中职会计工作计划范文

一、加强组织建设,增强协会工作的向心力

抓好协会组织建设,做好职工群众的计划生育工作,始终是计划生育协会工作的出发点和落脚点。既决定了计划生育协会这个群众组织的重要性和长期存在性,也是计划生育协会有所作为的基础。计划生育协会只有经常不断地组织职工、群众开展一些喜闻乐见、形式多样、丰富多彩的活动,多为群众办实事、办好事,才能起到组织、宣传、服务的作用,才能增强计划生育协会工作的凝聚力和向心力。例如,小浪底建管局系统广泛开展“婚育新风进万家”活动和“关爱女孩”活动,大力宣传人口与计划生育政策法规,普及避孕节育、优生优育、生殖保健科学知识,引导职工树立男女平等、生男生女一样好的晚育新风尚。

各计生协会组织积极主动地发挥各自的优势,如在网上开辟计划生育宣传栏,组织群众深入开展“五期教育”活动,制作板报宣传“一法三规”、优生优育、避孕节育、生殖保健等科普知识,积极组织动员全体干部职工参加计生知识答卷活动等。

常抓性工作主要有三点:一是要坚持积极宣传党和国家关于实行计划生育的各项方针政策,使党的政策深入人心。让职工能够自觉遵守党和国家的政策法规,做计划生育的模范带头人。二是做好落实工作,不留死角。重点单位重点抓,重点人经常抓。防止个别人违反政策和法规,防止偏远分散单位和封建思想严重的职工发生违反计划生育的问题。三要服务上门,工作到家。把政策法规送给职工,切实做好落实工作,使协会成为职工的温暖之家。

二、经常开展活动,增强协会工作的生命力

计划生育协会是群众组织,在围绕计划生育做群众思想工作时,必然有着自己的优势。第一是群众优势。协会会员只要积极组织开展一些有益的丰富多彩的活动,及时地将党和国家有关计划生育工作的方针政策传达下去,就能在群众中形成以“多数人带动少数人”的良好工作局面,不但可以推动计划生育工作更好地开展下去,而且还可有效地解决一些群众生产、生活中的问题。第二是知心交心优势。协会会员是职工群众中的积极分子,与群众相互接触、了解的机会自然比较多,对每一位职工群众的计划生育情况都比较了解。另外,协会会员与职工群众地位平等,不存在“管与被管”的关系,由他们去做工作最易于交心沟通,可随时随地把工作做好,“大矛盾化小,小矛盾化了”。第三是奉献精神优势。协会会员只讲服务,不讲报酬,无私奉献,助人为乐。不但说话有人听,办事有人帮,而且能带动并形成良好的社会风尚。

例如,为流动人口开展生产、生活、生育服务,累计上门送避孕药具280余次,联系医院为流动人口子女打预防针累计300余人次,联系幼儿园和小学解决流动人口的子女入托、入学19人次,为流动人口介绍工作提供就业机会82次。深入流动人口家中访谈指导新婚生活,给孕妇进行围产保健,传授育儿知识,介绍节育措施200余人次。每年为已婚育龄妇女组织四次孕检,进行查环、查孕及妇科病普查,还组织文艺团体深入辖区的一些工地为民工兄弟演出计划生育文艺节目。真诚的服务温暖了流动人口群众的心,受到了流动人口育龄群众的欢迎,增强了他们执行计划生育政策的自觉性。

多年的计生协会工作实践证明:计划生育协会的生命在于活动。计划生育协会工作水平的高低、作用大小,主要看协会是否能经常组织开展活动,只有这样才能充分发挥计划生育协会的优势和特长。

三、发挥带头作用,增强协会工作的感召力

计划生育协会会员首先应该是以身作则的积极分子,然后再去带动和感召他人,形成模范带头作用,使广大职工群众自觉地效仿,把计划生育工作真正地落到实处。

计划生育协会应是职工生育问题的科学指导站、后勤服务站、思想政治工作站、夫妻矛盾的调解站。要使计划生育协会会员成为一专多能的行家里手,既要有严谨负责、热情相助的工作热忱,又要有一定的专业技术和业务知识,还能主动为年轻育龄夫妇提供生育保健和生育咨询服务,同时还会调解家庭矛盾,善于做家庭问题的说服劝解工作。

例如,在开展知情选择初期,不少已婚育龄妇女意外怀孕较多,人工流产率上升,综合避孕率降低,给计生工作带来相当大的难度。为此,我们开展了大规模问卷调查,积极研究对策,建立了周密的随访机制。并与定期负责妇科检查、体检的医生协调推出了“三大后续服务”。一是健康服务。育龄职工群众意外怀孕流产后,可得到一份术后指导资料,以助其尽快恢复。指导资料内容有:手术后注意事项、异常情况处理、术后避孕指导和营养生活指南。二是预约服务。育龄职工群众可根据自己情况进行预约服务,及时了解相关生殖健康知识。三是跟踪随访服务。第一时间掌握育龄群众情况,提供避孕指导。这种“后续服务”有效地确保了知情选择的顺利推行。

实践证明,计生干部只要在思想上贴近职工群众,生活上关心职工群众,急群众所急、想群众所想、办群众所需,及时为他们解决生产、生活、生育方面的问题,以文明执法、科学管理、优质服务的良好形象去工作,就会赢得职工群众的信任与支持。

四、开展“三生服务”,增强协会工作的凝聚力

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“职工持股计划”是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划”这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划”这一制度资源有深入的了解，设计出的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。

设计“职工持股计划”方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划”相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划”方案必须掌握的。

一、职工持股计划”方案要件

不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：

（一）股份来源：增量发行、存量转换。

（二）资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。

（三）授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。

（四）授予时机：在何时授予。

（五）授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。

（六）分配比例：不同行业、不同规模、不同阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。

（七）载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。

（八）形态选择：福利型、风险型。

（九）工具选择：实股、虚股、增值权等。

（十）股权管理：转让、回购、收益分配等。

（十一）交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。

定价方式——平价出售还是折扣出售。

（十二）职工参与机制：职工如何参与。

（十三）计划终止：终止条件、终止后的管理。

以上这些方案要件如何设计，决不是“简单”的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。

二、方案要件设计的因素

（一）“职工持股计划”的目的和作用

“职工持股计划”的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划”的目的和作用主要有以下几种：

1．对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。

2．人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。

3．产权制度改革，建立企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。

4．防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划”是防范恶意收购的有效方式。

5．业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。

6．实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现民主。在共享的过程中创造更多的财富。

企业实行“职工持股计划”的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划”的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“职工持股计划”时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划”时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。

7．优化财务结构。“职工持股计划”对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。（二）“职工持股计划”与各方面的关系

1．“职工持股计划”与企业战略的关系。企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式；企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。

2．“职工持股计划”与财务、税收的关系。企业可以利用“职工持股计划”所具有的成本调节功能，自主调节成本与利润，从而增强企业的市场适应能力，并调节纳税额度。企业的利润与现金流量制约着回购政策的制定。

3．“职工持股计划”与企业特点的关系。不同行业、不同阶段、不同市场特点的企业“职工持股计划”方案的设计会有很大差异。比如，传统行业与高新技术行业“职工持股计划”方案的要件设计是有不同的。同一行业的不同发展阶段的企业的“职工持股计划”方案在资金来源的解决、持股比例的分配、工具的选择方面也有区别。垄断行业如果实施“职工持股计划”，其激励作用就不大。竞争行业实施“职工持股计划”激励作用就很大。

除了上述三个方面的关系外，“职工持股计划”方案设计与企业的管理方式，与企业的职工结构，与企业的规模，与企业的资本——人员结构等方方面面都有密切的关系。

以上这些关系在不同方面、以不同的程度影响着“职工持股计划”方案中的各种要件的设计，在方案设计时必须综合全面考虑。

（三）“职工持股计划”的政策法规

，“职工持股计划”的政策法规都是地方性的或行业性的，各地的规定也有较大差异，并且与《公司法》等全国性、法规不完全一致，如何在现有法律框架内合理运作职工持股涉及到许多法律。因此设计“职工持股计划”方案时必须对现行法律、法规、政策充分熟悉。

（四）“职工持股计划”的类型

是实行风险型“职工持股计划”还是实行福利型“职工持股计划”，是采用杠杆型“职工持股计划”还是采用非杠杆型“职工持股计划”。这个问题取决于企业现状与所有者或经营者的理念，如果是衰退期的企业则不可能实行福利型的“职工持股计划”；如果是成长期的企业则可以实行福利型的“职工持股计划”，但还要取决于所有者的意愿。

三、“职工持股计划”相关的工具

与“职工持股计划”相关的工具多种多样，主要有股票期权、虚拟股权、股票增值权等，还有年薪等非股权薪酬工具。每种工具的特点和作用是有区别的，针对不同的企业采取不同的工具组合，就会最大限度地发挥工具的作用。正如药理一样，不同的药配合在一起服用就会比服用单一的药物能起到更明显的作用。

另外，除了合理的设计以外，实施与运作也是非常重要的环节。“职工持股计划”从设计到实施都是一个动态的过程，因此，在有了的方案后，企业自身还必须深入掌握“职工持股计划”的运作和作用机理。

结语：

中职会计工作计划范文篇3

关键词：离职后福利设定提存计划设定受益计划征求意见稿

一、离职后福利概念的界定

《征求意见稿》将“职工薪酬”划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，增设“离职后福利”这一分类，并将其定义为“企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。”这一划分，主要有两个方面的影响：其一，将原职工薪酬准则（2006）中的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，纳入离职后福利中进行规范核算；其二，通过离职后福利概念的确定，将辞退福利与离职后福利进行明确区分，辞退福利是为达到终止劳动合同关系的目的而支付的福利，离职后福利是为取得职工提供的服务而支付的福利，如果某项福利的支付与提供未来服务义务相关，则该项福利应纳入离职后福利进行核算。这一概念的界定必将使实务操作中部分已纳入辞退福利核算的事项调整划入离职后福利进行核算。

二、离职后福利计划的分类

《征求意见稿》将离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划。其中设定提存计划定义为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划”，将设定受益计划定义为“除设定提存计划以外的离职后福利计划。”这与《国际会计准则第19号――雇员福利》对设定提存计划和设定受益计划的界定框架基本一致，但《征求意见稿》并未对两者的主要区别进行阐释，以指导实践。设定提存计划和设定受益计划区分的主要依据是企业义务、支付方式和风险承担主体。在设定提存计划下企业向独立基金缴费金额固定，不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险；在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。在实务操作中，会计人员要对福利计划主要条款的经济实质进行分析，并依据上述原则进行离职后福利类型的划分。

三、离职后福利会计处理解析

（一）设定提存计划

目前，我国大部分企业都以缴纳基本养老保险为主，在基本养老保险制度下企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准提存的金额，企业不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险，属于设定提存计划。设定提存计划的会计处理与原《职工薪酬》准则基本保持一致。但值得注意的是，此次《征求意见稿》中明确要求企业将职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。

（二）设定受益计划

1.设定受益计划下离职后福利成本的构成。《征求意见稿》基于“劳动报酬观”，将离职后福利视作递延支付的职工薪酬，按照权责发生制原则在职工提供劳务的当期确认；采用“资产负债观”，将重新计量带来的影响，计入其他综合收益，且在后续会计期间不得转回至损益。离职后福利成本具体构成及列报要求如下：

2.设定受益计划下离职后福利会计处理特点分析。《征求意见稿》中离职后福利会计处理的突出特点是互相抵消、净额列报。首先要将设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值进行抵消，如抵消后为赤字，则将抵消后的差额列示于资产负债表，体现为设定受益计划净负债；如抵消后为盈余，则将设定受益计划的盈余与资产上限两者中较低者列示为资产负债表中的设定受益计划净资产；其次，利息净额体现为期初设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值之差折现后的金额；再次，计入其他综合收益中归属于“重新计量”部分的各项目的金额，都要消除设定受益计划净负债或净资产在利息净额中影响的金额。具体示例分析如下：

某企业20×3年1月1日和12月31日设定受益计划的情况如表1，假设20×3年该企业未向该受益计划支付提存金，也没有支付福利，且前期无精算利得和损失（其他条件略）。

四、对于《征求意见稿》中离职后福利规定的几点评价

（一）会计服务于经济

《征求意见稿》将离职后福利划分为设定提存计划和设定受益计划符合目前我国经济发展的需要。虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位，而且从较长的时间来看，这种主体地位不会动摇，但设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。《征求意见稿》的颁布规范了我国离职后福利的会计处理，解决了目前实务操作中存在的此类问题。但离职后福利的会计处理较为复杂，需要完善的规定与全面的实务操作指引，在《国际会计准则第19号――雇员福利》中，有关离职后福利的规定居准则的中心地位，而我国《征求意见稿》中对此类问题只做出框架性的规定，对相关会计要素的确认、计量及列报缺少详实的描述，与国际会计准则的差距甚远，有待进一步丰富完善。

（二）《征求意见稿》对企业自由选择权的范围给予了很大限制，有效规范了企业的盈余管理

但有关折现率的规定，仍为企业创造了自由选择的空间。《征求意见稿》将设定受益计划中使用的折现率确定为与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率，这主要是考虑到我国债券市场尚不成熟的实际情况而做出的兼顾之举。但我国债券市场发展不完善，流通的债券数量不多，高质量公司债券的界限模糊，而折现率1%的波动会引起负债的价值平均随之波动15%（Mayetal.2005），因此在折现率的选择上应十分谨慎。鉴于我国债券市场的现实水平，选择“高质量公司债券的市场收益率”作为折现率这一规定，还应推迟实行，待时机成熟再行选用。

（三）由于离职后福利的会计处理较为复杂，对于信息使用者来说，其相关信息的披露就格外重要

《征求意见稿》要求披露设定受益计划的特征、风险、报表确认金额及变动、未来现金流量、精算假设、敏感性等诸多信息，在执行时必然会困难重重。披露是为了增强离职后福利计划的透明度，使信息具有可理解性，信息披露的内容较多容易导致使用者忽略重要信息。另外，离职后福利计划隐含的不确定性因素较多，信息的披露在某些情况下会给企业带来风险，如何达到适当的披露与准确表达需要从业者具有较高的职业判断能力。我国目前会计人员的整体素质不高，此项信息的披露必然要花费大量时间，核算成本过高，不符合会计处理的成本效益原则。因此建议简化披露要求，详实披露信息使用者最为关注的信息，如设定受益计划的未来现金流量及风险等，其他信息可适当简化或选择性列报。