绩效调研方案范文篇1

【关键词】中小企业；绩效评估；关键业绩指标；考核方案；绩效方案；企业文化

近期，新闻报道说微软和戴尔等大公司纷纷开始放弃员工绩效评估，新闻媒体和评论界对这种变化拍手称快，大部分认为，绩效评估让人厌恶，终将灭亡。也有一些人表示担忧，认为绩效评估只是个管理工具，公司文化才是关键。

针对这种现象，仁者见仁，随着更多大公司对绩效评估的放弃，引起了管理界关于绩效评估的探讨。中小企业是否也要跟随大企业的脚步，也放弃绩效评估呢？本人不以为然。

中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。在不同行业、不同国家、不同阶段中小企业和大企业的划分标准不同，但相对来说，中小企业占有的资源有限，员工数量少，管理灵活。

绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和成果。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估可以为公司决策、人事调整等提供依据。绩效评估的管理方法在很多企业中实施，并取得了不错的效果，当然，也有一些负面看法。

中小企业，规模小，有其管理的灵活性，但在规范性方面有所欠缺，个人认为绩效评估作为一个规范管理的工具，恰好有其很好的适应性。但是，绩效评估只是一种工具，从公司适应性、制度设计、关键绩效指标的设置、考核方案实施、绩效方案效果评价、绩效方案改进、企业文化结合等方面，在中小企业实施，都有其特点。

从公司适应性来看，中小企业的不同行业、规模大小、管理水平、人员构成等都不同，是否实施绩效评估，是一个自上而下的过程。高层管理者的肯定和推行，是至关重要的。实施绩效评估，需要一定的人员、财务的支持，会有一定的成本，公司管理者需要从成本和收益的角度评估是否本公司有适应性。笔者认为，微小公司或初创公司，在绩效评估方面效果不明显，而在达到一定规模的时候，绩效评估对管理水平的提升、公司竞争力的提高都有一定的积极影响。

中小企业经过评估，如果确定要实行绩效评估，则绩效评估制度的设计就关键了。绩效评估制度设计应以客观公平为原则，以绩效改进为目的，考核结果与工资、升迁等挂钩。其中，关键绩效指标的设置至关重要，绩效指标来自于公司战略目标的分解，反映了公司导向，明确各个部门的责任，以及部门人员的业绩量化指标。

针对关键业绩指标（KPI）的设置，有各种理论、方法、原则，比如：SMART原则，鱼骨图分析法等。针对不同的部门，有不同的关键业绩指标方式，比如研发系统、营销系统、生产系统、财务系统等，不同的指标有不同的导向。

中小企业，因其规模有限，在部门职能方面有交叉和重叠，很多人员都身兼数职。在这种情况下，就不能照搬教条，采用一刀切的形式来设置关键绩效指标了。职能兼任时，需要综合考虑绩效指标。

比如有些科技型中小公司，市场部门缺失，有些研发系统兼任，有些是销售部门代劳。市场部对公司产品开发及定位影响巨大，如果是研发系统兼任，产品市场定位相对于研发工作的绩效考核比例，也就反映了市场定位与产品开发进度及效果的相对的重要程度，简单说就是绩效指标设置直接影响了工作的侧重点。相应的，如果市场工作由销售部门兼任，则产品调研与公司业绩方面的对比，就更明显了。同样的人力、财力等资源下，侧重于产品调研，业绩方面的投入相应减少，反之，市场调研也就弱一些。绩效目标设置可以体现公司发展倾向。

现实中，中小公司人事部和行政部一体的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一个部门，而且人员的资历和经验不是很高，在人事制度上可能不太完善，在绩效业绩指标设置时，人事部的专业性不能很好的发挥作用，会影响到指标的导向作用。甚至在绩效指标执行过程以及执行效果确认上大打折扣。除此之外，人事和行政两者工作内容的比例，本部门绩效指标设计的权重，也会影响公司整体的运行。

从以上两个例子，可以看出，关键绩效指标的设置很是关键。公司本身架构的设置，公司政策导向，绩效专业人员的参与等因素都对关键绩效指标的设置影响很大。总之，还是需要结合企业性质、规模、发展方向，综合考虑，设置适应企业特点又能发挥人员积极性的关键绩效指标，这样更有利于后续执行。

关键绩效指标设置，量化是很重要的原则。针对不同部门指标量化之后，才具有操作性和执行性。目标量化是一个专业程度很高的事情，需要对不同部门的工作特点了解，并且对量化指标进行分解，合理并且可操作。比如销售部门的绩效指标要考虑公司发展、行业环境以及人员情况等。

关键绩效指标设置之后，就涉及到考核方案的实施了。目标再好，如果执行不到位，也起不到好效果。员工执行力就是员工能够按质按量、做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了公司满意的结果。涉及到绩效评估方面，就是能够达到设置的绩效指标。

考核方案实施，也就是说绩效指标的达成过程中，也是有一些方法和技巧。比如：良好的沟通渠道，领导起带头作用，执行力的培训，树立典型发挥标杆作用、相应的奖惩机制等。其中，奖惩机制是最立竿见影的。这关系到员工的切身利益，也是最符合人性的。奖惩机制的合理性、实施过程的公平性很重要。人员薪酬调整、职位调整、奖金等切身利益与考核实施挂钩，有利于提高员工的积极性。

对中小企业而言，除了相应培训、奖惩之外，更适合于执行力提升的应该还是在软性条件上。比如，中小企业管理层级少，在沟通方面有优势，管理扁平化更有利于信息的传递和共享。在执行中，人员本身职责重叠，行事可以更灵活，更能适应现实的变化。当然，因为中小企业的特点，在执行中，也会有些弊端。比如，行事灵活，也就意味着不够规范，个人主观影响大，不利于广泛推广。中小企业人员专业度不高，在整个执行中不好掌握度。总之，执行中，要尽量发挥中小企业的优势，规避风险。当然，也会有绩效指标达不到的情况。这就需要对效果及目标调整。

绩效方案效果的评价，是对整个绩效方案的总结，一般以年度来计。主要从以下几个方面来做：绩效考核目标是否达到，绩效考核实施情况，绩效考核指标的合理性，绩效考评运作体系的评价。整个绩效方案是否达到了预期的效果，与公司战略目标的达成是否一致，整个绩效考评运行体系对本企业是否适宜，投入产出是否合理？这些都是通过绩效方案评价来得到答案的。归根结底，绩效方案实施，是要提高企业的效率和竞争力。

绩效体系评价后，针对好的方面要发扬，差强人意的部分，要作改进。绩效方案的改进的目的就是扬长避短，也是一个系统工程，要循序渐进来做，抓住主要问题。中小企业因其灵活性，在绩效体系改进方面，反应更快，可以及时的规避一些问题。

综合以上对绩效评估整个过程的分析，可以看出，中小企业因其自身特点，在绩效的制订、适应性、目标设置以及执行过程中有着不同的特点，有优势也有劣势。归根结底，绩效评估是一种管理工具，要与企业自身特点相适应。

目前，中小企业大部分所在行业都属于自由竞争市场，竞争比较激烈。面对复杂的市场环境，企业要想提高效率，提升竞争力，要发挥其灵活适应快的优势，又要规避其规模小占有率低的劣势。笔者认为，绩效评估是一个很好的工具。绩效评估并不是一个僵化的体制，它针对不同企业，可以制订与其适应的制度和关键绩效指标，在考核方面也可以以企业现状为依托，有所侧重，逐步改进。

企业绩效评估，作为一种管理工具，在不同类型的企业可能有不同的作用。微软和戴尔这类大企业放弃绩效评估，有其自身不同阶段的适应性问题。而中小企业，在面对外部竞争和内部组织管理现状时，适时的采取绩效评估，也有其适应性。无论是实行还是放弃，都与企业文化密切相关。企业文化，是通过企业制度的执行衍生而来，并不是凭空标榜出来的。中小企业，在绩效评估实行的过程中，结合自身特点，有利于企业文化的建立。抛却最基本的运行，空谈文化，不利于企业的成长。

总而言之，作为中小企业，发展才是硬道理。“知行合一”，采用绩效评估，提高执行力，并对绩效评估方案适时评价和调整，以发展的眼光面对竞争，提高适应性。

参考文献

[1]李中斌.中小企业知识型员工激励模式研究[M].北京：中国言实出版社，2009.

[2]赵涛.中小企业员工管理艺术[M].北京：企业管理出版社，2009.

绩效调研方案范文篇2

【关键词】中职教师绩效量化考核体系研究

一、项目提出的背景

1.课题提出之前，我校对教师教学工作的评价主要是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质参差不齐，对民意测评多采取应付态度，评价不够客观和全面，这使教师的积极性受到很大的打击，使教师对教学管理失去信心，甚至导致厌教的心态。因此，建立比较客观公正的教师绩效量化考核体系来对教师的教学工作进行量化考核很有必要的。

2.教师绩效量化考核体系的构建虽已引起教育管理者的广泛关注，但现有的研究成果多为高校和九年义务教育教绩效量化考核体系的构建研究，以及部分中职教师绩效量化考核体系的构建制度和理论的论述，但在桂西北地区的中等职业卫生学校职教师绩效量化考核体系的构建与实践研究尚属空白。

二、项目研究的理论依据

1.国外绩效理论述评

绩效考核最早起源于西方（英国）的文官制度。但真正上升到绩效考核高度应该说仅仅是近三四十年的事情。从19世纪下半叶开始，国外就把绩效考核引入到教育领域。美国教授泰勒把“评价”理解为“确定目标在实际上被理解到何种程度的过程”，以目标为中心。而斯塔弗尔比姆却认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案”。到1985年他进一步提出：“评价是一种划定、获取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实施和影响的价值及优缺点，以便指导决策者如何决策，满足教学效能核定的需要，并增加对研究对象的了解。”与这些观点相对应，斯塔弗尔比姆提出了CIPP模式，他把评价看作是一种工具。比贝把“评价”定义为“系统地收集信息和解释证据的过程，在此基础上价值判断，目的在于行动”。斯塔克在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他认为，要使评价结果能真正产生效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果能满足各种人的需要。斯塔克强调“多元现实性”的不同观点。

2.国内绩效理论述评

我国高校首先引进教师绩效考核方案。大体来说，教师绩效考核的发展大致经历了四个阶段（刘固本，2000）：高校教师绩效考核的形成阶段（1949―1965）;高校教师绩效考核的停滞阶段（1966―1976）;高校教师绩效考核的恢复阶段（1977―1992）;高校教师绩效考核的发展阶段（1993至今）。现在高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬。而这一切工作的顺利开展都需要一个公正、准确的绩效考核结果作为前提和基础。因此，教师绩效考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大的关注，高校教师绩效考核从此也步入了定性与定量相结合的阶段，并开始注重并突出了对教师的绩效考核，同时在中、小学校和中、高等职业学校的教师考核中逐步推广。而地处桂西北的我校在职业教育大力发展的今天，为了提高教师教学质量和学校的长远发展，构建中职教学绩效量化考核体系的评估体系是大势所趋。

三、项目研究的意义

1.丰富了国内教师绩效考核体系的研究方法。

2.弥补了教师绩效考核实践研究的不足。

3.通过中职教师绩效量化考核体系的构建与实践，能够为中等职业卫生学校衡量教师绩效提供一个基本的考核模式，规范教师教学操作行为，为我校教师开展竞争激励机制提供客观量化考核依据，从而达到薪资水平、人力资源配置、教师教育培训和学生学习等方面的优化决策，提高我校教师教育教学的质量，提升学校的品牌。

四、项目研究的目标

1.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的途径与方法，为全校教师开展竞争激励机制提供标杆，从而提高教师的教育教学质量。

2.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的评估体系，规范教学操作行为。

五、项目研究的主要内容

1.讨论并制定河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

2.在实践中完善河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

六、项目研究的思路和方法

1.项目研究的思路

本项目在坚持理论和实际结合、综合考虑中等卫生学校教师日常工作因素的基础上，对中职卫生学校教师的工作相关因素进行分析、分解，基于绩效考核的层面对教师工作因素进行分析，寻找和确定中职卫生学校教师绩效考核的相关量化因素;然后运用行动研究法、观察法和反馈法验证教师的量化因素。在此基础上，本项目建构了中职教师绩效量化考核体系，并加以实践，同时分析实践过程中的相关资料，提出了与中等职业卫生学校教师绩效量化考核有关的设想。

2.研究方法

为确保研究的科学性和实用性，本研究做了认真地准备，向学校各个教研室主任咨询，选择以文献查阅法、教研室主任访谈法和会议讨论法作为研究前期的主要方法;中期和后期则以教研室主任会议法、学生代表访谈法、观察法、问卷调查法、文献查阅法、比较分析方法为主要研究方法。

七、项目研究的主要过程

1.第一阶段：研究准备阶段（2011年4月至2011年9月）

课题组成员通过对相关文献的学习，结合我校日常工作的特点，由教务科和医学教育研究室征求各个教研室主任的建议，确定教师绩效量化考核体系的构建思路，提出《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准》的讨论稿，同时对教师进行思想动员，了解课题背景和条件，再经过各个教研室讨论和学校行政办公会议讨论决定，确定《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准（试行稿）》、《河池市卫生学校教师师德师风考核表》、《河池市卫校优质课课件评分标准》、《河池市卫校授课计划检查表》、《河池市卫校教案检查记录表》、《教师教学进度调查表》、《河池市卫生学校教学日志检查登记表》、《河池市卫校教师听课评议表》、《河池市卫校教师教学质量评估表（学生用表）》、《河池市卫生学校教师量化考核汇总统计表》（试行稿1）。同时利用以该考核体系完成了学校教师2010―2011学年第二学期的绩效量化考核工作，并组织各班学生代表召开两次座谈会，重点了解学生心目中好老师和差老师的因素有哪些，并及时反馈给教师们学习研究。

2.第二阶段：研究实施阶段（2011年9月至2013年9月）

2.1实践教师绩效量化考核两学年，参与考评的人员有学生、教师、教研室主任和教学督导组成员，完成了2011―2012学年和2012―2013学年四学期教师的绩效量化考核工作。分析四个学期教师的绩效量化考核结果，要成为中等职业卫生学校的优秀教师，必须优量和优质完成教育教学工作，同时注意反思教学过程和效果，并把它们转化为教研教改工作，真正地体现了教师工作的多元化评价特点。

2.2为了验证教师绩效量化考核因素的合理性，避开直接从教师的角度而是从学科的角度来了解学生的学习情况。在2011―2012学年和2012―2013学年的第一、二学期，我们共调查8次，每次都是随机每5人抽选1人作访谈代表，调查对象包括10级、11级和12级在校学生代表共3800人次进行访谈;访谈的项目是10级、11级和12级学生对本学期所学的科目进行难易度评定，分为易学、难学和一般三个等级，为一般的科目不用列出。第一个目的是从学生代表中了解各个科目难易特点，第二个目的是重点了解到护理专业和助产专业学生各个学期最容易和最难学的科目分别是哪科。

2.3每个学期采用双盲法重点跟踪调查300名学生，分析的科目分别是《正常人体学》《病理学基础》《外科护理学》和《内科护理学》四个学期最难学的科目，根据第一学期《正常人体学》段考成绩无明显差异将学生分为3组，每组100人，段考不及格率为20%，60分到70分的为20%，70分到80分的为20%，80分到90分的为20%，90分到100分的为20%。第一学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第1组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第2组，第3组是教师既不反思，学生也没有专人指导;第二学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案者为第3组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第1组，第2组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第三学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第2组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第3组，第1组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第四学期是由教务科派专人对3组学生均进行难学科目的学习指导。每个学期均由教务科统一组卷和阅卷，组织段考和期考两次考核。分析结果的结论是教师积极主动反思和教学部门组织专人对学生进行学习方法的指导均有利于学生学习成绩的提高。

2.4针对教师对所任教科目教学评价指标有异议的问题，我们回顾分析教学四个学期教师绩效量化考核优秀（考核分必须占本学期所有专职教学人员的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特点，回顾的信息显示不管是难学的科目还是易学的科目，是基础学科还是专业学科，都会产生优秀的教师，即教师绩效量化考核优秀，说明教师绩效量化考核指标相对客观和合理。

3.第三阶段：研究总结和推广阶段（2013年9月至2014年12月）

3.1撰写结题报告。

3.2在实验员管理方面进行推广。

3.3在学生管理方面进行推广。

八、项目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教师教学绩效量化考核方案。

1.2运用绩效量化考核原理制定我校教研室绩效量化考核方案。

1.3运用绩效量化考核原理完善我校班主任考核及津贴发放方案。

1.4运用绩效量化考核原理制定我校实验员绩效量化考核方案。

1.5通过实践和学习，提高了项目团队的教育科研能力，项目成员在项目研究期间共发表教研教改论文23篇。

2.效果

2.1教师教学绩效量化考核优秀率（总分在90分或以上者）逐年增加，实施教师教学绩效量化考核的三年考核优秀率依次为80.5%，84.5%和91%。

2.2教师主动报名做班主任的人数也逐年增加，教师教学绩效量化考核前，班主任工作都是由学校通过行政手段安排的;而实施教师教学绩效量化考核后，每年平均约有10位优秀教师主动承担班主任工作。

2.3全校教师积极参加教研教改工作，首先是教师在教师绩效量化考核前平均每年在公开刊物上约13篇，而在实施教师绩效量化考核后的平均每年在公开刊物上发表的论文约36篇;其次是全校教师参加教研教改工作的项目数也逐步增加，教师在教师绩效量化考核前共完成区中等职业学校教改项目1项，在实施教师绩效量化考核后共参与全区中等职业学校教改项目共19个。

2.4实施教师教学绩效量化考核体系后学生的综合素质得到了提升。第一，在校生的期评学习成绩及格率和优秀率由实施教师教学绩效量化考核前的80%和5.2%提升到现在的90%和12%;第二，实习医院和用人单位对我校学生的满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%;第三，学生对本专业课程的喜欢度也由实施量化考核前的66%提高到现在的90%;第四，我校学生护士执业考试通过率比实施量化考核前提高了12%。

2.5师生之间的沟通方式多样化，主要体现在平时的学习方法交流、课堂上的交流、第二课堂的讨论、学习和生活上难题的讨论等方面大有改善，学生对学校教师的教学质量满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%。

1.6提升了学校的品牌，具体表现为在校生由实施教师教学绩效量化考核前约1800人上升到现在2700人。

九、项目研究存在的主要问题及今后的设想

1.项目研究存在的主要问题

1.1教师评价与学生评价不统一。

1.2教师工作量与质量的矛盾。

1.3科研工作与日常教学工作价值导向失衡。

2.今后的设想

2.1加强师生共同培训学习。

2.2明确质和量统一原则。

2.3加强日常教学与科研工作关系的培训学习，实现日常教学与科研工作协调发展。

【参考文献】

[1]陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州：广东高等教育出版社，1995：16-18.

[2]王致和主编.高等学校教育评估[M].北京：北京师范大学出版社，1995：8-9.

绩效调研方案范文篇3

一、教师档案内容设置要遵循两个原则

一是多元性原则。从横向而言，教师档案的内容设置应重点反映教师在一段时期内课堂教学、课程开发、师生关系、师德修养、业务学习、教学资源整合、团队合作、学生个案研究、考试评价等多方面所发生的变化和取得的成绩。从纵向而言，教师档案应凸显发展性和动态性，着力于促进人的长期而有个性的发展，激发教师的内在情感、意志、态度，并随着教育价值观、社会人才观等的不断发展而逐步完善。

二是绩效性原则。绩效是指完成工作的绩与效的组合。绩就是业绩，包括工作目标和职责要求两部分；效就是效率、效果、态度、方法、方式，效又包括纪律和品行。从管理学的角度看，绩效可分为个人绩效和组织绩效两个方面。个人绩效是指个人经过评估的工作行为、工作方式及其工作结果，是对组织的目标达成具有效益和贡献的部分。显然，个人绩效强调的是个人对组织的贡献。组织绩效是指特定的组织在某一时期内组织的实际投入以及任务完成的数量、质量、效率等情况。显然，组织绩效强调的是组织投入与产出的比较。作为教师档案，涉及教师个人绩效的方方面面，因此它的档案内容设置必须突出教师对学校目标的实际及潜在的贡献。同时，教师业务资料的归档是一个长期的工作过程，需要学校、教师投入大量的财力、物力与人力，学校投入与产出的比较必然成为教师档案制度中组织绩效必须关注的重要内容。

一方面，根据多元性原则，教师档案内容设置必须是全面的。这种全面性包括：静态要素的综合、动态要素的联系、主体要素的互动等多个方面。依据这一原则，教师档案内容设置应该是多多益善。另一方面，根据绩效性原则，教师档案制度不仅要体现学校组织目标的实现，还要考虑到学校和教师的实际付出，其中教育管理者与教师的精力付出是难以估量的。结合上述两个方面可以发现，教师档案内容设置要全，否则难以体现多元性原则；教师档案内容设置又不能太多，否则绩效性原则就无法实现。据了解，许多学校在建立教师档案制度时都面临着这种两难的窘境，同时也是这一制度难以持续的关键所在。为此，巴莱多定律或许能给我们一些启示。

二、巴莱多定律在许多实际工作中得到运用

巴莱多定律是19世纪末意大利统计学家、社会学家、经济学家维尔弗雷多·巴莱多（Vilfredo．Pareto，1848～1923）首先发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。

维尔弗雷多·巴莱多出生于巴黎，祖父巴莱多爵士被拿破仑封为帝国男爵。1850年巴莱多一家返意大利，1869年巴莱多在都灵综合技术大学毕业，获得了工程学博士学位。由此开始从事工程学和工业管理工作，并在几次调换工作以后升任意大利钢铁公司的总经理。1891年，正当巴莱多在企业经营春风得意之际，他通读了著名经济学家马费奥·潘塔莱奥尼的《纯粹经济学原理》一书，开始对经济学产生兴趣，并深入研究，1893年巴莱多被任命为洛桑大学政治经济学教授。

巴莱多有着浓郁的工科背景，在经济学的教学和研究中，他喜欢用数据证明，用事实说话。1897年，意大利经济学者巴莱多在大量的实证研究与统计调研中偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。在调查取样中，他发现大部份的财富流向了少数人手里。同时，他还发现了一件非常重要的事情，即某一个族群占总人口数的百分比和他们所享有的总收入之间有一种微妙的关系。他在不同时期、不同国度都见过这种现象。不论是早期的英国，还是其他国家，甚至从早期的资料中，他都发现这种微妙关系一再出现，而且在数学上呈现出一种稳定的关系。于是，巴莱多从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的财富。因此，巴莱多定律成了这种不平等关系的简称。

后人对于巴莱多的这项发现给予了不同的命名，例如，最省力的法则、不平衡原则、犹太法则等。人们在实践中发现，巴莱多定律已经成为人类社会普遍存在的一个典型模式。例如，80%的产出源自20%的投入；80%的结论源自20%的起因；80%的收获源自20%的努力；工程的80%的价值源自20%的行为。同时可以看到，只要弥补了最关键的20%的质量缺口，就可以获得80%的利益；只要纠正了20%的起因，就可排除80%的客户投诉；协商各方只要坚持到最后20%的有效时间内，就可以争取到80%的相互让步。

巴莱多定律的发现和推广给我们两个重要的启示：一是理论研究的成果应该来自大量的实证调研和统计数据证明。二是唯物辩证法认为，在事物发展的任何阶段上，必有而且只有一种矛盾居于支配的地位，起着规定或影响其他矛盾的作用。这种矛盾就是主要矛盾。由此，人们在观察和处理任何事物或过程的诸种矛盾时，必须善于以主要精力从多种矛盾中找出和抓住主要矛盾，提出主要的任务，从而掌握工作的关键因素。中国古代有一句名言，叫做“纲举目张”，说的也就是这个意思。

三、巴莱多定律在教师档案管理中的运用