家长对职业教育的偏见范文篇1

关键词技能偏好型技术进步；企业参与职业教育；动力结构；价值取向

中图分类号G719.2文献标识码A文章编号1008-3219（2016）31-0039-06

伴S着“工业4.0”“中国制造2025”时代的到来，以工业机器人为代表的新技术不仅有效提升了企业生产效率，更对企业组织形式，特别是人力资源培训与需求产生了重要影响。科学技术进步及其对产业生产模式和生产水平的影响，极大刺激了企业对技能型人才的需求。在此背景下，技术进步与技能之间的关系成为了理论界关注的热点。企业技能内生性需求对企业技能培训动机产生的影响，将会对企业培训行为带来重大影响，这对充分发挥企业在技能培养中的重要作用，以及进一步促进企业参与职业教育，具有重要的启示意义。

一、技能偏好型技术进步视角下企业参与职业教育的动力结构

从人类社会发展历史看，技术进步是推动现代社会发展的主要动力，更是现代企业发展的重要影响变量。技术进步不仅改变了企业的生产模式，提升了企业的生产效率，也在很大程度上改变了企业对技能型人才的需求格局，进而对技能人才供给产生影响。随着科学技术的不断发展以及技术哲学的进步，关于技术与技能之间是互为互补的关系而非简单的替代关系，技能需求随着技术进步而逐步增强的观点得到了实践的广泛验证。技术进步逐步表现出明显的技能偏好性特点。技能偏好型技术进步发展趋势的确立，强化了企业提供技能培训的意愿。而技能变动带来的工资挤压效应将会降低企业对培训成本的忧虑，从而使企业提供技能培训成为可能。这种可能在由企业个体属性所决定的企业培训成本承受能力的影响下决定了企业提供技能培训的具体模式，见图1。

（一）技能偏好型技术进步增强企业追逐技能的意愿

长期以来，理论界存在一种观点，认为技术进步与技能人才之间存在一定的替代关系，技术进步最终将会导致技能需求的退化。但从世界各国的经济发展历程来看，进入20世纪下半叶以后，伴随着技术进步和包含着前沿技术的设备资本品投资的大规模增长，技术进步对技能的替代性作用大幅下降，并出现明显分化。一方面，技术进步造成了企业对低技能人才需求的不断减少，与此同时，技术进步使对高技能人才的需求明显增加[1]。这是因为随着技术的不断进步，追求利益最大化的企业将会选择引进能够有效提高生产效率的新设备，而淘汰旧的设备和技术。这样企业就必须要求劳动者学习和掌握新的技术来保证新设备的正常运行。高技能人才往往接受过较高级别教育，学习能力较强，能较快掌握新技术，从而较好地应对技术进步带来的工作环境和工作形式的变化。而低技能劳动者往往接受过的教育层次水平较低，学习能力较差，学习新技能的速度相对较慢，对技术进步带来的工作环境和工作形式的适应性较差。因此，教育发展、知识经验积累以及天赋等个体差异引致的人力资本异质化特征，随着技术进步和经济增长而更加凸显[2]。同时，高技能对技术进步也显示出明显的促进作用。一方面，高技能人才的高生产率驱使经济体显示出对高技能人才的偏爱，另一方面，高技能人才的高生产率使技能对技术进步的贡献呈现出迅速增长趋势[3]，并导致技术进步沿着以高技能基础的路径发展[4]，呈现出明显的技能偏好性特点。

在我国，改革开放以来生产率的提高和技术的不断进步增加了企业对技能型劳动力的需求，无论是中性、非中性还是资本体现式的技术进步，都显示出技能偏好性特征[5]。伴随着创新发展战略、加快转变经济发展方式和调整优化产业结构战略等一系列国家战略的制定，特别是“中国制造2025”战略的提出，依靠技术进步和提高劳动者素质来提升经济进步的质量，成为了我国经济发展的必然选择。而经济增长对技术进步依赖程度的不断提高以及技术进步速度和质量的不断提升，则为我国技术进步的技能偏好发展趋势的强化提供了良好的发展环境。因此，可以预期，未来我国经济社会发展将更加偏向于对知识和技能的需求，而不会出现因为技术进步对技能型劳动的替代而降低对技能型劳动力需求的现象。此时，能够掌握和运用先进技术的高技能工人将成为企业获取竞争优势的关键因素，而追逐技能将逐渐成为企业未来发展的战略选择。

（二）技能内生性决定的工资挤压效应提升企业提供技能培训的动机水平

技能偏好型技术进步发展趋势的确立，意味着技能将随着技术进步而不断变化。技能不再是一个固定的外生常量，而成为一个内生性变量。技能内生性属性对企业的发展具有重要意义。对于企业来说，内生性技能的变动不仅意味着工人边际生产效率的提升，更意味着企业将有可能通过工资挤压效应获得超过提供技能培训成本的超额收益。

工资挤压效应是不完全市场条件下工人边际生产效率和工资增长刚性导致的工资挤压作用所导致的结果。在完全竞争市场条件下，工人工资水平的高低取决于其劳动生产力水平，随着劳动力技能提升而带来的边际生产率的提升会带来工人工资水平的相应提升。因此，企业只对专用性技能具有投资的动机，一般技能只由员工自己买单。即使在信用市场，员工没有能力投资一般技能培训，不得不由企业提供一般培训的情况下，企业也会通过支付培训期员工低于边际生产效率的工资方式，用剩余部分弥补企业支付的培训成本。但由于现实中存在的雇主市场垄断力量，劳动力流动成本，劳动力市场关于劳动力数量和能力的信息不对称以及雇主与劳动力之间的信息不对称等因素的影响，技能所处的市场具有不完全竞争市场的特点[6]。在不完全竞争市场中，工人的边际生产效率随着技能的提升而增长，而工人工资受不完全竞争市场中一些不利因素的影响，并不能像在完全竞争市场一样，与边际生产效率保持同步增长，从而导致在不完全竞争市场中，边际生产效率的增长率快于工资的增长效率而产生工资挤压效应[7]。

由于边际生产效率与技能提升之间有着密切联系，技能的提升有效地促进了工资挤压效应的提升。也就是说，工资挤压效应是技能这一变量的一个函数。随着内生性技能的提升，工资挤压效应也在不断增强，从而使企业获得的利益不断增多。当技能提升到一定水平时，工资挤压效应会使企业通过技能提升获得的额外收益超过企业提供技能培训可能发生的成本。受此影响，企业将有动机提供除了一般技能培训之外的专用技能培训。

而技能偏好性技术进步发展趋势的确立，意味着技能提升将与技术进步保持同方向变化。技能偏好型技术进步与技能水平关系密切意味着，伴随着技能偏好性技术进步的发展，当技能提升到一定程度时将会使工资挤压效应超过培训成本成为可能，催化了企业追逐技能人才方式的转型。

（三）个体禀赋决定的培训成本承受能力决定了企业提供技能培训的具体模式

技能偏好性技术进步与工资挤压效应，为企业直接提供培训提供了可能。但企业追逐技能人才的具体方式还与资本实力、规模等企业的个体性因素密切相关[8]。这是因为，企业在资本实力、规模等方面的个体禀赋决定了企业承受培训设备、培训师资、培训费用以及培训期间工人生产效率的降低等培训成本的能力水平。

企业追逐利益最大化的本质决定了其行为受成本和收益两方面因素的影响。资本充足、规模足够大的企业，具有较强的培训成本承受能力和显著的技能培训规模效益，这些优势的存在使企业更倾向于将技能培训纳入企业内部，通过内部培训的方式提供技能培训。而对于绝大部分企业来说，即使有不断增加的工资挤压效应，受资本充足程度和企业规模的影响，企业承担培训成本的能力也是有限的，这就导致企业没有足够的能力独自提供技能培训。面对这种情况，在追逐提供技能培训以获取技能型人才的诉求驱动下，在交易成本节约和外部资源因素的影响下，企业有动机通过契约、联盟等方式，采取业务外包、股份制合作、一体化运作、集团化等模式与职业院校建立合作关系，根据企业对技能人才的需要，有机地整合职业院校等外部的专业技能培训资源，弥补自身承担技能培训成本能力有限的不足，提升企业获得与技术进步相适应的技能人才的能力[9]。

因此，企业参与职业教育实际上是技能偏好型技术进步、工资挤压效应以及企业个体能力等多因素共同作用的结果。从逻辑关系上讲，企业在技术进步影响下对技能的追逐是企业参与职业教育的最根本原因，而技能变动带来的工资挤压效应使提供技能培训取代市场自由选择成为企业获取技能的行为选择，企业个体禀赋导致的培训成本承受能力的差异与交易成本、外部资源等因素共同作用，使企业提供技能培训呈现出包括企业内部培训在内的不同模式。这些模式分布于劳动力市场自由获取和企业内部培训两个端点之间，形成一系列程度不同、形式多样的企业参与职业教育的模式。

二、技能偏好型技术进步视角下企业参与职业教育的价值取向变迁

（一）企业参与职业教育的价值取向内涵

企业参与职业教育的价值在于企业参与职业教育所能满足企业需求的程度。企业参与职业教育的价值取向则是根据企业需求，企业主体参与职业教育的价值倾向。企业参与职业教育的价值取向是企业对参与职业教育的需求和企业参与职业教育所获得满足相互作用的结果[10]。根据企业参与职业教育偏好的不同，企业参与职业教育的价值取向可以分为技术进步偏好价值取向和成本偏好价值取向两种类型。两种价值取向反映出企业主体对企业参与职业教育的价值判断基础上，根据自身需求来进行企业参与职业教育价值选择时所表现出对技术进步和培训成本的不同价值倾向性。技术进步偏好价值取向是指企业参与职业教育的主要目标在于获取能够适应和推进企业技术进步的技能型人才；成本偏好价值取向是指企业参与职业教育的主要目标在于节约企业自身的用工成本或节约企业提供技能培训的成本。

之所以企业会存在着两种完全不同的价值取向，与不完全竞争市场条件下的工资挤压效应有着密切的联系。如前所述，工资挤压效应的形成是边际生产效率提升和工资挤压作用共同作用的结果。两者具有完全不同的形成机制。边际生产效率的提升与技术进步、技能水平有着密切联系，而工资挤压作用却与雇主谈判能力和制度因素相关。迥异的形成机制使企业参与职业教育可能存在两种价值取向。企业既可以通过提高技术和技能水平促进边际生产效率提升、扩大工资挤压效应，也可以选择通过制度或者机制的设计限制工资增长实现相同的目标，或者同时采用两种兼顾的价值取向。前者表现出对技术和技能的明显偏好，而后者则表现出明显的成本偏好。

（二）技能偏好型技术进步影响下企业参与职业教育的价值取向变迁分析

一般来说，工资挤压作用更多决定于制度因素和劳动力市场决定的雇主在工资谈判中的强势地位等外部因素，而边际生产效率的提升则与企业自身的技术技能依赖程度密切相关。因此，对技术技能的依赖程度成为企业参与职业教育价值取向的决定因素。

在培训成本一定的条件下，技能依赖性强的企业可以通过技能提升带来的边际生产效率的提升扩大工资挤压效应。当技术技能达到一定水平时，工资挤压效应将超过培训成本，企业参与职业教育的动机将有可能转化为现实，并显示出明显的技能偏好倾向。对于技术技能依赖性较低的企业来说，企业对技术技能的需求较低并且提升缓慢，通过边际生产效率提升获得工资挤压效应的空间有限，此时通过雇主在劳动谈判中的强势地位、工资刚性等制度因素限制甚至压低工人工资水平，获得工资挤压效应成为企业唯一选择，其参与职业教育则显示出明显的成本偏好性。

然而，在劳动力市场上，制度和工资是具有刚性的，短时间内是难以随意调整的。这既是工资挤压作用产生的制度原因，同时也决定了工资挤压作用变动在一定时间范围内是相对固定、难以变动的。而技术技能进步却较少受到这种制度刚性的约束。这就意味着，企业参与职业教育成本偏好价值取向的挤压效应增长空间是有限的。与成本偏好的价值取向相比，技能偏好的价值取向为工资挤压效应提供了一个相对广阔的发展空g，这为企业参与职业教育的价值偏好由成本偏好向技能偏好变迁提供了可能。

伴随着技术进步的快速发展和技能偏好型技术进步发展趋势的确立，技能成为企业获取竞争优势的关键要素。快速的技术进步引起技能的变动，将导致企业追逐技能人才和提供技能培训欲望水平的增加。虽然企业由于个体差异导致培训成本承受能力不同，但获取与技术进步相适应的技能人才已经取代追求获取廉价劳动力而逐渐成为企业参与职业教育更为主要的价值取向。企业参与职业教育的价值取向逐步由培训成本偏好向技术进步偏好转变。从本质上说，这种转变不是一种价值取向完全替代另一种价值取向，而只是价值取向重心的转移。这就是说，在企业逐步确立起技术进步偏好性价值取向后，并不意味着企业对培训成本价值偏好的丧失。只是说，技术进步偏好价值取向发挥着更为决定性的作用。

（三）我国企业参与职业教育价值取向的现实判断

当前，中国经济经过多年的高速增长，已经步入了一个产业结构升级、转变经济发展方式的关键时期。与发达国家的工业化进程相比，我国工业化进程是在资源、能源、环境约束、全球经济一体化、科技不断突破等国际形势下，不断“追随、模仿”的结果。随着经济全球化进程和世界金融危机的影响，全球进入到新一轮产业转移和转型周期；从国内看，“追随、模仿”的经济发展方式无法改变我国长期处于世界分工末端的现实，人口红利逐渐消退使中国特色的工业化道路面临着一个关键的转型时期。这种转型以转变经济发展方式，优化升级产业结构为重心，注重实施创新发展战略，依靠技术进步和劳动者素质提升[11]。因此，伴随着以技术创新为驱动的经济发展方式逐步成为我国经济发展的主旋律，技术进步偏好性企业参与职业教育的价值取向将逐渐成为企业参与职业教育的主流追求，这将加大技术进步通过技能影响企业参与职业教育价值取向的变迁进行，从而对企业参与职业教育的具体行为产生深刻影响。

三、技术进步偏好价值取向下企业参与职业教育的模式分析

伴随着企业参与职业教育价值取向的变迁，企业参与职业教育诉求的重点将逐步从对交易成本节约、外部资源需求的外部利益层面的诉求，转向为追逐与技术进步相适应的技能人才的诉求。为了保证企业获取技能能够满足企业技术M步的需求，企业有足够的动机通过全方位、有效的方式参与职业教育，不断强化企业在职业教育中的话语权，积极将技术进步带来的技能工人标准引入职业教育人才培养过程，以确保企业技术进步偏好性价值诉求的有效达成，见图2。这在国内外企业参与职业教育的实践经验中得到了充分证实。

（一）参与国家职业教育战略制定，促使职业教育面对产业需求

政策法规是职业教育发展的外部环境，而行政组织体系则是职业教育治理体系的重要组成部分。为了积极介入职业教育发展，促进职业教育能够满足行业企业技术进步的需要，加入职业教育决策机构、职业资格标准制定和认定机构、课程开发机构等职业教育管理组织，参与职业教育政策法规、宏观战略制定，创建影响职业教育政策和发展方向关键点的组织体系成为宏观层面行业企业参与职业教育的有益经验。

随着我国职业教育的快速发展，在政府的有效介入下，行业组织的发展得到了充分重视。近年来，教育部牵头成立了59个行业教学指导委员会，并出台了《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》等相关的政策制度，以规范和保证行业组织的正常发展。作为企业参与职业教育的重要组织形式，行业组织和协会成为了连接教育与产业的重要桥梁和纽带，在促进产教结合、校企合作，将职业教育纳入行业产业发展规划，将产业需求和技术标准引入职业教育，有效密切教育与产业的联系等方面，以及在职业教育发展规划、教育内容、培养规格、人才供给适应产业发展实际需求，开展职业教育质量评价与督导等方面发挥着不可替代的作用。

（二）举办或参与职业院校办学，引导职业院校响应企业技能需求

在技术进步偏好性发展趋势的影响下，企业愿意以提供技能培训的方式来获取技能型人才，而由于企业个体性差异导致的企业承受培训成本能力的不同，导致企业具体提供技能培训的形式多样化。由实际情况来看，作为职业教育办学的重要主体，直接举办职业教育成为许多企业参与职业教育的重要方式。除此之外，更多的企业根据自身能力和需要，充分发挥处于生产技术变革和设备更新的前沿优势，通过资金投入、设备捐赠、实训基地共建、员工培训、合作科研等方式，采取冠名班、定单班、校中厂、厂中校、校企一体化办学、集团化办学等不同模式，不同程度地参与到职业院校办学过程中，引导职业院校面向产业需求办学，促进产业链、教学链的有机整合。

其中，有的企业采取捐赠设备或资金的方式，以外包的形式将企业的技能人才培养通过冠名班、订单班的形式委托于职业院校，借助职业院校的办学条件、师资，按照专门的培养方案，实施定制式培养，培养与企业技术水平相适应的、发挥企业技术优势所需要的技能人才。有的企业则通过租用厂房、土地等形式，采取校中厂、厂中校的模式，通过在职业院校或企业开设生产性工厂和生产性实训基地，将企业的生产性实践活动与职业院校教学活动有机整合，使企业技术进步对技能人才培养实现零距离对接。还有的企业，采取股权方式与职业院校合作成立产教一体化实体性办学机构，全方位增强企业在职业院校办学中的决策权和话语权，依托职业院校人才培养、技术创新与服务的职能优势，完成企业的技术创新、技能人才培养和员工培训的发展诉求。近年来，出现了一种新型的企业参与职业教育模式，即一些企业按照产业规律，将企业集团化经营模式引入职业教育，充分整合政府、行业、企业、院校，组建职教集团、实施集团化办学，整合资源，实现资源共享，促进教学链、产业链、利益链的有机衔接[12]。

家长对职业教育的偏见范文

【关键词】农村地区女教师职业发展困境

与大多数男性教师相比，女性教师有自身独特的优势和魅力，如善于与人沟通、注重个体间差异等。Marian[1]在其研究中也证实，女性领导占主导地位的学校中，领导和教职工目标共享、合作互助、工作效率高、人际关系和谐且强调学校与家长、社区之间的联系，所以学校文化平等和谐、效能也高。而据2007年中英基础教育项目前期基线调研显示，在被调查的365位的小学校长只有1位女校长，87位中学校长中只有一位女校长，女性在学校中层干部参与比例也非常低。而且与男性教师相比，女性教师在成为校长之前要经过更长时间的等待。同样是教师，为什么女性领导者会比男性少？

一、自身因素

女性自身因素是制约女性教师晋升的首要因素。女性教师的职业发展不但能更好地发挥女性领导的独特优势，也有利于农村教育事业发展良性发展。调研中某县城教育局局长表示，很多女性领导工作细腻，尤其在化解矛盾时能做到很好地沟通，有些比很多男性领导还优秀。女性教师成为领导反映着女性教师的需要，领导能力则反映着女性教师晋升为领导的可能。但事实上，很多女性教师迫于三从四德的传统观念和男尊女卑的社会偏见不想当领导；有些即使当了领导却畏首畏尾，如因怕受打击而不敢提出问题或发表意见、处理需同事间共同协作的事情时因怕同事不愿配合而不好意思安排工作等等。如此的工作心理和工作状态很容易使人产生负面的、消极的情绪甚至丧失奋斗的激情，不但不利于自身领导能力的提升，也影响学校工作的良性开展。有调查研究发现，1965年以前出生的女性往往以工作为乐、以事业为荣。

二、家庭因素

父母或配偶是农村地区女性教师职业发展的最大支持者和最大阻力。在女性教师面临工作晋升的压力调查中，50.2%的女性教师遇到至亲（父母、丈夫、孩子等）的反对，而当女性教师在面对这些反对时，更多的人表示困惑，不知道该如何处理，甚至有些人在困惑中选择了妥协。如曾经某县准备提拔一位女性教师当校长，家里人强烈反对，最后教育局领导做了几次思想工作，这位女教师依然因为家庭的因素而放弃。而一位女校长在访谈中也提到，工作中的压力主要来自家里，女人不但在家主要承担赡养老人、照顾孩子和做家务等，还要面临工作，很多女性领导都是家庭关系一团糟，离婚的很多。有的教师还说，自己工作最大的压力来自丈夫，感觉他总是影响你、打击你，“有什么好做的，你做好有什么用，现代社会再做好又怎么样”，他非但不支持你工作，还拉你后腿，自己在工作中劳累或受委屈时，他就说“活该”。所以现如今大多数农村地区的女性领导还难以摆脱来自家庭的沉重负担，承重的工作和家庭双重压力的女性领导需要具有无私的精神和更强的耐受力，这种超负荷的心理上、工作上和家庭上的负担，必然影响女领导者的成长和提高。

三、学校因素

组织保障体系的不健全是阻碍女性教师职业发展的制度因素。男主外女主内的固定思维使得部分领导对女性领导在社会生活中的地位、作用认识不清，对女性领导者的潜力特征也认识不清楚，所以他们把培养选拔女性教师的政策解读为女性教师的福利。所以这样的认识和态度必然使得他们在选拔培养女干部的措施上缺少实质性保障，很多女性教师尤其是女性领导在学校里也因此要承受更大的工作压力。我们在调研中发现，部分学校女领导面对的情况是很多男性教师表面上服从，但是背后却被说女性头发长，见识长，对于被安排做得事情只是敷衍塞责，并没有实际行动，不但不会为女性领导排忧解难，反而是等着笑话的出现。此外，女性领导也面临着来自同性的不满。有女性领导表示，有些女同事认为自己的提拔纯属领导的偏爱，所以刚被提升时，有的女同事压根就不和你说话，就是你喊你也不搭理你，有的甚至到处三个一群，两个一堆的把你说的一文不值，让本来很好的同志对你都有看法。有时候学校组织活动带队开展活动，个别女性就特别不支持，故意唱反调，还怂恿别人不参加。

四、社会因素

社会偏见依旧是制约农村地区女性教师职场发展的因素之一。我国有几千年的封建历史，传统观念对男性的要求只有事业有成，对男性作为“贤夫良父”的预期很低，但人们却认为女性天生的职责是相夫教子，所以对女性尤其是职业女性的要求远远高于男性。职业女性既被要求是一个雷厉风行的好职员、能成就事业，又被期待是一个柔顺耐心的贤妻良母。在阻碍农村地区女性教师成为领导影响因素中，52.4%的人认为是社会偏见导致了农村地区女校长的数量较少，其比率远远高于家庭、自身心理素质和个人能力因素。“男女平等”的口号虽然提出多年，但农村因其地理位置的偏远和蔽塞，封建观念残余较重，女性教师在看似男女平等、一片祥和的现代社会也面临着难以隐忍的社会偏见。有些人还守旧地认为，世界的天经地义是男性，女性只能相夫教子。有些人认为女性天生能力就不如男性，最多只能当个副职。另外，部分受访教师认为，80%以上女性领导提拔不是靠能力和个人拼搏，而是通过非正当手段获得的，如背景、交际能力等。这里且不讨论这种事情的真实可靠性，但这种印象的产生无疑不利女性教师的职业发展。

由此可见，男女平等已然成为全社会共识，但女性在这个男权社会中的地位并不如男女平等那般真实。即使有政策上的平等、法律上的平等，男尊女卑的思想依旧影响着世世代代的国人。女性教师作为知识分子也没有幸免，自身观念、家庭因素和世俗舆论等仍旧是女性教师的职业发展不可忽视的影响因素。

参考文献：

[1]JohnCollard，CeciliaReynolds.（Eds）（2005）.Leadership，GenterandCultureinEducation：MaleandFemalePerspectives.England：OpenUniversityPress.Pp.1-17.

家长对职业教育的偏见范文

[关键词]高职教育政策改革开放三改一补

[作者简介]李小丽（1978-），女，河南安阳人，河南科技学院职业技术教育与经济社会发展研究中心，副教授，硕士，研究方向为高等职业教育。（河南新乡453000）

[基金项目]本文系2013年度河南省高等学校青年骨干教师资助计划资助项目“基于成本收益分析的高等职业教育校企合作运行机制研究”（项目编号：2013GGJS-139，项目主持人：李小丽）、2012年河南省高校哲学社会科学创新团队建设计划“教育与区域经济”（项目编号：2012-CXTD-10，项目主持人：宋飞琼）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G710[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2014）29-0005-03

“我国高等职业教育政策是国家为实现一定历史时期的高等职业教育发展目标和任务，依据我国当下的基本任务、基本方针、基本国情而制定的关于高等职业教育发展的行动准则，是高等职业教育发展的行动纲领。”①改革开放以来，我国高等职业教育在社会经济的迅猛发展以及社会分工日益细化的背景下应运而生，并在短短的三十几年内获得了突飞猛进的发展，这与这一时期国家所出台的各项政策的支持是密不可分的。因此，本文将对改革开放以来我国高等职业教育政策的发展历程进行简要分析，并着重探讨我国高等职业教育政策发展至今所存在的问题，进而提出发展调适建议。

一、改革开放以来我国高职教育政策的演进分析

（一）高等职业教育的萌生探索期

高等职业教育的萌生探索期主要指从改革开放到20世纪90年代初期。这一期间，国家出台的政策文本主要有：1983年《国务院批转教育部、国家计委关于加速发展高等教育的报告的通知》、1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》、1986年《普通高等学校设置暂行条例》以及1987年国家教育委员会《关于改革和发展成人教育的决定》等。这一时期，国家开始实施对外开放战略，面对日益激烈的国际竞争以及社会发展对专业化人才的旺盛需求，国家开始把眼光放到被长久忽视的职业教育上，出台了这一系列鼓励和保障高职教育发展的政策措施，促使高等职业教育开始兴起，并于20世纪90年代初建立了较为完善的职业教育体系，并明确了办学和招生方式，但这一时期的高等职业教育主要是依靠职业大学等形式来举办的。

（二）高等职业教育的形成发展期

高等职业教育的形成发展期主要指20世纪90年代初期至21世纪初期，这一期间国家出台的主要政策文本有：1991年，《国家教委关于印发的通知》（教高[1991]3号）；1994年，《国务院关于的实施意见》（国发[1994]39号）；1995年，国家教委印发《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》；1996年，《中华人民共和国职业教育法》；1998年，国家教委、国家经贸委、劳动部印发《关于实施加快发展职业教育的若干意见》（教职[1998]2号）；1999年，教育部、国家计委《关于印发的通知》（教发[1999]2号）；2000年，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号），《教育部关于申请国务院授权省、自治区、直辖市人民政府审批设立高等职业学校有关问题的通知》（教发[2000]19号），《高等职业学校设置标准（暂行）》（教发[2000]41号）；等等。这一时期我国经济快速发展，社会分工与协作日益深化，高等职业教育在经济发展和社会进步的潮流中发挥着日益重大的作用。因此，为了适应经济社会发展的需求，促进高等职业教育的深化发展，大量的高等职业教育政策在20世纪90年代出台。这一时期的主要任务是进一步鼓励和倡导高职教育的发展，明确高等职业教育的任务，讨论高等职业教育的办学特色，改革高等职业教育发展的形式，确立明确的经费来源保障机制。

（三）高等职业教育的内涵建设期

这一时期主要是指21世纪初至今的发展历程，这一时期的主要政策文本有：2002年，《教育部关于进一步办好五年制高等职业技术教育的几点意见》（职教成[2002]2号），《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号），《国务院关于大力推进职业教改革与发展的决定》（国发[2002]16号），《关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》（劳社部发[2002]21号）；2004年，《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成[2004]12号）；2006年，《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号），《中共中央办公厅国务院办公厅印发的通知》（中办发[2006]15号），《关于全面提高高等职业院校教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）；2008年，《教育部关于印发的通知》（教高[2008]5号）；2010年，中共中央、国务院的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2022年）》；等等。这一时期，高职教育政策从原来注重高等职业教育的外部条件建设和保障转移到自身内涵建设和质量建设上来。

二、我国现行高职教育政策的问题揭示

（一）政策文本繁荣与政策实践消沉的矛盾

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2022年）》指出：“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。”我国经济社会的发展离不开专业化人才的培养，而承担实用型人才培养的机构主要是我国的各个高等职业院校。因此，从改革开放开始，政府就高度重视高等职业教育的发展，并出台了一系列支持和保障政策，由此而出现了政策文本的空前繁荣，为高等职业教育的发展奠定了完善的制度基础。然而，纵观当前我国高等职业教育的发展，政策的繁荣并没有带来高职教育相对等价的发展，究其根源，主要是高职教育政策实践的消沉与落寞。首先，实施高等职业教育的办学主体层次较低。我国高等职业教育的办学主体主要为“三改一补”（通过现有的职业大学、部分高等专科学校和独立设置的成人高校改革办学模式、调整培养目标来发展高职，但仍不满足时，经批准可利用少数具备条件的重点中等专业学校改制或举办高职班等方式作为补充②）中所规定的各个群体，而这些群体基本处于教育领域的薄弱环节，依靠他们贯彻执行政策和建设高职只会是心有余而力不足。其次，缺乏完善的执行与监督体系。政策制定者往往把注意力放在政策本身的制定上，而很少考虑保障政策执行的一系列措施的制定。

（二）政策本体的科学性和操作性欠缺

改革开放至今，我国已颁发了上百个与鼓励、促进和保障高等职业教育发展相关的政策文件，但这些政策并没有像预期的那样，能够充分发挥其政策导向、支持和保障等功能。当今我国高职教育的发展水平，远不如日本、德国、美国和英国等，其中一个很重要的原因就是政策本身的科学性和操作性不强，很多政策与现实的发展不相适应。例如，“三改一补”虽然适合当时的发展需求，但阻碍了高等职业教育的可持续发展。1999年，教育部、国家计委《关于印发的通知》（教发[1999]2号）提出了“三改一补”的办学主体规定，适合当时高校数量不足的现状，但随着高等教育的蓬勃发展，这个政策已难以保证高职教育发展的竞争力。又如，“大学办高职”政策虽然从理论上来讲非常可取，但在实践当中却没有考虑大学自身的建构及其压力，从而使得“大学办高职”成为大学“挂羊头，卖狗肉”的异化现象。再如，“示范性高职院校建设”政策虽然能够通过试点找到更好的办学方法和发展路途，但难免会因政策的公平性不强而造成高职院校的两极分化。另外，国家主张通过“校企合作，工学结合”的政策来发展高等职业教育，一方面体现了高职教育培养实用型人才的根本任务，另一方面却因为缺乏相应的配套措施，特别是缺乏对财税等利益问题的解决措施，使得企业把校企合作看作是一种公益性事业。

（三）政策定位与取向的偏差

“教育政策是一种弥漫着价值性的活动，教育政策的制定和执行都是具有一定价值观念的主体活动。”③因此，高职教育政策是一种带有政策制定者的价值取向和观念的主观行为，这种定位和取向将以同化或转移的方式赋予高职教育发展同等性质的内核和追求，即高职教育政策的定位与取向是否符合社会发展和高等职业教育关系体的利益追诉及情感趋向，将直接影响政策的执行效果和执行对象的发展成效。然而，从这几十年的发展演变来看，我国高职教育因政策定位与价值取向的不尽合理而阻碍其发展的现象非常普遍。原因在于以下几个方面：首先，政策的公平取向执意偏向一方，主要表现为不顾城乡发展差异的城市中心价值取向、地区之间资源配置和政策倾斜度的不合理性、校际之间资源配置失衡以及教育投入结构的不合理等问题。其次，政策目标定位过高，与实际情况不相适应。高职教育政策基本上是一种抽象化的纲领性条款，普遍性和强制性是其内在的基本特征，这种政策的制定与施行，容易为了追求统一指导而把目标定位得太高，从而忽视了个别性差异，最终导致政策执行效度的低下。最后，政策的市场化偏向过大。为了通过市场利益导向激活高职教育，以解决高职教育日益滑坡的现象，我国高职教育政策从改革开放由单一计划性开始走向市场性，出现了另一种极端化走向，但实践证明，这种取向并不能解决高职教育发展的落寞问题。

三、我国高职教育政策的发展调适

（一）提高高职教育政策的可行性

任何事物的发展都是内因与外因共同作用的结果，而内因在这个发展过程中起着决定性的作用。因此，为了更好地发挥高等职业教育政策的效度，促进高等职业教育的可持续发展，应当重点对高等职业教育政策本身的可行性进行分析，主要包括政策的科学性、实用性和适用性。

首先，保证高等职业教育政策制定主体的多元化。高等职业教育政策作为国家层面的发展措施，关系到每个公民的切身利益，所以，“高等职业教育政策的制定不应当仅仅局限于一个小群体的范围之内，更不应当以个别的价值追求来代表整体的发展诉求”④，而应当建立起更加民主、公开的制定组织体系，这样才能尽可能地代表最广大人民的发展需求，也才能尽可能地保障政策目标与内容和实际发展的契合。其次，减少思辨内容，多进行实际调研。高等职业教育政策的制定虽然要以文本的形式公之于众，但这并不代表这些文本就是制定者思维活动的产物，相反，这些文本必须是制定者在实际调研、考察和了解民意基础上的总结反映，代表广大高等职业教育发展关系体的发展需求。例如，20世纪90年代的“三改一补”尽管在一定时期内促进了高职教育的发展，但使得高职教育失去了原有的特色，缺乏竞争力。就像我们前面所讲的那样，“大学办高职政策”从理论上来讲非常可取，但实际上普通高等教育和高等职业教育类型并不相同，前者偏重理论，后者偏重实践。把普通高等教育的管理模式用于高等职业教育的管理，不可能培养出高层次的应用型人才。最后，虽然制定出来的政策可能是非常严谨和完善的，但并不意味着它就具备完美的实践能力，所以，应当在对政策进行试点、修改和完善后，再逐步推广。1999年教育部出台了“三不一高”政策，其主要内容是对高等职业学校毕业生不包分配，不发教育部印制的毕业证内芯，不发普通高等学校毕业生就业派遣报到证，教育事业费以学生缴费为主的高收费。这个政策或许是科学严谨的，其出发点从理论上讲也是对的，初衷是为了深化高等教育体制改革，使高等教育体制更加适应市场经济发展的需求，但就实际的执行效果来看，却大大阻碍了高等职业院校的发展。高等职业教育作为一种新生事物，政府在政策上本应想办法大力扶持，以巩固其尚未牢固的根基，但实际上，政府却让其担当了冲破中国千百年来传统习惯势力的先锋，这无异于为想进入高等职业院校大门的学生竖起了藩篱，从而影响了高职教育的招生，影响了高职教育的长远发展。

（二）完善政策执行的支持保障系统

世界是普遍联系的，高等职业教育政策如果没有外部力量的支持、约束和保障，是不可能独立地发挥其自身所具有的功能的。长期以来，我国高等职业教育发展始终处于世界低端水平，一个很重要的原因就是高职院校没有能力完全贯彻执行各项支持性政策，因此，国家应当积极建立健全完善的政策支持保障系统。

首先，提高中央和地方政府对高职教育的财政支持力度。2012年，全国具有高考招生资格的高职专科院校共1288所，占全国高校的58.81%，在校生人数达1000万。学校数量和人数并不少，但严重缺乏建设资金，国家对高职教育的经费支出远远不能满足其发展的需求。2012年，本科生均拨款大都达到或接近1.2万元，作为高等教育的一种类型，高职教育本应该和普通高等教育一样，但现有的高职生均拨款却大都在4000元～8000元。加大经费投入，是保证职业教育质量的前提，充分落实高职院校生均拨款也是众望所归。毋庸讳言，仅靠领导们开个会或者政府发个红头文件，是远远不够的，政府应主动转变观念，真正意识到办好职业教育的重要意义，改变当前不作为的状态。⑤其次，利用国家宏观力量，保证各高职院校发展的相对公平性。我国经济发展呈现出东西部、城乡之间差异的显著特点，因此，不同地区的高职院校，其政策执行能力也是不同的。这就需要发挥国家的政策作用，在保障经济发展较好地区的高职院校良性发展的同时，加大政策的倾斜力度，并结合示范性高职院校的成功经验，扶持落后地区高职院校的发展。最后，建立完善的高职教育政策执行监督和纠偏机制，以保证政策的正确执行。高职教育政策执行的监督是新时期高职教育改革与发展的迫切需要，也是纠正政策执行偏差、实现科学决策的迫切需要，高职教育政策执行监督和纠偏机制是实现由传统经验决策向科学决策转变的重要环节和必由之路。

（三）提高高等职业教育的社会地位

“经调查显示，在整个教育体系中，职业学校的社会地位和认同感普遍低于中小学和普通大学本科院校。”⑥这就在无形中给高职教育的发展带来了思想和行动上的障碍，因此，如何提高高等职业教育的社会地位，关系到高等职业教育政策的执行效度和高等职业教育的可持续发展。

首先，制定《高等职业教育法》。尽管我国在一些政策和法律中对高职教育的地位、内容进行了界定，但从实施的情况来看，政策具有易变性的特点，这使得高职教育发展呈现出较大的波动性和不稳定性，影响了高职教育的良性发展。虽然有《高等教育法》《职业教育法》等法律法规，但其内容中涉及高职教育的并不多，我国高职教育根本没有取得和普通高等教育同等重要的社会地位、待遇，民众对高职教育普遍存有偏见，国家在高等教育的实施过程中也没有把高职教育放到和普通高等教育同等的地位、待遇上，这就使高职教育不可能确立和普通高等教育一样的社会地位，极大地影响了高职教育的进一步发展。为此，国家应该在法规政策上加大对高职教育的支持，提高高等职业教育的地位，并制定独立的《高等职业教育法》，对高等职业教育进行多方面的阐述，从而在国家的法律层面上对高等职业给予保护。其次，提高高等职业教育的办学层次。传统的“三改一补”政策给高职教育无形中扣上了一顶“专科”的帽子，而且这种思想已在人们心中定形，所以，要提高高职教育的社会地位，国家除了改变自身对高职教育的认知，还需要依靠政策措施来提高高职院校的办学层次，建立本科层次和研究生层次的高职教育，只有不断完善高职教育的办学层次，才可能促进高职教育健康、全面地发展。再次，保证高职教育公平的政策待遇。长期以来，高职院校的招生考试政策、运行管理政策以及就业指导政策都受到了不公平的待遇，主要表现为：生源质量难以与本科院校相比；运行管理受到限制，如“限制专升本”政策等；学生就业受到社会就业政策的歧视等。因此，国家应当转变思想，提高高职教育的待遇水平，使其与普通高等院校具有相当的发展机制。最后，不断深化高等职业教育改革。要明确高职教育的发展方向和培养目标，更新人才培养观念，创新人才培养模式，加强“双师型”教师队伍建设，加强实训基地建设，积极开展校企合作，努力提高高等职业教育的办学质量，为社会培养出更加优秀的实用型高技能人才。

全球化趋势使得社会分工与协作程度更加深化，社会对各种专业型人才的需求也日益增加，并且其规格也日益提高，所以，我国高等职业教育的发展状况将直接关系到整个国民经济的发展水平和走向。因此，在厘清我国高等职业教育的发展脉络后，要认真审视其存在的各种限制性发展问题，并结合各方力量，提出科学合理的解决措施。

[注释]

①管弦.我国高等职业教育政策的演变、问题与调适[J].教育与职业，2011（7）.

②李均.1996―2006：中国高等职业教育政策评价[J].职教通讯，2007（11）.

③魏峰，张乐天.新时期我国教育政策的价值取向[J].教育理论与实践，2010（5）.

④李延平.21世纪初中国职业教育政策的价值选择[J].教师教育研究，2005（5）.