合规岗位工作计划篇1

高端引领，汇聚英才

学校注重把握人才成长规律，坚持“人才资源是第一资源”的理念，积极探索高水平人才队伍建设规律，依托国家和北京市关于高层次人才队伍建设与发展的一系列重大项目，初步构建起一支数量充足、结构合理、素质优良、管理规范的高水平师资队伍。2011年，学校召开首次人才工作会，全面总结回顾了“人才强校”战略实施以来学校人才工作的整体情况，表彰奖励了“十一五”期间为学校发展作出突出贡献的高层次人才。会议审议通过了《北京工业大学“十二五”人才队伍建设专项规划》《北京工业大学关于进一步实施“人才强校”战略的若干意见》《北京工业大学高层次人才引进及实施计划（试行）》《北京工业大学“京华人才”支持计划（试行）》《北京工业大学“日新人才”培养计划（试行）》及《北京工业大学奖励办法》等人事人才工作文件，明确了“十二五”期间学校师资队伍建设的指导思想、工作思路、建设目标、重点任务和保障措施，在全校范围形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚风气。

学校现有全职两院院士6人，长江学者奖励计划特聘教授8人，国家杰出青年基金获得者8人，部级百千万人才工程入选者7人，教育部新（跨）世纪优秀人才23人，北京市科技新星96人。学校按照“突出重点、兼顾层次、探索规律”的要求，通过灵活多样的方式引进多名海外高层次人才，同时为其提供良好的生活保障和教学、科研工作保障，现已引进国家“”入选者10人，国家高端外国专家项目入选者4人，北京市“海聚工程”入选者36人。2012年，学校获得“朝阳区人才工作先进单位”荣誉称号。

优化结构，提高素质

学校通过加强分类指导，构建专业化发展体系，积极探索教师人才、教育管理人才和辅助人才三支队伍有特色、多样化、高质量的发展之路，提高了学校人才队伍的整体素质。

目前，学校已基本建成完备的教职工培训体系，并于近年来开始关注教师专业化发展体系建设，尝试设计补充若干项发展项目。2002年，《北京工业大学师资培训实施办法（试行）》《北京工业大学教职工培训经费管理办法（试行）》等文件明确界定了师资培训的类型，包括非学历教育（含岗前培训、研究生课程培训、现代教育技术培训、外语培训、单科进修、骨干教师培训）和学历教育（含在职攻读博士、硕士学位）。2005年，北京市教育委员会启动“人才强教行动计划”，《北京市属市管高等学校人才强教计划实施意见（试行）》等一系列文件出台，构建了包括“人才引进计划”“创新人才选拔计划”“人才培训计划”等多层次的人才计划项目。2012年，北京市教育委员会颁发了《北京市属高等学校创新团队建设与教师职业发展计划实施意见》。学校紧密依托“人才强教计划”和“实施意见”，将学校教职工培训与发展工作纳入“人才培训计划”，重点在“访问学者研修计划”“教师教学技能和工程实践技能培训计划”“高校教师职业道德建设计划”“高级管理人才培养计划”等系列项目，为学校教职工拓宽了培训空间、提供了专业化发展平台。

2011年，学校实施《北京工业大学“京华人才”支持计划》和《北京工业大学“日新人才”培养计划》，面向教师群体，每年选拔“京华人才”10名和“日新人才”20名，以人才发展规划项目的形式支持教师对其职业生涯进行规划设计。“京华人才”将获得连续3年每年10万元～30万元的专项资助，“日新人才”将获得连续3年每年5万元的专项资助；考核优秀者还将纳入“京华人才”的后备人选，以助推青年教师快速成长，构筑全方位、多层次、可持续发展的人才梯队。2011年，“北京工业大学教师教学发展中心”正式成立，旨在提供以“教师发展研究”“教师专业培训”和“教师教学咨询”为基础的教学支持与服务，满足教师个性化、专业化发展的需要，以利于学校师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化方向发展。

为了有效推动国际化人才培养工作的发展，学校践行“以外带内”，促进了人才队伍国际化能力的整体提升。通过人才强教专款支持英语双语教学技能培养、教育教学管理骨干培训和教师工程能力培养等团组赴境外高水平大学开展集中培训，近5年累计派出200余人次；资助教师参与公派出国访学研修、学术会议、合作研究、讲学等学术交流活动2，000余人次，其中，45周岁以下中青年教师接近90%。由此，基于教职工不同职业生涯发展阶段需求的专业化发展体系基本形成。

2011年，学校成立“人事人才工作领导小组”，负责人才工作的组织领导和综合协调。采取校院两级人事人才工作领导方式，以学校、学院和学科发展目标为导向，明确各二级机构工作职责，加强机构间的接口管理，充分发挥领导小组的规划、统筹、协调作用，定期研究学校的人事人才工作，领导、组织、协调优秀教师的引进和培养。在经费保障方面，牢固树立全校“一盘棋”的思想，通过设立师资队伍建设专项经费，统筹各部门对师资队伍建设的经费支持。

深入探索，稳步推进

北京工业大学于2000年开展基于事业单位聘任合同制改革的合同签订工作，尝试建立以合同制管理为核心的人员管理模式。2003年，学校在合同制管理的基础上完成了岗位聘任工作，进一步促进了人事管理从合同制管理向岗位与合同结合管理的转变。2006年的工资体制改革进一步强化了工作岗位与薪酬之间的联系。2008年开展了分级聘用工作，在原有专业技术职务和岗位管理体系的基础上进一步细化各类岗位，同时配合2006年工资改革工作进一步明确岗位与薪酬之间的联动关系。2011年，学校首次开展全员岗位聘任工作，进一步完善了岗位聘任制改革体系。此次聘任力求打破传统的身份管理，推行竞争上岗，签订聘任合同，并逐步规范按岗考核、按岗定酬，以贡献定绩效的收入分配模式，进一步完善校院两级管理体制，建立以岗位职责和绩效考核相关联的动态激励机制，为学校的全面、可持续发展提供坚强的人才支持和制度保障。学校出台了《北京工业大学岗位聘任办法》《北京工业大学岗位聘用申诉受理暂行办法》《北京工业大学关于教师参与公共服务工作的暂行规定》和《北京工业大学绩效工资实施办法（试行）》等政策性文件。在岗位设置中，为鼓励高层次人才充分发挥教学科研领军作用，对两院院士、社会科学院学部委员或荣誉学部委员，以及入选为部级教学名师奖、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授、入选中央层面“海外高层次人才引进计划”的全职类项目等，由学校给予直接认定并聘任相应的等级岗位。为鼓励工作业绩突出，勇于承担重要岗位职责的年轻人才脱颖而出，在教师责任岗位的最低级别设置见习教授岗位，在教师重点岗位的最低级别设置见习副教授岗位。

合规岗位工作计划篇2

一、加强政治理论和业务知识学习，提高履职能力

作为提高自身素质、提升工作能力的一个基本途径，我深刻认识坚持学习的重要性，努力做到思想上重视、行动上自觉，利用一切机会坚持学习。

通过公司党委、纪委和党支部组织的集中学习和自学，认真学习了《党章》、《廉洁自律准则》、《纪律处分条例》等和系列重要讲话精神，积极参加党课、专题辅导，撰写学习心得体会，增强了党性意识，找准了努力方向。

根据工作需要，有针对性的研读了国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行管理规定》、《税法》等和行业有关劳动人事的政策文件汇编，研读了公司有关人力资源管理的相关文件，通过网络学习了人力资源管理的相关理论和实操，岗位履职能力有了进一步提高。

二、切实履行岗位职责，有序推进各项工作

继公司2019年度工作会议后，组织部门员工，认真学习和领会公司总经理工作报告精神，依据公司《2015-2022人力资源规划》,分解落实《规划》年度指标，制定了《2018年人力资源工作方案》，指导人力资源管理年度工作有效开展。组织制定了部门全年工作计划和保障措施，强化计划的执行力度，全年计划顺利完成。

1、新员工招聘。按照“公开招聘、择优录用，专业适用、岗位需求”的原则和集团公司核定的招聘计划及要求。组织制定了公司招聘方案和招聘公告，完成了X名成熟人才和X名毕业生的公开招聘工作，分别于X月和X月报到入职。招聘过程公开、透明、合规，未发生投诉情况。

2、人才选拔。持续推进岗位动态管理和资格管理。主持编制了《岗位资格认定办法》。组织完成了X名员工岗位资格认定。按照部门推荐，人力资源部考察、总经理办公会确定的组织程序，组织完成了新员工定岗X人，转正定级X人，岗位晋升X人，岗位调整X人，选调X名一线优秀青年员工到机关管理岗位实习。人才选拔工作规范、透明。

合规岗位工作计划篇3

关键词：企业；人力资源规划；重要性

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2014）03-0-01

定义：人力资源规划是论证和定义对于实现组织战略目标具有重要意义的人力资源需求（组织的综合能力、员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。它是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。它有以下三层意含义：一是人力资源规划与组织的战略密切相关。企业制定有效的战略是人力资源规划的前提，战略和人力资源规划在本质上具有相当的一致性。二是企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企业的热比资源需求能够得到政策方面的支持。三是组织发展与员工发展相结合。

人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发和管理各项活动的起点，是人力资源管理的重要组成部分。它主要是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合格的人力资源保障，从而实现企业的战略目标和长期利益。所以，宣钢公司在组建人力资源部伊始，就在劳动组织科基础上成立了人力资源规划科，加大了人力资源规划工作的管理力度。

一、编制人力资源规划，解决人力资源供需矛盾

2010年，根据宣钢公司发展规划和年度生产经营计划，人力资源部对公司2010年及近三年的新上项目人力资源供需状况，进行了认真的调研、分析与核定，编制出台了年度规划《宣钢2010年人力资源供需计划》和中期规划《宣钢2010-2012年人力资源规划》。

1.对2010-2012年人力资源总供给与新项目人员需求进行比较。

2.对在岗人力资源流失进行预测

根据现行内部离岗退养政策规定，2010-2012年预计有1580名在岗职工到达内部离岗退养年龄，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考虑因正常办理内退造成的岗位缺员，2010年—2012年人力资源供给小于需求4567人，其中：2010年人力资源供给小于需求1705人，2011年人力资源供给小于需求1925人，2012年人力资源供给小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力资源供需存在的问题

①2010年—2012年人力资源总供给小于总需求2987人（考虑内退因素影响后在岗人力资源总供给小于总需求4567人）。

②公司整体规划淘汰落后项目时间滞后新项目投产时间，而且需给新项目人员留出前期培训时间，这样就造成新项目投产前淘汰落后富余人员不能及时到位，影响职工岗前培训和新项目的顺利投产。

③公司2010年—2012年按规定正常办理内部离岗退养，将造成在岗职工岗位缺员1580人，预计三年补充大学生、复转军人1300人，人员补充少于流失280人。

4.解决人力资源供需存在的问题

通过上述人力资源供需情况分析，近三年宣钢将面临人力资源供小于求的局面。为实现公司提出的“优化人力资源，在不增加人员前提下，通过优化现有岗位，保证新上项目按期顺利投产”的方针，人力资源部采取“统筹安排，分步实施”的方法，组织了人力资源优化工作。

①人力资源部优化、核定了各单位的岗位编制，并下达了定员指标。公司根据单位的定员指标实行增人不增资，减人不减资的激励方法，促进了人力资源优化工作顺利开展。

②加快维检修、部分动力系统、材料与备件库管等专业化集中管理步伐，发挥集中整合的优势，实现岗位人员优化配置。

③通过优化现有管理模式，减少中间管理环节，撤并重复设置岗位，优化人力资源。

④对“因淘汰落后产能滞后于新上项目”，造成的部分岗位阶段性缺员，人力资源部制定并实施了《宣钢公司部分新上项目岗位人员三班运行期间产生加班费用的支付方案》，在不增加人员，且符合《劳动法》规定的前提下，对上述岗位实施了阶段性三班运行。期间产生了职工超额劳动，通过加班工资予以兑现，既调动了职工生产工作积极性，又保证了新项目的顺利运行达产。

二、通过加强人力资源规划，实施员工的合理配置和有效培训，保证了新上项目的按时投产、达产

合规岗位工作计划篇4

一、指导思想、基本原则和目标

（一）指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十六届四中全会精神为指导，以激活用人机制、优化人才结构、提高能力素质、提升工作效率为重点，以干部队伍素质能力不断适应社会主义市场经济体制的要求，满足广大育龄群众优质服务需求为出发点，认真贯彻党的干部路线和方针政策，大力加强干部队伍建设，为我省人口和计划生育事业发展提供强有力的组织保证和人才支持。

（二）基本原则：坚持党管干部的原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备、任人唯贤的原则，坚持公平、平等、竞争、择优的原则，坚持一切从实际出发、走群众路线的原则。

（三）目标：用2年左右时间，逐步在全省人口和计划生育系统事业单位建立起政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的人事管理服务体制和竞争激励机制；基本建立起适合事业单位特点和符合专业技术人员、管理人员、工勤人员各自岗位要求的分类管理制度；建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、法制化。

二、建立科学高效、结构合理的人口计生服务机构队伍

（四）依法设置县乡计划生育服务机构及人员。县乡计划生育服务站是为育龄妇女提供计划生育技术服务、宣传咨询、人员培训、药具发放的专业机构。国务院新颁发的《计划生育技术服务管理条例》（国务院第428号令）规定：“从事计划生育技术服务的机构，必须符合国务院计划生育行政部门规定的设置标准。”具体设置要按照精干、高效的原则确定。

（五）合理配置计划生育县乡服务站所人员。参照国家人口计生委《从事计划生育技术服务的机构设置标准》和相关规定，县级计生服务站可设置职员岗位（管理岗位）、专业技术人员岗位、工勤人员岗位三类。其中具有执业医师等资格的专业技术人员比例应在80%以上，职员、工勤人员岗位不超过20%。所有人员大专以上文化程度的不少于50%，专业技术人员中具有中级以上职称的人员不少于30%。专业技术人员岗位可设置技术咨询指导及门诊岗位、妇检医学影像岗位、临床手术及康复节育技术服务岗位。乡（镇）服务所医学专业技术人员应占3/4以上，至少有1名执业（助理）医师。具体岗位设置由各地根据实际情况确定。

三、建立以聘用制为基础，岗位管理为重点的用人制度

（六）建立和推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制。在计划生育事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规和《暂行办法》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的人事关系，明确双方的权利和义务。通过建立和推行聘用制，实现用人上的公开、公平、公正，促进事业单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变，由单纯的行政管理向法制化管理转变。

（七）建立符合计划生育事业单位各类人员特点的岗位管理制度。要根据岗位设置的具体要求，制定竞争上岗、双向选择的实施意见和方案，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对领导岗位，要改革单一的委任制。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。聘任领导人员要实行任前公示制。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制。加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

对专业技术岗位，实行专业技术职务岗位结构比例控制，进一步完善专业技术职务岗位设置，实行专业技术职务评聘分开，坚持依据岗位要求择优聘用，实现岗位聘用与专业技术职务聘任的统一。单位原聘专业技术职务必须在岗位聘用的基础上予以规范。推行执业资格准入制度，从事计划生育技术服务的人员必须取得《计划生育技术服务人员合格证》；从事临床技术服务人员应具有执业（助理）医师资格。

对管理岗位，推行职员制度，建立体现职员管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，不断完善事业单位管理人员的管理制度。

对工勤岗位，建立符合工勤人员特点的岗位等级规范，严格工勤人员“进、管、出”等环节的管理。

（八）根据不同情况规范和推行事业单位全员聘用合同制。事业单位推行聘用制，要在人员编制、计划、领导职数和专业技术职务限额比例内进行。实行新人新办法、老人老办法。对新进人员，推行公开招聘和考试考核制度，并按我省统一制定的合同文本与所在单位签订聘用合同。

凡竞聘上岗人员，单位和职工要按规定参加各项社会保险，并按时足额缴纳各项社会保险费。

四、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（九）建立重贡献、重实绩的分配制度。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的分配办法，将职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及社会经济效益直接挂钩。

（十）建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策。合理拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。健全奖励制度，提高奖励标准，对在工作中做出突出贡献者实行重奖。

（十一）探索不同形式的工资管理和分配方式，扩大内部分配自。各地可根据事业单位的性质、特点和发展需要，结合经费来源状况，研究探索新的工资管理和分配方式。进一步扩大事业单位内部分配自，建立灵活的工资管理制度和正常的工资增长机制。特别要探索工资中活的部分的重新分配、档案工资与实际工资相分离等具体办法。

五、建立各项配套制度，完善聘后管理

（十二）各级要依据我省有关事业单位工作人员聘用、管理考核等方面的有关规定，制定适合各类人员、各种岗位的管理办法、竞争上岗办法、新进人员公开招聘办法、岗位考核目标和评价办法等配套制度，为推进事业单位人事制度改革提供必要的制度保障。

（十三）建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，精减冗员，鼓励竞争，促进流动。对未聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取待聘、委托推荐、提前退岗休养、鼓励自主创业等办法进行安置。具体可参照以下办法安置：

1、清退。对于在改革中未被聘用的县乡计生部门雇用的临时工作人员予以清退。清退时，可根据本人实际服务年限给予适当补贴。

2、提前退岗休养。单位原固定职工（包括经县级人事、劳动部门批准正式聘用人员），工作年限满30年未到退休年龄的，或距法定退休年龄5年以内，且工作年限满20年的人员，因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员，经本人申请、聘用单位及主管部门同意，按管理权限分别报同级组织、人事部门批准，可以在聘用单位内部提前退岗休养直至正常退休。提前退岗休养期间的待遇，由单位参照我省有关退休人员待遇的规定执行。

3、待岗。工龄在20年以下未被聘用的原固定职工，可在聘用单位内部待岗，待岗期限最长不超过1年。待岗期间，聘用单位可根据岗位空缺及待聘人员条件，在本单位内部调整或安排临时性工作，并至少提供2次上岗机会。

未聘人员在待岗期间内参加各类职业技术培训的，单位应为其承担部分培训费。

未聘人员待岗期满，经培训仍未能聘用上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。

未聘人员在待岗和委托推荐期的工资待遇按《暂行办法》规定执行。

4、解除人事（劳动）关系补偿。未聘人员待岗期满、委托推荐期满仍未能重新就业的，单位应与其解除人事（劳动）关系。同时为其发放经济补偿金。经济补偿金发放标准为：工作年限每满1年发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金，工作年限未满1年按1年发给。

解除人事（劳动）关系人员在原单位参加了失业保险并足额缴费的或未足额缴费但原单位能全额补缴欠费的，按规定享受失业保险待遇。

未聘人员安置所需经费由当地同级财政按原经费渠道解决。提前退岗休养和待岗人员，在退休前单位和个人仍应按规定缴纳各项社会保险费。清退和解除人事（劳动）关系人员，其医疗保险按统筹地区灵活就业人员参保办法执行。

六、积极稳妥地推进人口计生系统事业单位人事制度改革

（十四）加强领导，搞好宣传，稳步实施。人口计生系统事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，关系到全省改革、发展、稳定的大局，关系到人口与计划生育事业的健康发展，关系到计划生育干部的切身利益。各级党政领导要把这项工作作为计划生育综合改革的重要组成部分，纳入重要议事日程，融入当地经济社会改革发展的全局，加强领导，精心组织，抓紧抓好。在党委、政府的领导下，组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障、人口计生等部门联合组成协调机构，统筹安排、齐抓共管。组织、人事部门要做好改革的宏观协调工作，编制、财政、劳动和社会保障部门要充分发挥职能作用，分类指导，密切配合，形成合力。人口计生部门要充分发挥主管部门的职能作用，积极争取各相关部门的支持，在具体落实上下功夫。要加强舆论宣传，做好深入细致的思想政治工作，引导干部职工积极支持和参与改革，为改革营造良好的氛围；要摸清底数，结合实际，制定具体的实施方案，有计划、有步骤地运行；要统筹协调，点面结合，在搞好试点的同时，及时总结推广经验，宣传好的典型，由点到面，全面推开，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入。

合规岗位工作计划篇5

根据《教育部财政部人事部中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（教师〔2006〕2号）、和《教育部办公厅财政部办公厅关于做好2022年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知》（教师厅〔2022〕1号）和《省教育厅省委编办省财政厅省人力资源社会保障厅关于印发<贵州省2022年特岗计划”实施方案>的通知》（黔教发〔2022〕23号）文件精神，结合我州实际，制定本方案。

一、招聘计划

2022年我州特岗计划”教师招聘计划数为547名，其中，中央特岗计划”教师招聘487名（含1名硕师计划”毕业生，下同），用于招聘农村初中、小学教师；地方特岗计划”教师招聘60名，用于招聘农村幼儿园教师。具体各设岗县（市）分学科岗位招聘计划详见《黔东南州2022年特岗计划”教师招聘计划表》（附表1）。

二、招聘原则

（一）特岗计划”采取公开招聘的方式，坚持公开、公平、自愿、择优”和三定”（定县、定校、定岗）原则。

（二）要符合特岗计划”教师招聘岗位要求，不得将特岗教师安排在非乡镇及以下农村义务教育学校（含村小、教学点）、幼儿园，或非教师岗位。重点向符合条件的易地扶贫搬迁安置点配建学校倾斜，对原脱贫攻坚挂牌督战地区的村小、教学点的教师补充需求充分予以满足，可根据需要提高村小、教学点的特岗教师招聘比例。

（三）硕师计划”毕业生安排在农村乡（镇）初中，对我州已取得2022年硕师计划”研究生免推资格的1名贵州大学应届本科毕业生，由省教育厅统筹考虑，根据研究生入学面试成绩、本人自愿及生源地等因素，推荐到今年实施特岗计划”的国贫县，硕师计划”指标（丹寨县有1个指标）包含在中央特岗计划”教师招聘初中岗位指标中（详见附表2）。

（四）特岗计划”招聘的教师服务期（聘任期）为三年，特岗教师服务期（聘任期）内纳入当地教师队伍统筹管理。

（五）根据我州各设岗县（市）的实际情况，我州特岗教师招聘不再加试民族语言测试。

三、招聘条件

（一）热爱社会主义祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，符合招聘岗位要求，符合《教师法》《教师资格条例》等法律法规规定的普通话水平、身体条件和心理条件，符合新时代中小学、幼儿园教师职业行为十项准则要求，无刑事犯罪记录和其他不得聘用的违法记录。

（二）学历条件

1.本科及以上学历，可以报考初中、小学、幼儿园教师招聘岗位。

2.高等师范专科学历和非师范院校师范教育类专业大专学历，只能报考幼儿园教师招聘岗位。

（三）具有相应的教师资格证书。受疫情影响，暂未取得相应教师资格证书的人员，可持在有效期内的《中小学教师资格考试合格证明》、笔试合格成绩中小学教师资格考试(NTCE)成绩”（幼儿园、小学教师资格为两科笔试成绩，初中教师资格为三科笔试成绩）或教育类研究生《师范生教师职业能力证书》报考特岗教师。严格持证上岗”，所有拟聘人员在特岗教师签约上岗前必须取得相应教师资格证书，如未取得的，取消其特岗教师聘用资格。

教师资格证书的任教学段、学科要符合招聘岗位要求，报考人员教师资格证书的学科学段与报考岗位的学科学段一致，高段学科可报考向下学段相应学科。小学全科教师资格证书可报考小学全部岗位。

（四）年龄不超过30周岁（即1990年6月27日及以后出生）。

（五）具体招聘岗位专业要求，由州特岗计划”招聘领导小组根据岗位实际并参照教育部下发的专业目录设定，并在黔东南州人民政府网、州人力资源社会保障网、贵州教育”公众号（微信号：guizhou_edu）和教育部24365校园招聘”平台上公布。

（六）在岗特岗教师或国家在职在编公职人员不得参加特岗教师招聘考试。

（七）参加过大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者、参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生和硕士研究生及以上学历学位毕业生同等条件下（指总成绩在同学段同学科录取指标内末位平行分）优先录用，资格审查时需提供相关佐证材料。

（八）中央特岗计划”面向全国招聘；地方特岗计划”面向黔东南州户籍（生源）招聘。

四、招聘方法、程序及时间安排

招聘采取网上报名-现场资格审查-笔试-面试-体检-录取签约-岗前培训-到岗任教的程序进行。招聘工作时间段：2022年6月27日至2022年8月15日。

州教育局、州人力资源社会保障等部门，按照《中共中央组织部办公厅人力资源社会保障部办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响做好事业单位公开招聘高校毕业生工作的通知》（人社厅发〔2022〕27号）要求，并结合我省当前疫情防控工作相关要求，根据报名人数情况，科学合理设置招聘程序，结合实际研制招聘实施方案并及时向社会公布。我州特岗教师招聘有关公告及考务工作安排在黔东南州人民政府网、州人力资源社会保障网、贵州教育”公众号（微信号：guizhou_edu）和教育部24365校园招聘”平台上公布

州教育局、州人力资源社会保障局和各设岗县（市）参照《事业单位人事管理条例》和《关于印发〈贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）〉的通知》（黔人社厅发〔2013〕10号）等要求对特岗教师进行招聘。整个招聘工作必须严格执行有关政策规定，接受主管部门和社会各界的监督，严禁在招聘工作中徇私舞弊，弄虚作假。对违反规定的单位和个人，一经查实，将按规定严肃处理。

（一）网上报名

本次招聘报名采取网上报名方式进行，不设现场报名，不收取报名费。符合报考条件的人员须在规定的网上报名时间段内登录贵州省特岗教师招聘报名系统（网址：117.135.237.12:8080/）”进行注册报名，报名成功后，须在系统上自行下载打印《贵州省2022年特岗教师招聘报名表》，报考人员要认真核对报名信息，报名截止时间之后无法更改。报考人员上传报名系统照片标准为1寸蓝底免冠照，图片质量不低于150×200像素点，图片大小不得超过2MB。

1．网上报名时间：2022年6月27日9：00至2022年6月29日24：00（未在规定时间进行网上报名的，视为自动放弃处理）。

2．报考人员注意事项：

（1）报考人员如实填报报名信息（含本人基本信息和报考岗位信息等），应对在网上提交信息的真实性、准确性负责。凡是弄虚作假或不符合招聘对象及条件的人员，在资格审查、笔试、面试、体检、录取签约、岗前培训等任何环节中一经发现并查实，一律取消资格，所造成的后果由考生自行承担，并视情节轻重给予必要的处理，同时追究有关人员的责任。

（2）报考人员只能选择一个设岗县（市）的一个学科岗位进行报名；不能用新、旧两个居民身份证同时报名，报名与考试使用的居民身份证必须一致。

（二）资格审查

资格审查贯穿整个招聘工作全过程，凡发现与招聘范围和条件不符或弄虚作假的，将取消其进入下一环节资格，已被录取聘用的，解除聘任合同。设岗县（市）须对资格审查合格人员建立报考档案（录用后，此档案将进入特岗教师个人档案），并将审查合格人员名单（含加盖公章的文本、Excel电子表格）报州教育局。

1.资格审查时间：2022年7月5日至2022年7月9日。

2.完成网上注册报名”成功的考生，各设岗县（市）教育行政部门在招聘前对报考人员进行资格审查。在资格审查时间段内，报考人员应持相关材料原件和复印件按时到州教育局统一安排的资格审查点进行现场资格审查（审核地点另行通知），资格审查合格后方可参加下一阶段招聘。硕师计划”毕业生不需在网上注册报名和到现场资格审查（签约时再提供审查材料）。现场资格审查时，报考人员须提供以下相关材料：

（1）有效居民身份证或有效临时居民身份证（有户籍要求的，须提供户籍证明材料）。

（2）相应学科类别教师资格证书（暂未取得相应学科类别教师资格证书的,须提供在有效期内的《中小学教师资格考试合格证明》、笔试合格成绩网页截图中小学教师资格考试(NTCE)成绩”（幼儿园、小学教师资格为两科笔试成绩，初中教师资格为三科笔试成绩）或教育类研究生《师范生教师职业能力证书》。

（3）应届毕业生须提供高校毕业生就业推荐表；往届毕业生须提供毕业证书。

（4）《贵州省2022年特岗教师招聘报名表》和本人近期1寸蓝底免冠照片3张。

（5）设岗县（市）规定的其他相关材料。

（三）笔试

笔试实施全省统一考试，统一考试时间。笔试的考务、阅卷、成绩统计等工作由州教育局统筹组织实施。

1.笔试准考证打印时间段：2022年7月15日至7月18日，资格审查合格人员根据报名系统网页上相关提示打印准考证，并按准考证规定的时间和地点，携带准考证和本人有效居民身份证或有效临时居民身份证（不含过期身份证、身份证复印件）参加笔试，参加笔试考试人员要认真熟悉准考证的注意事项，并妥善保管，除规定时间外，不再开放准考证打印通道。

2.笔试考试时间：2022年7月18日上午9：00至11：30，考试总时长150分钟。

3.笔试分值及内容：笔试每套题总分100分，其中学科专业知识70分、教育综合知识30分。学科专业知识主要考查报考人员作为中小学幼儿园教师应具备的专业知识和综合运用能力。教育综合知识主要考查报考人员对教育学、心理学、教育法规、课程理论和教师道德修养等相关知识的掌握情况。

4.报考语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、政治（道德与法治）、音乐、体育、美术、幼儿园学科岗位的考生分别参加本学科类试题笔试。报考信息技术、综合实践活动、科学学科的考生考数学类试题。报考思想品德、心理健康、特殊教育学科的考生考政治类试题。（考试科目不分初中和小学）

5.笔试成绩公布：笔试成绩由州教育局进行公示，公示期不少于5个工作日，报考人员可在黔东南州人民政府网查看本人笔试考试成绩。考生若对成绩有异议，可持本人身份证和准考证原件、复印件于成绩公布次日起3个工作日内到州教育局按照有关规定申请查分，逾期不予办理。

（四）面试

面试的组织、考务、阅卷、成绩统计等工作由州教育局统一组织实施。面试总分为100分，面试的具体方式、办法及评分标准由州教育局确定，具体面试时间、地点和要求由报考县（市）教育行政部门负责通知考生。

1.面试时间：2022年7月31日-8月1日，地点待定。

请应聘人员关注黔东南州人民政府网，保持通信畅通，掌握进入面试人员名单、面试时间及地点。

2.面试要求：设岗县（市）以招聘岗位数1：3的比例，按笔试成绩从高分到低分依次确定面试人员，并及时公布（不足1：3比例的全部进入面试）。每个岗位确定最后一名面试人选时，存在笔试成绩相同者，一并纳入面试人选。

3.面试内容：面试考核内容以教师基本素养、所报考岗位的学科专业知识、语言表达能力、仪表举止、试讲试教等为主，采用现场打分方式进行。

（五）体检

1.体检时间及地点：由设岗县（市）按规定确定体检时间和地点，并在面试结束后及时通知。

2.体检要求：参加体检人员数与设岗数的比例为1：1。按照笔试成绩占50%、面试成绩占50%计算考试总成绩（考试总成绩按100分计算，即考试总成绩＝笔试成绩×50%＋面试成绩×50%”。笔试、面试成绩和总成绩均按四舍五入”保留小数点后两位数字），从高分到低分确定参加体检人员，最后一名总成绩出现并列的，满足优先录取条件之一的进入体检，均满足或均不满足优先聘用条件的依次以笔试成绩、设岗县（市）规定的其他排序条件为依据，从高分到低分确定体检人员，如果笔试成绩也存在并列的，由设岗县（市）再次进行面试，以最终面试成绩的高低确定参加体检人员。各设岗县（市）组织本地拟聘人员的体检工作。体检标准参照贵州省公务员体检标准执行，体检项目和标准按《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）、《公务员录用体检操作手册（试行）》、《关于印发<公务员录用体检操作手册（试行）>有关修订内容的通知》（人社部发〔2013〕58号）、《关于修订<公务员录用体检通用标准（试行）>及<公务员录用体检操作手册>（试行）有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）、《关于印发公务员录用体检特殊标准（试行）的通知》（人社部发〔2010〕82号）、《公务员录用规定》及我省的有关规定执行。体检费用由报考人员承担。对体检不合格的，不得聘用。空缺的名额，可以按总成绩高分到低分排名顺序依次递补，总成绩相同的，满足优先录取条件之一的进入体检，均满足或均不满足优先聘用条件的依次以笔试成绩、设岗县（市）规定的其他排序条件为依据，从高分到低分确定体检人员。如果笔试成绩也存在并列的，由设岗县（市）再次进行面试，以最终面试成绩的高低确定参加体检人员。

体检结束后，各设岗县（市）要按照拟聘人员是否有刑事犯罪记录和其他不得聘用的违法记录、贵州省人民检察院等十二部门关于印发《关于在密切接触未成年人行业建立违法犯罪人员从业限制制度的意见》的通知（黔检会〔2019〕9号）和贵州省中小学、幼儿园《教师违反职业道德行为处理办法实施细则（试行）》等要求进行入职审查，入职审查合格后，由州教育局面向社会公布拟聘人员名单，公示期不少于5个工作日。

（六）公布名单与签约上岗

1.公布名单：经体检和入职审查合格、公示无异议且岗前培训合格后，由州教育局公布聘用人员名单，各设岗县（市）办理选岗和聘任等相关手续。

录取原则按照填报志愿及综合成绩从高分到低分录取（即按特岗计划”县（市）分类别：指国家特岗计划”和县级特岗计划”以县（市）为单位，按报考者所报考县（市）、学段、学科综合成绩从高分到低分依次进行录取），如未完成招聘任务出现空缺岗位，可在报考本县（市）且面试成绩合格人员中按高分到低分依次递补体检，如果在本县（市）从高分到低分依次顺序递补还未完成录取指标，可从全州同学段同学科愿意调剂到本县（市）的考生从高分到低分依次递补完成所需指标数，按照愿意调剂到本县（市）体检合格后可录取到空缺岗位。

选岗原则由聘用人员在录取县按综合成绩从高分到低分的顺序在各报考县（市）公布的学校中进行优先选岗，如果出现总成绩相同的，由笔试成绩高的优先选岗。

2.签订聘任合同：各设岗县（市）人力资源社会保障部门、教育行政部门要按照公办教师的聘用办法，于2022年8月15日前与聘用人员签订聘任合同，各设岗县（市）教育行政部门统一对聘用人员进行岗前培训，并在2022年9月1日开学前派遣到设岗学校上岗任教。受聘教师必须服从统一安排，若在规定时间内不报到或不服从安排者，视为自动放弃。空缺的名额，可按有关规定依次递补聘用或者调剂计划。

3.报到时间：报到时间具体由各设岗县（市）确定并通知。

五、待遇及政策保障

（一）特岗计划”教师服务期（聘任期）为三年，服务期（聘任期）内纳入当地教师队伍统一管理。聘任期内工资发放参照国家统一的工资制度和标准执行，纳入同级财政统发范围，确保特岗教师工资足额发放。在工资发放、职称评聘、评优评先、年度考核等方面保证其同等条件下按规定享受与当地公办学校在编教师同等待遇。按规定纳入当地社会保障体系，依法缴纳社会保险（五险一金），切实维护其合法权益。

（二）各级教育行政部门要做好入职前的师德教育与教学培训等工作。设岗县（市）有关部门，要落实好周转宿舍等安排，切实解决特岗教师工作生活中的实际困难。

（三）特岗教师三年服务期（聘任期）满、考核合格且愿意留任的，由设岗县（市）人民政府统筹按照人事管理相关规定及时纳入当地教师编制，落实教师工作岗位，做好相关人事、工资关系等接转工作，连续计算工龄和教龄，工龄和教龄时间以特岗教师实际缴纳社保的时间为准。办理接转手续时，各设岗县（市）不得对特岗教师增设考试、体检等项目，接转后不再实行试用期。对重新择业的，各设岗县（市）要为其办理户口迁移等事项提供方便条件和必要的帮助。

（四）我州取得2022年硕师计划”研究生免推资格的1名贵州大学应届本科毕业生三年聘任期等同于特岗计划”三年服务期（聘任期），其聘任期内管理模式与特岗教师一样。三年聘任期满连续考核合格且愿意留任的，可按特岗计划”政策办理接转手续，并根据相关政策按公办教师带薪脱产一年到贵州师范大学攻读教育硕士学位，毕业后回原接收县工作；三年聘任期满，连续考核合格，本人不愿意留任的（即不办理特岗计划”接转手续），在贵州师范大学攻读教育硕士学位期间，不能享受公办教师带薪学习的相关待遇，毕业后设岗县（市）可不安排工作，由本人自主择业。

六、组织保障

为加强2022年特岗教师”招聘工作，成立黔东南州特岗教师”招聘领导小组：

组长：江朝伦州人民政府副州长

副组长：龙景灿州人民政府副秘书长

唐光宏州委教育工委副书记、州教育局局长

袁世泽州人力资源社会保障局局长

葛玉萍州委编办主任

刘隆俊州财政局局长

成员：吴作钊州委教育工委副书记

秦昌锡州纪委州监委派驻第七纪检监察组组长

吴发文州人力资源社会保障局副局长

金钢州委编办副主任

黄继培州财政局副局长

朱鸿峰州教育局副局长

文松涛州教育局副局长

熊敏州教育局副局长

张文良州教育局办公室主任

雷邦虎州教育局计财科科长

金晶州教育局人事科科长

陈鑫州人力资源社会保障局事业管理科副科长

姚文明凯里市教育和科技局局长

李兰萍麻江县教育和科技局局长

王娟丹寨县教育和科技局局长

杨轲荣黄平县教育和科技局局长

杨力镇远县教育和科技局局长

邓家福岑巩县教育和科技局局长

张美锋三穗县教育和科技局局长

王槐奎剑河县教育和科技局局长

欧品金锦屏县教育和科技局党组书记

杨彰群天柱县教育和科技局局长

梁松成黎平县教育和科技局局长

杨光攀从江县教育和科技局局长

黄国锋榕江县教育和科技局局长

招聘工作领导小组下设办公室在州教育局，负责招聘具体工作。

办公室主任：吴作钊

办公室成员：由州教育局、各县（市）教育局抽调相关人员组成。

黔东南州特岗教师”招聘工作，在州特岗计划”招聘工作领导小组的统一领导下，黔东南州特岗计划”招聘工作小组遵照《省教育厅省委编办省财政厅省人力资源社会保障厅关于印发<贵州省2022年特岗计划”实施方案>的通知》（黔教发〔2022〕23号）的有关规定和程序逐步实施。具体招聘工作在黔东南州2022年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘工作小组及其办公室的指导、监督下进行。遇到重要情况和重要问题及时向州政府分管领导报告。

七、工作要求

（一）特岗教师实行合同制管理，由教育行政部门与特岗教师签订聘任合同，招聘单位与聘用人员签订聘任合同时，应约定12个月试用期。

（二）设岗县（市）教育行政部门要在特岗教师上岗任教前加强岗前培训，帮助特岗教师尽快适应教育教学工作。对三年服务期（聘任期）内的特岗教师进行培训、管理和考核等工作，围绕高素质专业化创新型教师队伍的建设目标，制定培训规划，强化师德师风教育，规范教师从教行为，落实立德树人根本任务。结合特岗教师数据库建设，及时掌握特岗教师的基本信息，加强动态管理，要及时更新全国教师管理信息系统”中特岗教师数信息，严格审查把关。要做好特岗教师服务证书编制和发放工作。

各设岗县（市）于2022年10月1日前在全国教师管理信息系统”中完成2022年新招聘特岗教师的信息录入。

（三）各地要大力宣传特岗计划”的成果和特岗教师的先进事迹。深入挖掘特岗教师中的优秀典型，通过多种形式和渠道，广泛宣传特岗教师志存高远、扎根农村的奉献精神和感人事迹。加强对特岗计划”在提升农村教育质量和取得成果方面的总结和宣传，努力营造实施特岗计划”的良好工作氛围。

（四）各地要对成绩突出、表现优秀的特岗教师给予表彰。对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正。对不适合继续在教师岗位工作的，要根据合同协议予以解聘并取消其享受的相关待遇。

（五）各地要加大特岗计划”实施工作的监查力度，严格按照特岗计划”教师岗位设置要求招聘教师，特岗教师待遇保障、聘任期满入编等政策落实不到位的县（市）要及时排查整改，整改不到位的县下一年度不再列入特岗计划”实施范围。

（六）特岗教师招聘的相关资讯将在贵州省教育厅唯一官方公众号贵州教育”（微信号：guizhou_edu）、在黔东南州人民政府网、州人力资源社会保障网和教育部24365校园招聘”平台上公布。报考人员应随时关注网上相关信息，同时须保持通讯畅通。

各县（市）教育行政、人力资源和社会保障部门不委托任何单位举办任何形式的培训班，也不组织编写、出版任何考试用书。资格审查及具体岗位条件相关问题，请拨打报考地教育行政部门电话咨询。

（七）咨询电话

黔东南州教育局：0855-8503442

凯里市教育和科技局0855-8223107

麻江县教育和科技局0855-2625069

丹寨县教育和科技局0855-3695780

黄平县教育和科技局0855-2355756

镇远县教育和科技局0855-5720954

岑巩县教育和科技局0855-3573319

三穗县教育和科技局0855-4522993

剑河县教育和科技局0855-5227633

锦屏县教育和科技局0855-7222102

天柱县教育和科技局0855-3850378

黎平县教育和科技局0855-6222377

从江县教育和科技局0855-6412145

榕江县教育和科技局0855-6627637

报名系统故障及咨询电话：1478511934113638505950

八、防控要求

根据省委、省政府相关工作部署，对参加2022年黔东南州特岗计划”的考生，要按照以下要求执行。

（一）所有考生须在考前14天返回黔东南州并按要求完成健康监测，填写《黔东南州2022年特岗考生体温测量登记表》，体温测量记录异常以及身体出现发热（体温高于37.3℃）、干咳、乏力、鼻塞、流涕、咽痛、腹泻等症状的，要及时就医并报告报考县（市）教育主管部门。

（二）考前14天内，有境外旅居史或国内中高风险地区活动轨迹的考生，请按照《省应对新冠肺炎疫情防控领导小组办公室关于进一步加强省外中高风险地区来（返）黔人员和非法偷渡人员排查管控的通知》（黔府办发电〔2022〕60号）要求，近期非必要不要到上述地区，以免因为疫情防控要求影响考试。

（三）按照贵州省卫健委疫情防控最新提示，对于6月7日12时前，广州市低风险地区来（返）我州的考生，应持72小时核酸检测阴性证明，未持核酸检测阴性证明的，在抵达我州后要开展1次核酸检测，结果阴性并做好个人防护的前提下可参加考试。6月7日12时后，按照《贵州疫情防控4提示》要求，对所有广州市、佛山市低风险地区来（返）我州人员是否持有48小时内核酸检测阴性证明进行查验，未持有相关核酸检测阴性证明的考生，在抵达我州后要开展1次核酸检测，结果阴性并做好个人防护的前提下可参加考试。

九、监督投诉

州教育局和各县（市）教育和科技局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。报考人员如发现招聘过程中有违规违纪现象，可向省、州、县（市）有关部门投诉。

本方案由州教育局、州委编办、州财政局、州人力资源社会保障局负责解释。

附表：1.黔东南州2022年特岗教师招聘计划表

2.黔东南州2022年硕师计划与特岗计划结合实施推

合规岗位工作计划篇6

关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升

中图分类号：C913.2文献标识码：A

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？

一、职业生涯规划的一般原则

任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：

1发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。

2适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。

3内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。

4领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。

5优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。

关键岗位任职模型基本结构（表1）

岗位名称：岗位编号：

核心能力

必备经验

其他要求

岗位关系可升迁至此的岗位

可相互转换的岗位

二、建立适合的人才发展通道

多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：

6.1技工类人才成长路径

技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。

高级技师III级---------------

2年

高级技师II级----------------------

2年

高级技师I级-----------------------------

3年

技师III级---------------------------------------

2年

技师II级----------------------------------------------

2年

技师I级-----------------------------------------------------

3年

高级技工-----------------------------------------------------------

2年

中级技工-----------------------------------------------------------------

1年

初级技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新进毕业生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成长路径

通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。

总监---------------------------

2年

副总监------------------------------

1年

总监助理---------------------------------

3年

经理---------------------------------------------

2年

副经理------------------------------------------------

1年

经理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新进大学生--------------------------------------------------------------------------

6.3技术通道人才成长路径

通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。

高级工程师II级--------------------

2年

高级工程师I级---------------------------

3年

工程师III级-------------------------------------

2年

工程师II级--------------------------------------------

2年

工程师I级---------------------------------------------------

1年

助理工程师II级--------------------------------------------------

1年

助理工程师I级---------------------------------------------------------

1年

新进毕业生--------------------------------------------------------------------

从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。

7ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。

随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。

关键岗位梯队成员构成表（表2）

岗位

名称岗位现职

人员（A）梯队

定员梯队成员备

注

BC

人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。

关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）

公司年度人才培养目标：

姓名当前岗位目标岗位培养目标培养重点项目时间安排负责人备注

当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。

三、培训工作探讨

1、新员工岗前培训

新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：

（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。

（2）让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。

（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。

（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通

2、专业技能培训

在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。

3、导师指导培训

七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。

作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。

4、一点课培训

一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。

四、总结

通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。

员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。

参考文献：

职业生涯规划与发展作者：姚裕群