兼职教师管理制度范文篇1

论文摘要：目前河北省高职院校在兼职教师的聘任、培训、考核和激励等方面尚缺乏规范化的管理制度和方法。鉴于这种现状，高职院校应系统化地建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的高职院校兼职教师管理体系，规范对兼职教师的管理。

论文关键词：高职院校；兼职教师；管理

近年来，随着河北省高等职业教育的迅猛发展，高职院校的招生规模不断扩大，各高职院校对师资的需求量也大幅增加。建立一支数量充足、质量合格、结构合理的高职教育师资队伍，已成为继续发展河北省高职教育的关键所在，同时也是高职院校所面临的一项重大任务。目前，相较于河北省高职教育的飞速发展，高职院校的师资队伍建设尚处于滞后状态。部分高职院校的教师数量不足，既具有本专业教学工作的理论知识和能力，又有实践技能和操作经验的“双师型”教师资源更是匮乏。面对这种情况，很多高职院校都大量聘请行业和企业生产、科研一线的专家、高级技术人员来担任兼职教师，以期有效地解决师资紧缺问题，弥补“双师型”教师数量的不足，从而达到优化高职院校师资结构的目的。

事实上，在发展高职教育方面经验丰富的国外发达国家早已把兼职教师作为了高职院校师资队伍的重要组成部分。在这些国家的高职院校中，兼职教师的数量多，在教师队伍中所占比例也较大。如在德国的高等职业教育师资队伍中，专职教师通常只占20%～40%，兼职教师占到60%～80%。在美国的公立社区学院（相当于我国的高职院校）中，兼职教师数量逐年增加，到2007年，兼职教师已占到了教师总数的69.4%。在澳大利亚的职业教育机构，TAFE学院（技术与继续教育学院）中，自20世纪90年代以来，兼职教师的比重就不断上升，有的已达到全体教师的60%~70%。

在我国，近年来，高职院校聘请兼职教师的做法也得到了教育行政部门的认可和推广。2006出台的《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确要求高职院校“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。由此可见兼职教师以其职业性与实践性的特点已成为高职院校师资队伍的重要组成部分，对于高职教育的发展具有重要意义。然而在大量引进兼职教师的过程中，很多高职院校并未对这支在高职教育中占有越来越重要地位的队伍加以足够的关注，对于兼职教师的管理尚缺乏规范化的制度和方法。此外，政府对于高职院校兼职教师队伍建设的政策支持力度较小。兼职教师的来源单位，即企业也普遍缺乏对高职院校兼职教师队伍建设的积极性。以上诸多因素导致目前河北省高职院校兼职教师队伍的建设与管理中产生了一些问题，极大地桎梏了高职教育的持续快速发展。

一、河北省高职院校兼职教师管理中存在的问题

为了掌握河北省高职院校兼职教师管理的现状，笔者采用资料搜集、问卷调查、访谈等形式对河北省的三所高职院校的兼职教师管理情况进行了调研，并通过整理调查结果，梳理出了河北省高职院校兼职教师管理中普遍存在的一些问题。

1.缺乏严格的兼职教师准入机制，聘任管理不规范

通过对河北省三所高职院校的调研，笔者发现由于缺乏与企业的沟通与联系，高职院校往往难以从企业聘请到优秀的兼职教师，在招聘兼职教师的过程中学校常会降低准入标准，对于兼职教师的聘任也缺乏规范的程序。

高职院校希望能聘请到的兼职教师往往也是企业的主要力量。这些人员的本职工作繁重、精力有限，企业大多也不太支持其在外兼职。此外，高职院校所能支付的课酬标准较低，对于这些企业骨干的吸引力也不大，因此高职院校在聘请优秀兼职教师方面困难重重。面对这种现状，高职院校往往会降低对兼职教师的要求，在兼职教师的准入管理方面较为松散。另外，在招聘过程中，高职院校也缺乏对于应聘者的资格审查和正规的选拔测试，有些兼职教师只是通过熟人介绍进入的高职院校。这种较为随意的聘任方法，可能致使部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校，对师资队伍建设，以及教学工作都会产生极大的负面影响。

2.兼职教师队伍流动性大，缺乏稳定性

笔者调研的三所高职院校对于大多兼职教师的聘任都是短期的，授课任务持续时间不长，兼职教师的流动性较大。此外，兼职教师与学校没有隶属关系，学校对于兼职教师缺乏掌控力。这就导致兼职教师队伍的稳定性较差，请假，串课，甚至中途辞去兼职工作的情况都时有发生。以上这些情况为兼职教师的管理工作制造了很多困难，不利于教学秩序的稳定，更不利于教学质量的提高。

3.忽视兼职教师继续发展的需求

在调研过程中，笔者注意到高职院校在兼职教师的教学事业发展以及专业发展方面不够重视。高职院校的兼职教师大多来自于企业，缺乏必要的教学理论知识和教学实践经验。部分高职院校忽视了对兼职教师的相关教学知识与技能的培训，这既不利于兼职教师的教学事业的持续发展，也不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往是某一技术领域的专家或高素质的技术人员，他们的技术领域的专业知识往往日新月异。但很多高职院校都没有针对兼职教师进行旨在更新其专业知识的培训，结果导致兼职教师的专业知识落伍，授课内容陈旧。

4.缺乏有效的考核与激励机制

通过调研，笔者发现高职院校在兼职教师的工作过程中，往往强调其教学任务安排，而忽视了对其教学实施情况的监督和考核，缺乏对兼职教师的激励与关怀。

在考核方面，大部分学校仅仅制定了针对兼职教师重大教学事故的处理规定，而怎样在日常教学中对其进行督导、检查与评估，学校却并未过多关注。考核机制的缺失往往会使得部分责任感不强的兼职教师脱离了监督与约束，教学纪律松散，教学效果下滑。

在激励机制方面，大部分高职院校仅仅出台了兼职教师的薪酬标准，并未制定任何其他有效的激励机制。这无疑会极大地挫伤兼职教师的教学积极性，进而使其丧失对兼职教学工作的兴趣与责任感。

二、规范河北省高职院校兼职教师管理的对策

以上提到的诸多问题极大地影响了兼职教师在高职教育中发挥其特有的作用，阻碍了河北省高职教育的进一步发展。要成功解决这些问题，就要从多方面入手，建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的科学的兼职教师管理体系。

1.高职院校兼职教师管理的多元性

对于高职院校兼职教师管理的多元性是指政府、学校和兼职教师的来源单位，即企业要共同参与到兼职教师管理工作中去，促进形成完善的兼职教师管理体系。政府部门应出台有关高职院校兼职教师管理的政策法规与制度，为高职院校管理兼职教师提供参考依据。同时政府还要从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施，引导企业积极参与到职业教育中去，使企业与高职院校建立良好的合作关系。在此基础上，学校可以和企业共同协商，形成对兼职人员的共同管理模式，就兼职人员的本、兼职工作的薪酬、工作量、工作时间等问题形成规范化的制度，使兼职教师的本职工作和兼职工作都能得到科学、合理的管理。

2.高职院校兼职教师管理的前瞻性

兼职教师管理的前瞻性主要体现在两个方面：一是在兼职教师的聘用方面，在制定聘用计划前，要对兼职教师队伍的学历结构、资历、专业方向做一个前期规划，做到科学、有序地引进优秀的兼职教师，完善学校的师资结构。此外，对于兼职教师的聘用应制定相应的规章制度，使聘用工作更为规范。对于聘用的兼职教师，还应统计其相关信息，建立兼职教师资源库，为今后的继续聘任提供参考和依据，以避免频繁更换兼职教师引发的兼职教师队伍稳定性差等不良后果。二是在对兼职教师的培训方面，引进兼职教师之前，要拟定一个系统化的兼职教师培训计划。如对于来自企业单位，缺乏教学经验的兼职教师，在其走上教学岗位前就应对其进行必要的教学理论与技能培训；在兼职教师开始教学工作后，还应分阶段，适时为其提供后续专业知识培训，以促进其不断更新专业知识体系，使教学内容跟上时代的发展。

3.高职院校兼职教师管理的务实性

对于兼职教师管理的务实性是指在兼职教师授课的时间与地点、对其工作任务分配等方面不能拘泥于对专职教师的要求，而是要根据实际情况，灵活采取措施。兼职教师多来自企业，高职院校应根据兼职教师的实际情况，灵活安排其工作时间，使其教学工作不与本职工作相冲突。同时学校也可以发挥兼职教师的优势，使其带领学生走出课堂，去其所在企业进行实践教学，增强学生的实际操作能力。在对兼职教师的工作分配上可根据兼职教师的实际特点，扬长避短，加大其实践教学的比重，减少毕业论文答辩、论文指导等方面的工作任务。

4.高职院校兼职教师管理的适应性

对兼职教师管理的适应性是指高职院校应针对兼职教师建立具体的考核和激励制度，同时加强兼职教师与专任教师的交流，从而一方面调动兼职教师的积极性和主动性，保证其教学质量，适应人才培养的要求和高职院校的教学需要，另一方面，促进兼职教师对任教学校的适应，使其产生归属感，激发其工作潜力。

在对兼职教师的考核方面，应形成以学生、督导、专任教师、兼职教师为主体的多元评价体系，对兼职教师进行更为全面和客观的评价。考核评价的结果要及时反馈给兼职教师，以促使其发现问题，及时改进。

在对兼职教师的激励方面，学校除了发放薪酬外，还应建立制度、规定，对教学效果好，表现突出的兼职教师给予物质奖励与精神奖励，以提升兼职教师的工作热情和积极性。

兼职教师管理制度范文篇2

论文关键词：职业院校；兼职教师队伍建设；难点；着力点

随着我国职业教育改革的不断深入，兼职教师作为专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、密切职业院校与企业关系、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都发挥着越来越重要的作用。因此，大力加强兼职教师队伍建设已成为教育部门和职业院校的重要工作之一。然而，职业院校兼职师资队伍的建设不可能一蹴而就，还存在着一些难点问题，也正是我们日后工作的着力点。

兼职教师队伍建设的难点

改革开放三十几年来，我国兼职教师历经各个发展阶段，其比例、范围和发展规模都在逐步扩大。在市场经济条件下，面对国际化新目标、新高度对人才资源的要求，职业教育中兼职教师队伍面临的挑战也日益严峻和紧迫。实事求是地分析存在的难点，是加强兼职教师队伍建设，跟上职教改革步伐的首要条件。

难点一：认识上的误区使得兼职教师没有受到足够的重视。不少学校缺乏发展眼光，一是“工作忙”，没空抓兼职教师队伍建设；二是“资金紧”，兼职教师的聘用能省则省；三是兼职教师不在编，管理是否到位不影响学校考核指标；四是只把招聘兼职教师单纯作为弥补专业师资不足的手段，不重视其有企业工作经历的优势，未能充分发挥兼职教师工作经验的价值，在促进兼职教师与专职教师之间的互补和协调方面缺少制度安排和相应环境。这样一来，势必削弱兼职教师队伍的力量，造成兼职教师队伍人员流失，素质不高。

难点二：有丰富实践经验且胜任授课的高级专业技术、管理人才招聘难。学校需要的是“货真价实”、有真才实学的行业、企业技术骨干来做兼职教师。然而，现实中这些“技术含量”高的人才很难招聘到。一是这些人在完成本职工作外，很难有固定的空闲时间到职业院校任教；二是有的企业因商业秘密和技术秘密等原因限制或不允许他们到学校兼职；三是有的企业工程师虽然进了课堂，但语言表达能力较差，教学组织能力不强，达不到预期教学效果；四是有的学校招聘不够规范，没有形成相应的评聘标准，师资队伍人员水平参差不齐；五是有的学校经费不足，待遇较低很难有吸引力，导致许多高技能人才不愿到校任教。

难点三：没有相应的评聘制度约束，使得兼职教师管理难度大且教学质量难以保证。学校聘用兼职教师的目的在于提高教学质量，提高学生的技术水平和实际工作能力。但由于兼职教师流动性大，归属感不强，难以建立长期合作关系，往往是什么课缺教师就聘什么教师，兼职教师上完课就离开，与学校没有任何协议制约，只是按课时取报酬。虽然目前有些学校也制定了相应的规章制度和管理措施，但缺乏可操作性，对兼职教师只能实行比较松散的管理，严格管理难以落到实处。另外，有很多学校把聘请兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，没有从专业建设和整个师资队伍建设的高度进行规划设计，因此也未形成有效的管理机制。

难点四：兼职教师的管理措施不完善，教辅服务不到位，影响了兼职教师积极性的发挥。目前，很多职业院校没有把兼职教师的教学内容和要求纳入学校教学目标和计划；有的学校虽然有计划，但指导、检查、落实不够，形同虚设；有的学校兼职教师工作职责不清、责任不明，管理和教学部门互相推诿，很多工作无法落实；有的学校对兼职教师提出的教改方案、创新做法不予理睬，对实践基地建设不予支持。这些问题无形中挫伤了兼职教师的积极性，使得兼职教师的工作热情、主动性和创造力难以发挥。

加强兼职教师队伍建设的着力点

职业教育作为与普通教育并行的一种教育类型，其培养具有一定理论知识和较强实践能力的复合型人才的特殊性，决定了其在实践中聘用大量兼职教师才可能为自身良性发展提供更广阔的空间。加强兼职教师队伍建设应注重以下几个着力点：

（一）提高认识，加强领导，政府参与，企业支持，以保证兼职教师的数量

目前，兼职教师队伍日益壮大，但就数量来看，尚未达到教育部要求的25％的比例（指校外兼职教师与学校专职教师的比例）。究其原因，一是国家没有制定企事业单位专业技术人员到职业院校兼职任教的鼓励政策，没有将校企行为上升为政府行为，对学校、企业和兼职教师个人没有提供政策支持，更没有形成制度保障。二是有很多职业院校将聘请兼职教师看成是一种临时的短期需要，没有从专业建设和整个师资队伍建设的高度来规划设计。总之，造就一支有能力、有组织、有制度、有保障的兼职教师队伍需要各级政府、企业、学校、全社会的共同努力。

一是要有组织、有领导，落实责任。应建立和健全职教兼职教师领导和管理机构，由主要领导牵头，政府、企事业单位和学校设专人负责兼职教师工作，实行目标管理责任制，责任到位，出现问题和“空档”要追究责任。在各级政府制定的有关支持人才流动的政策文件中，应对行业、企业技术人员和能工巧匠赴校兼职行为做出明确鼓励规定。兼职教师的选聘、使用、管理应纳入正常管理轨道，尤其是兼职教师的薪金问题应该与专业教师一样由财政给予制度上的保证。

二是来源和渠道要畅通。职业院校要从社会上聘用既有丰富实践工作经验，又有较高学术水平的高级技术与管理人才，既要有“门槛”，更要有“通道”。“门槛”如规定兼职教师必须是有实践经验的工程师、高级技师、紧缺人才，具有进行专业教学、指导专业工作的能力等等。“通道”如在全市在职和非在职技术人员中选拔品质好、有较高专业理论水平和实践经验、能胜任教学工作的兼职教师，颁发聘书，一经录用，职业教育领导小组办公室、学校、兼职教师所在单位、本人四方签订教学工作目标责任书，这样就可为兼职教师的使用提供保障。

三是从编制上预留“活口”，即不给编制给待遇。可以采取“空编运行”的方式聘请兼职教师，解决教师队伍静态管理与专业设置动态变化的矛盾，保证聘请教师工资待遇与在职教师基本相同。如江苏省无锡市某职业学院实行20％“空编运行”方式，专门用于引进人才和聘请兼职教师。

四是从优化兼职教师队伍结构出发，建立信息网络。可由政府教育部门牵头，在企事业单位选拔一批专业技术人员和管理人员，组织权威人士对其学历、实际工作能力、口头表达能力等进行考察，确认其任教资格和级别，然后将他们按授课专业、级别登记并建立兼职教师人才库，以便查阅调配。这样，各职业院校就可以根据自己的需要从“人才库”中选才，使兼职人才得到合理使用且能满足学校需求。

五是“引智”与“造血”相结合。职业院校在社会上选聘兼职教师要严把人才质量关。坚持优质选才，能者上，劣者下，优胜劣汰，竞争上岗。让优秀人才得到施展才华的空间，有利于学生实际技能的提高。学校内部也应重视自己“造血”：有计划地组织专业教师参加项目开发、课题项目研究和社会实践。鼓励从事工程和职业教育的教师取得相应的职业证书和技术等级证书，培养具有“双师”资格的教师充实到兼职教师队伍中来。

（二）建立健全制度，强化管理，以保证兼职教师队伍的质量

兼职教师作为学校与企业紧密联接的纽带，在保证职业教育发展过程中的作用不容忽视。职业院校需要的兼职教师不仅仅是专业技术人员，更应是有实际工作经验的能工巧匠。只有建立相应的职业院校兼职教师制度，才能保证学校、企业、兼职教师个人三方的利益，职业院校的兼职教师从数量到质量、从渠道到积极性才能得到根本保证。

具体措施，一是建立公开选拔、竞争上岗的聘任制度；二是制定兼职教师使用管理制度，使兼职教师的管理和使用更加规范化、科学化；三是建立规范的培训、考核制度。

（三）以人为本，搞好感情投资以减少人才流失

兼职教师管理制度范文篇3

【关键词】职业培训；兼职教师；建设管理

建设一支优秀的教师队伍是职业教育提高的关键因素，对促进职业教育发展极其重要。职业教育规模的迅速扩大，带来了师资短缺的现实问题，兼职教师成为职业教育，特别是民办职业培训学校师资队伍的重要补充力量。以新乡市为例，全市目前共有民办职业培训学校49所，兼职教师远远大于专职教师。如何建立一支规范、高素质的兼职教师队伍，优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，对推动民办职业培训学校的师资队伍建设具有重要的战略意义和现实意义。

1目前民办职业培训学校兼职教师队伍现状

1.1兼职教师整体水平有待提高

民办职业培训学校普遍存在着教师缺口相对严重，大部门的兼职教师来自于基层企业和职业院校。来自企业的兼职教师虽然业务能力强、实践经验丰富，但没有收到过系统、正规的教育理论学校和培训，学校对其也不能提供相应的职业发展支持。难以把握职业教育人才培养的规律，不能很好的驾驭课堂，教学效果不明显。来自职业院校的兼职教师由于兼顾原单位的教学工作，存在备课不足的现象，影响教学质量和效果，而且存在流动性大，更换频繁等问题。通过对新乡市的49所民办职业培训学校兼职教师情况调查显示：全市共有316名兼职教师，其中232名来自大中专院校、84名兼职教师来自企业。研究生学历教师的比例为1%，本科学历教师的比例为32%，尚有67%的兼职教师的学历在专科及专科以下；从职称结构方面，具有副高级职称教师的比例为23%，具有中级职称教师的比例为30%，还有47%的人员没有职称。受到各个方面的影响，职业学校很难能聘任到高层次、高学历、高职称的人才，这一系列的问题导致职业学校兼职教师队伍良莠不齐，影响职业教育的健康发展。

1.2兼职教师主观能动性受制约

大部分兼职教师来自于企业，虽然熟悉本专业的具体实际操作，具有较强的实践操作能力和实践指导能力，但对职业教育的理念理解不够，对系统的理论知识掌握不够深入；还有一些兼职教师没有真正接受过普通高等教育；兼职教师每个人的工作背景不同、受教育程度不同、工作环境不同、对职业教育理念的认识不同等原因，导致了兼职教师在实践指导过程中讲授理论知识偏少。兼职教师在教学过程当中，缺少根据学生的学习特点、心理特点、学生的个性进行教学，教学方法和手段单一，不能保证教育教学的质量。

存在民办职业培训学校对兼职教师队伍建设重要性认识不足，缺乏长期规划，仅是为了解决师资匮乏而应急，往往出现专业课程无人承担才考虑聘请老师，甚至出现不能为兼职教师提供办公场所和办公设备，导致兼职教师与学校教师之间缺少交流。

1.3兼职教师队伍管理难度较大

兼职教师多数是来自职业院校和企业，平时在单位工作多、任务量大、难以在学校长期胜任教学工作，另外民办学校对兼职教师的吸引力不够，薪酬待遇偏低导致了兼职教师队伍不够稳定且流动性较大，在管理方面造成了较大的难度。很多学校将聘任的兼职教师看成是学校发展的暂时性需要，并没有做出长远的打算，也没有形成完善的管理规范，忽视对兼职教师自身的业务水平和专业素养的要求；管理是一种松散的被聘与聘任的关系，实际中存在个别兼职教师不服从职业学校管理的现象。大部分民办职业培训学校对兼职教师的报酬按照实际上课课时数量进行计算，缺少相应的奖励、激励措施，导致兼职教师的积极性缺乏，不能激发兼职教师的潜能。

2加强兼职教师队伍建设的措施

2.1强化科学管理、规范聘任制度

民办职业培训学校需要完善兼职教师队伍建设的整体规划和方案，制定聘任制度，广泛吸收优秀人才加盟教师队伍，确保企业优秀的技能型人才进入学校兼职任教，并切实发挥出其作用及其潜能。建立起高效的用人机制，为聘任兼职教师提供空间，充分发挥主观能动性。为学校管理和教学工作奠定基础。从兼职教师的招聘方式、准入制度、招聘程序等方面进行管理，制定并举行严格的招聘考试，筛选优秀人才；加大劳动合同法的贯彻落实，对兼职教师签订聘用合同，明确双方的责权利，建立有效的评价体系。

2.2明确工作管理、健全激励机制

日常工作的管理包括：每次上课的出勤情况、迟到早退的惩罚、请假手续；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课说明；对兼职教师教学大纲的要求、教案的要求、定期制定教学规划、作业布置要求；仪表、道德行为规范、承当的责任和义务等。教学管理包括：贯彻教育方针、政策；明确教育教学的主要任务，加强德育工作；严格执行课程计划，按教学计划组织教学工作，规范教学行为；确定好教学项目的教学目标、任务，教学的内容、进度，提出完成任务的措施与要求，掌握好教学的时间，定期做好教学评价工作。管理制度是为了使学校常规管理更加科学化、制度化。在严格执行管理制度的同时，也要确立“以人为本”的管理理念、对教师实行人性化管理。

要建立健全奖励、激励和资助体系，调动兼职教师的主动性和积极性。必须激起兼职教师对教学工作的热情。兼职教师不单单是对授课报酬的需求，对于工作环境也是有所要求，需要在平等的环境下进行教学；为兼职教师提供良好的教学条件，配备现代化的教学仪器等，都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。要遵循因人而异的差别性激励原则，每个个体都是有差异的，要了解不同的兼职教师在不同时期的需要，根据个体差异进行不同的激励。

2.3深化校企合作、建立教师信息库