能力测评篇1

关键词：道路；混凝土桥梁；承载能力评定；检测

一、道路混凝土桥梁的承载能力概述

道路混凝土桥梁承载能力是指道路混凝土桥梁能够承受的最大的力，这关系到建成的道路混凝土桥梁能够承受的车辆重量。如果同时通过桥梁的车辆的重量在桥梁的承载能力范围之内，则桥梁可以正常使用，而如果超过了桥梁的承载能力，则会影响桥梁的使用寿命，甚至还可能使桥梁发生形变从而产生危险。道路混凝土桥梁承载能力的大小，是由道路混凝土桥梁的结构和成分、混凝土强度、钢筋强度以及钢筋使用量等来共同决定的。由于道路混凝土桥梁一经投入使用，就需要长期工作，所以对于道路混凝土桥梁承载能力的评定与检测就非常重要，关系到桥梁的维护，也关系到桥梁的安全使用。

二、道路混凝土桥梁承载能力的评定方法相关

（一）道路混凝土桥梁的承载能力评定类型

道路混凝土桥梁的承载能力评定和所有桥梁的承载能力评定流程大体是一致的。道路混凝土桥梁承载能力的评定，一般分为两种：一种是从结构上来进行的承载能力极限状态的评定，这种评定方法的评定结果是不能够在实际使用中完全参照的，因为这是从桥梁的结构和设计上体现的，是一种极限状态的数据体现，而在实际的桥梁使用中，很有可能道路混凝土桥梁的承载极限达不到这样的状态，单纯的地把这种承载能力评定作为实际使用的参照，是不可取的，甚至可能造成严重的安全隐患和事故。第二种是正常使用情况下的道路混凝土桥梁的承载极限评定，这种评定的评定结果是从适用性以及耐久性出发进行评定的，而且从实际的使用情况出发，评定结果在实际使用中更具有参考意义。一般来说，正常使用的极限承载能力是比结构设计中体现的极限承载能力低的。

（二）道路混凝土桥梁的承载能力评定方法

要完成一个道路混凝土桥梁的承载能力的完整评定，是一个复杂的过程，需要多方面的参考数据和资料，以及桥梁的实地勘测检查。道路混凝土桥梁的承载能力评定，一般需要先进行影响因素的整体研究。在影响因素中，一般包括了桥梁周围环境的作用、桥梁实际荷载作用以及材料随着时间变化的性质等，影响因素的研究，可以保证对桥梁承载能力评定的全面性，是道路混凝土桥梁承载能力评定中不可或缺的重要一步。接下来要进行的，就是由道路混凝土桥梁承载能力的影响因素推出影响后果。这同样是至关重要的一步。既然道路混凝土桥梁的承载能力受到了各种因素的影响，那么就一定会产生影响后果，对于后果的物理学预测，可以准确地估算出桥梁的变形可能和变形程度，以及由此产生的安全隐患，从而达到提前预测桥梁安全性的作用。在实际评定中，道路混凝土桥梁承载能力影响因素产生的后果一般包括：桥梁内力的变化、桥梁对外界抗力的变化以及桥梁性质结构的变化。

（三）道路混凝土桥梁承载能力评定的核心问题

由于道路混凝土桥梁承载能力的评定的复杂性以及道路混凝土桥梁承载能力评定对于桥梁实际使用的安全性的具有重要意义，能否弄清楚道路混凝土桥梁承载能力评定的核心问题就显得至关重要。道路混凝土桥梁承载能力检测的核心问题，是要准确地检测桥梁的结构内力状态和外力状态，并建立检测结果和内部抗力以及外部抗力的关系，从而合理确定道路混凝土桥梁的实际承载能力和安全性。在检测过程中，要做到绝对的细致，否则差之毫厘可能谬以千里，例如钢绞线定额的选择和调整中，每吨束数要调整到和图纸一直，假设设计某根钢绞线长为19cm，用直径为15.24mm的钢绞线和七孔锚具，若钢绞线单位重量为1.101kg/m，则要用1000kg/（7×18×1.101）=7.21束，再套用定额（钢绞线束长20m7孔每吨8.12束），8.12-7.21=0.91，所以实际要按照这个结果进行调整。

三、道路混凝土桥梁的承载能力检测

（一）道路混凝土桥梁的承载能力检测体系

道路混凝土桥梁的承载能力检测体系建立，是一个相对严谨和复杂的过程，直接关系到检测的结果是否精确。道路混凝土桥梁的承载能力检测体系，主要包括：地基检验、桥墩检验、索结构与索力的测量、桥梁结构固有模态参数检测、钢筋分布状况检测、混凝土碳化状况检测、混凝土电阻率检测、混凝土中电阻率检测、混凝土中氯离子含量的检测、桥梁结构材质强度检测、桥梁几何形态参数测定以及桥梁结构恒载变异状况检测等。

（二）通过道路混凝土桥梁的承载能力检测结果建立评定方法体系

首先，需要进行的桥梁的调查。这是评定方法体系建立的第一步，同时也是基于检测结果来进行的调查，务必要做到实地调查的精确性。然后要进行的是旧桥检算，通过旧桥检算系数Z1来进行。接着，通过对旧桥检算得到结构检算。这一步需要用到专业的数学知识和物理知识，要由专业的测算工作者来进行。接下来，就是承载能力鉴定了，这一步的鉴定结果需要进行荷载试验，然后才能够得到完整的结果，从而进行评定结果的编制。

四、道路混凝土桥梁承载能力评定检测方法中的不足和改进

（一）道路混凝土桥梁承载能力评定检测方法中的不足

由于技术原因和一些不可抗拒的影响因素，在实际的道路混凝土桥梁承载能力检测中，还是存在很多评定方法方面的不足的。总结起来，主要包括：检算要点和方法过于死板；评定的标准相对匮乏、单一，实际操作性较差；从检测结果通过计算和详细分析得到的评定方法不能够很好地切合实际应用，仍需要借助荷载试验来鉴定，耗费资金和人力；荷载试验鉴定费用高昂且不连续；荷载试验反映问题较为单一，不包括结构性能和疲劳性能等关键影响因素。道路混凝土桥梁承载能力评定检测方法中的不足是需要我们正视和改进的，一味地因循守旧甚至逃避，只能让我们的方法落伍，脱离道路随时展的需要。只有积极来面对这些方法中的不足并努力改进，才能让道路混凝土桥梁承载能力的评定检测更加具有说服力和准确性，更加节约成本，能够在实际生活中大面积高频度地使用。

（二）道路混凝土桥梁承载能力评定检测的改进探讨

道路混凝土桥梁承载能力评定方法的改进，是从现在道路混凝土桥梁承载能力评测的缺点为出发点的，目前的改进幅度仍然没有满足实际的需要，仍然需要相关工作者的继续研究和努力。道路混凝土桥梁承载能力评定方法的改进，主要从以下几个思路入手：首先是在通过桥梁的外观和损坏情况检测来对道路混凝土桥梁的承载能力进行评定时，要充分结合旧桥的特点，考虑旧桥测算的结果，充分综合各项检测结果来为检测分析的结果进行服务。其次，要在道路混凝土桥梁设计之初的规范基础上，加入专业的桥梁检算系数、耐久性恶化系数、截面减损系数以及修正系数来规范和修正结构抗力效应和荷载效应相关的极限状态方程。同时，不可忽视的是，对桥梁结构的承载能力判定要加以有效的比较。最后，要在评测的过程中结合道路混凝土桥梁病害的特点对成因进行反向的演算分析。

能力测评篇2

21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。

人才素质测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。

人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评价则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

2.人才素质测评的作用及存在的问题

人才素质测评在企业管理中是非常重要的。首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。

目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;考核工具缺乏科学性、操作性不强;企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。

为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。其具体步骤如下:

3.人才素质测评的应用

(1)实施人才素质测评的企业背景:巢企业是一个集盐、盐化工、盐田生物、制药为一体的国家大型一档企业。近年,随着企业效益和规模不断提高和扩大,企业对员工的调动、晋升、加薪、培训等应有一个科学依据,这一切都取决于企业人力资源管理的有效性。为提高企业人力资源管理的有效性,减少不必要的经济损失,企业决定采用模糊评价方法对中层管理人员的综合素质进行测评。

(2)建立因素集合U:现假设对某位中层管理人员的综合素质进行测评,根据人力资源综合素质测评的基本要求,按照德才兼备的原则,可将测评指标分为品德要素、能力要素、智体要素、绩效要素四个要素,每个要素又可分解成若干个测评要素,这样既可以全面客观的反映员工的各个方面,又保证测评结果的科学性和合理性。本指标体系共有4个一级指标,下属28个二级指标,具体内容如表1所示。

(3)确定权重系数A:本文运用德尔菲法(又称为专家法,其特点在于集中专家的经验和意见,确定各测评要素的权重,并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果)确定了各级指标的权重,如品德要素的权重为A1=[O.10O.100.150.150.10O.20O.10O.10],其他具体数据如表1所示。

(4)确定评价集合V:评价集合分为四个等级V={优秀、较好、一般、差},专家们对这28个二级指标按以上四个等级进行测评,经统计处理,得出专家群意见在四个等级上的分布,四个等级记分分别为4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。

(5)确定单因素评价矩阵R:根据专家群

意见在四个等级上的分布组成单因素评价矩阵。

现以中层管理人员品德要素评价矩阵R1为例简述二级指标的综合测评,其他测评要素数据如表1所示。

(6)计算品德要素的综合评价B1:模糊变换B1=A1·R1中的运算法则“·”可采用“最大-最小”运算法则的Zadeh算子或加乘运算法则的加权平均型算子对数据进行处理,计算分值,根据隶属度最大原则对结果进行分析为人力资源管理提供信息。由于本文各测评要素的权重分配比较均匀,不存在特别的主要因素,并要求整体结构优化,故选用加权平均型算子,均衡兼顾所有测评要素的权重系数,计算出该中层管理人员品德要素的综合测评为B1=A1·R1=[O.312O.4150.1730.100]

这个结果是归一化的,当权重系数和单因素评价矩阵均是归一化时,用加乘运算法则,综合测评的结果也是归一化的。根据隶属度最大原则可知,在全部考核人员中有31.2%认为该中层管理人员的品德优秀,41.5%认为较好,17.3%认为一般,10%认为差,由于四个等级的得分应为4、3、2、l,该中层管理人员的品德要素得分值F1为

F1=[0.312O.415O.1730.100]

[4、3、2、1]T=2.939

分值计算结果表明,该中层管理人员品德要素的综合测评接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。

同理可得:

该中层管理人员能力要素的综合测评为B2=A2·R2=[0.345O.402O.205O.048]F2=3.044

该中层管理人员智体要素的综合测评为B3=A3·R3=[0.3400.365O.2300.065]F3=2.980

该中层管理人员绩效要素的综合测评为B4=A4·R4=[O.2900.405O.240O.065]F4=2.920

(7)中层管理人员综合素质测评:该中层管理人员的综合素质测评为W=A·B=[0.20O.30O.20O.30]=[O.32O.40O.2lO.07]

这个结果表示在对中层管理人员综合素质测评中,全部考核人员有32%认为该中层管理人员素质优秀,40%认为较好,2l%认为一般,7%认为差。由于四个等级的得分相应为4、3、2、l,则该中层管理人员的综合素质测评分值为F=2.97,分值计算结果表明,该中层管理人员的综合素质接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。这对于人力资源管理是不可缺少的重要信息。人力资源管理人员可根据上述分析的结果以及最终的测评结果进一步分析影响人力资源发挥的因素和环节,制定改进措施,激励员工的积极性和创造性,优化企业价值链,取得竞争优势,实现企业价值最大化;人力资源管理人员也可以根据分值为员工的薪酬管理、职务调动提供依据,为培训工作提供方向,使员工更好地进行自我管理。

能力测评篇3

通过爬虫爬取和分析中华英才网、Boss网站超过1000个数据分析职位的需求，确立职业评价模型后再到Tableau做问题模型搭建。职业评价模型、MAP职业能力评价的数据既可以给招聘单位提供用人参考，也可以帮助在校教师调整教学模式、重构教学内容，把技能和素养进行有效融合。

1数据爬取和职位需求分析

通过对中华英才网、Boss网和好猎头网站爬取网络信息安全专业的招聘需求，汇总分析了超过6000个数据分析职位的需求。在网络信息安全专业相关职位中，数据分析行业研究、数据产品、数据应用、架构设计、数据设计、安全维护、漏洞扫描和修复、安全测评、安全加固、渗透、Linux等词语是出现最高能力频次的要求，如图1所示。结合企业对人才需求基本的定位和要求，通过Tableau绘制人才职业技能模型的可视化云图，如图2所示。其中在爬取的网络信息安全专业招聘需求数据中，职业素养方面：服务意识、沟通能力、积极向上、团队合作等词语是出现较高频次的词，如图3所示。

2通过大数据软件

Tableau实现“1+X”网络信息安全专业MAP职业能力测评目前市面上有这方面的APP可以让用户通过输入或选择内容从而生成相应的图片和文字。大数据的可视化软件Tableau也能实现这样的功能，利用参数能够键入值的特点，和数据做联动，实现根据用户输入或选择不同内容生成个性化图表和结论的功能。

2.1创建测评界面

根据上述的数据爬取和分析出来的网络信息安全人才职业技能模型和职业素养模型，在Tableau做问题模型搭建。以其中的15道题目和答案为例，先把设置好题号ID号的数据导入到Tableau软件，创建每道题的参数再新建仪表板，在仪表板设计和排版测评界面，然后输入题目和选项，在“分析”菜单中引入每道题的参数，右键单击参数控件并选择单值列表。模拟题如图4-6所示。基金项目：2022年广东省教育研究院教育研究课题“东莞理工学校网络信息安全专业学生职业能力评测研究”（GDJY-2022-B-b026）。作者简介：傅伟司（1987-），硕士，助理讲师，研究方向：网络安全、大数据应用、云计算；石晋阳（1992-），本科，助理讲师，研究方向：网络安全、软件开发。

2.2测评结果效果图

根据几个招聘网站爬取到的网络安全人才招聘需求分析出来的高频词，以15道题为例，MAP类别各5题，M即Mental，A即Attitude，P即PersonalSkill，分别是专业知识、职业素养和专业技能，各个类别测评内容设置如表1所示。本例设置的15道题目中，其中第1道题-第5道题属于M，第6道题-第10道题属于A，第11道题-第15道题属于P，用户做完题目以后，根据用户的答案数据，将会产生相应的结果界面给用户。这里预先设计要实现的测评结果，在Tableau创作成雷达图，效果如图7所示，从该用户的MAP测评结果雷达图中可以明显地看到，该用户的专业知识较为优秀的是数据分析、数据设计和架构；职业素养方面的责任心和沟通能力、团队精神较为突出；漏洞扫描和攻防能力的专业技能较好。

2.3MAP测评结果雷达图制作方式

[2]网络信息安全人才MAP职业测评由3个模块构成：M即Mental，A即Attitude，P即PersonalSkill，分别是智力、态度和个人能力，“智力”问题设计类型为网络信息安全基础知识和产品方面的内容，“态度”问题设计类型为职业素养方面的内容，而“个人能力”问题设计类型则为网络信息安全技能方面的内容。由于每道题代表具体的考察的具体方向，因此设置问题分类和问题小分类字段，以区别问题类别，并用来创作上述雷达图的维度使用。如图8和图9所示。X字段的计算公式为：IFNULL(COS([度数编码]*2*PI()/5)*[半径长度],0)。Y字段的计算公式为：IFNULL(SIN([度数编码]*2*PI()/5)*[半径长度],0)。制作时将X字段拖到行，Y字段拖到列，圆环编码拖到颜色标记，类别也拖到颜色标记，指标名称字段、值字段拖到标签，右击指标名称，将该字段改为属性，左键单击标签勾选“允许标签覆盖其他标记”，标记选择线，并将path字段拖到路径。右击X字段的坐标轴依次选择编辑轴，设置固定开始为-11.1，固定结束为11.1，并对Y字段做同样的操作，以此方法分别制作图10-12的结果图。

3推荐适应岗位

岗位推荐通过数据匹配机制实现，先创建好结果集，用户做完全部问题时，每道题对应分类的得分区间设置分值判断，判断用户的测试结果，根据分值区间与之匹配相应区间的结果，并推荐给测试者。如图13所示。

4结语

通过爬虫爬取和分析中华英才网、Boss网站超过1000个数据分析职位需求，确立职业评价模型后，再到Tableau做问题模型搭建。在大数据可视化软件Tableau自定义算法，在Tableau做问题模型搭建，利用参数能够键入值的特点，和数据做联动，实现根据用户输入或选择不同内容生成个性化图表和结论的功能，以此实现“1+X”网络信息安全专业MAP职业能力测评。根据职业评价模型确定、MAP职业能力评价的数据参考，调整教学模式、重构教学内容，把技能和素养进行有效融合，可以在就业时提供给招聘单位进行用人参考。

参考文献

[1]张志龙.TableauDesktop可视化高级应用.人民邮电出版社.

能力测评篇4

Abstract：Occupationalabilitytestisastandardtomeasurestudents'qualityandability，andithasthevitalroleintheassessmentofthevocationalstudents'occupationalqualityandability.Evaluationofoccupationalabilityofhighervocationalstudentsmustbecarriedoutbyreasonableassessmenttoolsandmethodssoastoformaaccurateassessmentofstudents'occupationalability，guidethestudentstocontinuouslyimproveoccupationalabilityandmeettheneedsofemployment.

关键词：高职；职业能力；测评方法

Keywords：vocational；occupationalability；assessmentmethods

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）06-0259-02

0引言

职业能力（OccupationalAbility）是人们从事某种职业的多种能力的综合。通常具备三个基本要素：一是具备从事具体职业所必备的任职资格和基本能力；二是从业过程中体现出的自身的职业素养；三是进入职业生涯后所具备的职业生涯管理能力。通常而言，职业能力不仅是人们从事某项职业活动所必须的能力，同时，也对职业活动效率的个性心理特征起到影响作用。对于高职学生而言，职业能力是衡量其素质高低的核心标准，也是学生素质测评的重要部分，对于高职学生的学习、就业以及未来的职业生涯都具有积极作用。因此，职业能力测评对于高职学生显得尤为重要。高职学生职业测评需要选用合理的测评工具和测评方法。

1高职学生职业能力组成

职业能力评价不仅关系到高职学生的就业发展，而且关系到高职学校教学质量的提升。一般来说，高职学生的职业能力包括通用能力、专业能力和社会能力等三种。

通用能力包括分析判断能力、思维能力、记忆能力、想象能力、观察能力、获取分析信息能力、学习能力、组织策划能力等。通用能力对于高职学生来说，是一项普遍性的能力，不会随着专业方向的不同而改变。它反映的是一个人的心智模式和智力能力，是一个学生的“智商”。

专业能力是基于完成职业需要而具备的专业理论知识能力、设备操作技能、生产操作能力、产品质量保障能力、安全性能的控制能力以及创新推动能力等方面的综合体现。专业能力是随着专业的不同而各有侧重甚至是完全不同的。这种能力表现的是一个学生的“技商”。

社会能力包括职业道德恪守能力、团队合作能力、环境适应能力、沟通协调能力、压力承受能力、责任意识以及自我约束能力等。可以说社会能力更多的体现着一个学生的“情商”。

2高职学生职业能力测评的工具与方法

对于高职学生进行职业能力测评，既可以指导教学实践的工作，又可以引导学生有的放矢的提升职业能力，对于教、学双方都具有重要的意义。评价结果如果延伸应用到用人单位的招聘工作中，那么就更具现实指导意义，关系到学生的职业发展和用人单位的引进人才质量。高职学生的职业能力评价，是通过一种或多种途径取得学生职业活动绩效的证据，并把这些证据对照特定职业能力标准，从而判断职业能力水平的过程。[3]

2.1高职学生职业能力的测评工具

2.1.1通用能力的测评工具

①韦氏成人智力量表（WAIS-RC）。由11个测验项目组成。其中6个为语言量表，5个为操作量表。语言量表包括知识、理解、计算、归纳、词汇以及应用等。操作量表包括拼图、排列、填充图画、积木拼接以及数学符号等。测评结果能够较为全面的考量出一名高职学生的逻辑思维能力、知觉感应能力、想象能力以及记忆能力等

②能力倾向测验（GATB）。具有两个功能：一是判断个体具有什么样的能力，及诊断功能，二是测定个体在所从事的活动中，成功和适应的可能性，既预测功能。该测验由4个操作测验和11个笔试测验组成。

2.1.2专业能力的测评工具

①职业兴趣测评。这是美国著名的职业教育家霍兰德（Holland）在充分吸取前人的研究成果，并结合自身探索实践的基础上形成的。这个测评具的准确性比较高，已经被广泛的引用在学校教育、求职过程和职业发展方向调整等各领域。

②心理运动能力测验由小动作运动测验、大动作运动测验和大小动作运动测验组成。小动作运动测验主要是测验做小动作时的精确性和迅速程度。奥康纳手指灵活测验和镊子灵活测验（O'G.Paterson）是常用的方法。大动作运动试验主要是来检测从事大动作时手、手指和手臂的配合的精确性和迅速程度。斯特龙伯格敏捷测验是常用的方法。大小动作运动试验主要是来检测大小动作同时进行时手与手之间相互配合的灵活性和迅速程度。普渡木钉板测验（PurduePegboard）是常用的方法。

③机械能力测验主要用来检测视觉与动作之间的协调性、机械知识能力、机械推理能力以及空间关系的感知能力等。其主要的研究方法有明尼苏达机械拼合测验（MinnesotaMechanicalAssemblyTest）、本纳特机械理解测验（BennetMechanicalComprehensionTest）、SRA机械概念测验（SRATestofMechanicalConcept）等。

2.1.3社会能力的测评工具

①品格教育测验。主要用于测量诚实、自我控制、利他主义等品格。哈梅诚实测验是常用的方法。这种方法包括曲线迷游戏、圈迷游戏以及方迷游戏三个部分。这三个部分按照规定的顺利进行。可以检测出高职学生的态度、意志以及情绪方面的状态。

②心理健康测验。症状自评量表（SCL-90）是经常用的工具。这种量表通过90项目可以测评出高职学生的恐怖情况、身体状况、强迫症状况、抑郁状况、人际关系状况、焦虑状况、仇恨状况、妄想状况以及神经质状况等方面的情况；心理健康调查表（UPI）则可以比较全面的了解高职学生的心理状况，进而有效应对。同时，通过调查问卷也可以进一步普及心理健康知识，便于学生自我防护，关注心理健康状况。

③性格类型测验（MBTI），可以比较全面的了解学生的性格、性格类型、偏好等。

2.2高职学生职业能力测评的方法

2.2.1行为表现测评法高职学生的学习过程同时也是职业能力的表现和提升的过程。在课堂上，学生的行为表现状况如何、学习成绩如何，不仅表现着学习力、记忆力、理解力，还反映着一个学生的学习态度和积极向上的精神面貌，这些能力都与职业能力息息相关。同时，学生在实验课上、交流过程中的动作协调能力、细节关注能力、交流沟通能力、团队协作能力等都会表现出来，反映着他们的职业能力状况。尤其是这些日常行为表现没有刻意的修饰，也没有事先的准备，虽然测试效果比较粗略。但是比较自然，也比较常态化，具有综合性的特点。

2.2.2场景表现测评法一方面是充分利用高职学生的各种实习机会和社会实践机会来测试、评价其职业能力状况。另一方面可以通过模拟情景这样的虚拟真实来进行测试。可以通过众多学生的参与，模拟一个场景来测试被检查学生的职业能力状况。因为参与者的广泛性，因此对于被测主体的评价有了参考系，也就提升了被测结果的客观性。同时，有了模拟场景，被测主体的表现在融入场景、情境中也就更加真实，提升了被测结果的真实性。

3高职学生职业能力测评工具与方法评析

3.1对高职学生职业能力测评工具与方法的评价高职学生职业能力测评具有科学性、针对性和目标性等方面特点。高职学生职业能力的测评工具和方法不仅内容丰富而且体系完备，这些工具、方法立足于高职学生职业能力表现和特点，可以较为全面和真实的掌握学生的职业能力状况，进而激励学生树立正确的学习观、职业发展观，也促使学校有针对性的改革教学方式，提升学生职业能力。但上述这些测评的工具与方法还存在着明显的不足，具体表现在：容易受到不同情境下人的行为的多方因素制约、测评量表不够完善、测试过程中的不可控因素较多、测试结果的信度和效度数较低等方面。此外，职业能力测评的方法也需要进一步完善，具体表现在：对教师的素质要求较高；学生的评级打分标准难以把握；不同评定者、不同的施测条件会对同一项学习任务得出不同的结论，测评结果缺乏可比性；规范化程度不易平衡，效率较低等等方面。总之，有关高职学生职业能力测评工具与方法虽然很多，但都存在着一定的不足，所以教师在选择测评工具时一定要慎重，避免盲目使用。

3.2应用职业能力测评工具与方法时需注意的几个问题一是关注文化差异的影响，所采用的工具和方法一定是适用于我国高职学生的；二是降低测评过程中的不可控制因素，加强测评结果的可信度；三是对施评者进行专业的培训。在具体实施测评时，施评教师除掌握有关职业能力测评的专业知识之外，还应仔细辨别开展某项职业能力测评所达到效果——有效还是无效。弄清楚为什么要对学生做这项职业能力测评和开展这项测评需要解决什么样的问题这两个关键性问题。明确进行职业能力测评的目的，在帮助学生发现自己的兴趣爱好、了解自己的性格特征的基础上，引导学生在能力素质等方面与从事的职业相互匹配。

最后，需要说明的是，职业能力测评工具与方法关系到职业能力测评结果信效度的高低，能否形成对学生多方位的正确评价有赖于测评工具的科学性和适用性。目前我国所使用的职业能力测评工具基本都源于国外的相关研究，易受文化差异的影响。所以，开发适用于我国高职学生的职业能力测评工具是迫切需要解决的问题，这项艰巨而复杂的任务还需要能力测评研究者们进一步研究和探索。

参考文献：

[1]李中玲.高职学生职业能力测评的工具与方法[J].职教通讯，2010（11）：33-36.

能力测评篇5

关键词教师职教能力培训与测评内涵建设课程教学

中图分类号：G650文献标识码：A

VocationalSkillsTrainingandEvaluationofTeachers

WUXiuying

(LiaoningArtVocationalCollege,Shenyang,Liaoning110136)

AbstractTeachers'skilltrainingandevaluationhasgreatsignificanceonvocationaleducation.Itwillhelpenhanceteachers'contentbuildingandtheoveralllevelofteachingbythisactivity,andenhancevocationalcolleges'corecompetitiveness.

Keywordsteachers'skilltrainingandevaluation;contentbuilding;Courseteaching

高职院校的培养目标根本不同于本科教育和传统意义上的专科教育，高职教育属于能力为本位的教育，是学生进入现实和未来市场就业或创业准备的教育，其目标是培养面向生产和服务第一线的高级技术和管理的应用型人才。（王朝红2006）着眼于21世纪知识经济的要求，有必要在高职教学中结合高职学生的学习特点和高职教育的培养目标，倡导学生主动参与，乐于探究、勤于动手、培养学生搜集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力、以及做人处事、交流和合作的能力，使得学生的天赋和能力得到发展，促进人的全面发展。在高职院校的建设中，教学是主体，是高职人才培养的主阵地，学校整体竞争实力中的各个因素最终都会通过教学的最终成果――人才培养质量体现出来。教师又是教学的核心和主体，提高教师的整体素质和职教能力显得尤为重要。因此，教师职教能力培训与测评工作日益提上日程。保证了高职人才培养质量的不断提高，又可从根本上推进高职院校的内涵发展。

1教师职教能力培训与测评的目的和意义

开展教师职教能力培训与测评的目的是以工学结合为导向，创新人才培养模式和课程教学模式，促进全体教师和教学管理人员理解和运用先进的职业教育理念，以提升教师职业教育课程教学能力，培养出一批具有先进的职业教育理念与卓越的执行力的教师队伍,提高教育教学质量，全面实现高职教育的培养目标。具体地说就是让教师带着测评规定的课程设计任务参加培训，进行课程教学设计，用课程教学设计的结果与同行和专家进行深入研讨，最后完成设计、通过测试，肯定培训成果，检验实际达到的能力水平。它把目前的教学改革与学院长远的改革，把教学改革与管理改革紧密结合起来，从而成为学院整体整改的关键性突破口。从教师个人的角度看，它以现代职业教育的先进教学观念为依据，能够使教师改变传统观念，提高教师认识水平和课程教学能力。在课程教改中，教师观念的转变是带有决定意义的转变。观念变了，行为就会变；行为变了，教学效果才会变。以此达到教师认同先进职业教育观念、提高教学能力、明确教改方向的目的。从整个学院的角度看，通过这项工作能够考察教师的教学能力、教学水平，从中找到每个教师、每个专业教学中的实际问题，并针对具体问题组织培训和学习。从根本上提高全院的课程教学质量。

在教师职教能力培训与测评，教师要树立新的观点。明确知识不是老师教的，而是学生“学”会的；能力不是老师“讲”会的，而是学生练会的。职业教育要求教师要懂初学者的基本认知规律；要懂本专业领域的认知规律；要熟悉专业课程体系的构成和特点；要具有先进的课程评价标准：什么是一堂好课、什么是一门好课?要能组织以学生为主体、以能力为中心的一体化课程教学。要把课程从知识讲授型为主，变成以知识应用型为主。要把课程从以知识、概念、定律、逻辑推导为载体，变成以完成项目任务为载体。要把课程从学生被动听课，变成学生主动参与操作，积极参与新知探索。要把课程从教师讲解为主，变成由教师积极引导、创造学习的环境条件为主。要把课程评价从教师讲的好为准，变成以学生学的好、有兴趣、能力有提高为准。

2培训与测评中的课程设计认识和理解

新的课程教学设计体现了新的高职课程教学理念。突出了课程的能力目标，选择了符合要求的项目任务，开展了精心设计的项目实训，以学生为主体，实现了一体化的课程教学，学生始终兴奋参与。其中的核心是“能力目标、项目载体、能力实训”三个重要原则。高职院校的教学改革，可以把课程单元设计、整体设计中的先进观念，从一次课、一门课进一步扩展到一个专业的所有课程。

在课程的单元设计和整体设计上，首先，课程目标要明确，每个单元课程都有明确的目标，特别突出能力目标。其次，要有案例引入，问题驱动，教师举案例不是为了引向“新概念、新知识”，而是为了引向任务、问题。再次，正反实例，操作示范。教师实例示范，学生可以先模仿，然后将实例（下转第96页）（上接第88页）的功能进行提升，对实例的结构进行改造，试着独立完成。最后消化，归纳总结。事情做完了，对其中使用的知识进行消化总结。要重视对学生“自我学习”能力的训练，提高学生持续发展的能力。强调与技能知识、过程与方法、情感态度与价值观的三维整合。

3切实开展教师职教能力培训与测评

首先，从思想上高度重视，具备相当的政治觉悟、社会道德和师德水平。工作的领导者、组织者应具备大局观念和先进的教学观念。对职业教育目标、职业院校的定位、职业教育课程目标等有清晰正确的理解和比较深入的研究。对能力目标的教学，课程项目的设计、能力训练的设计、考核设计等有实际感受。

其次，培训与测评互相结合。培训和测评相互配合是提升教师职业教育教学能力的关键,测评的压力保证了教师参加培训的动力。如果只培训不进行职业教育教学能力测评,那么培训就成了一般意义的培训,无法使教师产生内在的动力。以讲座讲座、讨论、学习汇报等形式培训全体教师职业教育课程的教学设计能力。将先进的职业教育观念落实到每一次教师的头脑中，落实到每一次课（单元设计）和每一门课（整体设计）的教学环节中，就是改变观念和提高能力。使全体教师对现代高职教育教学规律有了更深刻的理解,以极大的热情和激情投身到教育教学改革之中。

最后，全体教师要积极参与、认真研究、努力实践。反复修改自己的课程教学设计，力求结果完美、效果优秀。对专业以外的新东西、新知识要不断的学习和研究，对不同于自己经验的东西要积极地进行考证。把现代职业教育先进观念落实到自己的课程教学设计中去，“学中做，做中学”，促进课程建设与改革，逐步提高自己的课程教学能力，培养出更多符合地方经济的高技能人才。

在21世纪，人类社会将逐步成为一个学习型社会。教师职教能力培训与测评活动对高职院校的发展起到至关重要的作用。高等职业教育是具有高技能人才成长的摇篮，学生能力的培养和学生个性发展相互联系、相互影响、相互制约，学校要培养学生的能力，教师就要改变传统教学观念，提高自身素质，就要担负起重任，就要端正教育方向，正确引导学生个性发展。因此，开展教师职教能力培训与测评工作必将对学院的内涵建设和跨越式发展具有巨大的推动作用。

参考文献

能力测评篇6

关键词：高校管理；工科学生；综合素质能力；测评体系

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1005-2909（2016）05-0054-05

大学生的综合素质能力，是指大学生的学习能力、创新能力、实践能力、生存能力，以及在体育、文艺、语言等方面特长的综合表现。对大学生综合素质能力的培养，是当今高等教育的重要任务

。对高等工科院校来说，大学生综合素质能力的培养，就是要在全面贯彻党的教育方针的基础上，按照社会发展需要，遵循教育规律，以培养大学生的创新精神和实践能力为重点，提升学生思想道德素质、身心素质和科学文化素质，使走出校门的大学生能适应社会需求，成为全面发展的复合型人才。

大学生综合素质能力的高低，是高等教育教学质量的集中体现。过去高校对在校学生素质能力的测评，基本都以学生的学习成绩为主要测评标准，忽视思想品德和创新能力等内容的测评，这样做极易导致学生在校期间只注重考试成绩，最终高分低能，难以适应社会[1]。近年来随着高等教育改革的深化，许多高校开始将学生在校期间参加科技竞赛、创新实验等活动，以及各种获奖情况，与学习成绩一并作为学生素质能力的测评要素。这样做的结果，增强了学生在校期间参加各种活动的积极性。但由于评价结果过于简单和片面，与评价目的相差甚远，学生也无法认识到自身综合素质能力存在的具体问题，不能进行有针对性的弥补和提高[2]。因此，建立完善的工科大学生综合素质能力测评体系，设计可操作的综合素质能力测评体系，实现对工科学生综合素质能力的全面、客观、科学公正的评价，是目前提高工科学生综合素质能力亟需解决的关键问题。

在对国内外高校工科学生综合素质能力调研的基础上，针对工科大学生的培养特色和中国的实际情况，从创新性、应用性和理论性角度，按解决问题能

力、学习能力、实验能力、团队合作能力、科研与创新能力等五个单项能力，采用层次分析和统计分析法，笔者所在哈尔滨工业大学建立了高校工科学生综合素质能力测评体系。该体系可量化地体现工科学生对学科知识的掌握程度和科研工作能力的大小，可为评价工科学生综合素质能力提供依据。

一、工科大学生综合素质能力测评体系的构建原则

高等工科院校的人才培养目标，是培养适应社会主义建设需要，德智体美全面发展，具有创新精神和科研能力的高级复合型工程技术人才。工科大学生综合素质能力测评体系的构建，必须以此培养目标为导向，并坚持客观性、全面性和可操作性原则[3]。

客观性：综合素质能力测评指标体系的构建，应遵循高等教育发展规律，符合实际的教学过程，每项教学指标均能反映教学活动的某一方面。作为工程师的摇篮，高等工科院校需要以培养创新型高科技工程人才为主要特色。

全面性：高等教育是一个多元化教学活动的结合，而不仅仅是专业知识的传授，因此，评价指标在设计时要全面广泛，内涵要具体、准确，应覆盖在校学生的各项教学活动，按照一定的评价标准，由专家团队采取科学的态度和方法，给出各评价指标的权重。

可操作性：综合素质能力测评指标应该内容明确，不能出现相互交叉现象。同时，由于评价指标是建立在多项教学活动基础之上的，有些指标不易量化，因此，应采用定量与定性指标相结合的原则，使评价结果具有可操作性，更具有客观性。

二、工科大学生综合素质能力测评体系的建立

综合考虑工科学生的学科特点，及本科期间影响大学生综合素质能力的诸多因素[4]，结合前期在东北各高校工科学院进行的情况调查结果，运用层次分析法，建立测评体系的层次结构。

（一）指标的选定

在设计工科学生综合素质能力测评指标时，首先采用问卷调查法、个别访谈法、集体访谈法等方式，通过对用人单位、高校教师、在校大学生进行抽样调查，搜集客观确切的资料。初步形成126个条目，根据相关性的大小把变量分组，使得同组变量之间的相关性较高，用SPSSWindow17.0软件包[5]对测评指标的126个条目进行因素分析（ReliabilityAnalysis），选取因素负荷大于0.5和特征值大于1的因素进行主成分的提取，共得到5个因素28个条目，构成一级指标5个，二级指标28个（如图1所示）。

通过一般能力倾向测验，对指标进行信度检验与效度检验。

1.指标信度检验

指标信度是用内部一致性系数（Cronbachα系数）来鉴别测评指标的可靠性和稳定性。一般认为α系数达0.7以上可以接受，0.8以上指标设置效果很好，0.9以上指标信度极佳[5]。采用SPSS软件中的因素分析（ReliabilityAnalysis）计算α系数，对于解决问题能力、学习能力、实验能力、团队合作能力和科研与创新能力等5个一级指标变量，计算的α系数分别为0.8452、0.8697、0.7965、0.7692和0.8689，证明所选指标均在可接受范围以上。

2.指标效度检验

采用内容效度来分析评价体系的效度。由SPSS软件得出效度检验指标KMO的适当性检验值，一般当量表KMO值大于0.5时则表示指标的效度是可以接受的[5]，本文得出的KMO值为0.893。内容效度以一级指标与评价体系的相关来衡量，由表1可以看出，每个一级指标与评价体系的相关在0.647～0.879之间，各一级指标的相关在0.432～0.749之间，各一级指标之间的相关低于各一级指标与评价体系之间的相关，表明各一级指标间有区别。

根据上述研究可知，该评价体系的信度和效度分析均满足要求，表明该体系具有较高的可靠性和有效性，因此，可以作为工科学生综合素质能力测评体系。

（二）权重的确定

权重配置的科学程度，在一定程度上影响着工科学生综合素质能力测评的科学程度。鉴于本研究素质能力测评体系中一级指标在整个体系中的重要地位，考虑到指标权重配置方法中层次分析法计算的客观与严谨，采用层次分析法来确定与设计本体系中一级指标的权重配置。在本研究指标体系权重配置中，共有六位学者专家参与配置与计算。现以一位专家的权重配置（表2）为例进行说明[6]。

由表2得到矩阵A11331/311331/31/31/3111/51/31/3111/533551，将矩阵A进行标准化和归一化得到矩阵B0.190.190.080.080.46。

可见，此专家给出的5个一级指标的权重分别为0.19、0.19、0.08、0.08和0.46。表3给出了六位专家各指标权重配置结果及平均值（去掉最大值与最小值）。

为使权数易于计算，经过小组讨论，以矩阵计算结果为主要依据，取其约数，故“解决问题能力、学习能力、实验能力、团队合作能力、科研与创新能力”五项一级指标的权数分别取值为0.20、0.25、0.15、0.10、0.30。

在本体系中，由于每项一级指标下的二级指标层次简洁分明，权重配置相对简洁明了，故本体系在二级指标权重配置中采用经验确定法。即由本课题组六位教学和实践经验丰富的学者专家，根据他们长期的工作经验和主观认识，共同商议而确定二级指标各项权数，具体可见表4。

进行测评时根据上述每一单项素质能力设定的不同指标，依据层次分析法及相应指标的权重，由系统自动计算得出实际分数，作为此单项素质能力的成绩。总成绩评分结果计算公式如下：

式中，S1、S2、S3、S4、S5和S分别是解决问题能力、学习能力、实验能力、团队合作能力、科研与创新能力的单项评分结果和学生综合素质能力测评的总成绩的评分结果；S*i是每个单项能力第i个因素的评分，a*i为各二级指标的权重，kj为各一级指标的权重。

最后由系统自动将得分不同的学生分成A、B、C、D、E五个等级，以满分为100分记，90分以上（含90分）为A，80分～89分为B，70分～79分为C，60分～69分为D，低于60分（不含60分）为E，以方便学校对结果进行统计分析。

三、工科大学生综合素质能力测评体系的实践

在2014-2015年，应用学生综合素质测评体系对学校进入专业课学习的大二、大三学生，进行了测评，结果表明，本体系具有以下特点：

（1）体系给出了每个单项能力的测评标准，使评价更具体，更多元化。在测评时更加注重工科学生的学科特点，综合考虑了学习阶段与就业发展需求，制定了具有针对性的评价指标，对学生自身、学校管理人员及用人单位均具有很强的参考性。

（2）通过建立测评系统的历史记录，每一年均对学生进行综合素质能力测评。实现动态测评，着重纵向比较，考察测评对象的历史状况，关注其发展潜力和发展趋势。通过动态测评，有利于了解被测者素质的实际水平，有利于指导、激发被测者的进取精神。

（3）测评指标的细化，使测评过程相对客观与公正，避免了指标体系中许多难以完全量化、主观性较强的测评要素难于做出客观的评判，使测评结果不为测评教师的主观因素所左右，而影响测评结果的可信度。同时，学生作为主体的积极参与，使他们更加了解所要测评的指标要素，通过素质测评确定改进的方向。

（4）对教学管理者则可方便地获得统计资料和意见反馈，有利于开展有针对性的与学生的谈心对话，从而提高管理效率。

（5）本测评体系在突出学科专业化方面，尚需进一步改进。例如偏理科的专业需要更侧重理论综合分析和国际学科前沿信息的获取能力；工程应用专业应更注重理论与实际相结合，以及重视实践能力的提高。

四、结语

学生综合素质测评体系在人才培养过程中能起到积极引导的作用。通过设置和调整评测指标的权重，激励学生有目的地强化某些方面的素质和能力，从而更有利于高校人才培养目标的实现。

本文所介绍的高校工科学生综合素质能力测评体系，综合考虑了工科学生的学科特点及影响学生综合素质能力的各方面情况，可实现对高校工科学生综合素质能力的全面了解，也有利于对学生的综合素质能力进行全面分析，准确掌握每位学生的综合素质能力在哪些方面存在不足，使提高学生综合素质能力有了更明确的方向。

参考文献：

[1]刘洋.大学生综合素质测评体系的构建与实施[J].教育与人才，2010（16）：87-88.

[2]丁梅芳.论大学生自主学习能力的培养[J].吉林省教育学院学报：学科版，2010，26（1）：47-48.

[3]朱晓莹.应用型人才培养课程考核评价方式改革探索[J].长春理工大学学报，2011，24（10）：118-119.

[4]张俐，张霞，等.大学生自主学习能力评价指标及测评量表的研究[J].中国高等医学教育，2014（1）：11-12.