家庭劳动实践方案范文

关键词：劳动争议；诉讼；仲裁

随着我国市场经济的飞速发展，劳动争议纠纷越来越多，如何预防和处理劳动争议，以协调、稳定劳动关系，维护社会安定，其重要性愈加明显。

一、我国劳动争议诉讼的现状

2007年12月29日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的公布，标志着我国劳动争议处理的立法进入完善阶段。对于劳动者来说简便、廉价、快速的劳动争议诉讼机制才是他们真正需要的。而我国现形劳动争议的重"正义"而轻"效率"的处理机制实际上背离了《劳动法》的价值取向。主要有以下几个表现：

（一）劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系不协调

首先，仲裁程序与诉讼程序衔接不合理。民事诉讼法上的仲裁机构独立于行政机构和其他机构，仲裁庭独立进行仲裁，不受行政机构、社会团体和个人的干涉，具有较大的独立性。但劳动争议仲裁部门与一般的仲裁机构不同，其行政性职能决定了仲裁部门不可能像人民法院那样做到完全的独立和公正。由于我国劳动争议仲裁机构的行政色彩以及现行的"仲裁前置"的争议处理机制，使得仲裁形同虚设。而且，劳动争议仲裁与诉讼程序也有较多重复。在实践中，法院对通过判决改变劳动仲裁结果的现象也较常见，这充分反映了劳动争议仲裁和劳动争议诉讼在衔接方面出现了不少问题。

其次，仲裁前置限制当事人的诉权。对于大部分劳动者而言劳动争议仲裁是一个陌生的概念。许多当事人对仲裁程序并不了解，对仲裁公正性缺乏信任，把仲裁当作"过场"来敷衍。这时，仲裁前置实质为强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。在现行的"一裁两审"体制下，当事人提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但在实践中，劳动仲裁委员会会出于主观上的认识和客观上的某些原因，有可能将本来应该受理的劳动争议案件拒之于门外，造成法院也不能受理这些劳动争议的结果。

（二）劳动争议诉讼审判机构设置不合理

目前我国尚未设立专门的劳动争议审判机构，而是由民事审判机构来行使劳动争议审判权。实践证明该种审判机构模式己经不能适应现代劳动司法的需求。

首先，随着改革开放的深入和利益格局的调整，我国劳动关系日趋于复杂化，劳动纠纷案件收案率也随之大幅上升，尤其是集体劳动纠纷案件明显增多；而且劳动者与用人单位之间的矛盾冲突加剧，容易造成社会不稳定因素，在这种情况下仅有民事审判庭负责审理劳动争议案件，势必导致其难以负荷所面临的案件总量。有关数据表明，近年来我国大部分地区尤其是在沿海发达地区的劳动争议案件收案率急剧攀升，如今劳动争议案件成为民事审判庭的重要工作之一，这使得民事审判庭的审理量超出了其所能负担的极限，而难以保证劳动争议案件审理质量和诉讼期限。

其次，我国目前民事审判庭的效率和法官专业性未能得到良好保证。虽然劳动争议案件属于民事诉讼审理范畴，但毕竟与民事争议存在较大的区别。如果采用和民事诉讼相同的审判模式来审理劳动争议案件，很容易出现不公正、不合理的裁决。这是由于劳动争议诉讼遵循特殊的审判原则，比如妥善及时、保护劳动者合法权益等，这就要求法院在审理劳动争议案件时要与一般的民事诉讼案件有所区别，应按照劳动争议诉讼特有的原则和模式来处理。

可见，我国现行的劳动争议审判机构模式存着在诸多问题，己经很难适应现在劳动争议诉讼的要求，因此，建议考虑构建新的审判机构模式。

（三）劳动争议诉讼周期漫长

20世纪中后期以来，全国劳动争议案件的年收案量迅猛增长，而"诉讼爆炸"所带来的是法院难以负荷所面临的案件总量。首先，劳动争议诉讼程序冗长。我国现在采取的"仲裁前置不终局"的劳动争议处理模式，即当事人必须先启动仲裁程序，仲裁程序作出的裁决在法律上却不具有终结的效力。意味着法院的审判工作并没有得到实际意义上的减轻，仍然要按照发现事实为目的的程序严格进行，在仲裁与诉讼之间做了许多重复的工作。在法院本身无力应付诉讼案件猛增的压力下，诉讼迟延在所难免。这种"仲裁前置不终局"的劳动争议处理模式的设置，使得诉讼程序复杂、烦琐、冗长。其次，劳动争议诉讼资源紧张。当前，我国正处于社会转型期，劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，跃居民事案件的第一位。相对有限的诉讼资源和日益增长的诉讼案件之间的矛盾己经成为我国诉讼制度所面临的主要矛盾。在诉讼中，审判是一个严格按照程序以发现事实为目的的过程，为了查明事实，不惜耗费巨大的司法资源。一个争议很小的案子可能为了庭审、调查证据不仅当事人耗资巨大，而且对比司法资源的耗费，一方当事人胜诉所获得的实体利益意义甚微。频繁的启动诉讼机制将会导致司法资源的紧张和浪费。

（四）劳动争议诉讼的主流化

劳动争议的司法解决应当是当事人的最后选择，诉讼渠道应对于整个劳动争议处理体制，应该仅起补充作用，不能成为主要渠道。但是我国的情况却刚好相反，诉讼成为了劳动争议的主要解决方式。究其原因主要有以下几个方面：首先，劳动争议仲裁的非终局性。《劳动争议调解仲裁法》中，除小额度的争议和基准性争议有条件地适用一裁终局外，人部分劳动争议还是适用非终局性裁决。一旦当事人不服仲裁而提讼时，劳动仲裁裁决对当事人双方就失去了效力。而法院对仲裁裁决的撤销，是司法对仲裁活动和仲裁人最致命的否定。其次，劳动争议诉讼的显性成本较低。我国大量的劳动争议涌向靠后的处理程序，案件得不到合理分流，其中一个很大原因在于我国争议处理程序的成本杠杆失灵，甚至成为一种缠诉的激励。①再次，当事人理性维权意识相对欠缺也造成了诉讼的增多。法律知识的匮乏，往往导致劳动者非理性维权，如漫天要价、跟风诉讼。劳动者难以理性对待诉讼结果，往往以其是否胜诉作为衡量司法公正与否的唯一标准，不能正视自己违反用人单位规章制度的过错行为，也不考虑司法运行中的客观事由。

二、我国劳动争议诉讼制度之完善

通过以上分析可知，在目前劳动争议纠纷解决机制即"一裁两审"及"有限终局"的格局下，我国的劳动争议诉讼己经暴露出诸多弊病。笔者认为，克服目前劳动争议诉讼制度的上述诸多弊病，应对目前的法律框架、司法现状进行立体的改革。具体建议如下：

（一）协调劳动争议仲裁与诉讼的关系

第一，确立"裁审分离、各自终局"的制。参照商事案件的争端解决模式，建立"裁审分离、各自终局"的劳动争议案件争端解决模式，是目前学界与实务界较为普遍的呼声。

所谓双轨制，是指在劳动争议的处理中仲裁体制与法院体制可以并行，甚至可以交叉，仲裁与法院均具有对案件的终局权，二者由相对独立机构，适用不同的程序进行裁决，结果均是终局的。而且，程序的选择权完全由当事人自己作出，即实行完全意义上的意思自治裁审分离。虽然"裁审分离，各自终局"双轨制的处理模式涉嫌法院对涉及重大法益的劳动纠纷管辖权的放任，但却可以起到分流案件，充分发挥劳动仲裁与劳动诉讼制度的职能，不仅能够提高处理案件的质量与效率、降低当事人的成本，而且体现当事人的意思自治、保护当事人的诉权，使当事人双方特别是劳动者的合法权益得到及时高效的保护。

第二，统一案件的处理尺度。造成目前劳动争议案件大幅攀升的一个重要因素即是仲裁与诉讼的裁判标准不一，当事人服裁服判率极低，因此统一裁判尺度，不仅是解决协调仲裁与诉讼关系的一个重要课题，也是解决司法实务中案件居高不下，司法资源短缺的一个重要课题。统一案件处理尺度，有利于最大限度地发挥现有争议处理机制的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，有利于以最低的成本实现司法公正。还可以增强当事人对其诉讼结果的合理预期，引导用人单位和劳动者规范自身行为，进而达到预防纠纷、减少诉讼的作用。

（二）设立专门劳动争议诉讼审判机构

当前，我国正处于社会转型期，随着利益格局的调整和改革开放的深入，社会矛盾纠纷日益多样化和复杂化。近年来，尤其是2008年《劳动合同法》实施以来，全国劳动争议案件的年收案量呈大幅度增长态势。如此多的案件使法院负担己达极限。就目前现状而言，设立独立劳动法庭还很难实现。因为，从德国的劳动法院处理程序、英国的劳工法庭程序可以看出，设立独立劳动法院模式需要构建特殊劳动争议诉讼程序的立法，而我国的劳动争议处理程序一直沿用普通民事诉讼程序，按照我国立法法的要求，设立独立劳动法院就必须修改民事诉讼基本法。但全国人大并无构建特殊劳动争议诉讼程序的立法计划。因此虽然独立劳动法院模式较有优势，但在短期内是无法完成如此复杂的系统工程的，即使我国要采用独立劳动法院模式，也只能是一个远期目标了。在普通法院内部设立与其他审判庭拥有平等的地位的专门劳动法庭，较符合我国现实的国情。

（三）改革当前的劳动争议处理程序

首先，可以建立小额诉讼程序与速裁法庭。小额诉讼程序源于西方发达国家，也是西方国家面临案件突然剧增，司法资源短缺的情况下所采取的应对措施。小额诉讼所解决的事件限于一定金额以下或轻微事件。我国目前可以在普通法院设立独立的劳动争议法庭，而在独立的劳动争议法庭处理案件上，进一步进行繁简分流，对于其中案件事实清楚，标的额较小，争议不大的案件适用小额诉讼程序进行裁判。而在小额诉讼程序的设置上，可以参考美国、日本等国家的成熟经验，化繁为简，实行独任制、口头、快速立案、速裁机制、限制律师、限制上诉等制度进行完善。

其次，可在劳动争议诉讼中适用简易程序。美国著名政治家杰斐逊认为"迟到的公正不是公正"，这充分说明了程序效益的重要性。诉讼程序太复杂、时间太长，一直是现行劳动争议处理制度饱受垢病的主要原因。目前在我国，劳动争议案件的审判程序完全适用的是民事审判程序。并且，目前所有的劳动争议诉讼必须组成合议庭进行审理，不适用简易程序。我国现行的劳动争议诉讼程序即有违劳动争议处理及时、灵活和便捷的原则，又不利于保护公共利益。面对日益增多的劳动争议案件，对一些案情简单、争议标的额较小的劳动争议案件，可适用劳动争议诉讼简易程序，这样既能促进劳动争议诉讼的快速解决，也能有效维护劳动者权益。

劳动争议纠纷的特殊性要求案件及时快捷处理，在不损及实体公正的前提下，在劳动争议诉讼程序中适用简易程序审理并赋予当事人程序选择权，能促进劳动争议诉讼的迅速有效解决，提高司法效益。

劳动争议诉讼是解决劳动争议纠纷的最终司法屏障，它发挥了其他劳动争议处理方式所不可替代的作用。但是法律规定的不完善在很大程度上影响了劳动争议诉讼的质量和效率。要充分发挥劳动争议诉讼的作用，首要问题就是完善劳动争议诉讼制度本身。建立和完善公正、公开、效率的劳动争议诉讼解决机制对和谐社会、法治社会的构建存在重大意义。

注释：

①董保华、张宪民、郭文龙、周开畅：《我国现行劳动争议处理体制的问题与思考》，《工会理论研究》2006年第6期。

参考文献：

[1]范跃如：《劳动争议诉讼程序研究》[M].中国人民大学出版社，2006年版.

[2]董保华，张宪民，郭文龙，周开畅.《我国现行劳动争议处理体制的问题与思考》[J].《工会理论研究》2006年第6期.

[3]谢增毅.《我国劳动争议处理的理念、制度与挑战》[J].《法学研究》2008年第5期.

家庭劳动实践方案范文

【关键词】劳动教养/实践/制度建设

一、问题的提出

我国劳动教养制度创立于1957年，迄今已走过了40多年的历程。40多年来，这项制度在预防犯罪和改造违法人员等方面发挥了重要的作用。但是随着公众对民主法治要求的日益提高和对人权保障、程序正义的日益关注，劳动教养制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及实践中的问题，受到了越来越多的批评。(注：从法理上看，许多学者认为劳动教养的法律性质不明，有的认为是行政处罚，有的认为是刑事制裁；在程序上，认为劳动教养作为一种较长时间剥夺公民人身自由的制裁措施，却由公安机关作出决定，且缺乏保障劳教人员人权的有效手段；实践中公安机关滥用权力、侵犯人权的现象屡有发生等等。)

目前，理论界在劳动教养问题上存在着激烈的存废之争。笔者认为，决定一种法律制度存废的根本原因是该项制度所要解决是问题是否还有存在之必要，而不是理论家的观点。劳动教养制度所要解决的特殊人群(有违法行为而不构成犯罪且具有相当社会危险性的人群)的改造和矫治问题，这一问题目前仍然具有存在的现实性和客观性。“即使在劳动教养受到广泛批评的今天，大多数学者仍承认劳动教养制度建立和存在所要解决的问题，即劳动教养所满足的治理违法犯罪行为的社会需要是合理的。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)因此，即使对这类特殊人群改造和矫治的制度不以“劳动教养”称之，而冠以他名，也不过是“新瓶装旧酒”。所以，在劳动教养问题上，重要的不在于是存是废，而在于如何完善这一制度。

法律制度的完善可以从两个层面上进行。在形而上的层面上，使理论完善，解决的是一项制度的正当性、合法性、合理性等实体正义问题，即使制度能够“名正言顺”。目前理论界对劳动教养制度的研讨多停留在这一层面；在形而下的层面上，是具体制度(或曰措施)的完善，解决的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正义问题。对劳动教养这一方面的研究，目前理论界尚为数不多。

实体正义的实现有赖于程序正义的保障，程序正义的设立要符合实体正义的要求，二者是相辅相成的。本文所要探讨的，是劳动教养制度的程序正义，即具体制度的设计问题。这些具体制度的设计，主要遵循以下原则：

第一，任何一种制度设计都应以人为本，任何人在任何情况下都不得作为工具使用，在此基础上寻求人权保障和社会保障的平衡；

第二，任何人不经过“正当程序”，都不应该被剥夺任何应享有的权利，当代宪政化所要求的“正当程序”要贯穿于劳动教养的各项制度中；

第三，人不应该被岐视性的对待。个人的尊严与他人的身份和行为本身没有直接关系，那些行为有瑕疵的人理应受到应有的尊重；

第四，任何国家权力都应有一个清晰的边界，任何一个部门的权力都不应无限扩张而不受监督和节制。国家机构之间应存在相互制约机制和监督机制，以防止权力的侵略性和扩张性侵犯公民的权利。

这些实体正义的要求，概括而言就是要合乎现代法治和宪政的要求，充分保障人权，在社会保障和人权保障之间寻求最佳平衡点。

二、制度设计构想

劳动教养的运作过程可分为三个阶段：侦查、审判阶段、执行和管理阶段以及劳教安置阶段。目前，劳教安置的有关制度相对比较完善，而前两个阶段的问题比较多，主要是侦查审判没有纳入司法审判程序，执行和管理制度欠缺，且整个劳教过程缺乏完善的监督机制和法律救济机制。因此，对劳动教养的制度设计可从三个方面着手：一是建立司法审判制度；二是建立和完善劳动教养执行和管理制度；三是健全劳教养监督和救济机制。

构想一：劳动教养的司法审判制度

我国现行的劳动教养收容审查制度，存在许多弊端。根据国务院转发的公安部制定的《劳动教养试行办法》的规定：需要劳动教养的人，均由省、自治区、直辖城市和大中城市的劳动教养审查委员会审查决定，而对于审查的具体程序没有明确规定。在实践中，由于劳动教养委员会不是一个办事实体，因此劳动教养的审批权实际上由其承办机关——公安机关行使了，从而形成了公安机关自己办案、自己判案的情形，这虽然有利于提高办案效率，却违背了国家机关在行使职权时分工负责、互相配合、互相制约的原则，极易导致权力的滥用和对劳教人员权利的侵犯。现代法治的一个基本原则是“任何人都不能给自己设定权利，任何人都不能成为自己案件的法官”。现行劳动教养实践中公安办案、公安审批的做法，显然与此相违背。同时，最长可达4年的剥夺人身自由的惩罚不经司法审判而由公安机关作出，也是与现代法治要求和人权保障要求相违背的。因此，建立劳动教养的司法审判制度，将劳动教养纳入法治轨道，是十分必要的。“劳动教养的司法化是中国劳动教养立法起码必须解决的问题，……不论劳动教养立法最终确定是行政处罚还是行政措施，是刑事处罚还是保安处分，或是独立的教养处遇，司法化是劳教立法不可突破的底线，是劳动教养制度不可突破的底线，是劳动教养制度非改不可的根本原因之一。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)

对审理劳动教养案件的司法程序的选择，学界有3种不同的观点：一是主张保安处分化，借鉴国外的相关经验，设计适用于我国的保安处分程序；二是刑事司法程序化，按照刑罚化、刑事处分的性质，在现有的刑事处分程序的基础上，建立劳动教养适用的刑事简易或简便程序；三是行政程序化，在改造现有的行政程序的基础上，建立劳动教养的行政程序。

笔者认为，以上3种观点都有合理之处，但也存在诸多问题：

第一，以保安处分程序处理劳动教养案件，只能将一部分人纳入进来，而对于劳动教养主体部分的两种人，一是够刑事处分不作刑事处罚者，二是比治安违法重而不够刑事处分者中，都存在不具有适用保安处分应具有的社会危险性和人身危险性的人，所以缺乏适用保安处分的法律基础。而且，我国目前的刑法并未采纳保安处分制度，也缺乏相应的程序规定，因此实践操作起来势必会困难重重。

第二，以刑事司法程序处理劳动教养案件，一则劳动教养人员并非犯罪分子，适用刑事程序于法无据；二是刑事司法程序由于使用对象的特点和刑罚的严厉性，程序十分繁琐。如果照搬刑事诉讼的规定，势必造成不必要的司法资源浪费。

第三，以行政程序处理劳动教养案件，一则劳动教养的处罚措施的严厉性远超过行政措施，适用相对简单的行政程序难以做到对劳教人员权利的充分保护；二则劳动教养的行政处罚性质一直受到学者们的质疑，因此也于法无据。

综上所述，笔者认为应建立新的审判程序，审理劳动教养案件，这就是劳动教养审判程序。劳动教养审判程序的设计，应当遵循普遍性和特殊性相结合的原则，即既要符合程序法的一般原理和要求，又要体现劳动教养程序的特殊性。

所谓劳动教养审判程序，即由公安机关侦查案件，由劳动教养委员会审查报送，并由人民法院依法作出判决，3机关分工合作、相互配合的制度。它由3部分组成，即公安机关的侦查制度、劳动教养委员会的审查报送制度和人民法院的审判制度。具体来说，可设计为：

(一)公安机关的侦查制度。由公安机关来行使劳动教养的侦查权是适当的。因为现行《劳动教养试行办法》所规定的给予劳动教养的6类人员，都属于公安机关有权侦查的犯罪之列，只是其违法行为不构成犯罪而已。公安机关在行使侦查权时的有关规定，可以参照刑事诉讼法的有关规定。可在公安机关内部设专门的劳动教养侦查部门，负责劳动教养案件的侦查工作。侦查工作要依法进行。侦查完结后，认为符合劳动教养条件的，应将案件报送相应的人民委员会审查。

(二)劳动教养委员会的审查移送制度。劳动教养委员会对公安机关移送的案件进行审查。认为符合劳动教养条件的，移送人民法院进行审判，并出庭作为起诉方参加诉讼。认为不符合劳动教养条件的，做出不移送决定，并书面通知负责侦查的公安机关。公安机关不服的，可以向做出决定的劳动教养委员会的上级机关申请复议一次，被驳回的，应当执行。劳动教养委员会对公安机关移送的案件认为事实不清、证据不足的，可以要求公安机关进行补充侦查。劳动教养委员会发现公安机关在侦查过程中有违法行为的，应通知公安机关改正，公安机关应该改正。

有的学者提出应由人民检察院负责审查移送，理由是：人民检察院是司法机关，负责刑事案件的起诉，行使法律监督权。而劳动教养委员会不属于司法机关，因此不应行使只有司法机关才能行使的权力，这不利于保障人权。笔者对此不敢苟同，理由如下：

第一，根据现行劳动教养法规的规定，劳动教养管理委员会是劳动教养的审查批准机关。在建立劳动教养司法审判制度时，保留劳动教养审查委员会的审查权，有利于发挥劳动教养委员会的职能，方便与原有制度的衔接。

第二，人民检察院作为公诉机关，行使的是国家对犯罪分子的公诉权。而劳教人员虽然有违法行为，但不达犯罪。因此以人民检察院对劳教人员提起公诉，在法理上也是有问题的。而且会不必要的加重人民检察院的负担。如果由劳动教养委员会来行使劳动教养案件的审查权，则可以节约国家诉讼资源，使检察院更好的行使对犯罪分子这类社会危害性更大的人员的审查起诉权。

第三，从实践的角度看，由劳动教养委员会来行使劳动教养的审查权，不会削弱对劳教人员的人权保障。劳动教养委员会的审查移送决定，并不是最终的判决，仍需要人民法院来判决。对某人是否适用劳动教养，最终需要经过人民法院的审判。而且，劳动教养委员会所作出的不移送决定，是免除嫌疑人劳动教养的，更不会侵犯其人权。

还有的学者提出应由公安机关直接将劳动教养案件移送人民法院进行审判，这样在理论上就不会存在行政机关介入司法和检察院起诉非犯罪案件的困惑。诚然，从理论上来讲是正确的，但是，从实践的角度来看，这样做的结果是，第一，不必要的加重人民法院的负担。由于缺乏一个中间的审查机关，将大大增加人民法院的受案数量，使人民法院增加许多不必要的麻烦；第二，使公安机关的侦查工作缺乏有效的监督，不利于保障人权。

综上所述，笔者认为，由劳动教养委员会作为劳动教养案件的审查移送工作是合适的。

(三)人民法院的审判制度。这是劳动教养司法审判制度的核心。它应该包括两审终审制度、回避制度、公开审判制度等制度。

1.两审终审制度。劳动教养是涉及人身自由的案件，非两审不足以有效地保护当事人的人权。一审由违法地(注：这里的违法地，包括违法行为地和违法结果发生地。)的基层人民法院管辖，在程序上可以参照刑事简易程序来进行。被告人不服的，可和法定期限内上诉，二审判决为终审判决。

2.回避制度。当事人及其人对于具有下列条件的审判员、侦查员、起诉人、书记员、鉴定人、勘验人可以申请回避：

第一，是案件的当事人或者当事人的近亲属的；

第二，本人或他的近亲属和本案有利害关系的；

第三，与本案当事人有其他关系，可能影响案件的公正处理的。

3.公开审判制度。人民法院审理劳动教养案件应该公开进行。公开审判是现代审判制度的一项基本要求，使审判公正性得以保证的基础之一。对劳动教养案件公开审判，使其置于社会监督之下，有利于公正审判，切实保障当事人的权利。但对于涉及国家秘密或公民隐私的案件，出于维护国家利益和公民个人权利的需要，不公开审理。对于被告是未成年人的案件也不公开审理。

各项具体制度的设计可在实践的基础上参考刑事和行政诉讼法的有关规定来制定。人民法院可设立独立的劳动教养审判庭来审理劳动教养案件。劳动教养审判庭的设计，可参考刑事审判庭来进行。

构想二：劳动教养执行和管理制度

劳动教养执行，是指劳动教养根据审判机关做出的已经发生法律效力的劳教判决或裁定，依照有关法律规定的程序，将对劳教人员的处罚措施付诸实施的司法活动。劳动教养执行制度，就是在劳动教养活动中建立的各项制度的总称。

劳教执行制度不同于劳教管理制度。劳教管理制度是对被劳教人员进行管理的各项制度的总称。二者的区别在于：第一，劳教执行制度解决的是劳教处罚如何执行问题，后者解决的是被确定执行劳教处罚的人员如何管理的问题。第二，劳教执行制度由减罚制度、暂行释放制度、所外执行制度和处罚消灭制度等构成，劳教管理制度根据现行的《劳动教养试行办法》，由升挂国旗制度、现场管理制度、民主管理制度、中队管理制度、请示报告制度和档案管理制度等构成。

目前，我国的劳动教养执行和管理制度还很不完善。主要表现在：第一，缺乏完善的假释制度和所外执行制度；第二，管理模式陈旧，没有充分发挥社会对劳教人员的教育改造功能。

(一)所外执行制度。所外执行制度是指对符合一定条件的劳教人员，在劳动教养场所以外由原单位或家庭等代为执行劳教处罚的制度。所外执行制度，有利于充分发挥社会对劳教人员的改造功能，避免在劳教所集中改造容易产生的违法人员的抵触情绪和违法交叉感染现象，而且有利于减轻国家负担，使劳教所能够集中财力、物力和人力来改造那些难以改造的劳教人员。

我国现行的《劳动教养试行办法》第16条规定：“对决定劳动教养的职工，因有特殊情况原单位请求就地自行负责管教的，劳动教养管理委员会可以酌情批准所外执行。负责管教的单位，应将管理教育情况和本人表现，定期向单位的保卫组织和当地的公安派出所汇报，表现不好的，仍送劳动教养管理所执行。劳动期满，由劳动教养管理委员会办理解除手续。”这是对所外执行制度的简单规定。这一规定还很不完善：

1.将代为执行劳动教养的单位仅限于劳教人员的原单位，而不包括其他单位和家庭，过于狭窄。对于那些有能力而且愿意代为执行劳动教养的社会单位，在符合法定的条件时，应该允许。另外，家庭对于劳教人员，尤其是未成年人来说，家庭所特有的亲情和关怀，在改造上具有特殊重要的意义。因此，将所外执行的主体扩展为有执行能力且愿意执行的单位或家庭，更有利于充分利用社会的力量来改造劳教人员。

由劳动教养所以外的单位或家庭对劳教人员进行教养，应符合以下条件：(1)单位和家庭有执行的条件，由它们代为执行不会造成社会危害的，且有利于劳教人员改造的；(2)需有关单位或家庭自愿申请，不得指定执行或强迫执行。

2.适用条件不明确。《劳动教养试行办法》只原则规定了所外执行的适用条件——有“特殊情况”，而没有明确规定哪些情况属于“特殊情况”。适用监外执行应该把握两个原则：一是必要性原则，即对劳教人员有必要所外执行；二是有效性原则，即适用所外执行能够达到教育改造的目的。根据已有的实践经验，对符合下列条件之一的劳教人员，可以适用所外执行：(1)劳动教养人员的劳教期限为两年以下，所外执行不具有社会危害性的；(2)劳教人员是原生产、科研单位的骨干人员，正在负责大型项目的生产或开发的，但卫生、教育行业除外；(3)劳教人员是未成年人，且原单位或家庭有能力加以管教的；(4)法律规定的其他人身危险性小，适用所外执行不具有社会危害性的。

3.取消所外执行的条件不明确。《劳动教养试行办法》仅规定，对“表现不好的，仍送劳动教养管理所执行”。但对表现不好的情况没有作具体规定。根据实践经验，对劳教人员在所外执行期间有下列行为之一的，可以认定表现不好：(1)所外执行期间又有违法或违纪行为的；(2)因生产、科研需要适用所外执行的人员，消极怠工，不积极进行生产、科研的；(3)拒不执行原单位和家庭的管理和改造规定、要求的；(4)有其他对抗改造行为的。

对劳教人员适用所外执行的，应由有关单位或家庭向劳动教养所提出申请，由劳动教养所报请有关的劳动教养委员会审查批准。劳动教养委员会认为申请符合法定条件的，准许所外执行。负责管教的单位或家庭，应将管理教育情况和本人表现，定期向当地的公安派出所汇报。对于劳教人员在所外执行期间有法定的不好表现的，应该由公安派出所向劳动教养委员会提出取消所外执行的申请，由劳动教养委员会决定取消所外执行，交由劳动教养所执行剩余期限的劳动教养。所外执行期间没有法定的不好表现的，教养期满，由单位或家庭向劳动教养委员会提出申请，由劳动教养管理委员会办理解除手续。在所外执行期间有犯罪或者违法行为达到劳教处罚的，应取消执行，对其犯罪或违法行为按照有关程序(刑事程序或劳教程序)进行司法审查和判决。

(二)暂行释放制度。暂行释放制度是指对符合特定条件的劳教人员，予以附条件提前释放，在法定考验期内没有法定违法情节的，则未执行的劳动教养归于消灭的制度。劳动暂行释放制度和劳教提前解除制度是不同的。前者是附条件的提前解除，在法定考验期如果暂行释放人员有法定违法情节的，要撤销暂行释放，继续执行未执行的劳动教养。劳教提前解除则是劳教人员在劳教过程中符合法定奖励条件的，予以提前取消劳动教养的一种奖励措施。《劳教试行办法》和第57条对提前解除劳动教养作了详细的规定。

实行劳动教养暂行释放制度，使已经改造好而改造期限未到的劳教人员提前回归社会，有利于劳教人员的权利保护和节约国家资源。我国《劳动教养试行办法》没有规定这一制度，是不完善的。参照刑法有关假释的规定，对劳教暂行释放制度设计如下：

1.适用条件。对于下列劳教人员可以暂行释放：

第一，劳教人员被执行劳教超过原劳动教养期限1/2以上，但最低不少于6个月。

第二，劳教人员认真遵守劳教纪律，接受教育改造，确有悔改表现，暂予释放不具有社会危害性的。

符合暂行释放条件的劳教人员，由劳动教养所报请劳动教养委员会审查批准。

2.暂行释放考验期及有关规定。劳教人员暂行释放考验期为未执行完的劳动教养期，从暂行释放之日起计算。对暂行释放的劳教人员，由当地公安机关或派出所会同住所地的居民委员会负责监督。暂行释放的劳动教养人员应该遵守以下规定：(1)遵守法律，服从法规，服从监督；(2)按照监督机关的规定报告自己的活动；(3)离开所居住的大中城市，应该报监督机关批准。

3.暂行释放的法律后果。暂行释放人员在考验期内遵守有关规定，没有违规违法犯罪行为的，考验期满，经劳动教养委员会同意，解除劳动教养。暂行释放人员在考验期内违反有关规定的，由监督机关报请劳动教养委员会批准，撤销暂行释放，重新交由劳教所执行未执行的劳动教养，考验期限不计算在已执行的劳教期限内。暂行释放人员在考验期内又犯新罪或者应受劳动教养处罚的违法行为的，取消暂行释放，交由公安机关立案侦查。

(三)劳动教养社会改造制度。劳动教养社会改造制度，是指利用社会的力量来对劳动教养人员进行改造的制度。

“我国传统的劳动教养管理形式，是将劳动教养人员全部集中到劳动教养场所进行强制性教育和改造，不经特别许可，劳动教养人员不得越劳动教养所大门一步。”(注：韩玉胜著：《监狱学问题研究》，第285页，1999年10月第一版。)这种管理方式有利有弊。有利之处在于劳动教养人员的全部活动都在劳动教养机关的监控之下，便于管理和教育，有利于维护社会安全，但也存在很大弊端，主要有：第一，将众多劳教人员集中在一起，很容易产生违法交叉感染。许多劳教人员经过劳动教养，不但没有改掉原来的恶习，反而学到了新的恶习；第二，将劳教人员集中管理，不能充分利用家庭和社会力量对劳教人员进行教育，容易使劳教人员产生失落感和被遗弃感，从而对劳动教养产生抵触情绪；第三，将劳动教养人员在较长时间内集中于劳教所进行管理，容易使社会公众将劳教人员作为犯罪分子看待，从而产生厌恶感和偏见。而且，劳教人员被较长时间隔离于社会，会造成对社会的隔阂，不利于劳教人员重返社会。

劳动教养的根本目的是通过对违法人员的改造和矫治，使其重新成为守法的公民，因此，一切有利于对劳教人员改造和矫治的方式都可以采用。将一部分人身危险性小，不至于危害社会的劳教人员，交由社会和劳教所共同改造，既有利于对劳教人员的改造，还有利于减轻劳教所的负担，充分发挥社会的改造功能，并有利于劳教人员的重回社会。在实践中，有的劳动教养所在这方面也进行了积极的探索，为建立有效的劳动教养社会改造制度提供了宝贵经验。如辽宁省司法厅马三家劳动教养院的“院外试工”制度。(注：马三家劳动教养院从1994年起，经过上级主管部门的批准和沈阳啤酒厂的支持和协助，于1994年9月5日正式成立了“试工队”。“试工队”并未改变劳动性质。“试工队”的劳动教养人员每天7点准时到队里报告，经过早操和每日安全教育后，到啤酒厂从事跟车装卸的劳动，下午3点左右回到队里，自由活动后，组织学习普法，进行每日讲评，6点半之前回到家。凡是违反“试工队”劳动纪律的，送回教养院重新实施院内管教。实践证明，这种劳教方式效果很好。)在国外，有的国家，如加拿大对罪犯规定了“社区矫治”制度(注：国外的“社区矫治”制度，是将犯罪较轻、人身危险性低的罪犯交由社区矫治中心进行改造的制度。这种缺席可以有效的发挥社会在改造罪犯中的作用，而且有利于罪犯重回社会。)。虽然不是关于劳动教养的制度，但是其具有的改造和矫治功能，也是我们在设计劳动教养社会改造制度时可以借鉴的。

参考已有的实践经验，劳动教养社会改造可以采取以下模式：

家庭劳动实践方案范文篇3

[关键词]劳动争议；；仲裁；时效

[作者简介]王工厂，华中科技大学社会学系博士研究生，郑州师范学院副教授，湖北武汉430074

[中图分类号]DF479.1[文献标识码]A[文章编号]1004-4434(2011)10-0066-04

一、前言

近年来。我国提出了构建和谐社会的方针，其中一个关键的因素是构建完善和谐的劳动关系。随着我国社会主义市场经济体制的建立。新型的劳动用工关系已经初步建立，但是我国劳动关系还存在比较大的问题。突出表现为劳动纠纷日趋复杂，劳动争议数量逐年上升，程序性问题日趋明显。劳动争议处理制度是一项重要的劳动者权利司法救济途径。这一制度在实践中面临着诸多挑战和问题，劳动争议处理成本高、周期长、效率低的问题还比较突出，这些问题若不及时解决。将难以满足市场经济条件下和谐劳动关系的构建，导致许多劳动者的合法权益难以有效保护，影响社会的稳定。虽然我国出台了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，对于维护我国劳动者的合法权益起到了积极作用，但不论是制度构建还是实践操作都存在一定的问题。所以，亟需对我国劳动争议处理制度进一步改革和完善。本文在对西方国家劳动争议处理制度的先进经验进行借鉴的基础上。结合我国劳动争议处理制度存在的弊端，分析不同学者的学术观点，最后提出了若干意见，以期对完善我国劳动争议处理制度提供一些启示和帮助。

二、我国劳动争议处理制度存在的问题

1时效规定不合理

第一，时效期限偏短。《劳动法》规定，劳动争议当事人申请仲裁的时效为60天。虽然缩减时效的初衷是为了加快劳动争议的解决，但是时效太短的确让当事人承担了过多的法律风险。实际上，时效过短并不能根本上加快劳动争议的解决。劳资双方当事人并不会因为超过时效而随便放弃争议诉求。更普遍的是通过法律外渠道解决劳动争议。第二，时效中止、中断制度的不合理。按照规定，仲裁时效自“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算，当以下三种情况出现时中止计算：一是当事人选择了企业内调解；二是发生不可抗力事件；三是其他正当理由。仲裁中止、中断条件过于严格，加上时效超短，严重影响了当事人自主协商的进行。第三，时效效力认定不统一。按有关规定，仲裁时效的效力是消灭“仲裁申请权”。对于超过仲裁时效的案件，仲裁机构一般不予受理；而在诉讼程序上，仲裁时效的效力是消灭“胜诉权”。对于超过仲裁时效的案件，一般采用驳回的方式。由于时效效力认定不统一，导致对于同一个案件得出不同的处理结果。

2经济成本与时间成本高昂，劳动者难以承受

从时间成本层面看，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的。经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以书面通知当事人。但是延长期限不得超过十五日。仲裁庭处理劳动争议从受理之日起六十日内结案。与之相比，《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况可以延长六个月；二审程序审理期限是三个月，特殊情况可以延长。根据以上规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下一般需要一年左右时间。如果遇到上述“特殊情况”时间会更长。从经济成本方面看，劳动争议处理采取了“调解一仲裁一诉讼”模式，几乎包括了所有的解决争议方法，每个环节的开展都需要当事人投入一定的经济成本，如仲裁及诉讼费用、聘请律师费用等，对于面临巨大的就业压力和生存压力的普通劳动者而言，这些成本明显过高。

3处理结果的公正性有待提高

目前劳动争议案件程序采用“一裁两审”模式，先仲裁后。这种模式的初衷的是保证劳动争议审理的公正性，但是，在实际操作过程中并未起到预期的效果。笔者认为，除了劳动争议案件数量激增和难度加大以及处理能力有限的原因外。还有如下因素：第一，实体法不健全。虽然改革开放以来我国劳动保障立法工作取得了长足的进步，但是，我国的劳动保障实体立法还相对滞后，表现在，一是内容过于原则，可操作性不强；二是覆盖面不全：三是法律冲突时常发生。由于实体立法的不完备，导致相当部分的劳动争议案件审理缺乏法律依据，给案件的认定造成了诸多困难，影响了案件处理的公正性。第二，仲裁程序与诉讼程序不统一。按照“一裁两审”模式，诉讼程序应该是对仲裁程序的监督，既然是监督与被监督关系，仲裁程序与诉讼程序应该采用同样的审理标准和方法。由于目前我国劳动争议处理的仲裁程序与诉讼程序不统一，两者在实体法律依据采纳、举证责任的分担等方面都不同，影响了劳动争议处理制度的权威性，加重了劳动争议案件的诉讼化，同时对于劳资双方当事人的保护也是不利的。

4，违背意思自治原则，造成公共资源的浪费

按照有关规定，仲裁是法院受理劳动争议案件的前置程序。劳动仲裁机构受理案件通常以一方当事人的申请为程序依据，无需征得对方当事人的同意即可立案。设立制度的初衷是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势。减轻人民法院的工作压力，并能有效地得到法院的司法保障和司法监督，但制度运行中却出现了问题。一方面，违背了当事人意思自治原则。劳动争议本质上是一种民事争议，双方法律地位应当是平等的。因此，当事人应当有权自由选择调解、仲裁或诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，没有体现出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权对私权的干预。另一方面，弱化了仲裁高效率、高权威的职能。按照仲裁前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权。大多数通过仲裁的劳动争议案件会选择继续通过诉讼渠道解决纠纷，仲裁并未实际发生法律效力。这种体制上固有的弊端不仅导致仲裁机构缺乏主动性。履行程序了事，还造成公共资源的浪费。

5劳动争议调解委员会未能充分发挥其功能

当前，我国处理劳动争议案件的一个基本原则是“着重调解”。《劳动争议调解仲裁法》整合社会上各种劳动调解组织来参与处理劳动争议，如基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会、在乡镇和街道设立的具有劳动争议调解职能的民间组织等等。但是在实际操作过程中，这些劳动调解组织并未发挥其应有的功能，基本上形同虚设。究其原因如下：首先，民间调解组织权威性明显不足。和劳动争议仲裁不一样，劳动争议调解不是一

个必经的程序。而且大部分调解人员的专业知识有限，难以作出客观公正的判断。其次，虽然有关法律规定我国企业可以设立调解委员会，但并未严格规定，由于不是行政性命令，部分企业考虑到成本因素，基本上不会设立调解委员会，即使设立了该机构，实际上并未运行；最后，企业调解委员会人员和财力对于企业具有依附关系。难以保证调解结果的公平。

三、完善我国劳动争议处理制度的对策

1修正仲裁与诉讼衔接关系，实行裁审分离

当前，我国劳动争议处理体制是“一裁二审”的模式。由于诉讼程序与仲裁程序捆绑，导致劳动争议程序设置的重叠，容易产生劳动争议案件的一裁两审、又裁又审、裁后又审的弊端。这种制度设计既延长了解决劳动纠纷的时间。提高了处理成本，也不利于发挥仲裁制度的积极作用。劳动争议的处理需要多道环节和程序，包括仲裁程序、初审程序和上诉审程序，每一个环节都有严格的审限规定，由于仲裁程序、初审程序和上诉审程序是相对独立的，一般只要不逾越审限的法律规定，程序在法律上是合规的。如果凭当事人一方的意志可能导致劳动争议案件迟迟不能解决，这在一定程度上损害了另一方当事人的权利。因此，在此制度设计下，“一裁二审”的模式价值颇受怀疑。

“一裁二审”的模式不仅存在于劳动争议仲裁中，上世纪80年代，我国人民法院就曾经对经济合同纠纷在仲裁裁决后仍然进入诉讼程序。当时对于不服仲裁裁决而进入的诉讼案件，人民法院既审理实体权利义务关系，同时还审理程序权利义务关系。对于仲裁裁决。人民法院不对仲裁裁决的是与非作出评判，也不在判决书中出现有关仲裁裁决的表述。实际上，仲裁裁决只是进入诉讼程序的一个必要条件而已。

对于这种“一裁二审”的模式，仲裁程序、仲裁裁决对于人民法院的审理并未产生实质影响。这种操作模式和规定导致当事人对于仲裁裁决及人民法院判决产生错误的认识：如果仲裁裁决和人民法院判决一致，当事人会认为程序多余，耗费时间；如果仲裁裁决和人民法院判决不一致，而且判决书对于仲裁裁决并非作出判断。当事人就会质疑仲裁裁决或者人民法院的判决的科学性。

“一裁二审”的模式忽视一个法律问题，仲裁程序是解决劳动争议的合法程序，如果仲裁裁决与法院判决不一致，而且法院判决正确，那么意味着仲裁裁决适用法律错误或程序不正当，所以，法院判决不对仲裁裁决作出是非判断回避了上述仲裁违法事项。基于上述考虑，“一裁二审”的模式是不合逻辑的，今后可以考虑如下设计：第一。提高劳动争议仲裁员的资格准入条件，提升劳动争议仲裁员的业务素质。在保证仲裁员综合素质的前提下，强化对仲裁员职业道德和法制的约束，进一步完善仲裁规则，防止由于业务不熟而导致法律判断错误的情况发生；同时避免仲裁员导致的程序不公正。第二，改变原有的仲裁做法，实现仲裁、诉讼分离，尊重当事人自由选择的权利，赋予当事人实体权利的处分权和程序权利的处分权，体现当事人的意志。所以，为了实现仲裁与诉讼由当事人自由选择的权利，关键是体现仲裁的优点，提高劳动争议仲裁质量和信誉。如果将仲裁强加于当事人，反而会失信于众，给解决争议带来新的阻力。

2逐步建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织

在目前法院审判制度中。审委会讨论案件制度割裂了审理与判决程序，出现“审者不判，判者不审”的现象。实际上，现行的法院审判庭设置具有较强的行政化模式。第一，法院院长是通过业务审判庭来管理法官和书记员，法官和书记员的任用、提拔都是通过审判庭来实现的。业务审判庭俨然成了一个独立的“行政性”主体。导致审判庭承载了大量非审判性事务，加重了审判庭负担。第二，人民法院长期受到行政级别的影响，在人们的潜意识中，人民法院的庭长、副庭长与司局长、处长、科长相对应，长官意识浓厚。第三，审判庭的设置并未遵循业务需要原则，全国审判庭的设置都一样，没有针对业务设置不同的审判庭。因为审判庭的设置需要通过相关编制机构的审批。人民法院的机构设置缺乏弹性。因此，可以考虑在民事审判庭之外独立建立劳动争议审判组织的试点。

考虑到劳动争议很容易波及到第三方当事人，甚至影响劳资关系的稳定，所以。西方市场经济国家普遍设置了权利争议的司法机构，如英国的产业裁判法庭设置和法国个人劳动争议调解委员会等，这些组织都有别于一般的民事诉讼的审判机构，专门设立劳动法庭或劳动仲裁已是世界通行的解决劳动争议的主要渠道。为了体现劳资关系调整的客观要求，法院内部设置劳动审判庭专门审理劳动争议案件，在程序实施中必然要求劳资双方的代表参加。这种机构具有适应性强、及时、便利和高效的特点，能够有效控制和解决各种劳资纠纷。

参照西方国家成熟制度，建立和完善劳动争议诉讼陪审制度。目前民事诉讼普遍建立了人民陪审制度，体现了人民行使国家权力的特征。实践证明，人民陪审员制是高效的。劳资当事人可以通过法定程序，在一定范围内产生劳动争议陪审员，现场监督劳动争议审理的全部过程。劳动争议陪审员制度与人民陪审制度应有所区别。法院在审理劳动争议程序中，应该充分体现劳资当事人的合法权益，可以考虑由劳资双方选派一定数量的劳动陪审员，监督人民法院审理案件的过程。

市场经济的不断完善，劳动争议案件数量的不断上升，客观上要求劳动争议案件审理的专业化。需要提高人民法院审判员审理劳动争议案件的业务水平。近年来，劳动争议案件在民事纠纷案件中占的比例越来越高，由于人民法院民事审判员专业差异，一定程度上影响其业务水平的提高。独立设置劳动争议审判组织是提高劳动争议案件裁判质量的前提，加上劳动争议陪审制度的建立和完善。法院处理劳动争议案件的能力和水平将大幅提升。为了提高劳动审判组织专业化程度。应加强劳动争议审判组织和拉动业务部门的交流和沟通，提高法官的审判水平。在一些地区，法院与地方劳动部门联手推进劳动争议仲裁和审判工作的开展，有效地提高了审判和仲裁人员的业务能力。需要强调的是，这种业务沟通交流不是通过共同发文的方式，而是通过开展仲裁人员和审判人员的业务培训以及法律草案起草阶段的征求意见等方式开展的。

3完善劳动争议诉讼程序

私法公法化的过程即是劳动法从传统民法中分离的过程。因此，西方发达国家都将一般民事诉讼程序和劳动争议诉讼程序加以区别。以适应这一过程的要求。实体法性质决定劳动争议处理程序。英国产业法庭负责审理劳动争议案件的审理，专业性强。程序简单；香港劳工审裁处审理劳动争议案件便捷，经济；法国劳动争议案件由个人劳动争议调解委员会审理；德国劳动争议案件由劳动法院负责。尽管各国劳动争议诉讼程序有差异，但是。劳动法律关系从民事关系的分离决定了程序的不同。由于司法解释体现了这种特殊性，我国法院在审理劳动争议案件时弹性太大，使得劳动争议诉讼做法被分割，导致各地审理劳动争议案件没有统一的标准。由于劳动争议案件仍和其他民事纠纷按照同一程序进行审理，使得部分地区的人民法院需处理的民事案件任务过重，极大增加了形成积案的可能性。今后将劳动争议诉讼程序从民事诉讼程序中分离，体现实体法和程序法的优点。也许是我国劳动争议审理的可行思路。为了解决上述我国人民法院处理劳动争议案件的随意性，必须确立劳动争议诉讼程度的独立性。

针对人民法院在审理劳动争议诉讼案件中存在的问题。2001年最高人民法院审判委员会颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》，该《司法解释》以条文化的立法模式对司法进行解释，涵盖了诉讼程序制度的诸多方面，是劳动争议诉讼程序立法的一个有益尝试。但是，由于《司法解释》毕竟不是法律，在实践操作中存在一些问题。