交通管制的含义范文篇1

概念是构建理论的基石，也是实践交流的工具。学习十多年的会计，我的一个体会是财务会计中的许多概念-诸如“控制”、“权责发生制”、“实质重于形式”等-的含义有些似是而非，缺乏严谨的定义。这对会计理论的严密演绎和会计在实践中的效用都有不利的影响。本文尝试解剖“控制”概念。

一、“控制”概念的重要性

“控制”或“控制权”在财务会计中使用的频率越来越高，发挥的作用越来越大。资产的定义中有“控制”概念，比如：在我国《会计准则-基本准则》以及IASC《编报财务报表的框架》中所定义的资产，“控制”都属于核心词。会计确认常常以“控制”或“控制权”为基础，比如：资产转让终止确认的金融合成法、控制权法即是以“控制权”是否转移为基础；我国及IASC的“收入”准则规定的收入确认条件之一都有：“企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有对已售出的商品实施控制”。一些事项的会计核算选用依赖对“控制”情况的判断，比如我国的“投资”准则规定：“投资企业对被投资单位具有控制、共同控制或重大影响的，长期股权投资采用权益法核算”，反之，采用成本法核算；IASC的“企业合并”准则关于购买法和权益结合法核算的选用基础即是“控制”。报表编制与信息披露范围也与“控制”相关，比如，合并报表编制范围的确定、关联交易的披露范围与“控制”情况有关。不用继续枚举，已可见“控制”概念深入渗透至会计定义、会计确认、会计核算方法选用、会计报告等环节或活动中。这些环节或活动属于财务会计的核心方面，也是会计信息生成的重要环节。因此，可以说“控制”概念的准确界定既关涉相关会计理论的顺利演绎，也关涉会计信息的真实性。

二、“控制”概念的定义现状及其局限

综合起来，财务会计在上述场合使用的“控制”概念可分为两类：对资产的控制与对实体的控制。资产定义、金融资产转让的终止确认、收入确认涉及的“控制”属于“资产控制”一类；而投资核算方法、企业合并核算方法、合并报表编制及关联交易的披露涉及的“控制”属于“实体控制”一类。，财务会计也是分这两条线索定义“控制”概念。

对“资产控制”的直接定义较为少见，实践层面仅见英国ASB在其的FRS5“报告交易实质”中和IASC在其“金融工具：确认和计量”准则中有过定义。两者都认为，资产的控制是指获取与一项资产有关的未来经济利益的权力或能力。理论研究层面的定义就更少了，在我信息所及的范围内，仅见一位学者在讨论资产定义时有过定义，其认为：“要予确认计量乃至报告的资产，又是由该特定会计个体所‘实际控制’的资产。所谓‘实际控制’，从形式上看，意味着该特定会计个体对资产具有实际经营管理权，能够自主地运用资产从事生产经营活动，谋求经济利益；从实质上来看，它意味着特定会计个体（如某个企业）享有和承担着与资产所有权有关的经济利益和相应风险。”

对“实体控制”的定义则较为常见。ASB在FRS5中认为，对另一报告主体的控制是指为了从另一个报告主体的经营活动中获取经济利益而主导该主体财务与经济决策的能力。IASC在其“企业合并”准则中指出，控制指决定（govern）一个企业的财务和经营决策，并藉此从该企业经营活动中获取利益的权力。我国在“关联方关系及交易的披露”、“投资”及“合并报表”等准则或规定中也有类似定义。同时，“关联方关系及交易的披露”、“投资”及“合并报表”等相关规范在定义“控制”时，还并行定义了一个涉及实体控制的“共同控制”概念，即“按合同约定对某项经营活动所共有的控制”。这些规范通常在定义基础上，还列举了“控制”、“共同控制”的具体情形。

财务会计关于“控制”概念的这些定义存在以下几点局限：

（一）只有对“资产控制”和“实体控制”的分类定义，没有对“控制”概念的一般性统一定义。

（二）“资产控制”与“实体控制”的关系不清晰。其至少未解决这样一个关涉合并报表与母公司个别报表各自存在的价值及编制范围的现实：如果母公司A主体控制了子公司B主体，那么是否意味着A主体同时也就控制了B主体的资产呢？

（三）没有明确“控制”与“拥有”之间的关系。其结果是我国会计基本准则与IASC、FASB在定义资产时采用了不同表述，前者定义的“资产”是一个主体“拥有或者控制的”资源，而后者定义的资产是一个主体“控制的”资源。

（四）在实体控制方面，各准则制订机构定义的“控制”与“共同控制”在语义逻辑上存在问题。即：既然“控制”是指类似于母公司对子公司的关系（控制实施的主体是单一的“母公司”），那么“共同”与“控制”结合而成的“共同控制”就是一个逻辑“病词”（“共同”就不可能“单一”）。也即从语义上讲，“控制”与“共同控制”不可能是并列关系。

三、重构“控制”概念群

针对关于“控制”概念的上述局限，我们认为有必要重构其定义、分类。

（一）关于“控制”概念的一般定义。据汉语词典的解释，控制（control）有以下一些语义：施加有节制或直接的影响；施加权力；指导或管理的能力或权力，指挥或抑制的支配；抑制的行动或事实等。综合这些语义，我们认为财务会计所谓控制是指一个主体或几个主体共同对资产、实体等决定性、支配性的影响能力。应从以下方面理解该定义：其是一般性定义，而不是关于资产控制或实体控制的分类定义；施加控制的主体（控制方）可以是一个或几个主体；控制对象是资产或实体等；控制对应的能力是一种决定性、支配性的影响能力。

（二）关于“控制”的分类。可以从多种角度对控制进行分类。依据控制施加主体的不同，控制可分为单独控制和共同控制。单独控制是指由单一主体对资产或实体施加的控制。目前我国“关联方关系及交易的披露”及“投资”等准则所谓控制实际上应是单独控制。共同控制是指由几个主体共同对资产或实体等施加的控制，主要包括共同控制资产（比如两个公司共同控制石油管道）、共同控制实体（比如投资方共同对合营企业的控制）。

依据控制对象的不同，控制可分为资产控制和实体控制。资产控制是指一个主体或几个主体共同对资产的决定性、支配性的能力，通常表现为对资源或权利的占有、使用、管理、处置或限制。实体控制是指一个主体或几个主体共同对另一主体的决定性、支配性影响能力，通常表现为前者能够决定后者的财务及经营决策。我国“关联方关系及交易的披露”及“投资”等准则所谓“控制”和“共同控制”都属于实体控制。需要说明的是，财务对资产控制和实体控制的定义，都是以控制方从被控制资产或实体取得利益为基础。该定义特征经不起检验。比如，质押存单，通常属于出质方与受质方共同控制，但受质方却未必能从该存单中获得经济利益流入；托管，通常属于托管方控制，但托管方取得的托管收益可能来源于委托方，而不是被托管企业。因此，在本文的定义中，不论资产控制，还是实体控制，都并不含控制方必然能从控制对象（资产或实体）中取得经济利益的意蕴。另外，从资产控制与实体控制的定义，可推断两者的关系。一般地，一个主体单独控制或与其他主体共同控制了另一主体的某项资产，未必就单独控制或共同控制了另一主体。但也可能有例外，比如A主体可通过对B主体关键技术的控制而控制B主体、破产重组中债权人可通过对债务人抵押生产线的控制而控制债务人等。相反，一个主体或几个主体共同对另一个主体的控制，通常也意味着前者可以控制后者的资产。

按影响能力实现方式的不同，控制可分为基于财产权的控制（简称“财产权控制”）和非基于财产权的控制（简称“非财产权控制”）。财产权控制是指一个主体或几个主体共同凭借其拥有的一项资产或实体的财产权而实现对该资产或实体的控制。财产权包括物权、债权、知识产权、股东权；物权又分为自物权（所有权）和他物权，其中他物权包括用益物权（比如租赁使用权等）和担保物权（比如抵押权等）。对实体资产的控制通常即是借助于这些物权实现的；而非实体资产的控制通常是借助于债权、知识产权实现的；而最常见的实体控制则是凭借股东权实现的（比如母公司对子公司的控制等）。非财产权控制则是一个主体或几个主体共同借助财产权之外的其他手段实现对资产或实体的控制。其又可分为协议性控制与非协议性控制。协议性控制是一个主体基于与其他利益相关方签订的协议实现对一项资产或一个实体的控制。比如，基于托管协议、承包协议、表决权协议对某实体的控制。非协议性控制是指一个主体借助其担任的职务、亲属关系等非协议性因素实现对资产或实体的控制，比如：关键管理人员对其管理的企业或企业资产的控制；关键管理人员通过亲属对另一企业及其资产的控制等。

依据影响能力本身的差异，控制可分为拥有型控制与非拥有型控制。拥有型控制指一个主体拥有某项资产、某实体或某实体的部分股权。一般地，拥有某物或权利即能控制该物或权利。比如：拥有所有权、拥有使用权、拥有要求权（债权）和拥有股权等，一般也表明控制了这些权利。非拥有型控制指一个主体虽不拥有某资产或实体（实体的部分股权），但其自己单独或与其他主体共同能够对该资产或实体施加决定性、支配性影响。比如：关键管理人员能够控制其管理的企业，却并不拥有该企业，即属于非拥有型控制；某投资者拥有某实体20%的股权，并通过表决权协议能够决定该实体的财务及经营决策，该投资者对该实体20%股权的控制属于拥有型控制，但对该实体的控制则属于非拥有型控制。

四、与控制概念相关的会计

在明确了控制的定义及分类问题后，下面可简要讨论与控制相关的资产定义、会计确认、会计核算选用、合并报表编制及关联交易披露等会计问题。

（一）关于资产定义及合并报表。IASC及FASB定义的资产是某主体“控制的”，我国定义的资产是某主体“拥有或者控制的”，哪一种定义才合适呢？都不合适。一者，由于实体控制通常意味着对该实体资产的控制，因此，将资产定义为“控制的”或“拥有或者控制的”，意味着母公司报表反映的资产也应包含子公司的资产，这无异于对当前会计实务所编制的母公司报表的完整性及合并报表独立存在价值的否定。再者，“拥有”也属于一类“控制”，因此，我国准则在定义中所言“拥有或者控制的”实际内含重复。本文认为，应采用结构化会计符号模式分别定义狭义资产和广义资产。狭义资产是指一个主体“拥有的”、能够带来未来经济利益的权利，包括债权、物权、股权和知识产权等。广义资产是指一个主体“控制的”、能够带来未来经济利益的权利。目前所谓个别报表可视为基于狭义资产定义编制的报表；而所谓合并报表则可视为以母公司为会计主体、基于广义资产定义编制的报表。这种调整既可理顺概念之间的关系，不会对实务造成大的冲击。

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[论文关键词]心理契约；薪酬管理；交易型契约；关系型契约

由于我国长期计划经济观念惯性作用的影响、社会主义市场经济体制变迁路径的独特性以及社会主义初级阶段基本国情的历史限定性，迄今为止，我国的薪酬管理弊端诸多，亟待提高。有关实证表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，还存在着一种无形的、模糊的契约形式——心理契约，它能够很好地解释员工在组织中的工作行为和工作态度，这为如何有效进行薪酬管理提供了一个新的思路。笔者认为，如果运用心理契约理论来解释薪酬分配、来指导薪酬管理，那么在提高员工工作满意度、强化激励效果方面将会有比较大的收获。此次研究的目的正是在于论证心理契约与薪酬分配的相互关系，而这对企业如何有效进行薪酬管理具有重要的现实意义。

一、心理契约理论

知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基础。契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业的相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究。

学术界对心理契约概念的界定出现了很大的分歧，主要形成了两个派别。一派是以美国学者Rousseau、Rob-inson、Mom~n为代表，他们认为组织是抽象的，只能创造而不能影响成员的心理契约，因此主张心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。另一派则是以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

我国学者张文贤、魏峰认为，Rosuseau学派的观点可以称之为狭义的心理契约，而古典学派的定义则可称之为广义的心理契约。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性和动态性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，必须对心理契约的维度进行分析。

Rousseau(1990)用典型相关分析(CanonicalCorrelationAnalysis)对所调查的129名MBA毕业生心理契约的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1对变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”(transactionalcontract)；第2对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”(relationlacon-tract)。从实证角度验证了法学家MacNeil提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。另外，需要指出的是很少有心理契约是纯粹的交易型契约或关系型契约。绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系的成分。区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。

二、课题的研究方法

本次研究的主要内容是：在实证分析的基础上，对薪酬关系和心理契约的关系进行论证和研究。研究的方法主要是实证研究方法，为了探索心理契约和薪酬管理的内在联系，笔者通过随机发放抽样问卷的形式进行调研，并运用sPSS11．5展开分析。

本次研究的调查量表主要涉及到三个方面的内容，分别是“个人背景资料”、“企业薪酬管理情况”以及“员工心理契约”。后两者作为本次调研量表的主体，包含了30个项目，并采用了Liket5点量表法，其中5表示非常赞同；4表示很赞同；3表示赞同；2表示不赞同；1表示完全不赞同。这些项目的设计参考了国内一些学者的有关研究文献和量表，同时根据本文的研究目的和需要作了相应的调整和修正。

本次调研样本的获取途径分为以下两种：

1．考虑到可操作性和成本因素，采取了非概率调研的方法，选取了6家企业发放问卷，其中2家国企、2家外企、2家私营单位，共回收问卷58份，其中无效问卷5份，最终有效问卷为53份。

2．进行街头随机调查，共回收问卷30份，其中无效问卷3份，最终有效问卷27份。

本次调研总样数为80份，样本的构成及背景如图1所示。

本次研究主要采用SPSS11．5中因子分析法对问卷的薪酬管理和心理契约两部分项目分别进行因素分析和信度分析。

首先对薪酬管理和心理契约两部分项目进行KMO检验和巴特利特球形检验，两部分的KNO的取值分别为0．647和0．721，均大于0．6，比较适合因子分析，而他们巴特利特球形检验的相伴概率均为0．000，小于显著性水平0．05，因此拒绝巴特利特球形检验的零假设，认为适合于因子分析。

接着采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到若干个分类因素，将因素负荷值低于0．5的全部删去，并将Alpha值低于0．5的分类因素予以剔除，最后得出结果如表2。

三、薪酬体系对心理契约构建的影响

通过因素分析和信度分析，将薪酬管理部分的项目分为4个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“薪酬的涨幅很好地体现了员工的绩效”、“我们公司有的员工一年间薪酬涨幅很大”、“我们公司的薪酬体系结构非常灵活”、“我们公司的薪酬制定很公平”与“我的工作内容让我很有成就感”。由于以上项目基本反映了员工对企业薪酬的公平性、薪酬与绩效的关联性、薪酬内容的灵活性和挑战性等薪酬结构的感知程度，所以将这个维度定义为薪酬结构。

维度2包含的项目有“我很了解公司薪酬计划的内容”与“在工作中，我具有参与决策管理的机会”。由于以上项目基本反映了企业员工对薪酬计划的了解和沟通(决策管理的机会属于内在薪酬)，所以将这个维度定义为薪酬沟通。

维度3包含的项目有“公司制定的薪酬水平在同行业中处于很高的水平”与“公司给与员工的薪酬在本市中处于很高的水平”。由于以上项目主要反映了企业薪酬的绝对水平或相对水平，所以将这个维度定义为薪酬水平。

维度4包含的项目有“公司里不同层级员工薪酬水平的跨度很大”、“我们公司不同层级的人薪酬和福利的内容也不同”以及“对于上层的岗位，我们公司内部提拔比外部招聘要多得多”。由于以上项目主要反映了企业中薪酬激励，所以将这个维度定义为薪酬激励。

心理契约部分的项目被分为两个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“我非常希望同现在的公司一同成长”、“一般情况下，我不会考虑跳槽”、“我很信任我所在的组织”、“我愿意为提高公司的效益而付出更多，哪怕没有回报”和“我对我们公司很有感情”。以上项目反映了员工更注重长期利益，希望通过长期工作和对企业的忠诚以换取组织提供的长期工作保障。这是以社会情感交换为基础的契约关系，属于卢梭提出的“关系型契约”的范畴。在这里，笔者也将这个维度定义为关系型契约。

维度2包含的项目有“比起目前的公司组织的各种活动，物质福利对我而言更重要”与“发现金比给与培训机会更让我满意”。以上项目反映了员工更注重经济利益，这是建立在经济交换关系基础上的契约关系，非常类似于卢梭提出的“交易型契约”。在这里，笔者把这个维度定义为交易型契约。

笔者通过SPSS11．5中的相关分析功能，试图探究出薪酬管理的4个维度与心理契约的2个维度是否存在一定的联系。在整个相关分析过程中，主要参考Peason相关系数来进行分析。具体结果如表3：

四、主要结论

综合以上对薪酬管理与心理契约的相关性研究，笔者提出了一个模型——薪酬管理与心理契约关系模型，见图

1。该模型较为直观地体现了薪酬

管理与心理契约各个维度的相关程度，模型中的数字代表着相应的相关系数。该模型体现了以下三个结论：

(一)薪酬结构同时影响着关系型契约与交易型契约的构建

在这里，“薪酬结构”这个维度包含着薪酬体系的内容(工作挑战性属于内在薪酬的范畴)、灵活度、公平度、与绩效的关联度、薪酬的跨幅等等。产生这个结论的主要原因可能是因为：1．薪酬结构的合理性往往会增加一个员工的工作满意度，进而对组织产生一种归属感和认同感，而这无疑将增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。这正是薪酬结构与关系型契约存在正相关的原因。2．薪酬结构之所以会与交易型契约存在正相关，可能是由于薪酬体系与绩效关联度高以及薪酬跨幅大等因素往往会导致员工以加班和职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励等，进而产生一种以经济交换为基础的契约关系。另外，薪酬结构里的这些因素还有可能增加员工的工作压力，降低员工对组织的信任感。从模型中揭示的关于两者的相关度来看，第二种原因占主导地位。这从实证角度上证明了中山大学米嘉乾博士的观点：将绩效与工作高关联，将引发员工的不信任情绪，从而强化了他们的交易型契约。

(二)薪酬沟通与关系型契约正相关。与交易型契约高度负相关

薪酬沟通主要指企业员工是否有参与决策的机会，是否充分了解薪酬体系的内容。从模型中的反映来看，薪酬沟通与关系型契约正相关，与交易型契约高度负相关，那主要是因为以下几个原因：1．那些具有参与决策机会，充分了解薪酬体系的员工往往在企业中资历较高，工作转换的成本较高，具有长期工作的意愿。2．薪酬沟通能够很好地增进员工对组织的一种情感，使员工深深感受到自身价值的实现。3．由于给与员工决策权、薪酬信息获得权，可以促使员工淡化经济利益，转而向更高的心理需求层次——尊重、归属感、自我实现而努力。

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关键词：文化资本；运营；发展；模式

文化资本运作模式的合理与健康与否直接决定着文化产业能够可持续性发展。目前，美国、西欧、韩国和日本等世界强国正在大力发展文化产业，并使其成为国民经济增长的一大支柱。经过其多年的文化运营实践，在运营模式上不断地完善且业已成熟，通过其全球范围内的业务开展模式侵占了全世界范围内的优质文化资源，对我国的文化资本运营构成了极大的威胁。目前，我国的文化资本运营模式尚不成熟，且我国在相关体系的建设上起步较晚。同时，文化体制改革不够深入，投融资体系和资本管理体系的管理体制仍不健全，缺乏文化产业与资本管理政策支持体系，文化产业相关的法律法规不健全，缺乏核心文化产品和创新的文化主题，在国际上缺少文化资本竞争能力。因此，深入分析文化资本运用模式，正确的把握文化产业的发展方向，具有十分重要的理论意义和现实意义。

一、文化产业概述

首先，我们必须定义文化产业并把握文化产业的意义。文化产业融合了经营产品的文化特征和经济特征，其资产多为无形的文化形式，在经营模式上也与传统经营模式存在较大的区别。因此，准确地说，文化产业应该包括“文化经济”和“经济文化”两个方面。文化产业应该作为一个状态存在，其建设的过程是实现文化与经济的相互结合。文化的经济化，便是发挥文化的内涵挖掘其内在的经济性，从而发挥文化的经济可运营价值。而经济的文化便是在经济运营中融入文化的特性，经济发展的一个根本原因是促进人类物质文明和精神文化的更高层次的发展，经济发展能够不断为两个文明的发展提供动力时，我们便将这个过程视为经济的文化。

文化产业的特点包括：第一，文化产业的本质是实现文化资源的产业化运营。第二，文化产品对创意性要求较高，且其具有这密集性和高新型的特点。第三是文化产业子在经营范围上具有全球性的特点，有个极高的可包容性和可拓展性。第四，文化产业在利润收入上具有极高的弹性，其成本大多为无形的资产，同时对文化产业的投入也具有较高的风险性。第五，文化产业作为文化的一种特殊形式，具有意识形态性。文化资本的健康运营是文化产业可持续发展的基础和保障，为文化产业的深化发展和结构升级提供可能性。

二、文化资本运营过程中的交易模式与文化产业组织

（1）文化资本运营过程中交易模式的演变。文化资本的交易场所称之为文化资本市场。文化资本市场又包含广义和狭义两个方面。从狭义角度上来讲，文化资本市场指的是文化产品交易的具体场所，业务的开展借由不同的传播载体和媒介公司来实现。文化资本交易在同时呈现出不同的交易模式。广义的文化资本市场既包含为文化资本运营提供资金投入的市场，同时也包含文化资本的交易场所，同时也包含文化资本的服务于消费者评价等方面。文化产业的资本化运行其本质目的是为了追求效益，其中包含社会效益和经济效益。在满足人们对文化产业需求以及为社会提供文化需求的同时而实现文化企业运营所需的效益性。这种能够社会的需求并具有可操作性的运营体制，正是现代文化市场的需求。如果文化企业所生产的文化产品不符合市场的需求或者过于脱离实际，这种产品便失去了其意义性。一个国家或者地区的文化产业市场的构建需要以这个国家或者地区的实际需求量，以市场为导向来改革和调整市场运用模式，才能保障文化产业链的健康发展。从本质上讲，现有的文化市场已经决定了该地区的文化产业空间结构。

（2）文化资本交易模式的特点。从文化资本的交易方式来看，可分为传统交易方式和现代交易模式。传统的交易方式主要通过现货交易的方式来进行。而现代计算机通信技术的发展，为文化资本的电子商务交易提供了可能性。电子商务下的交易模式主要有以下几种：第一种，BtoC（BusinessToCustomer）下的交易模式。这种交易模式呈现的是文化运营企业面对消费者的电子服务形式，一般以网络营销模式开展业务介绍并开展业务流程，同时通过网络体系为消费者提供各种售后跟踪服务。第二种，BtoB（BusinessToBusiness）下交易模式。这种交易模式实现的是企业面向企业的经营模式，通过网络互联进行产品推销、信息沟通、生成订单以及售后服务等内容。B-B的电子商务交易模式近几年来发展势头迅猛，为企业带来了越来越多的社会和经济效益。从经营方式来分析，BtoB的交易模式结构可以分为以下三种情况：第一，政府作为其投资基金的核心，通过政府所具有的资源可调用优势来组建自身使用或是对外开放的电子商务交易平台，实现文化产品在更广范围上的业务开展。二是以规模较大的运企业作为核心，尤其出资构建网络交易平台，为其他文化企业提供资源供应和产品线上销售，如阿里巴巴的运营体制。三是网络科技公司为核心的投资创造一个共同的电子商务平台。

三、依托文化资本运营的优化推动文化产业发展的路径选择

（1）实现从文化资源优势到文化资本优势的转化。文化资源可以分为以下层次：1）文化事业范围的文化资源。2）文化产业范围的文化资源。3）介于文化事业与文化产业之间的文化资源。这几种形式的划分便于对文化资源进行归类研究，在实际资本运营中，它们之间可以相互转化。文化资源的固有特性决定着文化产品的构成方式，由于近年来市场对文化产品需求量的不断扩大，如何输出更多的文化产品成为现在需要解决的重要问题。这就需要引出文化资源的分配问题，其分配方式在社会范围主要通过两种形式进行实现：一是通过在消费的过程中引入价格机制进行分配。二是通过行政干预的方式进行分配。

（2）深化经营性文化事业改革。其改革内容主要包含机制改革和经营体制改革两个方面。其中，体制改革包括文化企业内部经营管理模式、组织形式、产权制度等方面。机制改革包括人力资源分配、培训与评价体制、利用分配等方面。当前，经营性文化事业的改革是否彻底和深入，关系着我国文化产业是否能够可持续发展。

（3）完善和加强政策支持体系。1）完善财税政策支持体系。对我国的文化资本运营市场加强管理，在政府指导的基础上完善运营体制。严格执行国家制定的文化产业财税政策，同时要出台一系列文化产业发展的优惠政策，包括实行差别税率或免征、减征、税收返还等政策。2）建立多元化的文化产业发展专项基金体系。在保持现有的以政府资金投入为核心的基础上，广泛的吸纳社会资金。通过建立多元化的文化产业发展基金项目，对文化资本的优势项目和重点企业提供运营资金上的支持。

参考文献：

[1]孔德壮.日本文化产业的发展及驱动因素分析[J].中国外资，2013（04）.