能源与动力工程专业评估范文

关键词：社会组织评估体系现状策略

全国性的社会组织评估工作于2007年开始，随后国家层面制定了《关于推进民间组织评估工作的指导意见》和《全国性民间组织评估实施办法》，并于2010年出台《社会组织评估管理办法》。目前全国性社会组织评估参评率达41.5%①。浙江省于2008年开展社会组织评估工作，近年来不断完善评估指标，规范评估程序，大力推进社会组织评估工作，目前全省共7788家社会组织参加评估，评估数量位居全国第一，评估机制的建立、评估指标的完善、评估成果的应用等均走在全国前列。

1浙江社会组织评估工作业已取得的主要经验

1.1加强分类指导，严格分层管理。浙江省根据民政部《社会组织评估管理办法》不断调整适应浙江省社会组织发展现状的评估细则，不仅对社会团体、民办非企业单位、基金会采取不同的评估体系，还将社会团体分为专业性社会团体、行业性社会团体、联合性社会团体和公益性社会团体五类，并相应制定了不同的评估指标体系，评估标准和结果更有针对性和说服力。同时对社会组织进行“谁登记谁评估”的分级管理办法，下一级要将5A级单位上报上一级主管部门，有利于直接管理部门与所辖社会组织之间的沟通交流。

1.2评估内容丰富，指标体系初成。评估内容较为全面，一般涉及基本条件、组织建设、工作绩效或自律与诚信建设、社会评价等方面，涉及规范化运作、组织机构、财务管理等日常建设等情况。对民办非企业单位则更为重视起信息披露、资金运作等状况的监管。社会团体和基金会着重规范化建设，民办非企业单位着重诚信评估。对联合性、专业性社会团体注重规范化建设和提供社会服务、活动开展，对行业性社会团体注重维护行业利益诉求和行业自律、行业影响力、服务政府等，对公益性社会团体则重视其公益活动规模和效益、项目开发与运作、与政府关系等，对基金会的考核也更多注重公益活动的开展和效果。

1.3评估主体多元，评估手段多样。浙江省严格限定了参加评估工作的社会组织资格，在民政部门登记满两年以上的社会组织才能够参加，并每年向社会公布评估结果，评估等级较高的社会组织还拥有优先获得政府购买服务的权限。评估采取社会组织自评、业务主管单位初审和评估委员会评估相结合的方法。由单位负责人和全体工作人员对照评估指标进行评估，并提供证明材料和依据，业务主管单位根据社会组织的自评报告，结合平时管理情况进行审核，评估委员会对上报材料进行审核，结合实地查看、听取各方意见经综合后得出评估结论。随着社会的发展，第三方评估的呼声越来越高，浙江一些地市也逐步开始引入第三方评估机构的专业人员参与评估。

1.4评估过程透明，评估机制规范。浙江省的社会组织组织评估过程是较为公开透明的，形成了较为规范的评估机制。每年在评估工作开始前，各级民政部门都提前将评估的内容、标准、流程、考核方法对外公布，考核的结果也向全社会公示、公布。评估工作到目前已经实施了7个年头，浙江在职能部门工作开展、分级评估备案上报、政社沟通、第三方协作等方面都形成了良好的工作机制，对评估有一整套严格的流程和标准，整体工作基本按照民政厅要求规范、有序开展，如杭州市社会组织参评率超过7成，评估工作走在了全国前列。

2当前社会组织评估工作中存在的问题

2.1评估氛围还不浓厚。目前全国参评社会组织只有41.5%，不到社会组织总量的半数。浙江参与评估的社会组织总量位于全国第一，但参评率仅占全省社会组织的24.43%②。2013年全省性社会组织获得2A级以上的社会组织仅45家，其中7家为基金会，其余均为社会团体，绝大多数是行业协会和商会③。现有的评估主要是被动评估，内容主要涉及到组织是否合理使用资金、是否违规操作等，对社会组织内部治理能力、发展前景等缺乏重视，导致许多社会组织认为评估就是检查工作，因而难以通过评估来促进组织发展。

2.2评估主体有待培育。当前评估主体主要有三类：社会组织内部评估部门、行政主管或授权单位、第三方评估组织。评估委员会成员主要由政府部门、科研机构和大专院校、社会组织、会计师事务所、律师事务所等机构工作人员构成，但政府部门工作人员占比较高，评估工作实质上是民政系统的内部业务。杭州已在部分社会组织中初步尝试第三方评估，但尚未纳入法律约束和保障的范畴，第三方机构在评估中的法律地位尚未确定，可能产生的法律纠纷及其解决机制也未明确说明。

2.3评估能力有待提升。当前的评估以公布评估等级为重点，共五个等级，缺乏诊断式评价和对策研究。评估中的独立运作能力和水平还不适应实际情况，评估组织的建立和发展还很不健全，人员能力和水平不适合参加评估工作。与此同时，社会组织管理部门在人力、物力、财力上也体现出与繁重的评估、年检工作的严重不符，管理人员疲于应付。总体来说评估体系建设还处在初期阶段，评估专业人员还很缺乏，需要借鉴、学习国外先进的评估理论、评估指标和评估工具进行本土化工作。

2.4评估结果有待运用。评估机制没有有效发挥激励、监督、促进竞争的作用，评估结果与社会组织的反馈沟通机制尚未建立，评估结果对于社会组织的“后续”影响不明显。一般社会组织的评估结果仅在民政部门网站或相关报纸予以公示、公布，至于各社会组织的评估结果具体如何、存在哪些问题、需要如何改进等有针对性的评估报告尚未形成，也未形成具体的互动反馈、指导、跟进机制。政府在转移职能、向社会组织购买服务等方面还没有明确而具体的措施出台，全社会的征信评价体系也仅处在建设初期，浙江出台的对评估结构优秀的奖励政策以及将评估结果纳入政府信息平台还只是让社会组织看到了一些“希望”。

2.5评估指标有待调整。目前的这套评估指标体系适用于发展初期，对于提升组织质量的目的还体现出一些滞后性，对社会组织的发展规划、可持续发展能力等项目的评估几乎没有涉及。评估体系中针对社会组织发展初期的许多规定性条件，如组织登记注册运营等内容在组织发展到一定阶段之后已经不再成为必要指标。同时，对组织某些方面要素缺乏关注或者关注程度不够，例如，对社会团体的专业性等具体指标方面，缺乏对工作人员专业素质、专业水平、专业能力和专业伦理等方面的重视；又如对民办非企业单位的评估重点指标是诚信经营，但基础条件和组织制度的分数已经接近诚信经营的指标，前两者分数占据过高；而对基金会的评估指标中，资金增值能力、经费流动渠道监管等处于真空。

3完善社会组织评估机制和指标体系的思路

当前社会组织发展已经到了需要迈上一个新台阶的关键时刻，现有的评估机制和评估指标体系已经滞后于社会组织的发展需要，必须转换观念、调整思路，将社会组织评估工作定位到进一步促进社会组织新发展、可持续发展的道路上来，采取一系列措施促进社会组织的新一轮发展。

3.1建立第三方机构评估机制。从社会组织管理研究和实践的角度看，科学的社会组织评估体制的建立，严格有序的“第三方评估”尤为重要，其信度、社会认可度相对较高。国际经验一般是在国家层面上建立起专门负责社工机构评估的机构，这个机构一般是全国性的行业组织。如香港社会福利署负责对所有政府购买服务的社工机构的评估工作，并通过16项《服务质素标准》来测评机构运作情况。需有意识地转变政府职能，承认第三方评估组织的专业性、科学性和公众较高的信任度，将政府的评估职能部分转让给第三方机构，实行“购买服务”政策。其次，要提高第三方评估的科学性和技术性，应当实现信息资源获取的便捷化，政府应建立起覆盖全社会的信息网络系统，最大限度避免信息封闭、缺失现象，保证独立第三方能获得真实、详尽的信息，避免评估结论失真。

3.2设置合理的评估指标。一是社会组织工作目标与规划评估。社会组织发展的程度与其使命感、理念与价值观、发展目标、规划有着重要的关系，建立科学的社会组织评价指标体系，应当将这一部分内容列入。二是社会组织的人力资源评估。社会组织发展过程中，其人才结构、专业化程度、文化程度直接关系到社会组织的内部治理和发展，不论是政府主管部门还是社会组织人员都应加强这方面的宣传与重视。三是社会组织能力建设评估。社会组织的专业服务能力、资金筹措能力、社工业务能力、机构素质评估、志愿者状况、专业能力与职业伦理、服务专业性、承接项目情况、项目运作管理专业性、创新能力等均是社会组织的重要能力。四是社会组织的运行机制评估。应该注重过程评估、结果评估和社会评价三方面的结合，加大服务对象评价和社会组织运行过程、结果的评估。

3.3健全评估法制化、规范化建设。社会组织自身的社会性、专业性和多元性等特点使得评估体系建设更为复杂、评估过程易产生多种矛盾，因此评估首先应加强法制建设，在法律和制度层面进行引导、扶持、规范。国家层面要在社会组织管理条例中加入评估内容，作为评估体系建设的总依据，同时要积极推进社会组织评估法规的建设，明确评估的实施主体、范围、程序、标准等，为推进社会组织评估的良性发展提供保障。其次要注重评估过程的规范化，设计评估各环节的规范文书，使各类社会组织评估行为得到统一，并将评估信息采集、分析、核实、归档、反馈等内容制度化、程序化。尤其要注意结果反馈的规范化建设，明确应将评估结果的书面审查、现场评估内容、专家建议等及时反馈给社会组织，给予社会组织申辩、质询的机会，确保各种意见得到充分表达，增强评估透明度和公正性。

3.4加强评估机构队伍专业化建设。社会组织评估是一项专业性、操作性要求很高的工作，需要健全的组织机构和一支高素质的专业队伍，使评估活动有专业化和职业化的人员支撑。一要积极鼓励、培育专业评估机构的发展，积极向他们“购买服务”，为他们创立良好的政策条件；二要将一些在法律、财税、管理、社会学等方面的权威专家学者纳入专业评估人才队伍，建立评估专家库，作为评估工作的导向性人才；三要建立健全评估人员的常态化培训制度，特别是强化各项评估应用指标的分析设计能力、约谈技巧、评估标准等系统培训，不断提高评估人员的综合素质和评估能力；四要定期交流，大胆借鉴国内外先进的评估经验，实行“因地制宜”和“拿来主义”的结合，避免盲目“摸着石头过河”。

3.5提升评估结果运用效能。评估结果能否合理运用，直接影响到评估效果的好坏。目前，浙江社会组织评估能效不高的重要原因就是缺乏激励机制。要解决这一问题，必须从三方面着手：一要落实经费，争取财政支持，创立财政保障机制，把社会组织评估经费纳入常规财政预算，与评估工作量挂钩；二要建立健全评估激励机制，积极争取政府相关部门的支持，在政府转移委托职能、购买社会组织服务、资金扶持、财税优惠等方面向社会组织适当倾斜；三要加强宣传、扩大社会影响，引导公众观念，广泛宣传社会组织评估的意义及评估范围、基本程序、操作方法等，重点向社会推介一批获得3A级以上等级的社会组织，为社会组织更广泛地获取资源营造良好的社会氛围。

注释：

①浙江在全国社会组织评估工作培训及座谈会上作典型经验介绍[N]，浙江民间组织信息网，2013.7.2。

②数据来源于浙江省民间组织信息网公布的2013年数据。

③数据来源于浙江省民间组织信息网公布的2013年浙江省社会组织评估等级公示。

参考文献：

[1]田舒.我国社会组织评估机制：一种有效的监管途径[J].理论界，2015（02）.

[2]贾文德.浅议社会组织评估工作的四个作用[J].社团管理研究，2011（03）.

[3]王梅.社会工作服务项目评估研究[D].华中师范大学，2014.

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工商管理专业学科具有两大特性：应用性、无行业背景性。其中应用性是工商管理专业最根本的专业特性[5]，要求学生系统地掌握现代企业管理的基本理论知识与方法，具有企业综合管理的基本素养和技能，能够运用所学专业知识解决企业管理的实际问题。应用性问题也是现在高校在培养工商管理专业人才中最突出的一个问题，培养出的管理人才往往是理论基础扎实，但实际操作能力缺乏，无法适应实际工作岗位。其根本原因就是没有意识到工商管理专业应用性的学科特性，把工商管理专业教育方式与其它学科教育方式等同起来，不重视实践教学环节。无行业背景性是指工商管理专业培养出来的人才并没有特定的行业背景，学生毕业后可以从事各行各业的管理工作，这给工商管理专业的毕业生提供了广阔的就业机会。在教学中，必须创造更多样化的情景供学生来进行学习、了解各行各业的运行模式，把握各行各业的行业动态，锻炼学生各种行业所需的行业素质与技能，使学生在工作中具有更强的行业适应性。建构主义特别强调学习的主动性、社会性和情境性，这与工商管理专业的学科特性是十分契合的。建构主义的社会性与工商管理专业的应用性相适应，建构主义的情境性与工商管理专业的无行业背景性相适应，而工商管理专业的学生在整个学习的过程中都应该是积极主动的，是知识的主动接纳者，这与建构主义强调的学习主动性也是契合的。所以，在建构主义理论的基础上，构建工商管理专业的培养模式，能够很好的把工商管理专业的学科特性充分发挥出来，达到培养应用型人才的最终目的。

2建构主义在工商管理应用型人才培养模式中运用的保障体系

建构主义理论在工商管理应用型人才培养模式中的运用需要有一个完整的保障体系做后盾。保障体系由提高教师的教学能力、加强教学资源的整合、注重教学过程的管理、建立健全教学质量保证体系四个方面的内容构成。

2.1提高教师的教学能力

新的培养模式对教师的能力提出了新的挑战，教师习惯于传统的把书本的知识传授给学生，一般教师支配学生思维的习惯，学生处于被动地位。建构主义理论在工商管理应用型人才培养模式中运用时虽然不放弃传统的教学方法，但是对教师提出了更高的要求。首先，教师要认清自己的角色定位。在整个教学过程中都要起着引导者的作用。即不拘泥于课本，不把自己的思维模式和对知识的理解强加于学生，也要在情境教学中给学生正确的指导与帮助，不至于学生自主学习的过程中，出现明显的偏差。其次，教师需要提高情境设计的能力。新的教学模式是围绕建构主义情境教学为核心展开的，情景教学需要教师去创造在适当的时机选择适当的具体化情境为学生知识的积累和能力的提高服务。再次，教师需要较强沟通协调能力。这是因为随着教师角色的转变，学生在学习过程中逐渐变为学习的主体，学生在主动探索的过程中，需要交流协作，一方面，要求教师与学生中提供指引与帮助，一方面，需要教师在学生之间提供协调。同时，对于教师介入的时机也是非常重要的。最后，教师需要形成一种全新的教学评估方式。教师应该在传统单一以卷面考试评估形式的基础上丰富教学评估，创建一种直接评估和间接评估、定性评估和定量评估、过程评估和结果评估、个体评估和集体评估、学生批判性评估和教师批判性评估、校内评估和校外评估等多种评估手段相结合的评估方式。从全方位去对学生的学习成果进行评价，使得教学监督更加的客观，学生更好地认清自己的学习阶段与学习的方向[6]。

2.2加强教学资源的整合

教学资源对教学工作的顺利进行是非常重要的。建构主义理论在工商管理应用型人才培养模式中的运用，除了需要过去的教材、课件、教具、基础设施等资源外，还需要信息资源和外部资源等。要培养适应社会需求和要求的工商管理应用型人才，需拥有顺畅的信息渠道，及时把握外部的信息，才能在教学中做出及时的更新与调整。情景教学方法，如企业家进课堂、企业实践等都需要学校和企业有着很好的合作关系才能够实现。校企结合是学校充分利用和挖掘外部资源的重要途径。只有充分加强教学资源的整合，为学生创造良好的学习环境和学习条件，才能够让教学顺利运行，从而实现培养目标。3.3注重教学过程的管理建构主义理论在工商管理应用型人才培养模式中运用的根本思想主要是最大限度地调动学生的积极性和主动性，积极地学习知识和提高能力。为了体现这一点，我们需要注重对教学过程的有效管理。注重教学过程的有效管理，需要处理好三个关系：一是处理好课堂教学和实践教学的关系，保证课堂教学的同时，要保证适时的一定量的实践教学环节。二是处理好基础理论知识学习和综合应用能力提高的关系，教学过程中，要把提高学生综合应用能力作为重点，同时也要注重学生基本理论知识的积淀[7]。三是处理好理论教学与学生自学的关系，既要保证理论教学内容完成，又要给学生足够的时间去自我学习。

2.4建立健全教学质量保证体系

建构主义理论在工商管理应用型人才培养模式中的运用还有赖于一系列保障措施，这样才能够规范教学秩序和监督教学质量。在建立和健全教学质量保证体系方面，需建立以下相关制度：如教学大纲制定与修改制度；教师培训制度；学生职业发展培训制度；教师教学质量总结和评优制度；学生学习评估制度；实践教学管理制度；模拟教学管理制度等等。这一系列制度的建立和完善，为教学质量提供一个稳健良性的保证体系。

3结论

能源与动力工程专业评估范文篇3

关键词：人力资源培训；效果评估；问题；对策

对现代企业来说，人力资本是第一要素。高素质的人力资源是企业于市场竞争中谋求发展的重要法宝，人力资源的培训及开发已成为企业管理的重要内容，人力资源培训效果评估的价值也日益凸显。

一、人力资源培训效果评估的重要性

人力资源培训效果评估，是指企业在人力资源培训过程中，统计受训员工的培训效果，进而测评培训方案的有效性。人力资源培训评估对人力资源开发及培训具有十分重要的作用，主要体现在以下方面：第一，效果评估可对企业人力资源培训的价值进行有效判断。第二，效果评估可诊断人力资源培训中存在的主要问题，管理者可根据评估结果有针对性地采取措施，优化人力资源培训过程。第三，效果评估可衡量培训目标的完成度，有利于开发更合理的培训方案。

概而言之，人力资源培训效果评估在企业内部管理中占据着不可撼动的地位。但是，在人力资源培训的实践中，企业管理者普遍忽略了培训效果评估的重要性，这在很大程度上影响了培训效果。

二、当前人力资源培训效果评估的主要问题

1.评估体系仍待完善

如果要保证人力资源培训的有效性，便需要制定具体培训环节，针对培训目标优化培训方法，保证评估方法的科学性、合理性，以达到明确测评培训效果的目的。但是，当前企业管理者对人力资源培训效果评估的重要性认识不足，只将评估视作例行程序，敷衍了事，导致评估方案的有效性、可信度严重欠缺。其次，企业多采用操作简单的调查问卷法，问卷内容单一，偏向于泛泛而谈，不能针对培训内容及培训目标提出有价值的、有侧重点的问题，这降低了培训的系统性及使用价值。另外，人力资源培训后缺少长时间跟踪调查，因而不能深入考察和检验培训的有效性，无法及时调整培训方案。以上问题表明，企业当前人力资源培训的评估体系不能达到预期效果，仍待进一步完善。管理者应充分考虑企业组织的发展现实，秉承提高员工工作能力和工作效率的培训目标，在培训后及时、定期地展开评测，检验培训效果。

2.评估对象少

人力资源培训的评估工作涉及多方面内容，包括调查员工的学习表现、比对培训前后的工作状态等。但是，企业的评估资料往往不够全面，收集的数据仅局限于部分群体；资料的局部性和残缺性，在很大程度上降低了评估的客观准确性和实用价值。

3.评估方法缺乏多样性

人力资源培训的评估主要分为定性式和定量式两种评估方法，实践中最好将两者结合使用。但是，企业当前应用评估方法的现状并不理想。根据2014年国内企业培训的调查数据，70%以上的企业选择采用满意度评估法，50%左右的企业通过笔试法进行评估；37%的企业通过对比员工培训前后的工作表现来进行评估；再看采用专业评估工具的企业，数量寥寥无几。这一现状说明，当前企业组织对人力资源培训的评估方法太过单一，这影响了评估结果的系统性和科学性。

4.忽略评估反馈

人力资源培训评估不仅发挥着衡量培训方案效果的作用，还对日后优化培训方案具有重要意义。因而，评估反馈是人力资源培训过程中不可或缺的重要部分。企业如果想要在激烈的行业竞争中稳住脚步、谋求发展，必须在人力资源培训过程中建立、健全评估反馈系统。

三、改善人力资源培训效果评估的措施

1.加强评估过程的全面性

企业要从人力资源培训评估的全过程出发，对评估的结构和内容两个方面进行研究。首先，管理者应调整不合理的评估结构，使评估在培训全过程中都有所体现。可临时设立培训跟踪小组，针对受训员工在每个培训阶段中的学习状态和学习表现进行定期记录。其次，管理者要注重丰富人力资源培训的内容。培训内容要有针对性和实用性，灵活适应客观环境。一方面，不能仅局限于某一特定领域的专业技能，要全面考虑行业性质、企业特点及文化氛围等因素，从多领域专业知识、工作技巧、职业规划等多个方面全面提高员工的综合素质。另一方面，要培养职员与时俱进的时代精神，充分了解企业及行业的发展现状，掌握先进的工作理念及专业技术，及时更新知识储备，从而真正地满足企业发展的需要。

另外，在人力资源培训评估实践中，企业应重视评估方法的多样性，将问卷调查、访谈、现场观察等多种方法结合使用，保证数据收集的全面性。针对不同的评估目标，可根据培训性质及特征采取差别化的评估方法，得出可靠的测评数据。

2.增大评估对象的范围

企业要谋求稳步发展，便需要大量专业人才。根据自身发展现状，适当增大人力资源培训效果评估的对象范围。其一，在收集评估数据过程中，要尽量保证数据囊括多数培训个体。评估对象不仅要包括具体部门的职员，还要包括企业的所有员工；要掌握培训专家和受训职员的信息、受训员工的上下级情况。需要注意，评估者应尽量避免出现资料残缺疏漏的现象，否则极易导致测评结果片面化，影响培训评估的客观实用性和结果准确性。其二，评估者要专设一控制组作为参照。培训自开始到结束，评估者要对实验组员工进行全程跟踪，对其主要个人信息、学习表现等各个方面进行深入了解；在培训结束后长时间监测，对员工培训前后的工作状态进行比对，得出准确可靠的评估结果。

3.完善评估过程

有效的人力资源培训效果评估，需要全面控制评估过程，促使评估程序标准化、规范化。评估者可在企业领导层和执行层分别设立评估小组，小组成员根据评估规范，面向全体职员严格执行、监督评估工作，推动每个环节的公平性和合理性。

4.评估系统信息化

传统的人力资源培训评估通常采取实地发放调查问卷、当面访谈等方式，这在很大程度上受到时间、空间的限制，且要动用大量人力、物力。如今科技的发展推动了信息化水平大幅提高，人力资源培训评估的发展亟需转向电子化、信息化。企业应大量投入建设评估系统信息化平台，如建立人力资源培训评估信息网站，职员可通过网站完成调查问卷、在线访谈等工作。这种方式可充分利用信息化技术资源，转变以往的传统评估模式；可省去众多不必要的繁文缛节，也节省了大量的人力成本和沟通成本，避免了不必要的人为错误，从而有效提高了评估效率和评估质量。另外，管理者应致力于促进整个企业的管理信息体系走向一体化，将评估平台建设纳入到整人力资源开发及培训系统之中。这有利于形成资源实时沟通和信息共享，促进档案信息发挥出最大的作用。

四、结语

如今市场竞争日益激烈，企业如果要适应社会及服务需求，便要及时调整企业战略，加强内部管理。人力资源培训效果评估作为企业管理的重要内容，至今仍存在着评估体系不健全、评估对象少、评估方法欠缺多样性、评估反馈不足等方面的问题。企业应针对这些问题，加强评估过程的全面性，增大评估对象的范围，完善评估过程，推动评估系统信息化等。

参考文献：

[1]杨子祁.人力资源培训效果评估中存在的问题与分析[J].继续教育研究，2015，（1）：144-145.

[2]朱光辉.人力资源培训效果评估中的问题与优化[J].人才资源开发，2014，（2）：81-82.

[3]程亚辉.五层培训效果评估法的创新研究[J].石油教育，2010，（5）：49-50.