员工惩罚制度范文

尽管行业协会自我管理具有前述优势，我国酒类行业协会对产品质量安全的自我管理实践却很难令人满意。笔者认为，当前我国各类酒业协会的产品质量安全自我规制存在以下一些突出问题。我国酒业企业（特别是大型酒企）与行业协会自身对市场声誉机制认识不足，从而导致自我规制的动力不足。美国一份调查报告则显示，当产业中个别企业发生严重损害公共利益的行为后，公众不会花功夫甄别产业内单个企业的表现，而是根据某些企业的行为对整个产业群体不加区分的做出负面评价，而损失最严重的，恰恰是那些在产业中占据主导地位的大型企业[5]。酒类产品的信任品属性决定了声誉机制成为消费者消费选择的决定性影响因素，消费者为了克服信息不对称，有可能对声誉不佳的整个行业采取集体惩罚措施，塑化剂风波后，不但直接责任者酒鬼酒集团销售额大减，而且殃及整个白酒行业,作为反映市场投资者信息的股票市场第一时间做出了反映，据媒体粗略统计，沪深两市13只主要白酒企业股在2012年11月19日的总市值蒸发约323.56亿元[6]，投资者信心受挫，正是担心消费者可能采取的集体惩罚。首先，缺乏及时有效的信息披露机制。实际上，行业协会对成员企业枉行信息的披露，不但可以增加协会的社会公信力，更能帮助消费者有效甄别具体责任者的身份，避免集体惩罚的严重后果。其次，缺乏有效的内部惩戒手段。奥尔森指出,“除非在集团成员同意分担实现集团目标所需的成本的情况下给予他们不同于共同或集团利益的独立的激励，或者除非强迫他们这么做，不然的话，„„他们不会采取行动以增进他们的共同目标或集团目标”[7]。选择性激励是奖励和制裁的混合运用，二者不可偏废[7]。而检视我国各类酒业行业协会的章程，几乎没有任何与对成员企业不当行为实施内部惩罚的条款，实践中，也鲜有成功的惩罚案例。

解决方案

在对声誉机制认识问题上，酒业行业协会意识淡泊的原因，很大一部分源于其特殊的身份定位。目前，我国大部分酒业行业协会都属于官办性质，协会工作人员参照事业单位人员加以管理，协会与成员企业之间的关系远不如民间自发商会那样唇齿相依。由于市场竞争的压力，民间自发组织形成的行业协会对于声誉机制的体会更为深刻、直接，因此在采取集体行动维护行业声誉方面表现的更为主动。从党的十七大到十，推进社会管理创新、理顺政府与公民和社会组织的关系都是党的重点工作内容，因此，逐步改变酒业行业协会的身份定位，让行业协会回归民间化、市场化，既符合国家大政方针，也有利于促进行业协会积极行动开展行业自律。在食品行业协会社会身份归属既定的前提下，依然可以通过完善协会内部治理制度，提高行业协会自律的绩效水平。首先，如前所述，行业协会自我管理目标的实现，离不开一套行之有效的内部惩罚制度。行业协会的内部惩罚的表现形式主要包括罚款、名誉惩罚、集体抵制、开除会籍等。内部处罚的构成要件、处罚形式与程度以及处罚的救济方式须经成员大会讨论通过后订入行业协会章程，行业协会可以根据成员违反食品质量安全行为的行为以及后果，确定具体的处罚方式：对于情节较为轻微的，可以施以一定程度的罚款，或者采取内部通报、向社会公众处罚决定公告的方式；对于情节较为恶劣、严重影响行业集体声誉的，则可以由行业协会召集成员企业对其实施集体抵制，或者开除其协会会籍，多种处罚方式可以并用。其次，行业协会需要建立一套较为完备的产品质量安全信息披露制度,“信息披露和甄别是对信息不对称的最佳回应”[8]。行业协会的信息披露不但能够有效保护消费者的知情权与选择权，也能维护行业声誉，防止消费者采取集体惩罚等应激措施。行业协会对于成员企业产品质量安全信息的披露必须做到及时、准确、全面，对于不同性质的违规行为，行业协会可以根据损害严重性以及对于行业声誉、社会公共安全的影响不同，采取内部通报、向政府部门举报或者通过协会网站、社会媒体向公众披露的不同方式。最后，行业协会内部处罚制度需要与公众信息披露有机结合。行业协会信息披露制度不但可以帮助克服食品质量安全规制中的信息不对称，还可以有效修正部分内部惩罚手段的边际威慑力不当问题。以罚款为例，对于某一种违规行为，罚款的额度总是事先确定的，但“1000元的罚款支出对富人来说可能无所谓，这种处罚对其行为的约束作用可能有限;对穷人来说由于其承受力有限，处罚对其约束作用可能较大”[7]。个人有穷富之分，企业亦然，协会内成员企业经济能力异质化程度越严重，罚金可能带来的边际威慑力越不明显。集体抵制也存在类似难题，某些在行业内具备实际支配地位的企业巨头，对于其他成员集体拒绝交易的行为完全可以置若罔闻。信息披露制度可以较好的弥补内部惩罚措施的缺陷。信息披露制度的对象是企业声誉，并由此最终引发同类企业、产业上下游企业以及消费者根据声誉采取的是否进行交易的选择，与罚款的边际威慑力情况相反，大型企业比中小企业更加重视声誉对企业长期收入流的影响。因此，当某一额度的罚款虽然可以阻吓中小型企业，但并不足以震慑那些财力雄厚的企业采取机会主义行为时，行业协会若能将相关事件的调查过程、结果、处罚决定内容适时向社会公开，则可以在很大程度上解决前述内部惩罚措施的边际威慑力难题。

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奖惩制度是人力资源管理范畴的概念，是经营企业必不可少的管理手段。公路运输企业同大多数参与市场竞争的企业一样要面临人力资源管理的问题，合理有效的奖惩制度必定会在公路运输企业管理中起到核心作用，最大限度地调动企业员工的职业积极性，为公路运输行业带来生机。

关键词：

奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：

员工惩罚制度范文篇3

一、我国企业奖惩制度存在的问题

（一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低，而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效，“目前，我国关于处罚权处于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自。在计划经济时期，我国企业管理行政化的情况十分突出，将行政处分等同于纪律处分，企业政企不分的特征十分显著。《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中，不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，洋洋洒洒唯恐不详，而对于奖励制度要么规定得比较粗疏，要么规定一些临时性、不成体系的相关制度，重视程度明显不如惩戒制度。

（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。

（四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的”法律”，如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。北京工商大学法学院张羽君指出：一方面，企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力；另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。

（五）现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份也进行了类似规定。实践中，一般认为罚款是公权力才具有的权利，但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院1999年2月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）和中国银监会2009年5月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。