在2014年5月上交的混合所有制改革方案中，亦有关于高管长期持股计划和员工持股计划的设计，但还不方便对外透露，要等上级部门批复。

不过，分析人士认为，央企大行一把手的双重身份就是推行股权激励的一大障碍，很难说行政任命的高管能否让股权激励作用发挥实效。

而职工持股最早可追溯到1980年代。但1990年代后，国企只能高管持股，职工股权被清退。至今，上市公司依然不允许职工持股，只能公众持股。同时，职工持股所涉及的税收、信息披露等问题至今尚未有相关指导方针。

“作为银行业的薪酬基本制度，需要有一个总体框架。但具体每家银行怎么做，是会有区别的。”曹远征认为，“另外，十八届三中全会提出，鼓励职工持股，所以到底激励的范围有多大，也是需要考虑的。”

“银行的人欢迎股权激励，混合所有制改革如果能让员工持股，也是吸引民资进入的一种途径，平安就是一个典型的员工持股的例子。”一位大行人士对《财经国家周刊》记者说。

改革不做面子工程

“银行的激励方案呈典型的多样化趋势，未必都以现金支付的短期酬劳为主，此前市场传闻的如交行、兴业都在设计相应方案。”财政部财科所研究员李全告诉《财经国家周刊》记者，“以股票期权、分红权、增值权相结合的机制更适合。”

李全认为，股票期权是一种企业常用的管理手段，需要设计合理的激励对象、激励数量、行权时间、行权价格，对金融类企业高管的期权可以考虑价格略低、应高于净资产但低于机构投资者的价格；范围略窄，限于高管、中层及核心经营者；行权时间长一些，以避免被激励对象获得股权后离职，会影响企业发展的稳定性；激励数量应根据行权期限内的合理业绩考核来确定，既不能做成“大锅饭”式的激励模式，也不能做成几乎无法获得的激励，在数量方面还需要考虑到企业的后续发展，给未来的经营者预留合理比例的股份，未来股权较为分散的状态下也可以考虑以增发股份的方式来激励。

分红权应充分结合企业的经营业绩来进行发放，一般可以每一届董事会调整、修正一次，期限当然也可以以一届董事会为期限。

增值权是对于金融类企业的创新型业务而引进的优秀管理人才匹配的激励方式，只有在业绩取得明显增长的部分中分割显著的激励部分，这样做既公平又能够起到较大的激励作用。

“对金融类企业实施股权激励是一个技术难度较高的管理方式，不应该由企业自己设计，否则有裁判员兼任运动员之嫌，应由公允的外部机构以第三方的身份来设计。”李全说，“设计方案应该经过股东同意、国有机构必须得到相应财政部门的批准方可实施。”

其实，金融央企薪酬改革并非第一次。

2008年，财政部就曾规定，2008年度高管人员税前薪酬（包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等收入）不得高于2007年度薪酬的90%；明显高于同业平均水平的企业应主动加大调整力度，逐步缩小与同业平均水平的差距。特别是，2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬还应再下调10%。

但一位先后在国有大行和股份制银行任职的人士告诉《财经国家周刊》记者，这些年，大行高管薪酬确实有所下降，特别是与股份制银行相比，国有大行高管的薪酬并不算高。

“股份制银行效益好的支行行长年薪可以到100多万元，分行行长高点儿，不到200万元。四大行没法比。但事实上，国有大行的各种‘职位津贴’才是重点，他们的电话费、用车都给报销，年底采购费用、烟酒等都是行里给。光算工资当然肯定不高。但同时，四大行的基层员工赚的很少，基层如果再降薪，这日子就没法过了。”该人士说。

此前有报道说，国资控股的光大银行曾被审计出用虚假发票报账5682.86万元，套取现金大部分用于发放奖金等，仅其广州分行就使用5000多张假发票，套取3000多万元。

绩效薪酬审计报告篇5

【关键词】高管薪酬;审计意见类型;相关性

一、引言

本文研究公司高管薪酬与审计意见类型相关关系,公司高管薪酬和独立审计同属于公司治理的范畴。公司治理是一个人造的组织系统,其功能是通过权力配置来平衡大股东和中小股东、公司外部人与内部人之间的利益冲突(2006,陈汉文,刘启亮等),降低由两权分离所带来的成本。而高管薪酬激励是降低成本的有效解决方案之一,即将高管薪酬与公司绩效挂钩,建立有效的激励机制,实现企业价值最大化和经营管理者效用最大化的有机结合,使成本最小化。

独立审计作为公司治理的一个重要环节,可降低信息供给者与信息使用者之间的信息不对称,从而也降低了成本(2003,李爽,吴溪)。由独立审计所产生的审计意见,是注册会计师对被审计单位财务报表是否按照适用的会计准则和相关会计制度的规定编制,是否在所有重大方面都公允反映了被审计单位财务状况、经营成果和现金流量的客观公正评价。因此,审计意见会对上市公司本身和资本市场上的广大投资者的投资决策产生重大影响。

现有的文献已经证明,影响高管薪酬最主要的因素是公司经营业绩,而公司经营业绩是通过公司对外的财务报表中的盈利指标所体现的。根据财务报表供给链理论,投资者所获取的财务报表是经过两道程序完成的。其一是公司管理层编制财务报表;其二是审计师对管理层所编制的财务报表进行审计(2007,余宇莹,刘启亮)。所以从上市公司财务报表产生的完整过程来看,如果高管薪酬与财务报表的盈利指标相关联,那么可以推断高管薪酬也会与审计报告所提供的审计意见相关联。

本文旨在揭示公司高管薪酬与审计意见类型之间存在着显著的相关性,为审计这一治理机制的经济效应提供新的证据。

二、文献回顾

国内关于高管薪酬影响因素的研究最早始于2000年,李增泉、魏刚考察了上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的相关关系,发现经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系,而与企业规模显著正相关。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高级管理人员薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高级管理层持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜兴强(2007)发现,高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均成正相关关系,而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系,与上期Tobinpq的变化呈正相关关系。公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标。从现有的文献来看,随着我国资本市场有效性的逐步加强,上市公司高管薪酬与公司业绩的正相关关系越来越明显,从而证明了薪酬激励在我国已成为一种有效解决问题的治理机制。

国内学者对审计意见的研究主要集中在以下两方面:一是关注哪些因素影响审计意见类型,如吕先锫和王伟(2007)等都对我国审计市场上审计师出具非标准无保留意见的决定因素进行了分析;二是关注审计意见的经济后果,比如陈关亭(2004)等研究了公司盈余管理与审计意见类型之间的关系,刘勤和颜志元(2006)等则研究了公司财务重述以及会计估计与审计意见类型之间的关系,岳衡(2006)等研究了大股东资金占用与审计意见类型之间的关系,张晓岚和宋敏(2007)等研究了股票市场对审计意见的反映。

从笔者所涉猎的文献看,很少有涉及外部审计是否影响以及如何影响高管层薪酬水平的问题。本文着眼于研究独立审计与薪酬激励两种不同的公司治理机制之间的相互关系。

三、研究设计

(一)数据来源与样本

本文选取我国上市公司1998―2008年公布的高管薪酬(此处的薪酬指报表公布的现金薪酬,不含各种非现金薪酬)数据为主要分析区间,其他变量的数值选取也以此为选择区间,对原始数据样本进行了以下处理。

(1)考虑到极端值对统计结果的不利影响,剔除了业绩过差的ST公司样本数据;(2)考虑到金融行业的特殊性,剔除了金融行业的样本数据;(3)对异常值进行了处理:剔除了薪酬小于等于0的样本;公司总资产小于0的样本;剔除了资产负债率大于1的样本;剔除了营业收入净额为负的样本,剔除了总资产、高管薪酬、审计意见缺失的样本。最终得到的有效样本数据量为8344个。

(二)研究假设

现代企业制度所有权与经营权的分离,产生了问题,因而诞生了对高管实行激励的薪酬制度。然而,同样是由于两权分离所引致的问题,又产生了对独立审计制度的需要。所以高管薪酬激励和独立审计两者同属于公司治理机制,两者的目的都是为了解决问题。因此,笔者推断在一个有效的资本市场和良好的监管制度环境下:标准的审计意见实际上是向投资者发出信号以表明公司存在更少的问题和具有更好的公司治理结构,表明公司愿意减少问题和提供高质量的公司治理结构。一个公司的治理结构质量越高,则该公司高管获得高报酬的可能性越大。

将审计意见作为虚拟变量,标准无保留意见取值为0,无保留意见加事项段、无保留意见加说明段取值为1;保留意见、保留意见加事项段、保留意见加说明段取值为2;否定意见、否定意见加说明段取值为3;拒绝发表意见、无法发表意见取值为4,在上述情况下,提出:

假设1:对于同一公司,审计意见会对高管薪酬产生纵向影响,即在不同会计年度间,在其他条件一定的情况下,审计意见类型的取值越低,高管薪酬的数额越大。

假设2:审计意见会对高管薪酬产生横向影响,即在同一行业内,其他条件一定的情况下,某一公司与同行业其他公司相比,若审计意见类型取值越低,高管薪酬的数额越大。

由于本年度的审计意见是对公司上年度财务报表的审计,所以审计意见对高管薪酬的影响在时间维度上应滞后一年。

(三)变量与模型

为检验假设1,本文的模型设定为:

lnpayt-1=β0+β1auditypet+β2控制变量+ε

各变量具体描述如下:lnpay:董事、监事及高管薪酬总额(取对数);auditype:审计意见类型,此变量为虚拟变量,若公司当年的审计意见类型为标准无保留审计意见,则取值为0,非标准无保留意见按其类型,如上所述,分别取值为1、2、3、4。

本文的控制变量主要有:公司业绩指标为,资产利润率(roa)、托宾Q值(Tobinpq);公司规模为,资产对数值(lnasset);财务风险指标为,资产负债率(lev)。

在此基础上,文章还考虑了不同的公司治理因素对审计意见与高管薪酬的关系是否会发生影响,将总样本分别按国有与民营、董事长与总经理是否兼任分别进行分样本回归。

为验证假设2,将上述模型进行分行业样本回归。

四、研究结果与分析

(一)描述性统计

从描述性统计结果来看,各公司高管薪酬的差距较大,审计意见类型中标准审计意见类型占多数,各公司的资产报酬率、资产规模、资产负债率等财务指标之间的差异较大。

(二)对假设1的检验

1、总样本回归

lnpayt-1=β0+β1auditypet+β2roat-1+β3Tobinpqt-1

+β4lnassett-1+β5levt-1+ε

回归结果如表2。

从表2的结果来看,高管薪酬与资产利润率(roa)、公司规模(lnasse)、资产负债率(lev)呈显著正相关关系,与本文所定义的审计意见类型呈显著负相关关系,显著性水平均很高,而高管薪酬与市场价值(Tobinpq)相关关系的显著性水平低。

2.分样本回归(由于篇幅有限,结果未在文中列示)

(1)按企业最终控制人为国有和民营分样本对模型进行回归,其结果表明,国有上市公司样本与总样本的结论完全一致,而在民营上市公司样本中,除资产负债率这一变量变得不显著外,其他的变量与因变量的关系保持不变。因此,可以认为,高管薪酬与审计意见之间的关系不受企业最终控制人因素的影响。(2)将总样本按公司董事长与总经理二职是否合一为标准进行分样本回归,在二职合一的样本中,审计意见与高管年薪的相关性不显著。而在董事长与总经理非二职合一的样本中,审计意见与高管年薪的相关性显著。笔者认为,这一结果合乎情理,因为在非二职合一的情况下,公司的内部治理可能会好于二职合一的情况,因此,在非二职合一的情况下,审计意见与高管薪酬的相关性要强于二职合一的情况。

(三)对假设2的检验

将上述模型按行业分样本进行回归。

行业划分以2001年中国证监会颁布的CSRC行业标准为基础,将上市公司分为13类,即A农林牧副渔、B采掘业、C制造业、D电力煤气及水的生产供应、E建筑业、F交通运输和仓储、G信息技术业、H批发零售业、I金融保险业、J房地产、K社会服务业、L传播与文化产业以及M综合类。本文剔除了金融保险业,分行业回归的样本数如表3。

回归结果表明:只有行业C,即制造业分样本中,与总样本的回归结果相同,即高管薪酬与资产利润率(roa)、市场价值(Tobinpq)、公司规模(lnasse)呈显著正相关关系,与本文所定义的审计意见类型呈显著负相关关系,显著性水平均很高,而高管薪酬与资产负债率(lev)相关关系的显著性水平低。

具体回归结果如表4。

笔者认为,造成这一结果的可能原因是除行业C,即制造业外,其他行业的样本量相对于总样本而言均较少,所以结果未能验证假设2。但是行业三的结果显示:在大样本的情况下,假设2成立,即与同行业其他公司相比,公司审计意见会显著影响高管薪酬。

五、结论

本文的研究结果表明:审计意见类型与高管薪酬之间具有相关关系,当审计意见类型为标准无保留意见时,高管获得较高报酬的可能性增大;当审计意见为非标准无保留意见时,高管获得较高报酬的可能性降低。

本文的结果从审计意见类型与高管薪酬相关关系视角论证独立审计作为一种治理机制,对公司治理起到了有效的作用。其目的在于提醒人们在研究如何提高公司治理结构质量时,不仅要关注某一治理机制本身的治理效果,更要关注不同的治理机制间的相互作用,使得各种治理机制形成合力,最大程度地提高公司治理效果。

【参考文献】

[1]杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究,2007(1).

[2]张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003(9).

[3]刘斌,刘星,李世新,何顺文.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J].会计研究,2003(3).

[4]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学,2002(5).

[5]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[6]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000(1).

[7]吴联生,刘慧龙.中国审计实证研究:1999-2007[J].审计研究,2008(2).

[9]吕先锫,王伟.注册会计师非标准审计意见影响因素的实证研究[J].审计研究,2007(1).

[9]岳衡,大股东资金占用与审计师的监督[J].中国会计评论,2006(1).

绩效薪酬审计报告篇6

关键词：信息化公立医院人力资源管理

中图分类号：G203文献标识码：A

一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题

（一）人力资源管理体制落后

由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。

（二）人力资源管理效率低下

传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。

（三）人力资源激励机制不健全

有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。

二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义

（一）固化人力资源管理理念及机制

通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。

（二）提升人力资源管理决策分析能力

通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。

（三）奠定人力资源绩效考核数据基础

公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。

（四）促进人力资源管理工作公开透明

当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。

三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台

针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。

（一）基础业务管理子系统

1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。

2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。

3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。

4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。

（二）职能业务管理子系统

1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。

2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。

3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。

4.职称管理。支持专业技术资格考试信息及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知到最终聘用全流程管理。

5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。

6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。

7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。

8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。

（三）报表及档案管理子系统

1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。

2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。

（四）员工自助在线服务子系统

1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。

2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。

3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。

四、结束语

通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。

参考文献

[1]马静，郭月利，耿超.公立医院人力资源标准化管理系统建设[J].中国卫生人才，2013（08）：83-85.