入职培训考核篇1

Abstract：Forthechallengeofeconomicglobalization，thedeterminantofenterprisestogainafootholdinthefiercemarketcompetitionishavingahigh-qualityworkforce.Inadditiontointroducetalents，themoreimportantthingofenterprisesisinternaltraining.Withincreasingemphasisontheevaluationoftrainingeffect，establishingaperfectandeffectivetrainingsystemforenterprisestaffsisaneffectivemeantoimprovetheoverallqualityofworkersandspeedupthecultivationoftalentedpersonnel.Itisalsothemainwaytoenhancethecompetitivenessofenterprisesandrealizethestrategictarget.ThefamousmodelofKirkpatrickFour-levelTrainingEvaluationcanwellsolvetheevaluationofenterprisestafftraining.KirkpatrickModelisthetrainingevaluationtoolwiththewidestuseintheworld，ithasahighstatusintraininandevaluationfield.

关键词：职工教育培训；柯氏模式；评估

Keywords：staffeducationandtraining；KirkpatrickModel；evaluation

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2016）14-0116-03

0引言

21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。职工教育培训是挖掘和培养人才的重要途径和手段，是企业人力资源开发的重要工具。广西的众多糖业集团与广西工业职业技术学院开展了校企合作，由学院帮助企业进行职工教育培训。培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，企业对学院的培训满意程度是多少，培训后是否达到了企业的目的。在合作过程中我们发现开展培训评估的重要性，这也是职工培训体系是否健全完善的要求。

1企业培训评估现状及问题分析

1.1培训考核评估体系现状

作为培训质量的反馈环节，糖业企业在培训课程结束后以常规考试来对受训职工进行学业的考核。一般根据实际情况和培训内容的不同，考核分为试卷答题或者操作两种形式。作为与学院合作的培训，学院将发挥在考试管理的优势和特长，划分考场，公平公开的进行考核。结束后，结束后安排专业课教师批改和记录成绩单。

1.2培训工作的一般流程

糖业集团等企业的培训工作流程主要有五个步骤，分别为培训需求分析和调研、培训计划制定、与学院联系开展培训项目实施、受训职工考核、培训材料的归档。如图1所示。

1.3培训评估问题分析

通过培训效果评估可测评培训结果好坏。只有深入有效的进行培训效果评估，委托学院开展培训的企业才能掌握受训职工是否真正具备专业知识和技能。通过分析培训效果评估，受训职工能够及时了解自身的优势和不足，取长补短，如此一来不仅能够提升职工的自身能力，更能够帮助企业提升自身实力[3]。

柯氏四级培训评估模式是将培训效果评估按四个层次评估：一级评估为反应层次、二级评估为学习层次、三级评估为行为层次、四级评估为效益层次[4]。在我们接触的糖业企业合作过程中，糖企的培训效果评估只局限在反应层次、学习层次两个级别，严格来说仅仅在一级评估（反应层次），认为本企业的职工的笔试结果就可以反映他们对知识和技能的掌握程度，能够体现培训效果。由于糖业企业对评估的认识导致了局限性，并不能全面的反映出培训的效果，也不能为企业人力资源提升，合作院校教学内容和教学方法的改进提供全面科学的依据。

2培训评估体系改进设计

培训效果评估既是在每次已完成培训结果的分析，为培训成果的有效转化和运用提供了依据，更重要是为下一步培训工作的改进和完善打下基础。是对企业自身、合作院校和企业职工三方都具有十分重要的意义。校企合作建立职工教育评估体系是运用科学方法对对教育培训任务完成情况、受训员工技能的提高、对企业效益的影响等所进行的判定过程。广西大部分糖业集团企业原有的培训评估存在很多不完善的地方，对受训职工的评估不够深入，过于表面，急需要采用科学的方法对糖业集团培训评估体系进行改进设计。

2.1培训评估模型

建立四层次培训评估模型，对照柯氏四级培训评估模式进行培训效果评估体系改进设计。在评估中从反应、学习、行为和效果这四个层次分别进行和展开评估，请受训职工配合完成四个方面的问答取得评估报告[4]。

2.2培训评估体系的操作实施

2.2.1反应层次评估

糖业集团企业反应层次评估可以针对所有课程进行，通过受训职工对课程的设置、任课教师的表现、教学过程、培训的组织安排、培训时间地点等的自我感受和满意程度来评价培训开展的效果。让受训职工填写满意度调查问卷是比较有效的方式。时间安排在培训课程的最后一次课的上课前，给受训职工充足的时间完成，如此是为了避免课程结束后受训职工消极应付的情况，同时也能够避免面对面交谈可能造成的失真等。要求填写问卷的时间不在授课时间之内，且控制在十五分钟之内。另外，为了最大程度的确保调查问卷的客观性，应采取不记名的形式。由企业人力资源部门负责将调查问卷收集起来进行汇总统计。通过分析调查问卷，企业可以掌握受训职工对各培训项目和课程的看法和感受，改进评价不高的项目，制定整改措施，为以后的培训提供科学依据。

2.2.2学习层次评估

糖业集团企业在学习层次评估阶段最普遍采用的方法就是三种：试卷笔答、技能动手操作和撰写总结报告或心得体会。学习层次的评估更多是院校担任培训的教师对受训企业职工的知识和技能进行考核检验，对照培训目标考察受训职工达到的学习预期目标。而总结报告则是职工个人对知识和行为的转化和应用的认识和思考。学习层次评估必须在培训刚结束时开展。

笔试考核，针对的是知识和技能培训。合作学院安排专门的时间和场所对受训职员进行考试，考试方式（开卷或者闭卷）由授课内容和受训职工的具体情况而定，同时应安排专人负责监考。考试结束后将试卷交由合作学院教师批阅。

实际操作考核。技术技能培训一定要进行实际操作考核，糖业集团的职工很多工种是需要在现场实际操作完成的，考核中不能省略该环节，应严格依照相关规范要求进行实际操作考核。实际操作的考核内容参考国家职业技能鉴定考试内容实施。

写学习心得或总结报告。考试并不适用于所有的培训班，比如态度培训及管理层研讨类别的等，对于这些培训适用的方式是写学习心得或总结报告。

2.2.3行为层次评估

行为层次的评估目的在于明确受训职工培训前后在工作中的表现差距，他们能否将培训内容尽快的转化为自己的能力[4]。糖业集团企业在这个层次的评估上可以采用访谈法，由人力资源部门人员针对管理培训、技术培训和态度培训。糖业集团企业行为层次评估的时间定在培训结束后的3-6个月，而这个时间也恰好是糖厂榨季期末。检验者是受训职工的上级领导、人力资源部门人员。培训结束后3-6个月时间内，学院继续教育处的工作人员亲自到受训职工单位，直接与领导和与学受训职工作配合密切的同事进行访谈，深入了解受训职工培训后的工作情况。

2.2.4结果层次评估

结果层次评估评定的是职工参加学习后能够实现的最终结果，个体、群体、组织的业绩是否得到了提升。这是培训效果评估的最高层次，也是最困难的层次，它上升到了企业组织的高度。糖业集团企业的结果层次评估时间在培训后半年至一年，采用年度绩效考核的方式，由企业总部在糖业生产榨季年度结束时进行统一的年度目标考核，将普通职工、领导干部和部门或单位培训后的绩效考核成绩与上年绩效考核成绩进行比较，分析成绩差距的原因及与培训的相关程度。

3培训评估体系对比

本文以广西X亚糖业有限公司2015/16年度与广西工业职业技术学院合作的职工技能培训进行评估实践，从中看到实际的结果。培训项目为：食糖制造工技能提升与考证；时间2015年10月，安排10天，每天8节课；学院制糖专业教师担任教学，受训学员是糖业公司制炼车间一线职工32人；培训考核方式国家业资格标准鉴定考试（理论试卷、实操考核）；评估小组成员：笔者、糖业公司黄经理、人力资源部冯部长。培训目的是配合公司发展战略，提升制炼车间职工技术水平，提高制糖优级品率。

3.1处理培训效果评估指标

①我们采用基于集对分析（SPA）的同异反评估方法和基于零假设检验的评估技术对此次培训数据进行分析处理，本次培训对老师和教学内容以及教学设施等的评估是处于“优”的水平。

②我们将其中的10个职工在煮糖技术方法技能操作培训前后的测试结果对比，显著性水平0.05时，将数据输入SPSS软件，获得表2的结论。

95%置信区间[-8.184，19.8184]包含t值（

③继续开展4个月后两个独立样本总体均值差异检验模型，将培训的30人（A组）和没有培训的30人（B组），在接受该项培训经4个月后，测试A组和B组的成绩，我们发现受训人实际的技术在培训前后并没有什么大的改变，此次培训的效果不大[6]。对此次培训数据进行分析处理后可以发现此次培训并没有达到预期的效果。产生这种现象的原因可能是学员在学院上课虽然学到了不少理论知识，但主要是为了获得职业资格证书，企业没有提供一个合适的平台让所学的知识发挥出来，知识到能力的转化有障碍等。

3.2柯氏四级培训评估模式培训效果（表4）

4结论

采用柯氏四级培训评估模式对校企合作中的企业职工教育培训结果进行评估，能够科学的改进企业原有的职工培训体系，对于企业的职工整体素质提高，有效提升受训职工的培训质量，促进校企合作的针对性和紧密度都是很好的促进作用。借助柯氏评估模型，可以确定有效的评估技术和工具。今后要有针对性地对培训活动的效果进行评估。构建模型，并将它与特定的培训项目或课程以及绩效管理体系结合起来，就可以保证培训评估活动的效率和效果。

参考文献：

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[3]Ji-mingZHANG，Ling-kangJI，Dong-jieBAO，Yao-rongFENG，Shou-xinLI，Yu-qingWENG.GigacycleFatigueBehaviorof1800MPaGradeHighStrengthSpringSteelforAutomobileLightweight[J].JournalofIronandSteelResearch（International）.2014（06）.

[4]克帕特里克，奚卫华.如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M].北京：机械工业出版社，2007.

入职培训考核篇2

【关键词】企业员工培训管理创新

职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有，但如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。

一、职工培训管理

（1）职工培训的战略管理。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

（2）职工培训的计划管理。职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

（3）职工培训的实施管理。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

（1）职工培训理念创新。对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

（2）职工培训方式的创新。在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

（3）培训师培养及选拔的创新。培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。企业给职工进行培训的同时，应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性。

（4）职工培训考核的创新。对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

入职培训考核篇3

（天津机电职业技术学院，中国天津300131）

【摘要】随着我国经济发展到新的阶段，产业结构升级的压力逐渐加大。未来一段时间，我们国家的制造业要从原有的低附加值的劳动密集型的生产方式升级到高附加值的高技术层次的高端制造业，这就需要大量的高端技术人才。现阶段，大量在生产一线的农民工因为一些特殊原因，并未接受过系统的专业的职业培训，无法满足企业日益提升的用人需求。因此，结合现阶段维修电工职业技能培训、鉴定工作的现实情况，对维修电工培训项目开展的现状和意义进行分析，并针对高职院校在维修电工培训项目中存在的问题，并提出相应的对策。

关键词维修电工；培训；职业鉴定；企业用人需求

【Abstract】Alongwithourcountryeconomicdevelopmenttoanewstage，theindustrialstructureupgradingpressuregraduallyincrease.Futureperiodoftime，themanufacturingindustryofourcountryfromtheoriginalproductionoflowvalue-addedlabor-intensivewaytoupgradetothehighaddedvalueandhighlevelofadvancedmanufacturingtechnology，whichrequiresalargenumberofhigh-endtechnicalpersonnel.Atpresent，alargenumberofmigrantworkersintheproductionlineforsomespecialreason，notreceivedprofessionalvocationaltrainingsystem，canmeetthedemandofchooseandemploypersonsenterprisegrowing.Therefore，combiningwiththepresentmaintenanceelectricianvocationalskillstrainingandappraisalworkreality，themaintenanceelectriciantrainingprogramstocarryouttheanalysisofthestatusquoandsignificanceinhighervocationalcollegesinmaintenanceelectricianproblemsexistinginthetrainingprogram，andputforwardcorrespondingcountermeasures.

【Keywords】Maintenanceelectrician；Training；Professionalidentification；Enterprisedemandofchooseandemploypersons

随着我国经济进入新的阶段，伴随着全球经济格局的改变，我国的制造业产业升级的压力剧增，原有的依靠低人工成本的劳动密集型的产业无法在支撑经济的发展，对高技能人才的需求日益增加。因此，大力培养劳动者的就业能力，提高劳动者的专业技能，培养企业所需的新型高技能的劳动人才是保障我国制造业产业升级，经济健康发展的的必由之路。而各类行业职业人才的技能培训和鉴定，是当下实现这种需求的有效途径，维修电工职业技能培训和鉴定当然也包含其中。

维修电工是执行电气系统及器械设备元器件的安置、调试和养护、维修的普遍性技术工种，各类行业对于这个工种都是有需求的，具备覆盖范围广、技术要求高、智能化水准高、安全需求大等特征，也是先前国家劳动部门所确定的首批就业准入的一项工种。在维修电工职业培训过程中，应该严格遵照国家所规定的各项职业等级指标，并依据这些等级指标，安排合理有效的技能鉴定实施方式，且应该及时了解行业的发展，围绕企业对于该工种需求的变化，调整各项培训内容和鉴定工作的方式，使得培训人员能够符合企业的需求，使其顺利就业，提高人才的专业素质。以下，就结合维修电工职业培训和鉴定在高职院校的实际情况，对其中所存在的一些问题进行探讨，并就这些问题的解决给出一些可行性见解和建议。

1现阶段，天津市电工职业技能培训与鉴定工作中存在问题的分析

1.1在技能鉴定的考核方式上过于强调理论记忆，缺乏实际应用能力的考察

首先，鉴定考核的题目大都局限于教材，一些实际问题涉及的很少，对于一些没有接受过系统理论培训但拥有丰富实际经验的学员来说，这样的考察方式无法充分体现他们的能力；

其次，鉴定中的理论试题都是一些记忆性、固定的数据和定义，实际案例相对较少，使得学员的思维被固定在培训教材上，无法发挥其在实际工作中的知识，水平无法得到展现。

1.2在培训中，教材的基础理论知识选择的不够全面

维修电工在电路图的读取、故障的分析和查找等技能方面上需要一些必备的理论作为基础，倘若缺乏这些基础的知识，会对日常的工作造成一些困扰。而在我们的技能培训教材中，尤其是中级和高级维修电工的教材中，所选入的基本理论常识太过简单，且讲解的并不是十分详细，例子不容易懂，像一些比较关键的应知应会的定律和公式未被选入教材，就算是选入了也是一带而过，并未详细介绍，这就造成一些从未系统接受过电工基础知识学习的学员在理解上会遇到困难，从而大大降低了培训教材在技能培训中的作用，使得其成为仅仅是为了应付考核的工具，而在日后的工作中无法发挥作用。

1.3培训教材内容的编排与国家、企业对于高技能应用型人才需求的矛盾

在电工职业培训教材中，很多内容还是延续多年之前的老旧内容，所举得例子仍然是一些老旧机床的电路图或是一些被淘汰的设备，如T-68镗床、S7-200PLC等，对于一些前沿技术，无法及时的在教材中得以体现，如工业机器人技术、新一代的可编程控制器等，这就造成培训内容，与时代的需求不符，无法满足国家对于高技能应用型人才的需求。

1.4技能的考核方式上未能充分凸显高科技的先进性，及新技术的实际应用，缺乏创新

维修电工职业考核的形式经过多年的发展，已经形成了一种较为固定的考核模式，优点是成熟、便于操作，缺点就是所采用的方式较为陈旧，无法跟上技术发展的步伐，缺乏创新。随着时代的发展，技术的进步，越来越多的高新技术被应用于实践生产中，更多的企业使用工业机器人和更智能化的生产设备替代原有的旧的生产设备，这就对维修电工提出了新的要求，同时也是对维修电工的技能考核可提出了新的要求。各个鉴定机构，尤其是高职学院，应该有侧重地对学员的高科技技能进行培训和考核，依据所培训的模块，对于专项的高科技依据进行划分，并根据模块进行考核，尤其是对技师和高级技师两个等级，进行着重的培训考核，从而保证这类高技能人才能够满足社会需求。

1.5技能的鉴定，应加入的展现个人能力的考察和展示

维修电工对于从业人员要求较高，需要具备一定的专业技术能力和其他的综合素质，缺一不可。因此，学员的个人能力业绩需要在鉴定考核中加以展现。在培训的过程中，应合理安排相应的课题，进而在考核中使参考人员的个人能力得到展现，并加以鉴定，计入学员的考核成绩中，从而完成对其职业能力的全面考核。

2对于现阶段天津市维修电工职业技能培训与鉴定工作中存在问题解决措施的探讨

针对以上在培训和鉴定的过程中，所暴露的一些不足，结合这些年的工作经验，笔者提出了以下一些解决措施：

2.1科学的制定培训鉴定方式，使得培训更专业有效，考核更科学合理

国家大力发展素质教育，其目的就是改革应试教育的弊端，改变原有的那种为了考试而教育的模式。对于我们职业技能培训来说，也应如此，改变那种单纯为了鉴定而开展培训的模式，增加实际应用在培训过程中的体现，使得培训和考核更加贴近于实践，与企业实现零距离对接，即培训的要求就是企业的要求，这样也会提升学员参与的积极性，也会更好的实现职业技能培训和考核的目的。

为此，作为培训主体的我们，应该健全技能培训和鉴定的方案，设立一套完善的基于实践过程中的技能培训考核鉴定体系，按照各个技能等级要求的不同，分别制定各自的内容，同时要保证各个级别的知识和技能的衔接，便于执行过程中的操作。

在初级、中级的培训考核过程中，应着重加入基础性知识和技能的培训和考核，着重建立学院基本的职业素养，掌握必须的基础知识，正确认知维修电工的岗位职责，能够基本掌握一些基础性的实践技能。根据不同的学员特点，围绕一些基础性的岗位的职责和技能加以训练，对于一些在职人员，可以结合一些岗前培训，根据企业的要求进行培养，根据学员的总体表现加以考核。

对于高级工、技师和高级技师来说，则应着重对学院在实践中的应用能力进行培训，并对其进行一些在实践中有需求的知识进行培训（知识培训的内容可以根据企业、行业调研获得），技能培训则是根据岗位需求决定，这里的岗位应该是一些高技术要求的岗位（技能标准均有要求），考核则是根据理论考核、技能考核组成。理论考核，应更多的体现实际应用，如在技师、高级技师的理论考核中，可以加入一些生产线调试升级、程序设计、工业机器人的设计应用等。技能考核除应检验基本技能的掌握情况，也应加入实践经历和工作成果，对于学员在用人单位的表现加以考核，从而实现对其更客观更全面的考核。

2.2科学编制与国家、企业的需求联系更紧密的教材内容，加强实践环节，适应企业、社会发展的需要

当下的时代，是科级高速发展的时代，技术的进步日新月异。我国经历改革开放30多年的发展，企业生产模式正在快速的升级，一大批高新设备应用于日常生产之中，这就对维修电工提出了新的要求。维修电工技能培训和鉴定所是以职业培训教材为依据开展的，且职业培训教材在日常的工作中，还可起到指导说明的作用，其作用是十分重要的。因此，要对职业培训教材中所存在的问题及时发现并予以纠正，还要紧跟行业发展的速度，做到及时的更新和增减。只有这样才能让教材的作用完全的发挥出来。对于培训教材的编制，我觉得应该有以下几点改进的措施：

第一，要将实际操作作为教材编制的核心，以实际操作为中心一切知识点围绕它展开。技能培训和考核目的就是为了培养高技能型的工人，因此要以实际操作能力为核心。

第二，教材内容的编制应多参考企业的需求或征集更多一线员工的意见，并针对这些建议，及时对教材进行调整。同时，也应关注企业发展的动向，对于未来的技术趋势做出科学的预测，并将相应的内容加入到教材中，以跟上技术的发展，满足企业的需要。

第三，在具体的技能点上，应该选择一些具有突出性和代表性的内容，使得教材可以满足大多数使用者的需求。还应注意不同等级技能点的区分，使所分配的技能点符合所对应等级技能的要求。

2.3根据企业用人需求制定科学合理的技能考核方法，使其更加符合实际需要

技能考试是对培训效果的检验，因此科学合理的考核方法，是保障培训质量的重要措施。随着技术的不断升级，许多新技术被应用于实践生产中，更多的生产企业使用工业机器人和智能化的生产设备改造或者替代原有老旧的生产设备，这就需要维修电工具备相应的知识储备和技能储备。用户有需求，培训机构就应做出适当的改变。

在技能考核中，应该增加新的设备，考察学员对其维修使用的能力。若不具备硬件条件的可以与相关的企业进行合作，根据不同的等级，加入新的考核内容。在维修电工的职业标准中，对于设备的升级改造也是有具体要求的，所以在考核的内容中，也应加入升级设备的相关内容，初级到高级可以更多的强调实际操作，技师和高级技师的等级则应在此基础上加入升级方案的设计等更高要求的内容。

个人能力的考察应着重考察学员日常的工作表现，并在考核现场安排如项目设计、团队合作的可以表现出学员能力的考核方式，并配合学员日常的工作业绩，综合加以评定，实现对学员个人能力的全面考核。这里的业绩应该更多是一些实际案例，不需过多强调如等学术性的业绩。

3结语

在对维修电工职业技能培训和鉴定出现问题是不可避免的，要做到与时俱进，联系实际，就需要正视所存在的问题，及时改进技能培训、鉴定的方案，并在实践的过程中不断的加以改进，从而形成一套切实可行，符合企业需求，满足学员需要的培训鉴定方案，从而达到培养合格维修电工的要求。

参考文献

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入职培训考核篇4

关键词：军官职业化；职业化培训；核心能力；培训路径

中图分类号：G71文献标识码：A

十八届三中全会明确提出，要以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的军队干部制度体系。军官职业化就是通过建立和完善职业军官制度（选拔、培养、激励和退役等机制），为军队建设需要保留的军官提供长期服役、甚至退休的保障过程。职业素养是军官职业化的基础，职业素养的获得和提升必须经过严格的职业化培训。如何进一步加强军官职业化培训，不断提高军官素质成为当前军队建设迫切需要研究解决的一个问题。

一、军官职业化和职业化培训

（一）军官职业化

职业化是社会发展到一定程度产生的概念，意指专门从事某种职业的人们，逐步形成独特的知识、技能方法、地位以及专门思维模式的过程。军官职业化是军队建设和发展的必然结果，是军队的组织结构和装备技术达到一定的水平，对军官的素质能力和队伍结构安排提出的职业要求。军官职业化就是通过建立和完善职业军官制度，使非职业军官转变为职业军官的过程。从军官自身层面讲，是指军官以维护社会公共利益、保障社会安全为己任，致力于培养自身独特的职业意识、职业技能、职业道德的过程，同时也是军官自我发展、自我价值实现的过程。职业化的核心是专业化，推进军官职业化的关键是提高军官的职业化素质，必须加强军官职业生涯管理，根据职业规划，按照各军兵种、各专业军官的要求，设计军官的培训、任职和选拔晋升通道，引导军官根据部队需要和自身特点努力成才。

（二）军官职业化培训

军官职业化制度不是一个单独的制度形态，而是以服役制度、军衔制度、军官分类制度为基础，以选拔任用、交流、培养教育为主干，以工资福利、退役保障为支撑的庞大制度体系。军官职业化培训是军官职业化制度中一项重要组成，对于积极稳妥地推进军官职业化制度改革具有重要意义。

军官职业素养包括军官独特的职业意识、职业技能和职业道德。一般来说，衡量军官职业素养的重要指标是军官是否从内心尊重军官职业，是否从内心尊重军官职业规则，是否能够按照军官职业的操作规范和流程开展工作、服务军队。这些职业素养的获得和提升必须经过严格的职业化培训。军官职业化培训，就是要通过一系列有针对性的培养训练，使军官获得与任职岗位要求相匹配的职业素养的过程，从本质上说，是对每一名军官的职业生涯的培训规划，即军官成长为职业军人和成长发展的培训线路图，可以清晰指示军官的职业发展路径。其主要目的是为了让军官在不同的任职岗位上获得相应的岗位任职能力或资格，面向全体即将委任和已经委任的职业军官，基于“岗位能力素质”要求设计的培训，是一个阶梯状上升、前后衔接连续性的培训谱系。

二、外军军官职业化培训启示

（一）外军军官职业化培训经验

历经两个多世纪的持续发展和变革，美军已建立起相对完善的军官职业化培训体系。该体系将培训分为5个不同的层级，各层级与军官职业生涯中5个重要的阶段相联系，即：任职前教育（学员）、初级教育（少尉、中尉、上尉军官）、中级教育（少校军官）、高级教育（中校、上校军官）和将官教育。各军种的各级教育机构和国防大学负责实施相应层级的培训，以保障军官获得与其部别、级别、职业专长相适应的专业技能和知识。

俄军军官的培训体系既继承了前苏联军官培训体系的传统，又吸收了西方国家军官培训的优点，形成了比较有特色的军官培训体系。俄罗斯军官培训体系主要由国家教育标准、院校教育体系、院校后教育体系、军事教育管理机构及国家一些社会性联合会等部分构成，既是俄罗斯军事教育体系的主要组成部分，又是俄罗斯整个教育体系的重要组成部分。

（二）外军军官职业化培训的特点

1.合理规划培训路径，明晰职业发展方向

一是重视任职前培训。美军规定，除陆、海、空三所正规军官学校毕业的军官外，由其它途径选拔的军官，在正式任职前，陆、空军所选拔军官要到有关军兵种院校接受为期2～3个月的训练。法军规定，陆、海、空军官学校毕业的学员，必须转入有关兵种学校学习一年专业，才能分配到部队任职。

2.逐级逐衔晋升培训，择优选拔竞争激烈

重视晋升前培训。美军规定，军官在晋升连级指挥官或营、旅级的参谋军官前，须经兵种专业技术院校培训；在晋升营、团级指挥官或师级司令部参谋军官前，须经陆、海、空军指挥与参谋学院或武装部队参谋学院培训；在晋升师以上部队指挥官或军以上司令部参谋军官前，须经三军的军事学院或国防大学培训。

实行军衔等级晋升培训，是军官职业化培训的一个重要特征。如美军规定，进入相关院校接受培训是军衔晋升的一个必备条件。在美军军官人事管理系统中，对不同军衔的素质能力进行了详细界定，这也是军衔晋升培训内容制订的重要依据。

3.积极开展专项培训，促进履职能力提升

外军对军官专项培训都给予了高度重视。美军主张军官服役期间应重点学习军事技术，不要花太多时间学习民用技能，否则，会影响军事技能的提高。规定军官学校学员在校期间除了学习普通大学设置的课程外，军事教育比重要达到总课程的20%，暑期要进行军事训练。俄军要求军事院校必须开设战役（战术）课程与工程技术课程，并且理论要与实践相结合。在不同级别、不同类别的培训中，外军对专项课程设置了相当大的比重，以有效保证受训学员的履职能力能够通过培训得到大力提升。

三、关于我军军官职业化培训的几点思考

（一）准确摸清核心能力需求

军官职业化培训是以岗位需求为牵引、以核心能力培养为目标的培训。因此，能否准确摸清岗位核心能力需求直接影响军官职业化培训的成效。完善军官职业化培训体系的首要任务就是要坚持分类分级培训为基础，分析不同类别不同层级军官的核心能力需求。

以指挥军官为例，指挥军官是指在军官队伍中以从事指挥活动为主的军官群体，平时负责部队的训练、管理和组织协调工作，战时负责部队的决策、指挥工作。指挥军官的能力需求总体上涵盖政治领导能力、组织指挥能力、谋划决策能力、依法管理能力、团结协调能力、学习创新能力、廉洁自律能力、身心适应能力等各种能力，但针对不同层级、不同岗位的指挥军官而言，这些能力要求的权重各异，结合调研和专家评定，可以将这些能力划分为基础能力和核心能力。

营连级军官的主要职责是负责基层部队的训练和管理，带领基层分队服务于本单位中心任务。对他们来说，其核心能力需求主要体现为组织指挥能力、团结协作能力和学习创新能力。师团级军官主管某一具体领域的工作，核心能力需求主要包括政治工作能力、规划计划能力、依法管理能力和身心适应能力。军以上指挥军官所从事的工作大多是各自主管领域内的全面工作，具有一定的战略性和统筹性。对他们的核心能力要求主要体现在政治领导能力、谋划决策能力和科学用人能力。

（二）科学构建核心课程体系

职业化培训核心课程应当是对军事人才岗位任职能力生成起核心作用，对其军事职业发展产生重要影响的课程。军官职业化培训核心课程休系则是围绕人才培养目标，从军官对知识、能力和素质的要求出发，着眼核心军事能力生成，区分不同类型和层次，按一定逻辑和标准并采取一定结构方式组织起来的核心课程系统。构建军官职业化培训核心课程体系，要把握和坚持课程体系建设的衔接性、系统性、指向性等基本原则。具体建设中应注意区分任职基础和岗位业务知识，以学科知识作为核心课程体系构建的基础，以模块化为核心课程建设的基本样式。

针对军官的核心能力要求，以核心能力――核心课程的相关性分析为基础，采用功能开发矩阵法，按照基础模块、专业模块、拓展模块的设计思路构建出军官职业化培训的核心课程体系。

仍以指挥军官为例，营连级军官突出的核心能力是组织指挥能力、团结协调能力和学习创新能力，因此其基础知识模块的核心课程应设置为党的创新理论、国防和军队建设理论以及党性修养；其专业知识模块则应由以下核心课程构成：基层部队思想政治工作、基层部队指挥理论、基层部队管理理论；其拓展知识模块的核心课程则应有指挥自动化技术及其应用、信息化条件下部队训练理论与实践、心理学基础、外语等。师团级指挥军官比营连级军官在决策能力和执行能力方面都有更高的要求，为形成其核心能力，在基础知识模块方面应更为全面，宜开设马克思列宁主义基本问题研究、思想基本问题研究、中国特色社会主义理论体系基本问题研究、党性锻炼等核心课程；在专业知识模块方面，则应设置军事管理与领导艺术、新军事变革与信息化战争、作战指挥与控制、军事训练学等核心课程；在拓展知识模块方面，可开设党史军史、世界历史与中国传统文化、项目管理、战法研究等核心课程。军级以上指挥军官在战略思维能力上的要求更加突出，为此，基础知识模块应由马克思列宁主义研究、思想研究、中国特色社会主义理论体系研究以及党的创新理论研究等研究性课程组成；专业知识模块则由战略思维与科学决策、军事理论发展与创新、军队建设、联合作战指挥、领导艺术等课程构成；拓展知识模块则有当代世界概况、我国形势与任务、军事变革与装备发展等。

（三）合理设计培训发展路径

设计军官职业化培训的发展路径时要求以人为本，以军官职业生涯发展为主线，综合考虑岗位核心能力要求，在军官职业发展起点建立军官个人学分银行，按照院校教育、在职岗位锻炼、任职培训相衔接，分阶段进行设计，同时要统筹同一类型各个层级军官培训内容的衔接。以指挥军官为例分析如下：

大学毕业后拟任营连级指挥军官的干部，经单位选拔后，首先必须进初级指挥院校进行初级军官培训，培训合格后，达到规定的学分，可担任营连级指挥军官。在任营连级指挥军官期间，该军官还必须经历军事职业教育和岗位锻炼。军事职业教育是指营连级指挥军官在任职期间必须通过各种继续教育方式接受职业技能知识培训，获得一定学分；岗位锻炼是根据营连级指挥军官的核心能力要求考察该军官的岗位工作表现是否达到要求，并把岗位表现换算成相应学分。如果营连级指挥军官任职期间的军事职业教育和岗位锻炼学分达到规定要求，该军官就符合参加营晋团任职培训条件，通过选拔后可进入中级指挥院校学习，学习合格后达到一定学分要求可任副团职位。团级指挥军官在团级岗位上经历岗位锻炼和军事职业教育，累计达到一定学分后可获得团晋师任职培训机会，进入中级指挥院校学习合格后可任副师职位。师级指挥军官在师级岗位上经历岗位锻炼和军事职业教育，累计达到一定学分后可获得师晋军任职培训机会，进入高级指挥院校学习合格后可任副军职位，如图1所示。

（四）完善配套相关政策机制

首先要建立和完善联合育人的协同创新机制。职业化培训很多核心能力的培养不是一个院校所能完成的，开展信息化条件下的集成训练、联合训练，需要院校与院校、院校与部队等无缝链接、联合协作，融合优势力量，深度合作攻关，共同培育人才。

其次要完善军官考评机制。构建职业化培训的质量标准体系，开发军官职业化培训信息管理系统，建立军官个人终身学习账户和学习档案登记制度。规范考试组织形式，实行学习过程考核与课程结业考试相结合，大力发展远程考试，建立学分银行制度，实现学习成果量化评价。积极探索知识、能力、素质多维考核模式，把院校评价和部队评价结合起来，实现联合育人、联合评价的考评机制，达到对军官实施全面考核的目的。

最后要完善激励机制。坚持把职业化培训学分，作为衡量评价能力素质的重要标准，逐步纳入军官任职资格体系。对参加职业化培训实行资格准入，将军官学习完成规定的课程，作为入校培训必备条件，将军官参加职业化培训的成绩纳入晋级晋衔、专业技术资格评定的条件。

参考文献

[1]钟苏法，杨树.军官职业教育探析[M].北京：国防大学出版社，2006.

[2]郜汝凌.军队人力资源开发与管理[M].北京：出版社，2008.

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[4]褚益民.对建立有中国特色职业军官制度的思考[J].国防大学学报，2000（2）.

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[6]李尧，贺军仓.美军职业生涯管理理论简析[J].西安陆军学院学报，2009（4）.

入职培训考核篇5

关键词：职工；教育；培训；思考

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1674-3520（2013）-12-0055-01

一、精心做好培训策划工作

当前，在培训工作安排中，存在的主要问题是：培训安排缺乏针对性；培训对象缺乏目的性；培训方法缺乏实用性。有些单位在不了解实际需求的情况下，盲目的制定培训工作安排，单纯追求数量制定培训班次；有的培训方法是多年一贯制，不分具体情况，采取扎堆培训的方法；有的培训目的性不强，重点不突出，既对现场的培训需求了解的不细，也不太明确通过培训要解决什么问题；还有的培训设计缺乏全面、系统的观点，培训班虽然办得不少，但培训效果却很不理想。要提高培训工作质量，一个前提性的任务就是要提高培训策划质量。在安排培训工作时，要综合考虑本单位的工作性质、工作重点、职工素质现状、现场安全生产的迫切需求、培训资源分布、实施培训的各个层面质量保证能力，在此基础上，用先进的、符合实际的理念和严格的工作标准，按照岗位需求、职工素质培训目标、职工培训资源相匹配的原则，围绕培训目的，制定出一个阶段、一个项目、一个群体的培训计划。这个计划在经过有关专家和专业人员的论证后，明确分工，落实责任，组织实施。实施的过程中还要注意做好分析、总结工作，进一步完善培训计划，不断增强培训计划的科学性和可行性。

二、聘请最优秀的培训师

由于各种因素，各个专兼职培训师水平参差不齐，有的理论水平高一些，有的实作技能强一些。适应性、阶段性的培训，以专兼职培训师为基本师资力量，在一个阶段，仍是必要的。而对于基础性、关键性的培训，就需要打破本单位的界限，采取请进来的方式，聘请优秀的培训师来讲课。树立不为我有，但为我用，唯优而用的先进理念，特别是在举办高层次的理论培训、专业人员的技术培训、关键人员的技能培训、现场负责人的管理培训时，要请叫得响、授课水平高的培训师担当授课工作，实现优秀培训师资源共享。提高培训的质量，最关键的是要有一流的师资作保证。可以通过一课一请、一班一请、一个阶段一请等多种形式，与优秀培训师签订合同，让最优秀的培训师走上讲台，充分发挥优秀培训师的蝴蝶效应，为提高整体的培训质量服务。

三、使用最实用的教材

企业在竞争中快速发展，技术装备快速更新、生产能力快速提高，相应的基本规章、管理制度也在发生着很大的变化。可是，大多数培训使用的教材距离这种变化有较大的差距，教材内容滞后于生产实际需要，教材质量滞后于管理标准要求，教材数量不能满足职工日常学习的基本需要。解决这个问题，我们要靠设备厂家的帮助，需要专业部门的支持，但是，更需要基层单位组织有关部门的专家和现场有工作经验的专家，以规章、管理制度和设备使用说明为依据，及时编写简明、实用、易懂、易学、易掌握的教材，满足现场职工学业务、提高岗位业务技能的需要。完成这个任务，教育主管部门的努力是责无旁贷的，但是更需要做好教材编写的策划和组织工作，请业务部门的专家，请有实践经验的专家根据生产装备工具、生产方式和管理方式发生的变化及时编写针对性、实用性的教材，使现场培训，特别是适应性、阶段性培训使用的教材与现场生产和现场管理相一致，所教与所需相一致，所学与所用相一致。现场需要在教材管理、编写的工作方式上发生变化，并逐步适应这种变化。

四、提高组织管理水平

培训组织和管理是培训质量的关键。提高培训质量，必须从加强和改进培训组织和管理入手。在培训资源短缺和培训任务繁重的双重压力下，职工教育管理部门，要把加强和改进培训组织和管理工作纳入重要议事日程。加强培训班的管理、师资的管理、教材教案管理、教学效果评估管理、试卷制作和判卷的管理、考务工作的管理、职工培训档案管理。应探索培训工作向职工教育培训组织和管理先进的单位集中的工作运行模式。要实行培训工作资质化管理，把职工培训工作跟安全生产相结合，与绩效管理相结合，与生产经营同落实。运用先进的管理理念、实际有用的管理方式和高一格的管理标准，提高培训工作组织和管理各个环节的工作质量。

五、开展培训考核评估工作

没有考核和评估，就没有严肃认真的培训管理，也没有培训质量的持续提高。要改变形式主义的、脱离实际的、对提高培训质量没有什么帮助的考核评估工作。考核评估工作，次数不宜多，条款也不宜多，关键是要有用、实际、严肃、有效。一个时期、一个阶段要针对最薄弱的环节加大考核评估力度。有用，就是对实际工作有帮助、有推动、有促进；实际，就是符合职工素质实际、符合生产管理实际、符合基层单位需要的实际，而不是表报簿册的实际；严肃，就是对量化的条款和已经明确的目标值必须通过实实在在的工作去考核，对于考核的结果，既要一视同仁，更要奖惩分明，体现考核评估工作的严肃性。有效，就是通过考评，使基层单位的职工教育工作年年有进步，年年有发展，要建立符合当前生产实际的职工教育考核评估标准体系。这个评估体系的主要内容应包括：职工培训工作是否与生产工作同步安排、检查、管理、考核；培训工作制度是否得到有效落实；职工培训计划是否全面实施；职教工作逐级考核评价体系是否有效运行。考核评价原则要明确，指标要量化，考核要定期，排序要公开，通过实实在在的考核，激励优者更优，工作有差距的单位加快追赶的步伐。

六、明确培训质量管理责任主体