电工实训结果与分析范文

摘要：本文对我国电力企业员工参加培训积极性不高这一问题进行了分析，并提出了一些有益的看法和建议。

关键词：员工培训积极性对策

一、影响员工参加培训积极性的因素

员工培训是电力企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前电力企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。主要原因分析如下：

1.员工自身意识层面的问题。表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。电力企业作为一种特殊的企业，再加上其员工的工作岗位的相对稳定性，使得电力企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。

2.培训效果方面的问题。目前有一些电力企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的电力企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。

3.培训时间安排上的问题。就目前的电力企业培训情况来看，某些电力企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。

二、提高员工参加培训积极性的对策

1.加强员工的思想教育。加强员工的思想教育，要求电力企业在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。电力企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。

3.建立健全内部岗位的竞争机制。由于电力企业相对于一般企业而言，其内部的竞争力较小，因此，在电力企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。

4.针对不同层次的员工开展培训。要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使电力企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。

5.坚持人性化管理，合理安排培训时间。有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪重负。因此，电力企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排在休息时段，在保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。

6.提高培训产品的吸引力。针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分电力企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。因此，电力企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。

7.建立一个有效的培训体系。提高企业员工参加培训的积极性，要求电力企业建立一个有效的培训体系。它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，电力企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断地完善和进步。

提高员工参加培训的积极性，是目前电力企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。电力企业的管理者必须重视培训的作用，同时加强对员工的思想教育，改进员工培训方法。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高，才能实现企业赢利和员工进步共赢。

参考文献：

电工实训结果与分析范文篇2

【关键词】可持续发展发电企业职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。

3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

4实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

电工实训结果与分析范文1篇3

关建词：人力资源开发加强人才培训

引言

2012年是扎实推进“三集五大”体系建设，拓展人力资源集约化广度和深度的一年，电力企业要以提高效率效益为导向一一推进“三集五大”体系建设，深化“三定”管理工作。根据国家电网公司批复的“三集五大”体系机构设置和人员配置方案做好相关人员转岗培训和安置的人力资源开发工作，确保改革顺利、生产稳定、队伍稳定。随着新形式下电力体制改革不断深入，企业对于高素质人才的需求越来越大，不管是在岗员工还是新进员工都肩负着艰巨的任务。为此，企业急需打造高素质高水平的专业人才队伍来管理好、经营好现代化的电力企业。通过教育培训等方式，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，以实现自我及企业的双重价值。而当前的大多数电力企业的教育培训工作已不再满足新形势下的人才培训需求及企业发展目标。

那么，电力企业人才培训现状是如何？应如何培训新形势下的人才队伍以助力推进“三集五大”体系建设？

一、电力企业人才培训现状

根据近几年电力企业人才培训调查显示，目前国家电网公司多数下属企业的人才培训已进入计划性、延续性阶段，而少数还处在临时性、应付性。总体来说，绝大多数企业的培训还存在：培训管理体系不够完善、培训激励机制欠缺、培训师资不足能力参差不齐等现象。

1、培训管理体系不够完善

随着国家电网公司越来越重视人力资源管理。近几年来，各下属公司已相继推进并加强人力资源管理，特别是人才的培训，但大多数企业还沿用传统人事管理的方式方法，缺乏现代化的人力资源管理理念。这也是为什么很多电力企业很难建立起比较完善的培训管理体系。对没有建立配套的培训管理体系的企业来说，首先，没法准确的把握全年度的人才培训计划及控制成果；其次，无法预见初步成果便较难提高员工参与培训的积极性；第三，较难做到每次培训前对学员的调研及需求分析，使得无法每次都准确的把握培训定位；第四，未能建立人才培训管理库，难以协助和引导员工建立长期的成长机制；第五，未形成历史数据库来支撑建立培训奖惩制度规范员工参与培训的行为。为此，建立人才培训体系无疑对企业的人才培训成果及管理起到关键的作用。

2、培训激励机制欠缺

体制决定机制，机制决定活力。要从根本上解决人才培训工作中的问题，首先要解决培训体制和用人体制，要把人才的使用和培养与考核评价、工资福利、职务晋升有效衔接起来。在国有企业中，任然存在人员的使用、晋升与能力不相匹配，与学识不成正比的现象。这在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。为此，必须在体制创新的基础上，形成有效的激励机制，配套出台诸如竞争上岗制度、技能评比制度、学习成才奖励制度等，从体制上保证，从制度上约束，从利益上激励员工主动学习，主动参与培训，真正从“要我学”转变为“我要学”。

3、培训师资不足，能力参差不齐

近几年，很多电力企业已开始组建内部培训师并大力培训，但大多数企业的内部培训师以兼职教师为主且能力参差不齐，另外存在培训资料库及教材开发力量不足现象。每个企业无论是技术、工艺还是管理都有独特之处，所以内部培养的培训师或兼职教师比外部培训师资在一些专项技能方面更能满足企业的人才培养的需求。特别是电力企业，很多专业技术的传授要靠现场实践实验，需要对这门技能非常熟悉而且有丰富操作经验的技术专家才能胜任，而这是外部师资无法达到的。但目前电力企业大多数内部培训师的教学方法和技能水平脱离生产一线的实际，对于生产技能人员技能训练效果不明显，在企业发展的新形势下无法满足各层培训学员的培训需求。内部培训师大多来自生产一线的优秀技能人才或是相关岗位的管理人员，相对来说都缺少熟练的培训技能，采用的培训方式、方法比较单调，更多灌输式的理论讲授式学习，无法让学员全身心的投入到培训中。另外，内部培训师大多数为兼职培训师，未经过系统的培训师职业培训或学习，大多利用工作之余协助企业讲授一些专业性课程，未有给学员建立次课程的系统学习计划，学员大多数在课堂上有收获，回到岗位上却还是对工作无从下手。最后，企业缺乏建立内部培训师的激励机制，在自身任务重的情况下，很多专业技术人才不愿意担任培训师工作，造成企业内部培训师缺乏现象。内部培训师培养困难，培训师疏于建材的开发和对经验的积累和总结，人才培训机构未建立系统的内部培训师管理机制等等，制约了内部培训师的培养，同时制约了人才技术培训的发展。

二、提升人才培训的方法和渠道的建议

电力企业应根据新的发展形势，为员工打造一个有助于学习、共享、超越自我的成长平台。在政策上、制度上、经费上、知识共享上积极为员工提供帮扶平台，并给予必要的指导，不断激发企业和职工学习的活力。如建立完善的培训管理体系；完善培训激励机制；严格考核，强化管理，奖优罚劣；建设一支配合新形式下电力发展的培训师队伍等。

1、建立完善的培训管理体系

（1）培训管理体系的模块建立

用电企业应制定一整套完整规范的培训管理体系，从而使供电企业培训的工作全部都可以纳入一个良性循环的轨道中，有效避免人为因素的不良干扰。完善的培训管理体系主要从三个层面进行建设：

支撑层面：主要从企业发展方向、个人发展需求、培训管理组织体系、培训管理IT系统主面进行。

资源层面：主要从培训师资、培训课程开发、学员档案资料、培训设备方面完善。

运作层面：主要从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估五个方面进行操作。

（2）细化培训需求，实现针对性和实效性

每层人员对于培训的需求是不一样的，培训是一种人力资本投资，培训需求的确定就是确定投资方向和项目。如果投资项目选得好，就会带来良好的投资回报。因此，培训需求分析是整个培训工作流程的出发点。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行评估的基础，其准确与否直接决定着整个培训工作有效性的大小。再从培训内容方面来看精确的需求分析是培训工作的前提。

从企业战略层次进行分析：通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析：分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析：从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析：合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

制定培训计划与具体实施方案

在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。需求分析完成后，制定适宜的培训计划则显得相当重要，企业培训计划一般分为以下几个层面进行。

年度培训计划：根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划：由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

临时培训计划：是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划：培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

2、完善培训激励机制

加快建设培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制，并采用相应的处罚制度来规范员工参与培训的行为。具体操作方面我们可以从以下几个方面去考虑：

增强激励力企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应如：针对营业厅服务人员给予“优质服务”，“服务礼仪”，“谈判话术与技巧”等培训课程，通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在服务一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

1）物质激励利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

2）精神激励培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

3）岗位激励培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

4）发展激励将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

5）文化激励在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

3、严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训、激励、考核、使用，发展等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

三、结束语

学习型企业在当前知识经济的大背景之下，重要程度不言而喻，不重视教育培训的企业会遭到市场的淘汰，而同样，不重视技能提升的员工会遭到企业的淘汰，创建学习型企业是企业的必然选择，而企业员工属于企业内的最基本的单元，所以说培养学习型员工也是企业必不可少的重要环节，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，就需要建立和完善一支高素质的员工队伍总而言之，现代电力企业的发展，离不开企业对员工长期的教育培训，而对员工的教育培训，则离不开现代化的培训方式和手段。而只有电力企业的同行们一起关注并共同参与到这项研究中来，才能在竞争环境中，一同探索电力企业长久发展的有效途径，努力打造电力企业更为辉煌的明天。

参考文献

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[2]王莉，关于供电企业高技能人才队伍建设的实践性思考[J].2010.年中国电力教育

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2007.年西部探矿工程

[4]毕慧，论电力企业人力资源的激励问题[J].2011.年经济研

电工实训结果与分析范文篇4

《电视技术》课程是高职院校应用电子技术专业的一门理论性和实践性都很强的课程，其对培养学生的电子设备维修能力及分析问题与解决问题的能力，具有十分重要的作用。随着电视技术的迅猛发展，新器件、新技术的不断出现，原有《电视技术》实训课程教学越来越跟不上时代的步伐,主要的问题在于实训内容陈旧，实训方法过于单一，不利于提高学生实训的积极性，更不利于培养学生的动手能力和创新能力。实验室管理模式过于单一，开放程度不高，不利于实验设备的充分利用。实训成绩考核方法呆板，不利于操作技能的培养。针对这些问题，我们组织了湖北省多所高职院校应用电子技术专业的骨干力量在原有《电视技术》课程实践教学的基础上，进行了一些改革的探索，并出版了湖北高职十一五规划教材《彩色电视机维修技术》，以期达到调动学生的学习积极性，提高教学效果、操作技能，培养学生职业能力的目的。一、实训教学内容与方法的改革通过实训教学不仅可以使学生加深理解和巩固课堂上所学的知识，而且可以提高学生分析问题和解决问题的能力，实训教学的水平和效果主要取决于实训内容与方法。以往的实训教学内容陈旧，手段过于单一，实训教学也当作理论教学的一个补充，一般只能做一些验证型实训，学生只是机械的记录实验数据，对实验的原理和方法根本不去关心，这种以验证型实验为主的实训方式不利于培养学生实训的兴趣，更不利于培养学生的动手能力和创新能力，客观上形成了重理论、轻实践，重知识，轻能力的现象，导致学生理论与实践脱节、知识与技能分离，这种状况已不能适应社会发展和人才市场的素质要求，因此迫使高职院校必须转变传统观念，重视实践教学环节，改革实训教学内容与方法，提高实训教学效果．使学生变被动学习为主动学习，其学习积极性大大提高。实训教学内容的选择应着重考虑创新意识、创造能力和工程实验能力的培养，所以对实训教学内容必须进行更新、精选、融合和重新组合。我们创构的《电视技术》实训教学模块的内容具有综合型、设计型、应用型、研究型的特点，以典型的三洋A3单片机芯为主，从原有的10个实训中，精选出7个实训教学模块（如下所示），每个模块又由若干个子模块组成。这样不仅保持了模块的相对独立性，而且避免了内容的重叠和脱节，较好地体现了实训教学模块的系统性、科学性、实用性和必须够用的原则。为适应教、学、做一体化”教学需要，符合高职课程建设与改革要求，我们采用的知识模块化结构，以维修任务为载体，将基本理论与维修技能融入工作任务中，使学生通过维修实践掌握典型案例维修方法，达到举一反三的目的。充分体现教师的主导作用和学生的主体作用，有利于提高学生兴趣和探索能力。在内容组织方面，大量选用典型案例，具有示范和借鉴作用。同时对各教学模块提出了明确要求，在认真分析和讲解每部分电路理论的基础上，列举了大量案例，详细地阐述了各种故障产生的原因、分析方法、检修流程、仪表使用方法及测试步骤，有意识地培养学生的维修技能。各模块电路分析，故障检修及实训内容围绕同一机型展开，便于把内容学深学透，达到举一反三的目的。职业技能实训一电视机关键点信号测量职业技能实训二测试电调谐高频头及电路职业技能实训三检测中频通道职业技能实训四测试伴音电路职业技能实训五解码电路检测职业技能实训六行场扫描电路的检测职业技能实训七开关电源电路的检测本实训教学模块有如下特点：基本放弃了验证性实验，突出了常用仪器仪表的使用与测量技术，强调了集成块的在路测量，波形的观察和分析，加强了基本测试方法和故障诊断的训练。在实训内容上进行了相应的调整，原先将高频调谐器的测试、中放电路的测试和行场扫描电路的测试等三个安排在黑白电视机上进行的实验，全部改在彩色电视机上进行，把原先的彩电综合参数测试的实验改成开关电源电路和遥控系统电路的测试。在维修实训方面，增加了常用测试仪器的使用、常见电视机故障的分析、判断与检修等内容，逐步提高学生的动手能力和理论联系实际的能力。在机型选择上，选用了目前具有代表性的三洋A3单片机芯为主，并有1～2套最新机型，通过对比教学，使学生明白，只要掌握基本的分析方法和维修技巧，就能维修其它机型的电视机或者其它电子设备，操作动手能力就有较大的提高。同时我们编写了电视机实训指导书，并将实训的内容、原理、实训步骤及电路图用计算机多媒体设备投影到屏幕上展现出来，老师结合实训内容进行详细分析，使学生对实训的内容、原理、步骤、电路结构、信号流程和波形一目了然，极大地提高了学生上电视机实训课的兴趣和积极性，提高了实训课的效率，达到了预期的目的。二、转换实训室管理模式以往学生学完实训课程后基本上不再进入该实训室，实训室开放程度不高，不利于实训设备的充分利用。改革后实验室向学生全天开放，经过预约课外也安排时间开放等，鼓励学生利用课外时间完成自己感兴趣的项目。这样不但提高了学生的动手能力，而且学生觉得理论知识更重要了，对听课更感兴趣了，从而使理论知识的掌握程度不因理论课时的减少而降低，并促进了理论与实践的结合，反过来又推动操作技能的提高。三制定合理的实训成绩考核方法实训成绩的评定是实训教学中一个重要的组成部分，也是检验教学效果的一个有效手段，直接影响到学生对待实训的态度，传统的学生成绩是由教师凭个人印象和实训报告零星的数据给学生评分，这种考核方法有许多弊端，很多同学是通过抄袭别人的实训数据甚至实训报告来应付，同时也不能反映学生分析和解决问题的水平，以及实际动手能力。新的实训成绩考核方案是对学生实践动手能力、综合运用理论知识解决实际问题的能力和独立设计能力的综合评估。考核的依据应尽量采用硬”结果，要使学生重视实训过程，可通过狠抓综合型和设计型实训的方案论证和最终的软硬件调试结果是否满足预期目标来达到这一目的。将学生平时对实训的到堂情况、操作的准确性和熟练程度、实训数据的精密度、实训报告的条理性和语言表达准确性、对实训数据和结果分析的合理性等综合评定成绩，技能考核成绩占60％，平时成绩占20％，实训报告占20％，并制定彩色电视机维修技术实训考核卡如下表所示。通过狠抓综合型和设计型实训，使那些基础实训没有掌握好的同学不得不自己再返回实训室重做，学生自己到实训室做实训有很强的针对性，其效果比按课表上安排的实训效果要好得多。#p#分页标题#e#总之，《电视技术》的实训教学，注重能力的培养是教学的核心，努力提高学生的分析能力、逻辑思维能力、创新能力、综合能力等多种能力、使学生不断运用所学知识和方法去获得新知识，掌握新技能，这样才能适应就业与社会发展的新需要。

电工实训结果与分析范文篇5

关键词：发电企业；培训；管理

自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。

发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。

做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率；二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性；三是培训有利于改进和提高工作绩效。企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。

1发电企业人才需求与培训管理特点

培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。发电企业面临激烈的竞争压力，要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使企业之间的竞争转化成为人才的竞争。

1）企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。

2）涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。

3）专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。而新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。

4）专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。

2目前发电企业培训管理存在的问题

1）培训观念落后，对培训工作的认识不到位。总体来说，发电企业员工培训管理工作已经自成体系，较为完善，

培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。但在实际工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效；变化多于计划，忙起来就不要”的尴尬局面。企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。一方面认为培训会增加企业的运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦为“员工学校”；另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一些外出交流，难以保证培训质量。员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。

2）培训内容不能适应企业发展需求。培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。

培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。目前培训在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。

3）缺乏有效的培训需求分析。没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。

4）培训方式方法单一。停留在传统的授课模式、师带徒模式，培训手段单一。师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。5）培训效果缺乏系统评价。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，培训过程看起来有一定效果，但对业绩的提高却无明显效果。

6）培训缺乏系统规划，未能成为人力资源开发的重要工具。发电企业由于原来面对的封闭环境和自身的优越性原因，在做人力资源培训时往往流于形式，为培训而培训。在员工培训时，重过程轻结果，重计划轻规划，培训需求、标准、评价、使用等人才开发培养不能形成有效的闭环管理。

3培训管理改进措施

新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划的开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。

1）加强培训规划。企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划[3]。

2）做好培训需求分析。从企业培训工作整体来看，应采取组织-任务-人员分析模式（organization-task-personmodel，简称otp模式）[4]，从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观地收集培训需求信息。同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。

3）处理好培训与员工职业发展的关系。良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。实践应该是

培训工作的延伸而不是终结。

4）创新培训内容。对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础；以培养创新精神、开发创新能力为主线；以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点；不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。

对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念，加强组织沟通，提升组织学习能力等等。

5）丰富培训手段。为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。

虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端[5]，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。

6）完善培训效果评估体系。培训工作的直接目标是提升员工的素质和能力，而培训效果的评估是检验培训成效的重要手段。效果评估应按照一定的程序严格执行和运用，才能不断提高培训工作的质量和针对性，将培训结果转化为竞争优势。

评估体系应从不同等次、不同角度开展评估。包括培训反映评估，即由受训人员对培训工作的效果进行测评；学习成果评估，衡量员工对培训内容的接受和理解程度；培训反映评估，从上级、同事等多角度评估员工培训后效果；业绩评估，衡量企业是否因培训而受益，相关经济指标是否得到提升。

在学习成果评估中，应充分认识培训效果的不确定性，按照具体培训工作的目标，建立定量与定性相结合的评估指标。对于以提升员工适应当前岗位要求的态度、知识、技能等方面而进行的适应性培训，应建立详细的量化考核指标，重点看培训后是否能胜任；对于为适应企业未来发展中对员工知识、技能等方面内容要求而进行的前瞻性培训，应更多的以长期发展的观点评估培训效果，建立定性的评价指标。

7）建立健全培训激励约束机制。进一步落实企业培训责任制，建立人才培训工作与企业高级经营管理者任期目标相联系的制度。积极探索企业富余人员的转岗培训机制，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习需求的内在动力。开展创建学习型组织活动，促进学习型企业、学习型员工的形成。

4结论

培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质和价值观念的系统工程。科学管理之父泰勒在《科学管理》一书中指出，一流的员工不是天生的，而是通过两种途径获得：一是严格挑选，二是科学培训。培训是一种投资，是一条联系员工个人进步与企业发展的纽带，是决定员工个人职业生涯、企业生存和发展的重要因素之一。培训更是一门科学，必须按照流程，分析需求、制定目标、制订计划、组织实施、效果评估等每一个环节细致落实，并参考外部企业的先进经验，培训才能取得效果。

有效的培训必须依赖于完整的人力资源培训理论及实践的指导。要尽快使发电企业培训管理跨上一个新的台阶及其重要，而要做到这一点应该倡导进行针对我国发电企业具体实际的实验研究，遵循培训的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

参考文献：

[1]何亚晶.hd公司员工培训体系问题研究及再设计.硕士论文，2010.

[2]徐丽华.浅谈电力企业教育培训工作[j].中国商界，2011（9）.

[3]陈礼康，段正剑.四位一机制在人才培养中的应用[j].中国电力教育，2009，12.

[4]mcgehee，william&thayer，p.w.traininginbusinessandindustry[m].oxford，england：wiley，1961.

电工实训结果与分析范文1篇6

本文在项目教学法的基础上，根据中职电子产品安装与调试”课程特点总结出展示—分析—实践—总结—拓展”五个教学环节，重点介绍了这五个教学环节实施步骤、注意事项等。

关键词

项目教学法;电子产品;安装与调试

0引言

项目教学注重做中学、做中教”，符合现代中职生以形象思维为主导的思维模式，是当前中职教育经常运用的一种教学方法。电子产品安装与调试”是中职电子技术应用专业的核心课程，通过对一些电子产品的安装与调试，帮助学生了解电子产品的装配工艺，巩固专业基础和专业技能，掌握电路图的分析、电子元器件的检测、电子产品的安装与调试，提高学生的实际应用和操作能力，为学生职业生涯可持续发展奠定基础。几年来我们通过对项目教学在电子产品安装与调试”教学中的实践，总结出展示—分析—实践—总结—拓展”五个教学环节的五步项目教学法”，在实际的教学中取得了不错的效果。下面我们以555振动报警器的安装与调试”为例详细介绍项目教学法的在电子产品安装与调试”教学中的应用。

1实施步骤

电子产品安装与调试”教学中应用五步项目教学法”可用表1进行简单的描述。

1.1创设情境展示实物

创设一定的教学情境，让学生在情境中学习，不但能使项目任务具体化，还能激发学生的学习兴趣，使学生产生探究的欲望和动机。电子产品安装与调试”教学中主要是通过实物来创设情境，教师要亲自动手做好教学用的电子产品，切身体会产品制作过程的难点。要重点展示实物的功能和特点，让学生有直观的感性认识。要明确实训项目的重点及实训的正确结果，使实训更有目的性和针对性。教师在实物展示过程中要创设一些问题，要求学生参与回答，和学生进行互动，打破单调的教师展示教学格局，采用启发诱导式教学，充分调动学生的积极性和主动性，引导学生积极参与教学。本实训项目可以创设的问题有：报警声是怎样产生，怎样做到振动报警，还可让学生例举些其他的报警装置等。

1.2言简意赅分析原理

项目实物展示后，在任务的驱动下，进入分析问题阶段，主要是分析电路的原理。电路原理的分析要突出整体、抓住关键，可忽视细节部分的分析，使学生从整体上把握电路的工作原理，并为后面的调试工作做好知识的铺垫。教师在讲解原理时要多提问、多引导、多启发，师生互动。555振动报警器的整体工作原理：555构成单稳态触发器，TQ9561形成报警电路，报警电路的工作与否受VT2的直接控制。当水银开关SW受振动接通后，555的3脚输出高电平，VT2导通，报警电路工作。报警时间的长短由R1和C1决定，也可直接按复位按钮使555的3脚输出低电平，VT2截止，报警电路停止工作。要引导学生分析VT1、VT2起什么作用，使学生清楚VT1、VT2不同作用，也为调试时为什么可短接VT2的C、E极做好铺垫。

1.3动手操作实践任务

分析原理后，就是动手操作环节。在实际的安装与调试过程中，学生是主角，教师主要起引导、答疑、监督作用。实践操作一般包括元器件的清点与检测、安装、调试三块内容。学生常常会轻视元器件的清点与检测这一环节，领到器材后迫不急待地去安装，这既不利于学生良好工作习惯的养成，也极易为后续的安装调试埋下隐患。教师一定要使学生理解元器件的清点与检测的重要性，要告知学生若在安装过程中才发现元器件有缺少或损坏，要学生自己负责解决。教师要重视巡查，督促学生认真踏实做好清点与检测工作。在正式安装前，教师要特别提醒学生该产品安装的注意事项，使学生少走弯路，做得顺做得畅，提高课堂效率。本项目主要要提醒学生：TQ9561安装时要用导线或电阻的多余引脚将1、3、5焊接加长引出；水银开关可先不安装，在调试过程中再安装；复位按钮不能直接装在电路板上，要用导线引出，并注意导线的长短。调试是实践操作中的重中之重更是难点，教师一定要在学生进行调试前集中讲解调试前要检查什么，调试的方法及注意事项，出现故障要怎样排除这三方面的内容，避免学生无头绪的瞎搞，使学生在调试的过程中也有章可循。本项目调试主要方法：报警部分调试时，将VT2的C、E极间短路一下，若有正常的报警声发出，说明报警电路工作正常，若不正常，应重点检查TQ9561上的振荡电阻是否安装可靠；555单稳态电路调试时，调试时用短接水银开关两焊点的办法来模拟，当工作正常后，再焊上水银开关，具体水银开关位置怎样安装，要根据报警器实际安装方式确定，保证水银开关的状态平时应为断开，而有振动时开关能可靠接通。在整个实训过程中，教师要多巡视，发现学生中存在的问题要适时指导，对典型的问题要及时向全体学生进行讲解。要重视课堂秩序的管理，不能管得过严，使整个课堂缺乏活力，也不能放任学生，造成课堂秩序失控，保证学生在轻松、有序的环境中完成项目任务。在学生分组实训时要特别注意是否每个小组成员都参与项目，发现有请人做”、搭便车”的现象要及时制止、引导。为更好地体现教学过程，方便后面的总结评价，教师应设计一些教学用表，如元器件的检测表，电压、波形测量记录表，调试评价表等。

1.4师生互动评价总结

总结评价是项目教学重要的环节，任务完成后一定要对学生的作品完成情况进行总结和评价。评价的重点要放在学生项目成果和项目实施过程中的表现上，将能力、素质、知识的考核评价融合于项目任务的完成过程之中。可采取学生自评、互评，教师总评相结合的方式，不仅关注学生项目完成的情况，还要关注学生非智力因素的发展。通过学生自评、互评，不仅能总结实训过程中的收获、存在的问题及解决的方法等，还可提高学生在分析和解决问题能力、自我评价和评价他人能力等，让学生在评价活动中全面发展。教师总评一方面要对学生个体进行项目评价，帮助学生总结完成任务的过程和方法，促使学生反思自己的思路和行为，把所学的知识与技能内化；更要对学生实训中存在的共性问题、重点难点进行高度的梳理和概括，帮助学生把零散孤立的知识贯穿起来，形成完整的知识结构。

1.5完成报告拓展任务

现在很多的中职生都觉得专业实训课后无作业很正常，学生觉得实训课就应没有书面作业；教师是觉得现在的中职生知识能力水平普遍较差完成不了实训总结报告。其实这些想法是不对的，只要教师设计好实训报告的规范样本，选择学生学过、做过、碰到过的报告内容，降低难度、消除学生的畏难情绪，实践证明学生能完成较高质量实训报告。一般的报告内容可主要包括简述电路工作原理、调试步骤、实训过程中出现的问题及解决办法、测试记录、拓展任务等，不同的实训项目报告内容要略作调整。实训报告中测试记录的具体要求由教师确定，如555振动报警器的安装与调试”的测试内容：电路不报警时555集成电路2、3、6脚的电压和VT2的B、C脚电压；电路报警时555集成电路2、3、6脚的电压和VT2的B、C脚电压，555集成电路3、6脚的电压波形等。拓展任务要求学生搜集一种555集成电路的其他应用电路或其他的报警器，并简要分析原理，促使学生进一步拓展知识，提高能力。最后教师要认真批改学生实训总结报告，点评完成情况，并选择几位拓展任务完成较好的学生在下次课堂中进行介绍，使实训报告真正起到总结经验、固化所学、拓展提升的作用。

2注意事项

项目教学法的特点是理实一体，学做合一”，各环节层层递进，环环相扣，体现了循序渐进的教学原则，使学生学有所乐、学有所用、学有所得”。在具体的教学过程中要特别注意以下几点：

（1）要合理选择项目。爱因斯坦曾说过：提出一个问题往往比解决一个问题更重要。”项目质量直接关系到教学能否有效开展，进而影响教学效果。中职电子产品安装与调试的项目要根据学生的现有认知和能力水平多考虑些与学生日常生活工作紧密联系，与国家专业技能鉴定更好衔接的项目，突出项目的适用性、针对性和实用性，切忌盲目追求高大上”。项目的选择要以教学内容为依据，把握本课程的知识点和技能点，要让学生在完成工作任务的过程中既能应用已知的知识和技能，又能在一定范围内学习新的知识和技能。

（2）要小组合作竞争。尽管中职电子产品的安装与调试都是每个学生一个产品，但还是有分组的必要性。只是这种小组应当是学生互补搭配的组内互助小组、组间竞赛小组。小组内学生互相交流讨论，遇到困难时互相帮助，在学习的过程中强化学生的沟通合作、协调互助、待人接物的能力。小组间要营造一种比、学、赶、超的竞争氛围，激发学生的学习动力，让学生想学、愿学，使学生在良性循环中感悟竞争给自己带来的进步和快乐，培养学生良好的思想情操，为今后的职业生涯打下坚实的情感基础。

（3）要成立兴趣小组。要成立电子产品安装与调试兴趣小组，为学有余力的学生提供一个专业技能交流与再学习的平台。通过对教学项目的实践，结合课余兴趣小组的自主学习与活动开展等，拓宽兴趣小组学生学习范围，提高技能水平，再通过这些学生带动班级学生学习专业课的兴趣和积极性，最终促进教学效果的整体提升。3结束语五步项目教学”因其教、学、做合一”，体现了《电子产品安装与调试教学》以岗位能力”为本位、以培养职业素质”为核心的专业课程特点，在实际的教学中能充分展示学生的主体作用，实现学生专业、职业能力全面提升。当然，教无定法，教无止境，我们广大职教工作者还需要在实际的教学工作中不断总结、不断完善，发挥项目教学法的最大作用，提高教学的效果，为社会培养出更多品德良好、技能过硬的中职生。

作者：钱东方单位：绍兴市上虞区职业教育中心

参考文献

[1]电子技术应用专业课程改革成果教材.电子产品安装与调试[M].高等教育出版社.

电工实训结果与分析范文篇7

1、直观性教学与启发式教学相结合

电器教学内容实践性强,在讲授过程中要充分利用实物和挂图教学,从电器的基本原理入手,了解电器的共性和个性,以便于同学们理解和记忆,并掌握电器的功能、结构和选用方法,通过技能训练,来巩固所学的理论知识和操作工艺,达到教学目的。同样,电工实践性很强,教学中要注意理论与实践的紧密配合,抓住重点,采用讲练结合、讲演结合的教学方法,做到“教中有练、练中有教,教练有机结合”,教的唯一目的是促使学生“学”,教会学生“学”。因此,在教学中要充分运用实物、示教板进行演示,也可在配电板上直接进行,在一个或几个线路之后.立即安排学生进行安装、检修练习,教师先进行示范,然后巡回指导学生练习,最后教师进行归纳讲评,找出好差板块,进行纵横向比较,以达到教学效果。

以讲练结合为基点,培养学生的创造性思维能力。在分析电器线路的工作原理之前,启发学生根据线路的控制要求,尽可能让学生自己观察、思考、表达,自己动脑、动手、动口、动眼,在已学知识的基础上,画出线路图,然后再回到教材的线路图中去,采用问答及讨论的教学方法,尽量让学生自己分析线路的工作原理,让同学们多思、爱思、深思,使同学们在不断质疑、释疑的过程中训练思维能力,发展自学能力。再由教师作最后总结。精讲多练,来培养学生的能力与技巧。精讲就只讲线路要求,及在某些关键性问题对学生进行适当启发。而多练之一是让学生多画线路图,之二让学生独立分析各种线路工作原理;其三是让学生在进行技能训练时,以理论指导实践,反之从感性认识上升到理论知识,以提高学习效果。例如。连续与点动混合控制线路实际上就是点动控制线路与具有过载保护的自锁控制线路的组合,其原理、安装步骤、排除故障方法都大致相同,所以启发学生要以具有过载保护的自锁控制线路为基础,让学生思考如何在线路上做一些改动来达到要求,也可根据学生的水平,把连续、点动混合控制线路作为一个技能训练图,先由教师讲明连续正转与点动控制的根本区别是有无接触器的自锁触头后,再由学生画出电路图,明确要在连续正转的控制线路中加入点动控制,就必须利用点动按钮(复合按钮)的常闭触头去断开连续控制电路中的自锁支路。

2、注重培养学生融会贯通地处理问题的能力

电工技能突出同学们综合处理能力的培养,要使同学们熟悉课本中所介绍几种线路的工作原理,常见故障及其分析处理方法外。同时还要培养学生阅读其它的电气线路图、分析线路工作原理、分析故障和排除故障的能力。因为实际生产是多种多样,其控制线路也是千变万化的,而线路故障更是变幻莫测,所以在教学中,要着重从读图方法、线路原理及其故障分析方法等方面对同学们进行训练,要让同学们从具体的线路中总结出一般规律和特点,做到独立思考、举一反三,融会贯通。例如,CA6140车床和C5225立式车床电气控制线路,因cA6140车床应用极为普遍,其电气控制虽然简单,但却是生产机械控制线路的基础.这对学生入门来说是很合适的,故作为重点来讲授,讲授主要放在结构、运动形式、控制要求、线路分析(掌握工作原理,独立画出主轴电动机、冷却泵电动机、刀架快速移动电动机的控制电路图)、安装工艺、常见故障分析和检修方法。再者,组织学生现场参观进行讲解与演示,让学生观察车床组成部分主轴箱、主轴、进给箱、丝杠与光杠、溜板箱、溜板、刀架等,观察车床的主运动、进给运动及刀架的快速运动,观察冷却泵电动机的工作情况,密切注意冷却泵与主轴之间的联锁,观察各种电器、开关、电动机及照明、指示灯的安装位置及其配线。而C5225立式车床电气控制线路比较复杂,在学生刚刚接触到机床电气控制线路的情况下,其难度很大,所以只要求学生基本了解,教师在讲授时要充分利用挂图、录像、幻灯、多媒体设备等电化教学方式进行,重点讲清其工作台、横梁、左右立刀架的运动形式及其控制要求,而横梁的上升和下降比较复杂,是这部分内容的难点,需要精心讲解,反复操作给学生看。

同时要因地制宜,根据不同情况或者组织同学们参观教学实习点或者制作模拟控制线路板,让同学们进行模拟线路的配板练习,再安排同学们进行检修训练。技能训练要由浅入深,循序渐进,不断总结规律。先安排简单线路训练,后安排较复杂的线路训练,通过对课本中常见几种线路的维修练习,不断培养学生排除故障的能力。在技能教学过程中要做好示范,注意利用集体指导和个别辅导相结合的教学方法。通过正确和错误的对比,使学生加深对已学控制线路的理解,还要安排相当一部分时间绘制电路图的题目,以便让学生学会用已学知识来分析和解决问题,来培养学生的综合能力。

3、注意检查技能训练效果

在教学过程中,应注意及时检查同学们技能训练效果,抓好项目测试、课题测试,特别是技能训练的考评测试,及时纠正新发现问题。同时注意课本中提供的评分标准只供教师参考,但不是惟一标准,要视具体情况而言。例如,工时定额的制定、试车评分的规定、操作工艺水平的标准等,对刚参加技能训练的同学们就不能按评分标准来定。

电工实训结果与分析范文篇8

本文对三相负载的连接及测量实训进行了改革，将其转变为集验证性和探索性为一体的研究性实训。在实训过程中，以实训电路的自主设计、测量及其结果分析为核心，充分发挥学生的主体作用，使学生在掌握电压、电流测量方法的同时，对电力系统的简单故障有一个初步了解，并为后续的“电力系统故障分析”等课程的学习提供铺垫。

一、实训目的与背景分析

三相电路不对称、短路和断线均会引发电力系统的不正常运行状态，甚至导致不同规模的停电事故发生，通过本实训能启发学生借助简单低压三相电路实训平台，自行设计各类短路和断线故障来模拟、验证和分析高压电力系统的故障现象，从而培养学生的创新能力和创新意意识。

具体目标如下：

（1）通过学生自行设计实训过程，培养学生发现问题和解决问题的能力，激发学生探索问题的兴趣。

（2）通过三相电路不?Τ聘涸厥笛担?模拟和分析三相负载不平衡时的现象及其对实际电力系统的危害。

（3）通过短路和断线故障实训，模拟和分析各类情况电路的特点及其对电力系统的危害。

二、实验设计要求

具体实训要求如下：

（1）利用所提供的仪器设备设计一个简单的三相三线制线制或三相四线线制低压用电系统，要求负裁为星形联结；

（2）设计该用电系统正常运行过程中可能发生的故障，要求至少包含两种可能的故障形式；

（3）测量该用电系统正常运行和故障状态时的电压、电流，根据实验现象和测量结果，分析各类故障的特征，提出并验证避免相关故障的有效措施。

三、案例探究分析

首先提问：一、二、三楼的楼道照明系统连有多个灯泡，采用三相四线制，如何接小灯泡？很多同学立即回答，应该每层多个灯泡并联，每层占一相，即接在火线和零线之间，以保证工作电压220V。以上面讨论为基础，让学生设计出电路图。

例：负载和电源均为星形联结的三相电路如图1、设电源线电压为380V，负载为灯泡，其中一楼为A相负载，二楼为B相负载，三楼为C相负载。

问题1：若三层楼的电灯电阻相同时，讨论线电流及中性线电流；

问题2：若三层楼的电灯电阻不同，比如一楼电阻最小，二楼电阻其次，三楼电阻最大。

（1）中性线未断时讨论各线电流、中性线电流及中性线断开时，讨论负载的相电压及相电流。

（2）A相短路：中性线未断及断开时，求各相负载相电压、相电流。

（3）A相断路：中性线未断及断开时，求各相负载的相电压、相电流。

（图1三相四线制白炽灯照明系统）

分析问题1，若三层楼道打开的灯泡数目相同，研究各三相四线制白织灯照明系统。

楼层灯泡的工作情况及零线电流。学生回答说是对称负载星形连接，线电压380V，则相电压220V，由于中性线的存在，各负载的电压均为220V，各相电流大小相同依次滞后，故中性线电流为零，则火线是否断开不影响各负载正常工作。

分析问题2：

（1）若不同楼道里打开的灯泡数目不同，分析中性线的作用，如何接入保险丝？分析家庭用电使用大功率用电器会造成跳闸的原因。学生讨论后认为，有中性线时保证了各负载的工作电压均为220V，各楼层灯泡正常工作，相电流和电阻成反比，使各相电流不再对称，中性线上有电流流过。

根据以上推导由学生讨论，可得出小结：

（a）不对称三相负载星形联结且无中性线时，各相电压和阻值成正比，造成电阻大的电压过大被烧坏，电阻小的达不到工作电压而亮度较弱。

（b）照明负载三相不对称，必须采用三相四线制，且中性线上不允许接开关和熔断器。一旦由于某种原因零线断开，就会出现小结a的情况，故必须保证中性线的连接。而且保险丝要串连在各火线上，以保证只熔断本相而不影响其它相的工作。

（c）若用电器功率大，在工作电压相同情况下，阻值和功率成反比，相电流和电阻成反比，那么功率越大则相电流越大，造成该火线的总电流过大而使该火线上的自动空气开关跳闸。

分析问题2：

（2）若某层被短路，分析有无中性线时各楼层灯泡工作情况，学生讨论如下：

A相短路a）中性线未断开：A相短路电流很大，将A相熔断丝熔断，B相和C相未受影响，其相电压仍为220V，正常工作。b）中性线断开：负载中性点N和A点电位相同，A相电压为0，B、C相电压等于线电压为380V，超过额定电压220V，会被烧坏。

（3）A相断路a）中性线未断开，B、C相灯仍承受220V电压，正常工作。b）中性线断开，B、C相负载串联在B、C火线间，相电流相同，相电压和阻值成正比，使各相负载不能正常工作。

电工实训结果与分析范文篇9

论文关键词：电力企业；培训效果；培训全过程

人力资源培训是现代企业提升竞争力的重要手段，也是企业可持续发展中的一项重要工作，电力企业也不例外。良好的人力资源培训不仅影响着员工的素质，而且影响着企业的发展。当前，电力企业改革正在不断深化，电力公司要在改革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，提高适应外界变化的能力，这就需要良好的人力资源。

电力企业历来重视职工的培训。国家电网公司始终坚持以科学发展观和科学人才观为指导，坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则，视人才资源为第一资源，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，抓住培养、吸引、使用等关键环节，积极推行“四个创新”和“五个结合”。建立了完善的培训组织机构，形成了全面的培训制度。始终以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，不断加强岗位培训、技能培训，为企业的持续健康发展提供了有力的人力资源保障，培养和造就了结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。然而，目前电力公司员工队伍存在专业化程度不高，高层次、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例偏低，缺乏具有较强创新意识及能力的高层次技术专家，生产一线技能人员的文化层次和技能水平亟待提高等问题。而且随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，这对企业的培训工作就提出了更高层次的要求。如何在原有人力资源的基础上推进培训工作的效果成为了电力企业需要进一步解决的课题。

根据笔者多年从事电力企业人力资源工作的经验，为了进一步增强培训工作的成效，培训的关键在于重视培训的全过程。不仅要关注培训前的计划准备工作，注意培训过程中的方式方法，而且要注重培训结束后的效果评估，从这三个方面着手，进一步完善电力企业的培训工作。

一、转变观念，制定培训计划

“凡事预则立，不预则废。”电力企业培训的前期准备工作是培训取得良好效果的前提。作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

1.进一步提高电力企业、员工对培训的认识，树立终生学习的理念

培训要想取得理想效果，首先要端正对待培训的态度，明确培训的目的。但是，实际工作中电力企业的个别员工对培训的理解存在一定偏差。某些学员对培训不重视，认为企业培训只是走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种任务和负担。有些学员认为培训仅仅是理论或技能的学习，无需与个人的职业生涯规划和企业的长期发展目标联系起来。这些旧观念的存在，阻碍了电力企业培训的有效开展，没有真正将培训作为企业发展的动力，显然跟不上企业的发展步伐。

如何确保企业全体员工自觉自愿接受培训并取得满意效果是人力资源部门的一个重要课题。首先要解决的就是员工对培训的观念问题。要在日常的工作中让员工认识到参加培训对自身工作能力的提高和对企业的发展都有利，只有自身的学习能力、技能素质提高了，才能推动企业的发展。从而主动地接受培训，积极参与，把学习当作一种习惯和乐趣，做到平时自己主动学，集体组织时共同学的良好风气。

2.分析培训需求，做好培训计划

对许多电力企业的人事管理部门来说，培训工作非常重要，但就如何有效地组织培训又感到有些茫然，根本的原因在于有些电力企业对自身的培训需求不明确。由于企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些电力企业只凭往年经验机械地制定本年度的培训计划，或者只是为了完成每年的培训任务而安排培训，没有将公司的发展目标和员工的自身素质相结合来设计和加强对员工的培训，导致培训效果不理想。

为此，电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。作为培训的组织者，首先必须了解岗位信息，作为分析培训需求的基础。明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程、岗位所需要的知识技能、绩效考核指标等。其次建立员工的信息系统。结合员工本职工作的要求和自身素质，进行相关数据、信息的筛选，对培训需求、员工素质、员工工作岗位进行分析，明确员工是否适应现有的工作岗位，员工现有的素质与所在的岗位要求存在哪些差距，如何通过系统的培训消除这些差距，分出先后次序和重点。将员工的工作素养与企业的要求、岗位的要求相结合，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，找准员工能力短板，因人施教。通过系统的分析最终确定哪些员工需要培训，采用哪种培训方式。从而有目的的制定计划，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性。制定计划时也要参考基层员工的意见，对各类专业技术及管理人员进行有针对性的培训，争取取得最佳的培训效果，真正做到学以致用。

二、注重过程，改进培训内容和方法

虽然电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但不可否认的是，在培训方法、课程设置、培训教师、过程监督上都存在不足。培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。

1.联系实际，改进培训内容

在培训内容上，有些电力企业的培训工作忽视了企业在电力方面的业务对各层次员工的知识、技能的不同要求，培训内容缺乏实用性。有些电力企业缺乏实用的培训教材，不是依据企业的实际和员工的需求制定培训内容，而是凭感觉照搬教材培训，导致培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实际需要。没有详实生动的授课内容，即使是再先进的教学方式、再优秀的教师队伍也如无米之炊，无源之水，空洞乏味。因此，电力企业应充分了解员工的需求，根据实际需要设置全体员工都需要掌握的基本课程，并根据电力行业工作的特性组织专业技术人员开展专业技能培训，保证培训内容的实用性，这样在确保全体员工的基本职业技能的同时，又突出重点，实现个性培训，形成内容丰富的梯次培训结构。人事管理部门也需要根据培训对象、培训资源等因素，设计贴近员工需求的培训内容，设计培训课件，定期更新培训内容，真正联系实际。

2.选择灵活多样的培训方式，拓展培训的层次性

在培训方式上，大多电力企业还是沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训方式比较单一，缺乏师生之间的交流与沟通，使员工对培训失去兴趣，产生枯燥、效果不好的弊病。

社会发展日趋复杂，新的培训技术和方法层出不穷，作为电力企业的培训组织者，必须顺应时代潮流，不断吸取最新的培训方法，采取灵活的讨论式、案例分析、头脑风暴、模拟培训、实操培训、远程培训等教学方法，加强学员与老师之间的沟通交流，激发学员的学习热情。如宁夏电力公司为了缓解工学矛盾，将远程培训系统作为公司员工岗位培训和自主学习的重要平台之一，方便员工随时随地在线学习，实现工作学习两不误两促进，将远程培训常态化、规范化，受到了各单位和广大员工的一致好评。并积极与国网电科院、中国电科院、高校、设备厂家等合作，研讨每一个培训项目最佳的培训模式，通过项目引进、技术研发、科技攻关、专题讲座、导师指导等多种方式，达到学员愿意学，听得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培训方法的设计也要注意学员的知识层次和岗位类型，如操作人员比较适合现场培训法，管理人员比较适合案例教学法等。3.创建优秀的教师队伍

培训教师在培训中扮演着十分重要的角色，一个良好的培训师可以对培训起到事半功倍的作用。在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性，而且内生的具备专业技术和人力资源专业开发的培训人员数量不足。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质等制定培训计划，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，关键在于培养企业内部的有充足工作经验的员工，提高他们的理论水平和专业性，激发他们的人力资源开发潜力，组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合。常备的教师队伍要在平时加强理论修养和教学能力的提升，充分了解企业情况，掌握学员的素质，在授课时充分调动受训者参加互动、交流研讨，保证理论联系实际，因材施教，加强培训的有效性。

4.完善监督手段，及时沟通培训信息

培训组织者在平时更注重的是前期的准备工作，忽视了实施阶段的相关动态。其实，培训开展以后的过程也是不能忽视的，有效的沟通在此时最为关键。有些培训组织者很少在培训过程中过问课程的开展情况，只是在课程结束后组织简单的考试，有些学员与其他学员的学习效果大相径庭，这就需要组织者对培训进行跟踪、监督。在培训前，培训组织者应该主动与培训教师和学员进行沟通，使教师明确培训的目的、计划，跟进受训员工在哪些方面希望在本次培训中得到提高，做好老师和学员之间的沟通桥梁。在培训过程中，利用课间休息时间多与培训老师和学员进行讨论，及时掌握培训中出现的问题，了解员工动态，在学员的反馈过程中改进培训工作，保证培训取得满意的效果。培训结束后，整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

三、健全培训评估机制，强化培训效果监督

培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式，进行恰如其分的评估，客观公正地评估培训的效果，确保培训的实用性，避免培训工作虎头蛇尾。企业培训的目的在于使用，将培训的成果转化为生产力，为企业创造更大的利润。大多电力企业注意的是如何改进培训的方法和技术问题，而没有将精力放在评估培训的效果上，没有认识到培训评估工作的重要性。有些企业没有规范的评估方法，或者对培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后简单的测试，不再做培训的跟踪调查，没有给员工带来激励作用。有些电力企业在培训内容是否符合学习的目的，培训能否满足企业发展的需求，培训对象对于培训内容能否应用到实际工作中，效果难以评估或者根本没有评估，更没有建立完善的培训效果评估体系，无法保证充分的培训投入产生出理想的培训效果。这样一来，培训前的准备工作并没有收到预期的回报，也不知道培训后到底给企业带来了多少实效。

科学的评估对于界定培训的效果，证明员工通过培训所收获的成绩，非常重要。电力企业首先要加大对培训效果评估的投入，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核和评估，而且要进一步跟进学员工作成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面上来，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。其次要建立评估效果管理系统。鼓励受训人员将新学的知识与班员交流，督促管理者将学员在培训班学到的知识技能运用到工作中，为培训成果的转化创造良好的环境。记录每次培训活动的评估情况，进行专业的管理，形成培训评估系统，为日后培训工作的开展提供有利的信息保障。宁夏电力公司2011年初就启动了建设“以能力提升为核心”的培训体系，目的是通过组织调研和诊断阶段、能力提升培训管理体系构建阶段、课程体系构建与规划阶段和以能力提升为核心培训体系建设及项目验收阶段，最终形成宁夏电力公司“以能力提升为核心”的员工教育培训体系，重视了培训的全过程，取得了良好的培训效果，值得其他电力企业借鉴。

四、结论

本文针对电力企业的实际情况，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，并将该理念应用于实际培训工作，得到如下结论。

（1）作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

电工实训结果与分析范文篇10

关键词：单片机；Proteus仿真；设计

编者按：项目教学法是以项目为主线、教师为引导、学生为主体的一种教学活动，它将传统的特定课程转化为一系列教学项目，改变了以往“教师讲，学生听”的被动教学模式，有利于激发学生的学习兴趣，提高学生分析问题、解决问题的能力以及动手能力，从而提高教学质量。近年来不少学校都在尝试项目教学法，本期我们选取了3篇相关文章，其中既有针对理论性和实践性都很强的课程的项目教学，如单片机教学及实训、数字电子技术，又有借鉴德国职业教育模式的数控技术专业跨课程项目设计，都取得不错的效果，可供大家参考。当然，项目教学法在实施过程中还存在一些问题，我们期待有更多的教育工作者去发现和解决，积极探索和研究适合各专业课程的教学方法。

单片机原理与应用[1]是一门理论性和实践性都很强的课程，相应的教学及实训具有很强的技术性和应用性，在本专业教学中占有很重要的位置。项目教学的目的是在单片机原理与应用课程教学中使学生容易理解和掌握单片机的基础知识，掌握与其相关电子电路的分析、设计方法，掌握软硬件电路仿真与设计，掌握故障的分析、查找及解决方法等。

单片机教学及实训的内容组织和过程管理，在很大程度上决定了单片机教学及实训效果的好坏。在传统教学及实训过程中，偏重理论教学，实验与实训过程中验证的成分过多，学生缺少独立创新方面的锻炼。为改变这一现状，在教学及实训中采用项目教学法，指导教师提出教学及实训任务，并将任务进行剖析，分解成不同的小任务，引导学生对任务进行分析、仿真和设计，精心组织教学及实训过程，鼓励学生相互讨论、上网查阅资料和提出不同的意见，甚至抛开教师布置的任务独立选择课题，以最大限度地激发学生的主观能动性。

1项目设计与过程管理

1.1教学及实训项目设计

采用项目教学法进行单片机教学及实训，首要的任务就是进行项目设计。设计的内容要尽可能涵盖单片机知识点[2]，同时要能吸引学生，项目设计的难易要有梯度性，以满足不同学生的需求。例如设计校时数字钟时，基本要求为：任务一中要求8位数码管显示一串数字(学号)；任务二中要求设计完成一个数字钟(不可校时)。此外还有扩展要求。任务一扩展：8位数码管切换显示学号和生日，切换时间为1s，通电后先显示学号；任务二扩展：扩展3个按键K1，K2，K3，能对数字钟进行时、分和秒的校时。

每个项目既有总体目标，又分别由不同的任务组成，由浅入深，循序渐进，兼顾不同层次的学生，同时精心编写教学及实训指导书，给学生相应的指导。

1.2教学及实训过程组织

教学及实训过程的有序组织是教学及实训质量的保障，通过对教学及实训过程的有效控制，既能调动学生的积极性，也能提高教学及实训的可操作性和实践性。

1.2.1标准化设计

教学及实训的目的之一就是模拟企业的生产过程，让学生感受未来的工作要求与标准。在教学及实训中，电路设计与技术指标采取企业标准，让学生体会标准化的生产过程，培养严谨的学习与工作作风。如硬件电路原理图和PCB版图的设计，从器件的型号到PCB板的尺寸、线间距及图纸大小，都有严格的标准。

1.2.2利用好仿真教学软件

教学及实训项目的实施，是学生进行电路设计、软件设计及综合调试的过程，特别是在电路安装调试时，学生会出现各种各样的错误，需要不停地修改，但这样容易造成元器件的损坏。如果先利用仿真软件进行仿真实验[3]，这样，绝大部分的错误就可以在仿真软件上进行修改，既降低对元器件的损坏，又可以提高教学及实训效率，达到事半功倍的效果。

例如数字钟的设计，先在Proteus软件上进行硬件电路设计，然后进行软件设计，最后在Proteus仿真软件上进行综合调试，软硬件上的修改方便快捷。只有仿真成功后才可以进行电路板的焊接与调试，这样，绝大部分的错误在仿真过程中得以解决，既节约了时间，又减少了元件浪费。

1.2.3教学及实训过程强调以学生为主

以实验室为教学及实训室，每名学生一台电脑，一组元器件，一套工具，创造独立的工作环境与氛围。在此基础上，强调学生独立完成教学及实训任务，调动学生的积极性与主动性。例如项目硬件设计、软件编写，完全以学生为主，尊重学生的选择，哪怕是错误的实现方法，也要慢慢引导，使其领悟到错误的原因。教师通常在项目实施前期对项目功能、重点理论与操作方法等做简要介绍，对教学及实训过程中的共性问题进行讲解，项目完成后进行问题的剖析总结，做辅和引导性的工作。

1.2.4教学及实训考评方式强调过程考评

考评的方式、方法在很大程度上影响教学及实训过程的实施和效果，如果只看结果而忽略过程，就会打击部分学生的积极性。例如，一名学生积极努力地去实现项目中的某个子任务，但没有完成，如果给出较差的考评就可能使其失去信心和主动性，或者干脆放弃后面的任务。

因此，考评要注重教学及实训过程，兼顾结果，要让那些努力的学生取得不错的成绩，使取得成功的学生成绩优秀，这样就能调动学生的积极性和主动性，促使其继续查找问题、更改设计并取得好的成果。

1.3教学及实训过程总结

教学及实训采用项目教学法，而且是采用项目中任务的递进方式进行，在每个任务完成以后，都要进行总结，首先搜集教学及实训中出现的各种问题，其次是与学生一起分析发生问题的原因，最后是找出问题的解决方法并避免问题再次发生。这样，既总结分析了当前的问题，又为后面的教学及实训打下基础。

2结束语

单片机教学及实训是一项综合性很强的教学过程，除了单片机知识，还涵盖了数字电路、模拟电路等知识，既有硬件设计，又有软件编程。既要设计涵盖知识面丰富的项目，又要精心组织其过程。这就需要教师不断地加强科学研究，并把科研成果反映在教学及实训中；还需要教师不断地改进教学及实训方法，提高教学及实训效果。

参考文献

[1]谢维成,杨加国.单片机原理与应用及C51程序设计[M].北京:清华大学出版社,2009.

电工实训结果与分析范文篇11

(一)培训内容缺乏针对性。要想了解电力培训内容是否具有针对性，就要了解培训内容是否迎合组织和学员需要。其中组织需要是指企业的战略方针、业务内容和制度变革等方面;学员需要是指工作岗位对学员能力的要求、学员的不足之处和学员的工作需求。部分培训内容的针对性不强，主要是由于培训讲师将教学的重点放在理论知识的讲解中，部分培训内容比较笼统，理论性和基础性较强，但教授的内容缺乏一定的针对性，不适合实际应用，没有将实践教学作为教学的重点。部分培训讲师的教学内容过于陈旧，只注重对传统电力内容的讲解，没有根据电力发展的现状和发展趋势进行分析和讲述。在培训过程中，培训内容具有较强的随意性，没有结合生产实际来进行理论教学，这就严重抑制了学员参加培训的积极性，使培训的质量有所下降。

(二)缺乏培训信息的沟通渠道。通常来说，对学员进行培训都侧重于培训的前期，在做好培训准备后，没有对实施阶段进行有效的监管和沟通，这就使电力培训的教学质量达不到预期的效果。所以在培训实施过程中，一定要做好监督工作，并及时了解学员对知识的掌握程度，掌握学习进展。如果在培训过程中，没有对培训进行监督和信息的反馈，只是通过简单的培训考试来测验，这样就会使学员处于被动状态，不能积极地参与到培训教学当中。这种缺乏沟通的培训教学会使学员之间产生差异，使部分学员在学习中得不到收获。

二、电力培训质量控制的主要控制点

对电力培训教学进行质量控制是一项比较复杂的工程，在培训教学中，必须做好培训前、培训中和培训后的质量控制，并对培训需求、培训活动实施和培训成果进行分析，这样才能做好质量控制工作。在进行电力培训过程中，只有抓好以下几个控制点，才能保证电力培训教学的整体质量。

(一)培训需求分析。做好电力培训教学质量的控制，首先要对培训需求进行分析，通过多方面的调查和研究，了解培训对象已经具备的知识水平、专业技能与工作中应该具备的知识和技能之间的差距，这样才能开展培训教学活动。进行培训需求分析需要了解培训组织的培训需求。一般企业的岗位都要求员工具备相应的能力，在进行培训需求分析时，应该对培训成员的岗位能力要求有所了解;对参加培训的人员进行能力水平的调查和分析;对培训成员自身的知识水平、专业技能与岗位所要求的能力之间的差距进行分析;通过分析和研究总结出可以缩小差距的部分，并根据这一部分制定出具体的培训计划。了解培训需求是进行培训教学的基础环节，只有了解好培训需求，并根据培训需求来进行培训教学，这样才能使教学工作的质量得到提高。通过对培训需求的分析，可以了解到培训中应该注意的问题，并根据问题来提出具体的解决措施，这样才能有针对性的进行电力培训教学，提高培训质量。在进行培训需求分析时，要对培训的目的、内容、分析方法和分析模式进行科学的选择。

(二)制定可行的培训方案。在制定培训方案的过程中，应该对培训计划、培训方案和培训大纲三方面进行协调和处理。在制定培训方案时，要加入一些有效的培训方法，这些方法要结合培训活动和培训对象的职业进行设计。培训方案的内容要包括目标、指导思想、培训讲师、培训学员、培训内容、培训方式、授课地点、教材、培训要求和考核制度等，只有制定完整可行的培训方案才能使教学质量得到保证。

(三)任用优秀的培训讲师。电力培训教学主要是由培训讲师来完成的，要想从根本上控制电力培训教学的质量，就要聘用优秀的培训讲师进行教学。培训讲师要具备一定的专业知识和社会实践能力，这样才能在培训过程中，将理论内容和具体的实践经验结合在一起。讲师在熟悉电力教材的基础上，要对电力方面的实际工作有所了解，能够运用教材的知识进行创造性讲解，将教材中不适合现在和今后发展的内容删除，留下具有教育意义的关键性理论。在一定的培训时间内，讲师需要将大量的教学内容传授给培训对象，这就需要培训讲师具备较高的水平，很好的驾驭理论知识，使培训内容得到升华。在目前的许多培训公司中，缺乏具备专业技能或经验的培训讲师，而能够将理论知识和具体的实践内容相结合的高级讲师更为缺乏。某些企业的管理人员虽然具有一定的实践经验，但对理论知识的掌握较少，不能灵活的运用培训技巧来进行培训教学，这就使培训教学工作无法开展。在这种情况下，加强对培训讲师的培养就成为教学质量控制的关键工作。

(四)确保质量评估的有效性。在分析好培训需求，制定可行的培训计划，任用优秀的培训讲师进行课程教授之后，需要进行培训评估，这样才能确保电力培训教学的质量。进行培训评估是为了确定电力培训教学的效果，进行培训评估能够为今后的培训工作提供借鉴和依据，并根据培训评估的结果将不适合培训教学的培训方案加以完善，优化电力培训教学，使培训的质量提高。

三、建立电力培训质量控制机制

1．在进行培训工作时，必须进行培训需求分析、任用优秀教师、设计培训方案和进行培训效果评估。在培训过程中，只有进行教学质量控制管理，对培训的所有环节都进行控制，才能有效的避免教学质量受到影响。

电工实训结果与分析范文

关键词：培训方案组成要素评估与完善

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，就可以进行培训方案各组成要素的具体分析。

一、培训方案组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过需求分析，我们明确现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，并可对照此目标进行效果评估。电力企业培训目标的设置需要在以下几个方面特别予以关注：（一）培训目标要具体化，具有可操作性。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。即电力企业员工通过培训后有哪些具体的提高？得到了哪些适用性的技能或资格等？（二）培训目标的设置必须是切实可行，能够实现的目标。在培训目标的设置中，有些企业在培训目标的设置上并没有重视培训需求的分析，将不可预见的目标写入了企业员工的培训目标，这种目标设置不仅使培训操作及管理无从下手，还对员工的培训热情和积极性造成很大的影响。（三）培训目标的设置中建议设置必要的关键点测评。所谓关键点测评，就是指在项目管理中，对于关乎项目质量和项目流程优化的关键部位进行实时监测的概念。在电力企业员工培训目标设置中，可以借鉴工程项目管理中的关键点监测的部分做法和经过对需要重点考核或认证的部分做好提前的预制，使得在培训过程中的监测就有了很好的依据。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力；技能一旦学会，一般不容易忘记，招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训；素质培训是企业培训的最高层次，培训素质较高的企业员工，着重培养其正确的价值观、学习观和良好的思维习惯，树立较高的目标，使之能主动的学习理论知识和技能，努力实现工作目标。因此，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“复合型”型人才，知识培训和技能培训是其必不可少的途径。但究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的企业情况和受训者具体情况决定的。一般来说，电力企业的中层及以上管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由员工的“岗位”与预期的“职能”之间的差异所决定的。

3、培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部培训资源具有培训成本低、培训师更了解培训对象的实际需求、利于沟通、更熟悉本行业的发展趋势等优点；外部资源在培训考核、培训形式、培训中传输新思维、新理论、新方法等方面具有优势。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

在电力企业内部，建立符合本行业或企业特点的内部培训师队伍，是一个不错的办法。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工都可以经过严格的考核和培训称为企业的内部培训师。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，也希望员工获得成功，借以表现自己的专业水平或领导才能；其次，他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训与工作有关；最后，由于员工培训员工时频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，同时，也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

改造利用历史上保留下来的培训中心，进行电网试验研究、电力系统生产调试、基层员工基本技能的训练和提高是另外一条简便可行且效果明显的途径。

当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，或企业内部的培训资源不能满足企业员工的培训需求时，则需要借助外部的培训资源进行企业员工的培训。外部培训资源大多数是熟悉成人学习理论的培训人员，可以根据企业的实际培训需求来量体裁衣，确定培训的重点和范围，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但必须避免外部资源对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训员工

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。

岗前培训是向企业针对新入本企业得员工规章制度、企业生产及管理流程、安全生产规程、企业文化等方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

在岗培训，适用于即将升迁、转换工作岗位、或者不能适应当前岗位员工。他们的岗位与既有的职能或预期的职能出现了差异，当岗位大于职能时就需要进行培训。至于选择何种培训方式和内容，在具体的培训需求分析后，才能够确定。培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

能力素质提升培训。对于岗位小于职能的员工，从企业的发展战略和员工个人能力提升得角度上看，需要进行能力素质提升培训。包括：更高的学历教育、职业资格考试培训、领导力或执行力等方面的培训。受训人员包括企业的领导者、高级管理人员等，但重点应当放在中青年群体。

虽然培训内容决定了大体上的受训主体，但并不等于说这些就是受训对象，从培训内容及受训者等主要方面考虑，还应从以下几个方面最终确定受训者：1、培训内容和受训对象在一定形式上的利益联系；2、从受训个人角度出发，研究受训对象的个人天性和对培训项目的主观能动性；3、培训项目的切入点和受训对象的主观意愿的有机结合；4、受训对象、培训方式、培训内容、关键点的设置等方面的统一协调；5、培训项目的制定者和受训对象的有效沟通等。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，防止步入以下一些误区：（1）在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，却不知因为未及时培训却造成了大量的电能质量不高、运行不稳或其他事故，代价更高。（2）主观想象，随心所欲的制定培训日期，这样做的后果只有随心所欲的结果，不易控制或测评；（3）年底集中选择，导致培训费用压力增加，受训对象的疲于奔命；（4）什么时候检查，什么时候选择培训日期，一是为了做秀，二是为了表扬，殊不知最后的结果是培训项目“四不像”，徒然如也。

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能；第二，员工即将晋升或岗位轮换，虽然是企业的老员工，并且在原有岗位上非常出色，但对于新岗位准备得却不一定充分；第三，市场变化的需求、引进新设备、电压等级升高等多种原因，需要对老员工进行不断培训。第四，员工不具备工作所需要的基本技能或表现不尽人意，满足补救的需要。

综合培训需求分析、培训目标的明确、培训内容选择、培训对象确定、培训资源利用等方面的考虑和确定，并结合以往的培训经验，确定培训真正见效所需的时间和推断培训提前期的长短，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用，电力企业根据以往的培训经验，建议主要采用以下三种培训方法：

（1）讲授法

讲授法的特点：系统性、科学性、条理性、必要性，重点突出、生动准确。有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。适用于：①专业理论教育，如继电保护与自动装置的基本原理、高压隔离开关的工作原理等；②质量控制等宣贯性知识；③管理人员的基本管理理论等基础科学。但同时必须注意在以下几个方面与培训资源（教师）做好充分的沟通：①讲授内容具有强制性，受训者的自主选择学习内容选择；②逐步提高培训教师的讲授水平；③及时反馈相关信息；④注重受训对象之间的讨论，促进理解；⑤学过的知识巩固问题。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训对象明白某种事务是如何完成的。电力系统的员工应该更重视演示法的重要作用：①结合实际，将理论与现场生产实际有效结合；②及时充分的反馈信息；③利用多种感官，充分理解；④尤其是对技能人员的在岗培训和转岗培训尤其重要；⑤新设备、新技术、新规程的应用推广有事半功倍的效果等。但与此同时需要注意：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更，尤其是理论讲授完成后，其演示教学中所需的设备、装置、测试仪器等的移动和演示所容易出现的问题的及时解决；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例教学越来越受到人们的喜爱。20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②培训中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③培训案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服的。电力系统企业的培训中，将按理发更多的应用于事故分析、安全责任事故演练、企业管理等方面，但笔者认为，电力企业作为一个生产型企业，要逐步将案例培训方法更多的应用于员工的职业道德和企业文化建设、设备的更新与改造的技术经济效益分析、职业资格的认定和资质认证等方面。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场；因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。在培训场地和设备的选择上，企业有更多的选择余地和自主性，这主要是满足培训内容和培训手段的需要。

员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。同时，培训是要付出成本代价的，为了使培训方案得到有效的落实和收到预期效果，就要对培训方案的实施过程进行监控和过程管理，在监管和过程管理中发现问题，可及时调整和不断的完善培训方案，而监控和过程控制的有效手段之一是对培训方案的不断评估及完善。

二、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训对象的反应，是否对此培训感兴趣，是否能满足的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训对象的角度来考察，看其培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指生产水平的提高，不合格电力产品减少，采用更经济合理的生产方式，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

三、结语

随着市场经济的发展，人们渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从培训理论和电力企业培训的实务上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际管理培训工作者们的培训工作有所帮助。

参考文献：

1、余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

2、张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

3、《中国改革全书・劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社

4、《你在为谁工作》，2006年机械工业出版社

5、王志宇编著《绩效魔方》中国社会科学出版社

6、《宁夏电力公司教育培训项目管理办法》2006年宁夏电力公司