特级教师管理办法范文篇1

关键词：薪酬管理；教师工作量；高校

所谓教师工作量，就是高校教师在教学、科研以及其他职责范围内所承担的相关工作，以一定的尺度来衡量相应的工作量。高校通过对工作量的审核，来完成对教师的年度考核，从而为教师提供相应的薪酬。为了提高教师们的教学积极性，激发他们进行科研及课题开发研究活动的主观能动性，完善薪酬管理制度便成为重中之重。

各高校的教师工作核算和薪酬管理制度都不尽相同，根据各自的特性，制定最适合本校的工作量计算办法，在提高教师自身素质的同时，也能为学校注入不少新鲜血液，增添活力。本文通过对某民办高职院校的工作量计算办法进行调查研究，从而为进一步设定教师工作量核算办法提供相应的参考。

一、教师工作量计算办法的参数研究

《中华人民共和国高等教育法》第三十一条规定：“高校应以培养人才为目的，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”高校的“三大职能”是开展教学工作、科学研究工作和社会服务工作的基础，这使得高校教师工作具有多样性。

首先，教师作为“传道、授业、解惑”的职业，教书育人仍然是他们的本职工作，教学工作是其首要工作。其次，科研也是高校教师所必备的工作内容，通过发表与所教学科相关的论文、课题，来达到不断创新、与时俱进的目的。再次，社会服务工作也很关键。教师需不定期地带领学生深入社会及企业进行观摩实习，从而使学生实现与企业之间的无缝连接。最后，归纳总结，高校教师的工作量计算参数主要包括教师的教学工作、教师的科研工作、教师的社会服务工作以及教师的职称（助教、讲师、副教授，教授）。

二、高校教师工作量核算办法

1.公共基础课、专业课的工作量计算方法

公共基础课和专业课都是以班级为单位的一种授课方式，针对这种课程，工作量的计算办法大同小异，主要参照各位教师的实际上课课时数，以“课时”为主要计算单位，当然中间会存在一些停调课的情况。若涉及停课未补的情况，需扣除相应的课时数，以实际上课数量为准。在核算过程中，系数的设定也是一个关键性的问题，公共基础课主要包括德育课、体育课、大学英语、高等数学等，是所有学生在大一阶段必须修满的课程，因此，为了节省时间及开支，合班上课、大班化教学是这类课程的主要方式。然而，专业课是各系部独立开设的课程，主要以小班化教学为主，因此学生人数肯定比公共基础课少，所以，系数根据人数的变化也会存在相应的区别。根据对某高校的研究，公共课的上课人数需一个班达到100人以上，方可有系数。计算方法是：（人数+100）/200。而专业课的人数只要超过60人，便可乘以系数，计算方法是：（人数+40）/100。

然而，由于课程之间存在差异性，公共课教师和专业课教师的课前准备和课后工作量也不同，相对而言，大学英语和高等数学的课后作业的批改量比较繁重，班级人数多，作业量大，因此学校会给这两门课的老师的作业批改提供补贴，使得教师们能够善始善终，做好课后的辅导与答疑工作。

当然，也不得不考虑法定劳动时间这一问题，笔者通过对某高职院校的了解，他们的班级分为普通班和校企合作班。所谓校企合作班，就是针对希望积累实战经验的学生特别开设的班级，这类班级的学生，在学习期间，会不定期地去企业操作实习，因而必然会耽误学校里的理论课程学习。在他们企业实习结束后，各专业课的老师会针对这些学生以合班形式补课，为了与普通班学生的课程进度保持一致，老师会更多地利用课后甚至是晚自习的时间为他们补习，而这部分时间就不属于法定劳动时间，而学校为了保障每个班级课程学习的稳步推进，也会相应地给这部分老师多一点工作量补贴。

2.校内、校外实训课的工作量计算方法

校内、校外实训课是高等院校的必修课程，通常会在大二或者大三的时候进行，这种集中实训主要是以整周上课的形式进行，一个班级的人数控制在20～30人，因此，这类课程便不能以课时数为计算单位。笔者通过对某民办高校的调查研究，得出计算工作量的计算公式为0.65×人数×周数，一般周数都为1～2周。

3.毕业论文、毕业设计的工作量计算方法

大学三年级的下学期，每个学生都会完成一项毕业论文或者毕业设计，由其专业课老师带领，因此，专业课老师也会获得相应的工作量补贴。针对某高职院校的开设方式，由于毕业论文安排7周进行，而毕业设计安排1周时间进行，所以计算公式为0.55×人数×周数，根据周数和人数的不同，区别核算。

4.管理机房、实验室的超工作量计算方法

现如今，多媒体技术越来越发达，数字化教学已经在高校得到普遍应用，为了更好地推行这一教学模式，机房、实验室管理也成为一项重要任务，包括使用、维护、维修等方面，都需要专业人员去完成，这一项任务就主要交给专职上课老师来完成。某民办高校的机房和实验室管理办法规定，将机房和实验室分成A、B、C三个等级，A级教室的周使用率达到50%及以上时，补贴每位管理教师每周2课时的超工作量；B级教室的周使用率达到20%及以上时，补贴每位管理教师每周1课时的超工作量；C级教室的周使用率在20%以下时，则不予补贴。这一规定就充分体现了多劳多得的原则，根据教室的使用率区别核算，更加有说服力，也可充分调动老师管理机房的积极性。

5.科研的超工作量计算

高职院校教师的工作中除了教学工作，科研工作也占了很大的比例，只有不断发展科研，开发新的课题项目，才能更好地提高教师的基本素质和能力。为了大力鼓励教师开展科研项目，每年学校都会给各系部的老师们定指标、下任务，当然，教师们都会积极配合院级领导的安排，每年的科研项目都会超出预算标准。针对超出的部分，学校仍然给予超额奖励时，会激发教师们开展科研工作的主观能动性，也会为学校的发展增添更多活力。

教师的工作量是教师劳动价值的体现，因此，正确地核算教师的工作量，合理地对教师的薪酬进行管理，是每个高职院校的首要任务。根据岗位的特殊性，针对不同岗位，制定相对应的管理办法，对教师的工作量进行精确的评价及计算，并给予相对应的薪酬，不仅体现了按劳分配的工作原则，也体现了公平公正的办事原则，充分调动了各位老师在教学工作、科研工作及社会服务工作中的积极性，使其劳动价值实现利益最大化。

参考文献：

[1]爱中.关于高校教师工作量考核的若干思考[J].教育与职业，2011（24）.

特级教师管理办法范文篇2

（一）分类推进，明确各块教育发展抓手

1．学前教育抓规范。加强乡镇中心幼儿园建设，完善市等级幼儿园评审办法，提高市等级幼儿园比例。建立乡镇中心幼儿园指导乡镇民办幼儿园，城区省示范幼儿园指导城区民办办幼儿园的管理网络，促进各级各类幼儿园办园条件标准化，办园行为规范化。

2．小学教育抓素质。建立课程实施评价和监督机制，全面落实好国家课程、地方课程、校本课程。开展特色学校创建活动，引导学校重点建设好以学生综合素质提高为目标的特色课程和校本课程，建立特色学校创建、评审、激励机制，推出一批特色创建典型。

3．初中教育抓课改。抓好XX年年初中毕业生综合素质评价工作，引导初中学校实施好综合实践活动课程，并不断提高课程实施质量和水平。

4．高中教育抓升学。建立高中教育全面质量管理和研究机制，加强对全市高中教学和高考改革信息研究，加强对高中段教学质量分析与管理，完善高考质量评价指标及考核办法，力争高考成绩继续保持全省领先水平。

5．职业教育抓基地。加强实训基地建设，以船舶修造、机械加工、航运驾轮、旅游服务等为重点，市和各县（区）建设一批集中职教育实训和技能培训于一体的市级先进制造业与现代服务业实训基地，并争创省级实训基地；建立基地校企合作的人才培养模式，尝试在全市各大中型企业中建立省、市级职教校外实习示范基地。

6．成人教育抓社区。加强社区教育技能培训机构建设，建立健全市四级办学的社区教育网络平台。实施社区教育示范区创建工程、社区学习型组织和家庭创建工程、渔农村劳动力转移和劳动力素质提升培训工程，全面开展各类培训和创建工作。

（二）宏观协调，落实全市教育指导重点

1．以县（区）政府目标责任制考核为重点，完善教育督导机制。进一步完善县（区）教育发展目标责任制考核办法，建立健全以公报、公示、通报制度为主要形式的开放性督政机制。继续开展省教育强县、强镇的复查、复评工作。开展义务教育均衡发展监测工作。

2．以全市高中学校等级评估为载体，健全学校评价机制。开展省等级重点高中的创建和复查工作，做好省等级重点高中年审工作。深化学校发展性教育督导评估工作，引导全市学校建立符合学校发展实际的“校本评估”机制。

3．以标准化学校建设为契机，加快学校布局调整步伐。全面实施学校标准化建设，结合农村寄宿制学校建设和食宿改造工程，重点加快对渔农村薄弱学校的改造，力争在XX年年，全市中小学标准化学校达标率在85%以上。

4．以初中学业考试改革为导向，引导学生全面发展。进一步完善初中学业考试及高中招生办法，通过保送招生、定向招生、特长生招生等途径，力求体现素质教育导向，促进中小学素质教育的深入推进。

（三）注重实效，确保市本级教育有序推进

1．构建新城教育管理新体制。高标准高起点打造新城教育，建立以南海实验学校为主体的南海教育集团，采用集团化办学模式，推动新城基础教育加快发展。

2．整合城区教育资源。进一步理顺市县（区）办学及教育管理职能，探索市区两级教育管理体制及学校布局调整方案的新机制。

3、强化师资队伍建设。重点建设好校长、学科带头人、班主任三支队伍，着力提升以师德为核心的教师干部队伍整体素质。抓实培训培养，积极实施农村中小学教师素质提升工程，加强校长培训和校级后备干部培养，高度重视名优特教师的带徒工作。强化考核管理，实施《舟山市学科带头人考核奖励办法》，建立名优教师的动态管理机制。重视人文关怀，实施教师关爱工程，切实提高教师待遇，关爱教师身心理健康，改善教师工作条件，努力建设和谐的校园人际关系。

特级教师管理办法范文篇3

关键词：高校教师；工作倦怠；原因；对策

一、引言

为了消除职业倦怠，提高工作绩效，越来越多的研究开始关注职业倦怠。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是伴随着长期高水平压力的体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。目前有针对工作倦怠的较为丰富研究成果，但大多数针对企业不同职业员工，在对教师群体的研究中，多数集中于幼儿、中学教师，少数以高校教师整个群体为研究对象，对民办教师工作倦怠深入研究的相关成果在我国较少。本文以前人研究为基础，结合我国民办教育环境，充分考虑民办教师特点，对其工作倦怠现状进行调查分析，寻找影响工作倦怠感的主要因素，为民办教师工作倦怠的相关研究做出一定贡献。

二、研究对象与方法

研究对象：结合我国民办高校教师自身特点，以我国5个省市的12所民办院校的400多名民办高校教师为样本，进行了工作倦怠现状调查问卷的设计。问卷设计经过了深度访谈、小规模预测和大规模正式调查三个阶段，最终形成了《民办高校教师工作倦怠现状调查》正式问卷。问卷包含两大部分，一为基础信息部分，从性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称对被调查者特征进行区分；二为工作倦怠量表，包括情绪衰竭、生理疲惫、沟通障碍、成就感低四部分，共25个题项。问卷采用5级量表法，通过赋值对民办高校教师工作倦怠现状总体进行测评。通过调查真实展现其工作倦怠现状，分析对比不同特征的民办高校教师其工作倦怠的差异性。

研究方法：文献研究法：知网、万方等；问卷调查法：分析研究对象和问题，结合相关研究成果及专家意见，设计调查问卷；数据分析法：运用SPSS软件对问卷调查数据进行项目、信度、效度分析，对相关数据进行验证性因子、相关性、差异性、回归分析；综合分析法：调查数据分析结果，运用管理学知识，结合相关案例、文献等对研究对象进行深入分析以提出最优管理对策。

三、民办高校教师工作倦怠现状

问卷调查情况：调查量表分基本信息和工作倦怠两部分。寻找全国5个省份12所民办院校的专职民办教师进行大规模调查，卷共发放480份，回收415份，回收率达到86%，筛选有效问卷392份，有效回收率达94%。调查对象包括来自于上海、北京、山西、陕西、河南五省份的12所民办高校：北京科技经营管理学院、北京经贸职业学院、上海工商外国语学院、上海杉达学院、山西工商学院、山西应用科技学院、西安科技商贸职业学院、西安电子科技大学长安学院等。

调查对象描述统计分析结果：

项目类别数量比例（%）

性别

女23459.7

男15840.3

婚姻

已婚22557.4

未婚16742.6

学历

本科及以下8220.9

硕士研究生22156.4

博士研究生及以上8922.7

年龄

33岁以下13534.4

34-45岁15439.3

46-60岁8321.2

60岁以上205.1

工作年限

5年以下20151.3

6-10年13835.2

10年以上5313.5

职称

初级12531.9

中级16341.6

副高6516.6

正高及以上389.7

工作倦怠总体现状：通过总体测评，总是如此赋值4分、经常如此赋值3分、有时如此赋值2分、很少如此赋值1分、从未如此赋值0分。

变量平均数标准差

情绪衰竭1.2871.56423

生理疲倦1.1158.66485

沟通障碍1.6872.75469

成就感低2.6124.64527

工作倦怠总体2.0652.52130

四、民办高校教师工作倦怠原因

不同性别：工作倦怠无显著性差异，得分均处于较高水平。目前大多数民办高校中男女比例严重失调，个别民办高校在招聘期间更青睐男性。

不同婚姻状况：工作倦怠感存在显著性差异，已婚教师倦怠感强于未婚教师。前者倦怠感高主要是情绪衰竭和成就感低，对新职场的适应和家庭压力是主要来源。后者成就感低得分较高，离职率和忠诚度均低于前者。

不同年龄阶段：工作倦怠感存在显著性差异。45岁以下员工多数工作年限长，受到重视多，承担责任多，投入和回报不平衡使其产生较低成就感和较高生理疲惫问题。33岁以下教师多处于成家立业阶段，生活和工作压力大，工作的满足感特别低。

不同学历：工作倦怠感存在显著性差异。博士及以上学历教师在倦怠感、四个因素上均高于硕士以下学历教师，来源于成就感和情绪衰竭。原因在社会比较方面。硕士及以上学历教师在沟通障碍上倦怠感较高是由于对学生培养模式不认同。本科及以下学历教师生理疲惫感较强源于大多专任行政岗位，具备一定资格后兼任教学工作。

不同工作年限：工作倦怠差异性最大。得分最高是工作6-10年教师，其次是工作11年以上，最后为5年以下。在成就感低上，6年以上工作年限教师倦怠感要远高于5年以下。在情绪衰竭上，11年以上工作年限教师倦怠感最高，其次6-10年。在沟通障碍上，11年以上工作年限教师倦怠感最高来自于成就感低和情绪衰竭。

不同职称：工作倦怠不存在显著性差异。整体工作倦怠得分最高的为中级职称教师，其次为初级，最低为正高及以上。在成就感低上存在显著性差异，得分最高为中级职称，其次为初级。在情绪衰竭上，中级职称教师得分偏高。在沟通障碍上，初级职称教师得分最高。中级职称教师高倦怠感主要来自成就感低和情绪衰竭，可能是工作上升的压力所致。

五、民办高校教师工作倦怠应对策略

社会角度：尊师重教，重视文化教育；客观认知教师职业群体，营造积极的舆论导向；端正对民办高校教育地位和其教师的认识。政府方面：完善相关法律法规，维稳民办高校地位；保护民办高校教师公正、公平的发展环境；建立健全其利益保障机制。学校方面：提高管理水平，建立完善管理环境；保障教师相关利益的实现，物质激励和精神激励并进；建立科学合理考评体系，缓解教师工作压力；建立高质量、高精度教师队伍；关注教师个人发展，树立主人翁意识；营造和谐校园，增强师师、师生联系。教师自身：不断提升业务能力，树立自信，正确面对职业压力；树立角色意识，增强投身教育事业的信念；注重心理调适，掌握有效途径释放压力；建立和谐人际关系，提升自我情商。

六、结语

教育管理者要清楚认识到教师出现职业倦怠，不是懒惰、不想有所作为，更不是道德层面问题，而是由于教师职业的特殊性、教师的个人因素、工作的外部环境所致。因此，教育管理部门要理性对待教师产生的职业倦怠，通过帮助教师提高对职业的认知、注重自我更新和专业发展等途径降低职业倦怠。同时，教育管理部门和学校也要关注教师个体的专业发展，采取减轻教师工作负荷的措施、建立科学合理的教师考评体系、改善教师待遇等方法缓解教师职业倦怠。（作者单位：西安建筑科技大学管理学院）

参考文献：

[1]FreudenbergerHJ.Staffburn-out[J].JournalofSocialIssues，1974，30（1）：159-165.