新员工入职培训内容范例(3篇)

666作文网 0 2026-02-08

新员工入职培训内容范文篇1

关键词:铁路企业;新职人员;岗前资格性培训

铁路企业在我国国民经济建设发展过程中占据着重要的地位,铁路行业的工作科技含量相对较高,需要各部门相互协作、联动运营才能高效的完成工作任务。近年来铁路运输行业的快速发展促使企业扩大了对铁路专业人才的引进力度,每年都会有一大批新职人员加入到铁路工作队伍当中。为了提高铁路职工队伍的整体素质,对新职人员的岗前资格性培训工作必不可少。岗前资格性培训实际上就是一种提高职工生产、作业技能的有效教学形式,在铁路行业加强对新职人员的岗前培训是确保运输作业安全进行、提高铁路企业运营效率的必然要求。本文主要对铁路企业新职人员岗前培训工作进行了探讨。

1铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性

1.1是铁路企业改革发展的必然要求

随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快,铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化,也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行,对这些新职人员开展岗前培训,帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求,从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。

1.2是提高新职人员技能水平的必要途径

近年来,铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生,他们大部分都是只懂理论知识,实践水平总体较低,在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练,帮助他们强化理论与实践的结合,从而更好地胜任具体的岗位工作,更加适应新时期铁路企业发展的需要。

1.3是保障铁路企业安全生产运输的需要

铁路行业本身就存在较高的危险性,因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识,缺乏必要的实际操作经验,未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响,甚至危害人员的安全,因此,铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性,从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。

2铁路企业新职人员岗前资格性培训措施

2.1明确岗前培训目标、要求及各方职责

为了提高铁路新职人员培训的有效性,企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训,要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展,其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理,注重培训工作的质量考核工作,确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时,在开展新职人员岗前培训工作的过程中,铁路企业要明确各方职责,包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组,各部门协同合作,致力于提高新职人员的综合技能水平,保证培训质量。

2.2丰富岗前资格性培训基础内容,提高培训的针对性

铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作,培训内容复杂多样,为了提高培训工作的有效性,培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主,要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等,从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后,再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训,从而提高培训效果。另外,还要完善企业新职人员的教育培训评估机制,对培训工作的效果进行总结、反馈和评估,根据反馈结果对培训内容进行及时的调整,使新职工培训工作的质量得到进一步提升。

2.3强化岗位培养师带徒的培训模式

铁路企业的大部分工作专业性都比较强,尤其是技术性的工作内容,新职工不了解具体的岗位工作内容,也没有明确的学习方向,这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式,技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容,明确岗位职责和工作方向,熟悉各种岗位安全知识和规则制度,熟练操作技能和工作流程,从而促进新职人员快速成长、成才,操作技能达到岗位标准要求,进而独立顶岗作业。同时,铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划,帮助他们更快更好的成长。

2.4组织新职人员开展拓展训练

新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感,进而容易产生紧张、焦虑的情绪,不利于工作的正常开展,也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时,有必要组织新职工开展拓展训练,让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动,通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识,还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点,从而为其在团队中选择适合的位置,实现铁路企业人才的优化配置。

3结语

综上所述,铁路企业新职人员的岗前资格性培训工作对于铁路企业改革发展、保障铁路企业安全生产运输都具有积极的意义。为了提高职工队伍的整体素质和综合业务能力,铁路企业必须按照相关培训规范开展对新职人员开展岗前资格性培训工作。培训人员要明确各岗前培训目标、要求及各方职责,提高培训内容的科学性,强化岗位培养师带徒培训模式的实施,积极组织新职人员开展拓展训练,从而提高培训的有效性。

参考文献:

[1]韩非.铁路企业员工培训中存在的问题与对策[D].沈阳师范大学,2011.

[2]王立中.铁路企业职工培训项目研究[D].西南交通大学,2015.

新员工入职培训内容范文

关键词:入职培训;“社会人”假设

1公司上下要从思想意识上要重视新员工的入职培训

“社会人”假设告诉我们,工作中良好的人际关系仍然是影响劳动生产率的重要因素。因此,入职培训不是可有可无、浪费时间和精力的事情,也不仅仅是人力资源部门的事情。面对新员工入职,公司上下,从公司高层到一般员工,都要以各种方式对新员工表示欢迎和接纳,这部分成果是不能简单地以短期的投入和产出来衡量的。

2培训内容要充分考虑新员工的心理需求,加强心理引导

从“社会人”假设出发,充分考虑新员工的心理感受,重视心理引导,把关注员工心理、引导员工心理做为入职培训的重要内容。从校园走上社会,这是每个人成长过程中都会遇到,都要经历的过程,人们都看到了这一过程给人带来“成长、发展”这一结果,往往忽视了在日益激烈的竞争环境下,这一过程给年轻人带来的心理危机,也就是心理学上说的发展性危机。所谓发展性危机则是指人在正常成长和发展过程中,急剧的变化或转变导致的暂时性的心理骚乱和情绪失衡等异常反应。突出的表现就是自我认识的偏差,和自信心的下降。如果这一环节处理不好,不能很好的应对这种发展性危机,那么就会严重的影响个体的成长。而开展入职培训的时间与员工遭遇这种发展性危机基本上是同步的,因此,从“社会人”角度,从“人性化管理”的角度,入职培训不仅仅要承担传统的培训任务,还要特别注重对新员工的心理引导,加入心理辅导的内容。

3从“社会人”的多重角色出发,细化传统入职培训的目标

人作为“社会人”,不可能只承担单一的角色,员工也一样,从入职第一天开始就必须承担职员、下属、同事、晚辈等一系列的角色,而这些角色都是在校园里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新员工就必须和老员工一样接受企业360度的全方位的考核。因为基于社会人的多重角色,一个新人进入公司,肯定面临的是一系列角色的转换,而不仅仅是某一种角色的转换,而众多角色转换中任何一种角色转换的失败都会使员工整个角色转换的过程功亏一篑。

4人的学习是一个过程,入职培训也应该是一个过程

正如记忆曲线一样,培训成果的维护也有一个周期,目前的入职培训把时间都集中在入职的第一、两天之内,并且在这么短的时间内把大量的资料、信息统统灌输给员工,这样的培训方式是不符合自然规律的。在入职的前几天,员工对企业还是完全陌生的状态,因此很多内容都不会有切实的感受,学习效果自然有限,因此入职培训如果能够进一步跟进,让员工与企业有了进一步的接触之后,他的心理会发生一定的变化。新员工在入职初期的一两个月内,可能由于新鲜感的作用,对企业还处于充满希望、充满激情的时期。但随着对公司了解的深入,对企业的感知越来越多,与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来,如果,这段时间我们不能把握员工的心理,做出正确的引导,前面阶段的努力都会付诸流水。所以我们有必要给入职培训一个过程,在员工入职的1年内,继续跟进,及时的给员工解决思想上的问题,和工作中遇到的困难,帮助他顺利的度过这段特殊而重要的时期。

总的说来,成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,塑造员工行为的作用,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。相反,如果入职培训工作不到位,则容易导致员工在陌生的压力环境下冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,从而对工作、对公司产生一种抵触情绪,为员工的非正常离职埋下了种子,因为新员工将来在企业中如何表现、决定自己是否在企业长期发展,很大程度上取决于在最初进入企业的这一段时间内的经历和感受,公司因此付出的招聘成本、培训成本、机会成本全部都会变成沉没成本。因此,对企业来说,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招聘的后续工作,也是留才工作的第一步。

新员工入职培训内容范文

【关键词】入职培训通识培训职业素质培训岗位技能培训

新就业大学生员工是具有较高人力资本存量的劳动力资源,是企业提高创新能力的重要后备力量。企业在招聘到合格的大学毕业生以后,如果能长期保有、充分利用这些人才,不仅可以降低人才流失所带来的成本,而且可以提高企业的劳动生产力、创新能力及竞争力。然而,大量调查统计数据表明,近年来,新就业大学毕业生离职率居高不下,给企业带来了较大的困扰,究其原因,本人认为,与企业对新招聘来的大学生员工的入职培训存在着重视程度不够,对其群体特征分析和了解不深入,对其进行的培训目的不明、培训内容没有针对性、培训方式死板、培训时间安排不合理、培训的后评估反馈机制不健全等因素有关。

1新就业大学生员工的群体特征

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征,导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难,需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服,对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

陌生感。大学生初入职场,对企业的认识几乎空白,企业的历史、制度、文化,企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好,上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前,这种陌生感无所不在。

紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确,自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定,不够自信,则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数大学生员工来说,大学阶段是一种单纯而有保障的生活,学习、生活、交际、娱乐都较有规律,在这样的环境里,容易萌漫的情调和美好的理想,因而对企业、对未来的期望都比较高,渴望企业能够为其提供足够的发展空间。

喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物,喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展,他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期,导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女,习惯发表自己的独到见解,自我意识相对突出;崇尚自由,通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备,在工作上更注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的归属感,乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威,敢于发表自己的见解并勇于创新。

高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点,当现实和理想无法平衡时,容易产生失败感。

求公平,尚竞争[1]。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则,他们接受过较高层次的教育,同时又有非常强的自尊心和自信心,因此讲求凡事靠自己的能力争取,致力于公平环境的营造,始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇“不公”,就容易导致极端的不满情绪产生。

2新就业大学生员工的入职培训效应

入职培训是企业为新员工提供的适应性培训,其产生的效应与企业对员工进行的以提高工作效率为目的的常规培训具有不同的特点,对新就业大学生员工这个特殊的群体来说,入职培训的效应主要表现在以下方面。

提高新就业大学生员工的工作绩效。由于对企业、岗位工作内容和职责及企业内外与之合作的人员的陌生,大学生员工在进入企业一段时期内大都面临着工作效率低下、工作质量较差的困境。因此,入职培训应针对他们的工作需要,帮助他们尽快熟悉企业的人文环境、组织环境、工作职责和权限、工作的操作方法,提高其工作能力和工作效率,降低因工作效率低下给他们带来的巨大压力和惊恐。工作绩效的提高会增加其晋升机会、培养其积极情感,进而提高其工作满意度和组织承诺,使其导入一种职业发展的良性循环。

培养新就业大学生员工对企业的认同感。入职培训阶段是员工真正站在主人翁的角度去思考一个企业的前景、自身与企业共同未来的关键时期,是员工和企业之间开始建立组织承诺的开端。入职培训是否能够帮助培训对象认识到自己在企业中的发展前景、认同企业的历史和文化,将决定新就业大学生员工是否愿意为企业付出自己忠诚,也是提高其组织承诺的途径。

协助新就业大学生员工建立企业内和谐的人际关系。根据心理学家的研究,人处在陌生环境下易表现出兴奋感和焦虑感,对陌生环境的不适应和对自己前途的不确定会让人有强烈的人际交往动机。新就业大学生员工刚进入企业,陌生的人、工作、环境都让他们感到强烈的焦虑,而入职培训应为他们建立人际网络提供一个平台,方便他们与老员工进行交流和互动,与协同工作的员工建立融洽的关系,以提高他们的工作积极性和归属感。人际需求的满足,也将带来社会支持的增加,积极情感的建立,工作满意度、组织承诺和企业忠诚度的提高。

表达对新就业大学生员工的重视。入职培训需要花费物质成本和机会成本。企业对新就业大学生员工进行入职培训,显示了企业对他们个人能力的认可、对他们选择加入企业的赞赏、对他们未来发展前景的许诺。使他们感觉到企业领导对自己的重视、自己对企业的价值和自己受到尊重。尊重需求的满足可以有效降低他们的离职意愿,提高其工作积极性和组织承诺。

帮助新就业大学生员工实现个人发展。入职培训应有效提升新就业大学生员工的工作能力、工作经验及其它能力素质,从而提高他们的价值,实现其工作内容和工作权限的改变,提高其更换新工作的机会,提高其工作参与度、工作期望和晋升可能,降低工作重复性和单调性,提高工作满意度和组织承诺。

3新就业大学生员工的入职培训模式和策略

入职培训对提高新就业大学毕业生员工工作满意度、组织承诺及组织忠诚度,降低离职率等都具有积极的作用,如果企业能够合理设计入职培训课程,完善发掘和评估员工工作能力和素质的机制,对其离职行为进行引导,就能留住企业需要的优秀大学生员工。

3.1明确入职培训的目的

新就业大学生在加入企业的过渡期内会依据自己对企业的感受和评价来选择如何表现、决定是在企业谋发展还是将企业当成跳板,而企业的文化氛围、管理行为将会影响他们的工作态度、绩效和人际关系等。所以,对其入职培训的目的应是:帮助他们正确认识自己、企业,认识理想与现实的差距,以减少抱怨、消除心理压力,提高归属感;明确岗位职责,展示企业对员工的期望[2];引导其认同企业文化,提高对企业的忠诚度[3];提高工作技能,展示职业发展通道。

3.2针对新就业大学生员工的特点设计入职培训模式

企业管理者只有根据入职培训的目标并结合新就业大学生员工的特点来确定入职培训的内容、形式、方法和时间等,入职培训才能取得实效。在培训内容的选择上要有针对性,首先是公司层次的培训,主要内容是企业的愿景和发展战略,企业的规章制度和企业文化,企业经营和发展现状等方面的内容,让新就业大学生员工了解企业情况,并培养他们对企业的认同感。其次是部门层次的培训,重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任,及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求(具体见表1)。

3.3针对不同的培训内容安排企业不同层次的领导者主持和主讲

入职培训要从细节入手,尽快解除大学生新员工心中的疑虑,培养归属感,使他们能够平稳心态,乐于接受组织的学习和工作安排。管理者,特别是直接主管,应及时表达对大学生新员工的期望,让他们感受到关注,以激发他们的工作热情。支持大学生新员工的职业探索以树立良好的雇主形象。可以在对新就业大学生员工正式分配工作之前引入职业测试机制,帮助他们认识自我,为其职业生涯规划提供依据。

3.4利用灵活多样的培训手段和培训技巧

传统的授课式的培训方式对于“80后”的大学毕业生吸引力比较小,为了提高新就业大学生员工参加入职培训的积极性,使入职培训具有实效,就必须顺应受训者的思维模式,加入新技术元素,如信息系统、网络等,提高互动性。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、网站自学、网上论坛等形式;职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈,采取现身说法或演讲、情景模拟等形式。团队与沟通的培训,可以采用集体游戏、户外拓展、角色扮演等方式,让每一个参与的人能够有切身感受;融洽新老员工的关系,可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作,部门负责人可以采用导师制讲解、演示、示范操作、亲身体验等形式。建立导师机制,帮助大学生新员工将理论优势与实践相衔接,在工作过程中建立良性的人际关系;缓解和解决工作中可能出现的工作压力和心理问题,针对其职业发展意愿进行专业的指导与规划。(见表1)

3.5健全入职培训的评估反馈机制

建立入职培训评估反馈机制的目的是寻找企业在入职培训中的不足和改进途径;对相关责任人员进行监督和评价[4]。入职培训的效果评估可以从反应层面了解受训者对培训内容、方式等的反应,其信息用于帮助培训师和培训部门提高今后此类培训的质量。学习层面考察受训者的学习效果和学习成绩,其信息及时反馈给培训师和学员,作为对学习的肯定和改进建议的依据。行为层面了解入职培训对受训者工作行为的影响程度,包括个人工作绩效和组织绩效方面,所得信息和分析结论及时反馈到组织的决策层和各职能部门及受训者的部门主管,使更多的人认可和支持入职培训。结果层面考察受训者一年或两年后的主动离职率和工作过渡期的长短等。企业应将培训效果纳入直接或间接责任人的绩效考核中。

3.6保证入职培训的延续性

入职培训应该是一个过程,不能浓缩在三五天内完成,还应进行后续的跟踪培训,在对入职培训进行总结的基础上,结合新员工的个人职业发展规划,确定其后期的培训项目,并与企业的管理者继任计划有机衔接起来,甄选出具有发展潜质和领导才能的骨干力量。以保证入职培训的效果,增强培训工作的系统性,为企业人力资源开发提供保障。

参考文献

[1]张松.“80后”员工入职培训课程设计[j].人力资源开发,2008.

[2]胡美娟.大学生的入职培训与内部导师机制选择[j].企业活力,2007,2.

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