员工个人发展计划范文

1.职业生涯规划

职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。

由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。

2.职业生涯规划设计的意义

（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。

（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。

二、A企业基本情况

A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。

A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。

三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析

A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。

第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。

第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。

第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。

第四，A企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。

四、实现员工职业生涯规划设计的对策

职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。

所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。

任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。

第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。

第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。

第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

五、职业生涯规划设计的步骤

首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。

其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。

员工个人发展计划范文

第一条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖是甘肃省发展计划委员会根据《国家发展计划委员会优秀研究成果奖奖励办法》设置的。对全省计委系统的集体或者个人为主完成的属于国民经济和社会管理学科范畴内的，在国内及省内同类问题研究中具有较高学术水平的，对提高各级计委工作水平和各级政府决策有重要参考价值的研究成果设置的。

第二条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的奖励工作坚持尊重知识，尊重人才的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚持科学评审的原则；坚持重点奖励具有开拓性、创新性、前瞻性，对各级政府决策有重大影响的研究成果的原则，以及当事人回避的原则。

第三条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖设置一、二、三等奖三个等级。

第四条甘肃省发展计划委员会每年组织一次软科学研究成果奖的评奖工作。

第五条甘肃省发展计划委员会机关各处室、直属单位及各地州市计委是甘肃省发展计划委员会软科学研究成果的推荐单位。

第六条甘肃省发展计划委员会设立甘肃省发展计划委员会学术委员会，负责甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的受理、评审和批准工作。学术委员会下设办公室，负责办理日常工作。

第七条根据有关规定，甘肃省发展计划委员会学术委员会每个年度的评奖工作结束后，从获一、二等奖成果中，确定报送参加国家发展计划委员会优秀研究成果奖评审的成果。

第八条凡申报甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的成果，都需按下列标准进行综合评定：

1．学术水平。按照理论水平、创新程度、研究难度、研究方法先进程度四项标准，综合评定成果学术水平的高低。

2．实用价值。按照对决策影响程度、社会反响程度、可操作性和应用范围四项指标，综合评定成果研究实用价值的大小。

第九条对上述标准采用合理的定量评价方法和标准确定获奖成果等级。

第十条甘肃省发展计划委员会学术委员会可根据申报成果的情况组成专家评审组。专家组负责对申报成果的专业评审工作，其职责是按照授奖标准确定落选项目，初定三等奖项目，并提名一、二等奖项目，报甘肃省发展计划委员会学术委员会审定。

第十一条甘肃省发展计划委员会学术委员会审定批准甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖。学术委员会根据专家组的评审意见，召开至少有三分之二以上委员参加才能生效的会议，采用无记名投票的方式，按到会委员多数通过的原则，确定获奖项目及其等级。

第十二条甘肃省发展计划委员会学术委员会通过的获奖成果须先公告，无异议后，由省发展计划委员会颁布。

第十三条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖由甘肃省发展计划委员会授予，并颁发奖状、证书和奖金。

第十四条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的奖励，可作为主要完成人业绩考核、职务晋升的重要依据之一。

员工个人发展计划范文篇3

关键词：员工职业生涯规划重要性存在的问题对策

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-243-02

员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物，通过对员工进行职业生涯规划，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，进而促进员工与企业一起成长。宁波银星海运有限公司始终坚持“以人为本”的理念，高度重视人才的培育工作，定期对员工进行职业培训，把公司的远景发展和员工个人职业生涯规划紧密结合在一起，完善员工的晋升制度，实现员工的成就感、荣誉感和满足感。职业生涯规划作为一种新型人力资源管理理论，正是企业实现优化人力资源配置、挖掘人力资源潜力、提升人力资源价值的理想工具。

一、企业建立员工职业生涯规划的重要性

1.有利于企业员工定位方向。如果企业没有建立员工职业生涯规划，那么当一名员工进入这个企业后，在起初几年时间里可能还会因激情努力工作，但是随着时间的推移，这名员工就会逐渐丧失当年的工作激情，因为他没有对未来有一个清晰的工作目标。换句话说，就是没有找准定位方向。相反，如果企业在每进一名新员工时都为其量身定做了职业生涯规划，并且定期进行了职业生涯规划纠正，这样便有利于员工在定位上找准方向。员工一旦对未来有了定位，就有了目标，工作起来便就有了激情。

2.可以优化人力资源配置，提高利用效率。组织的长久发展必须依托相应的人力资源，在一定时期内，通过内部员工提升，外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理，直接决定着组织内人力资源的利用效率。这就需要对人力资本的存量进行规划，形成一个"职位升降资格图"，这样，一旦组织中出现空缺职位，就马上可以找到替代者，从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划，可以清晰地知道哪些职位会出现空缺，哪些人才可以迅速弥补，无疑提高了人力资源的利用效率。

3.有利于企业和员工共同成长。企业要发展就必须依靠员工，员工要想找到合适的工作就必须选择相应的企业。两者互相依存，互相作用，并共同发展。因此，企业在建立员工职业生涯规划时就会考虑到个人职业需要与企业职业需要相均衡、相协调，使企业和所属员工都能受益。这不仅要达到企业对人才的需求，而且还要能满足员工自我实现的要求，最终实现企业与员工的成长同步伐、同方向，企业与员工的共同发展。

二、企业在建立员工职业生涯规划中存在的问题

1.职业生涯内容设计简单。部分企业虽然说建立了员工职业生涯规划，但职业生涯内容设计较为简单，这类企业虽然认识到了建立员工职业生涯的重要性，能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划，不过没有为员工量身定做，仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容，做出来的职业生涯没有任何的科学性。

2.人才梯队建设不能满足企业发展要求。不少企业现有的人力资源管理还是沿用传统的人事管理模式，仍然停留在工资分配方案的制定和人员调配、晋升等，还没有完全按照企业发展战略的需要进行员工的人力资源规划，更未制定出符合企业实际情况的员工个人职业生涯发展规划。由于人力资源规划的缺失，人才储备较少，人才梯队建设不能满足企业发展要求。也正是由于没有一个科学合理的人才培养规划，导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态，“一人多岗，身兼多职”的现象在一些企业非常普遍。

3.工作内在报酬吸引力不大。许多企业的发展速度比较缓慢，员工在组织内的发展机会不多，员工从事的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性。在给员工安排工作时，往往不能做到知人善用，人尽其才。有的企业管理者或人力资源管理部门没有认识到某些员工所具有的技术才能，在日常的工作中没有充分重视这类员工，让他们充分发挥其优势，而是只交给他们一些次要的或者没有创造性的工作，这造成他们在工作中带有失落感，严重降低了员工的满意度。

4.员工认同度不够。这类现象重点突出表现在一些生产性企业，比如化工、冶炼，在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高，比如初中、高中即可完成工作的岗位，加上企业对这部分人员没有进行员工职业生涯方面的知识专项培训。这部分人员通常对员工职业生涯认同度不够，往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时，员工不配合，即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的，但他们仍然不会去认同。

5.企业的职业生涯管理缺乏管理人员，技术相对落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

三、正确规划员工职业生涯的对策

职业生涯规划是从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段，从其影响因素可以看出，职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关，也与外部宏观环境相关；既与企业特点相关，也与员工个体特征相关，是一个庞大的复杂系统。目前，国外大企业已把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际，发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。

1.因时制宜，实现企业与外部环境的协调。尽管从长期看，企业可以对外部环境施加一定的影响，但在短期内却只能是适应环境的变化，这样才能在竞争中求得生存，生存下来，才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化，做好应变和准备两个方面。

2.设计职业生涯规划系统，实现系统与企业内部因素的协调。企业内部因素会直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间，只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要，设计合适的职业生涯规划系统，并实现系统与企业内部因素的协调，才能调动员工积极性，保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内各子系统之间的关系。

3.制定与调整职业生涯规划，实现企业目标与员工职业生涯目标的协调。员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异。也可能与企业的职业规划不一致，从而导致员工不满，甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益，寻找员工与企业发展目标的结合点，加强与员工的沟通。根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划，建立员工职业生涯发展的双重通道。

4.建立职业生涯规划系统功能的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中，涉及到的因素多，结构复杂，因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施，包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度，如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度，对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度，培训工作的计划、审核、实施、评估制度，岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度，对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。

5.职业生涯规划的评估与反馈。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。但是，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对企业的不断认识过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。

另外，企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如，人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况，而且能够为员工提供职业发展的机会，并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要，而且能够满足个人职业发展的需要。

总之，企业建立科学的员工职业生涯，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯规划，需要企业和员工双方共同的努力和配合，只有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善，最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。

参考文献：

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[2]章达友.职业生涯规划与管理[M].厦门大学出版社，2005

[3]郑其彩.论职业生涯规划与管理[J].开放潮，2006（1）