人力资源管理系统的重要性范文篇1

关键词：企业；人力资源管理信息系统；人事档案

中图分类号：F0文献标识码：A

企业人力资源管理信息系统与人事档案管理关系密切，人事档案为人力资源管理信息系统提供基础信息数据，同时又在人力资源管理信息系统使用过程中充实自身的内容。而目前企业使用人力资源管理信息系统过程中，对人事档案信息管理与利用存在一些问题。只有及时解决这些问题，人事档案才能在人力资源管理信息系统中发挥自身的优势，才能为企业创造效益，从而更好地发挥价值并巩固其地位。

1人力资源管理信息系统和人事档案的涵义

人力资源管理信息系统是基于互联网技术，以推动人力资源管理进步为宗旨，并运用先进的信息技术，通过集中式的信息库，提供自动处理信息服务、数据统计服务、员工自助等服务，达到减少企业人力资源行政的负荷、降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。人力资源管理系统的引入可优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，为管理者提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[1]。

人事档案是企业人事管理活动中形成的,以个人为单位组合起来,以备考察的文字材料。人事档案是企业员工信息的重要载体,历史、全面、真实地记载和反映着员工个人经历、能力和德才的综合表现。人事档案的主要内容有：学历、学位、学绩、学识、工作经历、培训、技术项目的简介、专利证书、专业技术职务资格等材料，以个人姓名为特征组成的专卷或专册，具有现实性、动态性、真实性、机密性的特点。它是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

2企业人力资源管理信息系统和人事档案管理的关系

企业人力资源管理信息系统是企业全面实现人力资源管理的支撑平台，其系统的功能模块主要包括：人事信息管理、人力资源规划、薪酬管理、考勤管理、培训管理、招聘管理、绩效管理、报表中心、员工自助门户、系统管理等等。人力资源管理信息系统的核心是数据管理，数据的真实性和准确性是人力资源管理信息系统发挥作用的基础和赖以存在的前提，而人事档案就是其生命的守护者。人事档案管理作为人力资源管理的组成部分，在企业人力资源管理信息系统的开发和实施过程中起到了重要的作用，它是企业职工信息的重要载体，是人力资源管理信息系统各个模块的主要信息源。合理利用人事档案中的信息资源，可以避免采集录入时的重复劳动，能够节省大量的人力、物力和财力，提高工作效率。

3企业人力资源信息系统中人事档案管理存在的主要问题

3.1缺乏人事档案信息化的总体规划及各种标准规范

企业尤其是集团式企业，下属机构众多且层次复杂，涉及多元化行业，分布地域广泛。各所属机构业务重点不同，档案管理的重点及管理特性也不同，各机构都设独立的档案管理机构，相对独立地对本机构的档案进行管理和利用。缺乏人事档案信息化的总体规划，不能实现资源的有效整合与共享，不能更好地发挥档案在人力资源管理信息系统中得效益。人事档案数据梳理和导入人力资源管理信息系统的前提是基础工作的规范化和标准化。而有的企业人事档案业务基础差，著录细则相容性不强，案卷质量不高，系统软件移植性差。人事档案信息化工作尚无统一标准，无法推广统一标准。

3.2信息系统中的人事档案信息资源开发利用有待深化

企业职工人事档案信息的录入、修改、存储、浏览、查询及统计等功能，是人力资源管理信息系统最基层的要求，而合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、为企业提供科学的决策支持才是人力资源管理信息系统的精华所在,是开发人力资源管理信息系统的最终目标。但由于企业在人事档案信息资源地开发利用上意识淡薄，“重藏轻用”现象普遍存在，客观限制了人事档案信息资源的充分开发与利用。如何加强人事档案信息资源深度开发利用，切实发挥人事档案信息的作用，是企业人力资源管理信息化管理工作中迫切需要解决的问题。

3.3信息系统中人事档案信息保密和安全受到挑战

企业人力资源管理信息系统应用在网络环境下，在网络环境下人事档案信息保密和安全受到挑战。原因主要有两个：一是信息安全建设重视程度不够。人事档案部门和人力资源管理部门安全意识和保密意识不强，对的人事档案信息缺少严格的审查和管理，并且缺乏计算机及网络安全知识，数据备份不及时，操作不规范等。二是技术问题。随着人力资源管理信息化建设的不断深入，电脑病毒不断的升级换代，黑客的恶意攻击，使人事档案信息的安全和保密受到威胁。

3.4缺乏高素质复合型管理人才

企业人力资源管理信息化对人事档案人员提出了更高的要求。目前，许多企业的人事档案队伍整体素质普遍较低，既熟悉计算机技术，又掌握人力资源管理和人事档案工作的复合型人才严重缺乏，不能适应人力资源管理信息化建设和发展的需要。

4加强企业人力资源信息系统中人事档案管理的途径

4.1加强人事档案信息化的总体规划、标准化、规范化工作。合理的人事档案信息收集和录入是人力资源管理信息系统实现应有功效的保证。企业在选好人力资源管理信息系统后，应依据人力资源规划、地区政策、人力资源管理信息系统功能模块等，制定可行的人事档案信息收集和整理计划。人事档案信息在录入到人力资源管理信息系统时，代码标准采用国家人事部、中组部颁布的全国统一标准代码，使人事档案信息网络环境中数据库格式、人事档案信息的存贮和著录格式、网络体系结构和信息处理界面等工作实现标准化与规范化。

4.2利用数据挖掘技术对信息系统中的人事档案信息数据进行挖掘。当前数据挖掘技术日趋成熟，它可以从大量的、有噪声的、不完全的、随机的实际应用数据中，提取隐含在其中的、人们事先不知道的、可信、有效的、并能被人理解的、但又是潜在有用的信息和知识的高级处理过程。我们可以将数据挖掘技术应用于人力资源管理信息系统，突破传统的人力资源管理内容多为定性内容的局限，发现海量数据背后隐藏的具有决策意义的关系和模式，根据现有的数据预测企业未来的发展趋势。通过对企业人力资源管理信息系统中人事档案数据的挖掘能够保证系统决策支持的实现，从而拓宽企业人力资源管理信息系统的利用领域。

人力资源管理系统的重要性范文1篇2

一、信息化煤矿人力资源管理工作科学重要性

信息化的煤矿企业人力资源管理可促进价值化资源的全面整合，为煤矿企业工作提供科学管理依据，便于各部门进行信息资源利用，进而节约了综合管理成本投入。例如在教育员工层面，可令其跨地域登陆互联网络，获取公司发展动向、明确工作目标、实践流程，进而节约电话沟通、纸张应用及差旅报销费用，令工作人员在有限的时间里从事更多的工作。在煤矿企业绩效管理与综合评价层面，人力资源管理人员可基于网络系统实现在线测评、实时监控、辅导管理，进而有效节约评估投入。信息化人力资源管理，还可令煤矿企业过于分散的信息有效集成，令各项管理业务科学有序，全面优化，并体现在网络系统中。例如日常煤矿企业人力资源工作业务、人员流动、调配、引进等可依据流程规范按部就班进行，而他类人员信息核查、报表汇总、计算、领导管理审批则可基于网络系统完成，确保传递信息的高效、及时与准确。

二、信息化煤矿人力资源管理科学途径

1.树立战略目标，科学开展信息化人力资源管理。煤矿企业是国民经济支柱行业，基于这些战略工作要求，其开展人力资源实践管理，应树立长远、宏观目标，以战略化视角，通过主动探索、积极分析，明晰企业人力资源管理状况、特征，进而真正为决策人员提供价值化、正确、全面的资源信息，有效为企业发展战略提供必要支持，为其实现社会效益与经济效益目标而科学制定人力资源管理调配的科学方案。针对煤矿企业人员素质存在显著差异，整体信息化素养不高的现状，应有针对性强化人力资源综合管理人员的信息化操作水平、应用技能，不应将信息化人力资源控制视为简单的传统模式与信息控制技术的叠加。应通过信息技术再造煤矿企业人力资源综合业务。因此煤矿企业则应有步骤、有计划地组织信息化培训，引入脱产学习、专题技能知识讲座、在职训练等多重模式，优化人力资源工作者信息素养、实践技能，创建高效、完备的信息化管理控制系统。再者，煤矿企业应强化针对企业全员的广泛宣传，调动员工信息化热情，并为人力资源工作创设优质、良好的企业环境，打下坚实基础。

2.基于基础工作创建煤矿企业信息化管理人力资源规范平台。煤矿企业承担着生产、建设、营销等基础性工作，其机构设置相对复杂，人力资源基础性工作任务量较大。因此应基于信息化技术创建管理人力资源规范平台，明确实践规章体制。倘若欠缺人力资源实践操作标准化支持，便会令实践控制呈现不规范甚至是混乱状况，仅仅是在表面上下工夫，无法真正行之有效地履行基础操作管理，理清工作头绪，简化机构设置，简化繁杂任务，优化人力资源管理效果。同时，基础人力资源管理工作的科学开展离不开充足的资金投入，其??践信息化管理需要一定周期，因此煤矿企业决策管理人员应树立正确的观念认识，依据企业发展实践状况、经济能力，适应性扩充物力、人力与财政投入，提升信息化实践力度。例如，可依据煤矿企业人力资源体系网络服务畅通需求及现实运行速率较慢的状况，适应性提升网络带宽建设资金投入，为人力资源信息化综合管控配备专线系统，优化工作效果。

3.优化信息化人力资源管理，开展例行工作。煤矿企业人力资源例行工作包括计划制定、引进员工、考核培训、福利待遇、工资奖金、合同管理、进修离职、考勤管理等任务。体现了人力资源例行工作的显著特征，即较多工作任务需要基于员工经验进行大量的重复操作，具有复杂琐碎性，相反其体现的创造性则较弱。倘若不引入信息化管理模式，将耗费人力资源管理操作人员较多精力与时间，同时这些例行工作无从避免。因此应科学引入信息化管理模式，建立系统管理平台，令各类信息档案存储于系统数据库之中，简化重复性工作，提升工作效率。同时，应基于企业发展状况，联合相关单位科学开发适应企业的现代化信息系统管理软件，集成各类例行工作于系统之中。不应盲目要求软件系统的功能完备与强大，对于中小型煤矿企业，实际上复杂的功能系统并不能体现良好的应用效率，相反会造成不良浪费。因此应从实际出发，适应性创建，切实提升煤矿企业人力资源例行工作效率水平。

三、煤矿人力资源管理信息化发展的途径探讨

1.以企业综合目标与规划为基准，推进人力资源管理的信息化模式构建

煤矿企业作为能源型企业，是国民经济发展，支柱性产业，保证煤炭资源有序开发与供给是其企业发展与运行的重要战略目标。保证煤矿企业宏观目标的实现需要企业工作人员的共同努力，更需要人力资源管理工作的统筹配置，同时，煤矿企业人力资源信息化模式的构建也离不开企业综合目标的引导。

推进煤矿企业人力资源管理信息化模式的构建基于企业发展的长远目标与宏观战略，探索科学化的信息化模式与实践应用方式。构建信息化的人力资源管理模式要基于企业制定的战略目标和完善的人力资源管理方案，首先要充分了解企业人力资源管理工作的现状及特征，再通过信息化资源的有效整合，将价值化的资源信息补充到人力资源管理工作中去，实现人力资源管理的优化。

2.基于人力资源管理的基础工作完全人力资源信息化管理规范

煤矿企业的发展与运行基础工作包括生产、营销、管理、建设等，企业内部的工作部门也相对复杂，这便决定了企业人力资源管理工作的繁杂性，将信息化的网络平台引入到人力资源管理工作中，就更加需要完善资源管理的规范，为信息化管理模式的运行提供便利条件和指导。

现阶段，部分煤矿企业人力资源管理工作过于表面化，信息化的人力资源管理工作缺乏统一的、标准化的规范，直接导致企业人力资源管理工作的无序化混乱局面。煤矿企业要构建信息化人力资源管理模式需要针对此无序化管理局面简化管理流程，着重基于管理工作的重点制定完善的管理规范体系。

信息化管理模式的构建还要结合企业经济效益现状来进行信息化管理模式的成本控制，还要通过管理人员的培训来引导患者树立一种科学化的管理与决策流程理念，提高管理工作的科学化水平，推进企业经济效益的实现。

人力资源管理系统的重要性范文篇3

人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理，分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的活的资源的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表现出战略性特征。现代管理学认为，组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理，经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，人力资源管理成为整个管理的核心，不断变革的内外部环境要求人力资源部门从战略执行者的角色向战略规划者与变革发起者的角色转变，主动从战略的角度去认识和实践人力资源管理的功能，对企业战略目标形成有力的支持并积极推动战略的有效实施。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。尽管人力资源的概念已经深入人心，人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但是目前企业的具体实践活动中，即使在西方发达国家也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。只有当人力资源部管理与组织的战略实施系统配合的天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。只有从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时，才得以应对人力资源管理的量化评估挑战，确立与提升人力资源管理在企业中实践中的价值与地位。

二、战略性人力资源的内涵与特征

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

三、战略性人力资源管理的理论基础

战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论，提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。

1.资源基础观点。（1）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源自然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并借以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（2）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的。可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。人力资源所创造的竞争优势不易模仿。（3）要成为竞争优势来源，资源必须是不可取代的，技术是可能被取代的，而人力资源才是持久竞争优势的来源。

2.人力资本观点

人力资本理论观点认为，组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。

四、战略性人力资源管理对管理活动的影响

人力资源管理系统的重要性范文

关键词：大数据时代人力资源管理信息化

一、前言

2011年5月世界著名咨询机构麦肯锡公司了《大数据：下一个竞争、创新和生产力的前沿领域》的研究报告，宣告“大数据”时代已经到来。大数据时代的到来对人力资源管理带来了新的变化和机会。通过运用大数据思维方式，利用移动互联网的新技术、新方法能够进一步完善人力资源管理信息系统，使人力资源管理更加专业化、科学化，为人力资源管理信息化建设迈入4.0创造了条件。

二、人力资源管理信息化历程

人力资源管理信息化，主要是指企业基于互联网，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程。人力资源信息化是信息时代人力资源发展的必然趋势，是企业及时满足业务需求，实现企业高效的人力资源管理，增强企业核心竞争力的必然手段。笔者认为人力资源管理信息化随着信息技术的发展经历了1.0、2.0，3.0并在向4.0进发的历程。

人力资源管理信息化1.0阶段指的是上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。由于当时计算机网络不是很普及，人力资源管理系统基本是孤立地、单一的软件。

随着数据技术、网络技术的发展，人力资源管理系统迈入2.0时代。人力资源管理信息化已经开始触及人力资源管理的各个方面。但是受限于数据计算能力和应用处理能力，对于大型集团的人力资源管理系统一般是按分支机构分别购置服务器部署运行，各分支机构定期汇总数据上报总部。人力资源管理系统2.0时代基本已经实现人力资源管理基础信息的电子化，使HR人员从繁重的基础信息处理工作解脱出来，有更多的时间去考虑组织及员工的发展需求。但是在2.0阶段，人力资源管理系统对于数据的分析和应用还停留在简单的报表阶段，还未形成对人力资源数据的预警、预测、数据挖掘和分析。

进入21世纪后，随着计算机和互联网技术的发展，人力资源管理系统采用数据大集中以及基于互联网访问的技术，从单一的人力资源部门的电子化软件扩展到涉及公司各个层面的关键信息系统。通过面向全员的信息化工具，人力资源管理系统3.0阶段一方面可以通过系统全面落实人力资源管理规划，另一方面通过延伸人力资源管理范围，提高各级人员参与人力资源管理的程度，有效地改善了人力资源部门的服务范围和服务质量。人力资源管理系统3.0阶段由于采用数据大集中技术，对数据的挖掘分析以及多维度的预警、预测已经成为可能。人力资源管理的数据优势已经在企业经营分析、管理决策中逐渐发挥出来。企业人力资源管理部门以及各级管理者已经开始利用人力资源数据提升经营决策的科学性。

随着大数据时代和移动互联网时代的到来，将大数据的概念和技术引入人力资源管理将进一步提升人力资源管理信息化水平，人力资源管理信息化将步入4.0时代。

三、大数据时代人力资源信息化

大数据这一概念，首先要从“大”入手，“大”是指数据规模，大数据一般指在10TB（1TB=1024GB）规模以上的数据量。大数据同过去的海量数据有所区别，其基本特征可以用4V来总结，即体量大（Volume），数据从TB级别跃升到PB级别，庞大且连续的数据流使得数据更具完整性；多样性（Variety），数据类型繁多，数据来源及承载方式多样化；速度快（Velocity），数据可以高速地存储，借助于云计算，即使在数据量非常庞大的情况下，也能做到实时处理；价值的稀疏性（Value），信息海量但价值密度低，犹如大海捞针却弥足珍贵。

进入大数据时代，对人力资源管理及其信息化建设将带来巨大的机遇和挑战，人力资源信息化在4.0阶段将呈现出以下特点：

1.人力资源管理系统数据的多样化及社交化

在大数据时代，忠实地采集、记录人类活动的一切数据是基础。人力资源管理系统数据在大数据时代将不再局限于人力信息档案或者“人事部门”的数据。企业的经营数据、利润数据等业务数据也将纳入人力资源管理数据范畴。同时员工的社交数据、地点数据、工作数据等碎片数据也将被系统采集和分析。人力资源管理系统的数据模型和数据存储方式将被重新定义以满足数据存储、处理和分析所必需的高速和敏捷。

2.人力资源管理系统“移动化”与安全性

为了能够随时随地获取“与人相关”的数据，大数据的收集渠道将不再仅仅局限企业内部的信息系统，人力资源管理系统必须具有随时随地获取数据的能力。人力资源管理系统数据获取将更多地依靠移动端甚至是传感器等新技术的使用，人力资源信息化需要打造一条有效连接HR所服务的管理者和员工的信息高速公路。由于“人的数据”高度连接和聚合，数据的安全性和隐私保护将成为一个重要课题。有效地解决数据的公开和隐私的问题将是人力资源信息化建设者必须面对和解决的一个重要挑战。

3.人力资源管理系统工具的多样化

在拥有和采集了大量人力资源日常数据后，对数据的分析、整理、整合的能力将至关重要。传统的、单一的人力资源管理系统将无法胜任如此庞大的数据处理任务。通过采购第三方的数据处理、分析工具将有利于提升人力资源管理系统的数据分析能力，有利于企业通过数据驱动人力资源管理创新。

同时，在人力资源管理人才招聘、人才测评、薪酬管理、人才绩效等垂直应用方面，由于大数据分析强调预测性以及前瞻性管理，人力资源管理应用将更具有专业性，市场上将出现多种专业性的应用工具。在人力资源信息化建设上，企业可以根据自身需要自主、灵活地选择专业化的工具，满足企业个性化需求。

4.人力资源管理系统“云服务化”

随着大数据和互联网技术的不断融合，基于云计算、云平台的人力资源服务平台将不断涌现。数据按需计算，企业按需付费的模式将不断成熟。对于传统企业来说，人力资源信息化将有了更快捷、便利的选择。企业信息化部门在实施人力资源信息化时将不再需要购置大量设备、采购产品软件后进行个性化实施，而只需按照企业需要购买相应的云服务即可。同时，由于在大数据应用的复杂性，不具有很强技术实力的企业可以借助云计算能力充分挖掘数据的价值，突破企业计算能力的壁垒，实现人力资源大数据应用。

大数据时代，企业的竞争将是数据应用能力的竞争。人力资源信息化建设的从业者利用大数据技术建设更加专业化、智能化的信息系统，为人力资源管理服务提供更加客观、科学的数据服务将给企业创造出巨大的价值。人力资源信息化建设也会因为大数据技术的应用迈入一个崭新的时代。

参考文献

[1]周光华.基于“大数据”价值对人力资源管理的思考

人力资源管理系统的重要性范文篇5

关键词:传统人事管理现代人力资源管理异同转变

人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。

1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。

第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。

第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。

2现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:

一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。

二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。

三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。

四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。

七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。

八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。

3如何实现事业单位人力资源管理飞跃

人力资源管理系统的重要性范文1篇6

关键词：西部高校；人力资源；和谐管理；构建

和谐是当今社会发展的主旋律，也是人力资源管理追求的最高目标。西部高校受区域自然条件、经济发展水平和思想观念的影响，面临着人力资源管理的严峻挑战。应运而生的人力资源和谐管理依据和谐管理理论的基本思想，通过一系列科学有效的管理手段，为推进西部高校人力资源管理系统自身的和谐和整体的和谐发展提供了一种新的视角。

一、人力资源和谐管理的含义

和谐是事物发展达到有序、协调、均衡的一种状态。自古以来，和谐就成为人类社会追求的重要目标。和谐管理是和谐思想以及和谐理论在管理中的具体应用和发展。人力资源和谐管理是组织为了达到其目标，运用和谐管理理论的基本思想，通过科学有效的管理手段调动人的积极性、创造性，促进组织人力资源管理系统与其他子系统协同发展，从而实现组织整体的和谐。人力资源和谐管理具体体现在组织中人际关系的和谐，人与环境的和谐和人与工作岗位的和谐。

二、西部高校人力资源和谐管理的必要性及其意义

1.西部高校人力资源的现状及问题

近几年来，随着我国高等教育的改革和发展，西部高校的办学条件和办学环境有了显著改善，招生规模不断扩大，学科结构也在逐步调整和优化。然而，受区域自然条件、经济发展水平等客观因素的影响，西部高校的人力资源状况不容乐观，主要表现在师资短缺，教师队伍的数量不足；人力资源结构不合理，特别是教师的学历结构、职称结构和学缘结构不合理；人力资源整体素质不高，教师的科研水平和教学质量与发达地区的高校存在较大差距。更为严重的是，西部高校人力资源流失严重[1]。当前，西部高校不断增加的高层次人才需求与现实的人才流失之间形成了尖锐的矛盾，使其陷入了人力资源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力资源管理与开发方面存在的不足，如落后的管理理念和传统的人事管理方式，严重的人力资源浪费也在一定程度上加剧了当前其人力资源的矛盾。

2.西部高校人力资源和谐管理的意义

西部高校人力资源和谐管理，就是要围绕自身的发展战略和发展目标，针对其人力资源管理中存在的问题，通过一系列科学有效的方法，创造有利于个人才能发挥的环境，促成人与环境的和谐、人与人的和谐、人与岗位的和谐，从而推进高校各子系统能量释放和协同发展，实现西部高校整体的和谐。由于人力资源是构成组织核心竞争力的首要因素，因此，西部高校人力资源的和谐管理是西部高校构筑核心竞争力的第一要素，也是西部高校构建和谐校园与和谐社会的重要内容。

（1）人力资源的和谐管理是西部高等教育实现跨越式发展的重要途径

经过20多年的改革和发展，目前西部高校在办学规模、基础设施、师资力量等方面有所改善，但与东部发达地区相比还存在着较大的差距，还不能很好地适应西部经济快速发展的需要。因而，如何运用好后发优势，实现跨越式发展是西部高校面临的重要任务。在影响西部高校跨越式发展的诸因素中，人力资源是关键因素。这是因为，对于一个高校来讲是否具有跨越的资本关键就在于是否具备了核心竞争力。这个核心竞争力主要通过高校的学科建设水平、科研成果数量和等级、教学质量等来体现，而它们的提高都必须依赖于一流的、高素质的人力资源。为此，西部高校必须采取有效的措施，实现人力资源的和谐管理。只有这样，才能为西部高校的跨越式发展提供坚实的人力资源支持和保障。

（2）人力资源和谐管理是西部高校管理体制改革的必然要求

近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，西部高校的管理理念有所转变，管理方式和管理手段有所进步。但是，在人力资源管理方面仍然存在着突出的问题，主要表现在以下四个方面：一是管理理念相对落后，尚未确立人力资源和谐管理的理念。西部地区很多高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，从事的主要是一些日常行政事务的处理工作，缺乏长远的人力资源规划和目标。二是分配制度不合理。为了稳定师资队伍，西部高校在现行的工资制度下，采取的灵活多样的分配方式，通过设置与教学相联系的岗位津贴和与科研相联系的科研津贴等方式拉开了员工收入上的差距。这一做法在激发了教职员工的工作积极性的同时也产生了一些负面的影响，尤其是一些高校的收入差距拉的过大，严重挫伤了青年教工的工作积极性。三是业绩考核流于形式。西部很多高校没有建立科学的考核体系，而是套用政府机关的业绩考核制度，使得原本规范、严肃、公平、公正的业绩考核没有成为鼓励先进、鞭策后进的有效手段，没有发挥对员工工作的推动作用。四是人力资源浪费现象严重。由于以上问题的存在，直接影响着西部高校管理的科学化和规范化。为此，加快西部高校人力资源改革步伐，实现人力资源和谐管理成为西部高校管理体制改革的必然要求。

（3）人力资源和谐管理是西部高校构建和谐校园的重要内容。构建一个整体优化、协同发展、文明有序、健康向上的和谐校园是西部高校面临的重要任务之一。然而，和谐校园的建设是一项系统的工程，它包括教育环境的和谐、学校发展的和谐、学生发展的和谐、管理与服务中的和谐、师生互动的和谐等内容[2]。其中，人力资源的和谐不仅是西部高校管理因素和谐的重要方面，而且也是西部高校建设和谐校园的基础和前提。

三、西部高校人力资源和谐管理的对策

由于西部高校人力资源的和谐管理是一项复杂而系统的工程，必须立足于西部高校发展的实际和人力资源现状，依据和谐理论的基本思想和人力资源管理的基本方法，从不同层面分析和研究，进而采取相应的措施，使西部高校的人力资源系统与其他系统协同发展，实现西部高校整体和谐。概括起来，主要有以下几个方面：

人力资源管理系统的重要性范文篇7

近些年来，我国医院改革不断深入，人力资源管理作为医院的竞争力的决定性因素，提高人力资源管理水平成为医院工作的重点所在。在现代技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，以信息系统为依托的人力资源管理新模式是医院发展的必然趋势，探索管理新模式应用途径十分必要。

一、医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源情况了解不清楚

现代医院的规模越来越大，相应的部门、科室数量也不断增加，需要更多的行政、后勤、医护工作人员，加上医院需要接受的进修、实习人员，人力资源情况越来越加复杂，管理难度不断提升，使用传统的阶段性静态统计管理方式，会导致许多人员未被及时统计、排除，出现人不在岗或岗位多人等问题。

（二）对人力资源管理较为混乱

在医院人力资源中，许多员工并不仅限于一个身份，经常是一个员工有多个身份、不同身份归属于不同部门管理，人员与部门关系较为繁杂。在传统人力资源管理中，缺乏统一的管理平台，不同部门人力资源管理各行其是，导致人力资源管理混乱不清，出现部分员工任务繁重、部分员工无所事事的现象。

（三）人员进出流动控制不严格

在市场竞争环境中，人才资源的培养是保证医院竞争力提升的重要途径，招聘并留住人才资源十分重要。但是，许多医院在人员准入和流出方面的制度、标准并不完善，人的主观因素影响较为明显，存在许多不良风气，导致医院人才资源不断流失却得不到有效补充，给医院发展造成严重阻碍[1]。

（四）人力成本管理控制不到位

人力成本是医院运营的重要成本，人力成本的管理水平对医院经济效益有着极大的影响。在传统的人力成本管理上，采取的多是手工计算方法，许多数据统计存在着较大的延时，时效性严重不足，得到的人力成本值也只是一个估算值，与实际之间存在较大偏差，无形中增加了医院运营的总成本，给医院发展造成不良影响。

（五）不同部门信息交流不畅通

医院人力资源管理是一项十分复杂的工作，并不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到财务、后勤、科研等多个部门，在医院当中，不同部门的沟通效率较低，信息孤岛现象十分明显，信息共享水平较低，降低了人力资源管理效率，人性决策的准确性、及时性等都无法得到保障。

二、信息系统在医院人力资源管理中应用的重要意义

（一）能够解决传统人力资源管理的各种问题

在医院当中建立人力资源管理信息系统，可以将人员信息记录、招聘和培训计划、工作考勤、薪酬福利、绩效管理和离职退休管理等众多管理内容纳入到同一个系统当中，彼此之间的联系都能够在信息系统中体现出来，在任何一方面信息发生改变时，其它有关系的对应信息也会相应变化，不同部门都可以根据自身权限从信息系统中得知人力资源相关资料，有效解决了传统人力资源管理信息统计疏漏、时效性差和信息共享水平低等问题。

（二）可以提高医院管理规范程度和工作效率

将信息系统应用于医院人力资源管理当中，每个员工都有其相应的电子档案，记录着员工的各方面信息，为员工的有效管理提供依据。同时，信息的输入、记录和处理也更加及时、高效、准确，避免了手工操作造成的时间延误、准确性不足等问题，从而实现医院管理的规范化，工作效率也大幅度提升[2]。

（三）有助于提高医院人才队伍整体素质水平

在医院人力资源管理系统中，员工的电子档案是单独建档的，员工的信息更加全面、详细，能够为领导决策提供有效信息，提高决策的可靠性；同时，信息系统也会使得医院考核、晋级制度更为透明，形成公平、公正的竞争环境，激发员工工作积极性，使得员工主动去学习岗位相关知识，提高自身素质，且能够为医院留住人才，从而实现整体人才队伍整体素质水平的提升。

三、以信息系统为依托的医院人力资源管理新模式应用途径

（一）建立全面的人力资源数据库

人力资源信息系统的核心是人力资源数据库，影响着人力资源信息的真实性、全面性与有效性，因此，必须先建立一个全面的人力资源数据库。在数据建设中，要先对市场进行调研和分析，提出相应的设计方案，将数据库分成不同的模块，分别对应相应的岗位名称、职务体系，确保数据库包含内容的全面性，再录入医院员工的基本信息、考勤休假等各方面信息，尽量保证信息录入的完整性和准确性，避免出现信息疏漏。

（二）完善信息系统的各方面功能

人力资源的管理包括许多方面，在信息系统中，就需要根据人力资源管理的要求，对功能进行完善，主要包括以下几方面：一是信息的输入、修改和删除功能，以保证能够在员工信息发生变化时进行相应操作；二是报表自动生成功能，避免人工制表影响工作效率，且报表与电子表格具有兼容性；三是信息查询功能，在员工管理时，需要了解员工不同方面的信息，设置信息查询功能，可以提高查询速度和准确性；四是权限功能，根据医院管理层次分别设置相应的管理权限，通过口令、密码等进行保护，避免信息的泄露和乱用；五是系统维护功能，可以对信息系统内数据进行人工或自动备份，以免系统故障造成信息丢失[3]。

（三）满足医院管理工作的需求

在现代医院发展中，其管理工作越来越加复杂，人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，需要充分结合医院管理工作实际情况，根据其需求来改进人力资源管理信息系统，使其能够与其他系统之间良好衔接，协调工作，从而促进医院整体管理工作水平的提升。

人力资源管理系统的重要性范文篇8

关键词：ERP；人力资源管理系统；应用

中图分类号：F27文献标识码：A

原标题：ERP人力资源管理系统在企业中的应用研究

收录日期：2012年10月24日

一、引言

ERP是企业资源计划（EnterpriseResourcesPlanning）的简称，其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制，可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成，面向企业核心业务的管理思想，是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代化企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。

人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源，是企业的核心竞争力。

人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具，它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。

随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进，中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战，越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据，实现信息的及时、准确，管理的规范、高效，支持对人力资源的优化配置。

如何更好地管理人力资源，充分发挥它在现代企业中的作用，已是一个不容忽视的问题，在完善人力资源开发及管理制度的同时，充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。

二、ERP人力资源管理系统发展状况

ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段，而大型企业却用手工来计算和发放薪资，既费时又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制，系统既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，但未能考虑人力资源的需求和理念。

20世纪九十年代末，人力资源管理系统发生了革命性的变革，意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点：1、基于Web（网络）进行开发并从人力资源管理的角度出发；2、具有灵活的客户化定制能力；3、灵活安全的权限控制方式。

三、ERP人力资源管理系统运行机理

（一）系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用，实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化，为企业做好“三控制，一规范”（控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。

通过ERP系统，可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算，发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度，在四个层次上形成人力资源的管理体系：一是人力资源管理基础平台；二是以人事管理工作为核心；三是人力资源开发体系；四是人力资源规划评估。（图1）

ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是：岗位以机构为依据，定员以岗位为载体，人员按定员配置，人员按岗位（职位）进行管理，工资按岗位确定，工资发放到员工个人。

为了有效发挥系统功能，将信息化确立为人力资源的常态化管理手段，形成良好的运行机制，企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉，也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是：以组织机构为基础，以岗位为载体，以人员为中心，以工资为落脚点，四维一体、互为依存、相互促进、协同完成，这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。

（二）系统的主要特征。对整个企业而言，基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理，将人力资源管理置于企业管理系统之中，实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说，ERP人力资源管理系统具有以下主要特征：1、与其他ERP功能模块融为一体，形成企业级共享的人力资源信息平台；2、集成全方位的人力资源管理功能，促进人力资源管理角色的转变；3、基于Internet（互联网）和Intranet（内部网）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作；5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。

四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题

（一）系统在企业人力资源管理中的应用。近年来，企业内部的人力资源越来越受到关注，被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，越来越重要。

1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案，进行模拟比较和运行分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理者做出最终决策；二是制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案，如遇机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议；三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析，在此基础上，对相应的成本做出数据化升降趋势预测，并通过ERP集成环境，为企业成本分析提供依据。

2、招聘管理。人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：一是进行招聘过程的管理，优化招聘过程，减少业务工作量；二是对招聘的成本进行科学管理，从而降低招聘成本；三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息，并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。

3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法；二是与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化；三是自动计算功能，通过和其他模块的集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。

4、工时管理。根据本国或当地的日历，安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。

5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程，并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。

（二）人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中，组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题，则是对于传统管理方式的挑战，由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状，很多企业的人力资源管理都存在以下问题：1、有战略设想，却无人才战略规划；2、思想上重视人才，行动上却忽视人才机制的建立；3、过度关注人事管理，没有人力资源统计分析规划意识；4、注重人才引进，忽略内部人才开发和培训。

五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施

（一）人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物，在以ERP技术为平台的基础上，它的导入需要企业具备以下几个条件：1、企业有稳定的人力资源管理体系；2、确保充足的资金支持；3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能；4、全体员工的关注和支持。

（二）应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。

对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题，企业必须要有充分的认识，建立一套行之有效的人力资源管理体系，从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率，最终提高企业的管理水平。

1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数，确定合理的薪酬待遇，增强市场竞争力；另一方面鉴于ERP工作的特殊性质，要给予ERP人员相应的自由度，使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性，还增加了员工工作的责任感。

2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力，但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围，努力创建学习型组织，充分认识到人力资源培训的重要性，加大培训投入，在时间、物质方面提供支持。

3、强化团队建设，加强领导支持，实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中，团队成员的协作程度直接影响着实施效果，企业领导要大力强化团队建设，加强企业文化基础设施的建设，为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持，从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。

4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段：准备阶段；数据采集阶段；人员培训阶段；数据导入和上线测试、试运行阶段，要着力把好这四个阶段，使项目有条不紊地开展。

5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后，必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚，但采用系统之后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前，当组织运行与系统发生重大冲突时，系统将给企业带来巨大而严重的影响，造成不可估量的后果。因此，企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导，并应努力完善人力资源的行为规范与流程，做到组织与系统的完美匹配、相互促进。

6、以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样，不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统，使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。

六、结论

科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统，同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识，它的应用前景将越来越广阔。当然，在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善，进一步提高科学性，使人力资源管理人员的工作更加得心应手，更加准确、合理。

总之，ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变，通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统，实现人力资源管理的核心价值，为企业的长远发展服务。

主要参考文献：

[1]冯鹏岚，徐攀.ERP在人力资源应用中的问题及对策分析[J].中国商界，2008.9.

[2]樊瑞波，张惠晨.ERP人力资源管理系统诊断[J].人力资源开发与管理，2008.4.

人力资源管理系统的重要性范文篇9

一、人力资源档案信息化建设的必要性

企业单位通常实行多层级子公司或事业部管理模式，事业单位实行人事部门主管，各部门分管的二级管理模式，管理幅度、跨度较大，人力资源档案亦呈现多层级管理模式。这种多层级管理模式，使管理信息传递不到位，政策执行不一致，造成人力资源档案管理流程不规范，档案信息转递、刷新不及时。未形成系统化的动态跟踪管理，造成员工档案的新材料不能及时存入档或者档案资料不完整的现象。因此，构建以人力资源管理系统为基础的人力资源档案信息化建设，是解决人力资源档案信息化、系统化、规范化的有效路径。

二、人力资源管理系统与人力资源档案信息化建设的关系

人力资源管理系统与人力资源档案信息化建设密切相关，相辅相成。人力资源管理系统在实现系统、机构、合同、薪资、保险、晋级、教培等人力资源管理过程中形成新的人力资源档案材料，人力资源档案材料与人力资源信息相呼应。人力资源管理系统形成数据的真实性和准确性直接影响到人力资源管理水平，而人力资源档案作为人力资源管理的组成部分，它是职工信息的重要载体，是人力资源管理信息系统各个模块的主要信息源，促进人力资源管理系统的开发和利用，合理利用人力资源档案中的信息资源，可以避免采集录入时的重复劳动，节省大量的人力、物力和财力，提高工作效率。

三、推进人力资源档案信息化建设措施

（一）完善人力资源档案信息化体系建设，推进信息化进程。人力资源档案管理若采用传统的管理方法必然会增大工作量，降低工作效率。管理者必须转变理念，明确人力资源管理各部门职责与岗位间分工协作以及信息流的共享，明确人力资源管理系统与人力资源档案信息化建设的关系，同时，建立人力资源档案信息化建设的总体规划，逐渐完善以信息化为核心，网络化、标准化为重点的体系建设。人力资源档案信息在录入到人力资源管理系统时，代码标准采用国家人事部、中组部颁布的全国统一标准代码，数据库格式采用人力资源档案网络环境下信息的存储与著录，确保目录输入的规范化、合理化，实现网络环境下人力资源管理系统与人力资源档案信息化系统数据有效兼容和共享，实现人力资源各部门、各子模块之间的整合、协调与合作，推进信息化建设进程。

（二）选择合适的人力资源档案信息化建设系统，优化业务流程。在梳理人力资源管理体系基础上，企事业单位应该积极与管理软件供应商、相关专门管理咨询公司充分沟通，把企事业内部的管理语言转化为技术人员、操作人员易于理解的信息技术的语言进行软件开发。此外，在选择信息软件和系统时，首先要注意分析软件产品与企业自身管理需求之间是否能够契合，企事业单位应根据自身情况，综合考虑各项因素，选择相关软件产品。企事业单位应以自身所处的行业、面对的群体以及未来战略的发展方向为指导，去寻找并创建适合本单位的人力资源管理与人力资源档案信息化建设相兼容或集于一体的管理系统。

（三）加强人力资源档案信息化建设保密和安全管理。人力资源档案是保密性很强专业档案，人力资源档案信息化建设人员必须要树立保密意识，制定并严格执行档案信息化建设的规章制度和操作规程。严格落实访问权限控制，既可以通过用户或用户组对目录、文件、设备的访问权限设置，还可以采取网络锁定控制对非法用户访问的次数进行设定与自动锁定。严格落实访问权限控制企事业单位人力资源档案信息。需要安装并更新防病毒软件建立病毒入侵监控与报警系统确保档案数据免遭破坏，对密级信息资料要采用动态口令、多道加密等手段，防止病毒恶意篡改或攻击；要完善备份和恢复制度，防止电子档案和数据信息的丢失。

（四）加大培训，提升档案管理人员的职业素质。企事业单位需要充分发挥企事业单位人力资源档案管理信息化的作用，取得长远发展，人才是重中之重。人力资源档案管理工作是专业性、政治性、机密性较强的工作，涉及个人的隐私和企业员工的成长、工作、遵纪守法的记录，其材料份数多，资料复杂，实现信息化管理，对档案管理人员要求，不仅具备一定的政治素养和专业素养，还要具备一定的档案业务知识、电脑操作知识、速录技能、一定的软件应用能力和网络知识，才能做好人力资源档案材料的管理和存放，才能做好人力资源档案的信息化维护和管理。因此，要组建一支高素质和高水平的使用和维护队伍，一方面应该不遗余力地吸引优秀的复合人才；另一方面应该重视企业现有档案管理人员的培训和继续教育，重点是使用人员对信息系统的保密意识和规章制度及操作规程培训，并对使用过程中发现问题及时组织学习，让使用人员熟悉实际情况。

参考文献:

1.卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业，2011.29

人力资源管理系统的重要性范文篇10

关键词：石油企业；SAP；人力资源管理信息化

Abstract:Inthiseraofinformationtechnology,tosurviveanddevelop,enterprisesmustspeeduptheconstructionofinformation,enhancethecomprehensivestrength.ThispaperfromthepetroleumenterpriseapplicationperspectiveofhumanresourcemanagementsystembasedonSAP,thispaperintroducesthehumanresourcemanagementsystemanditsfunctionbasedonSAP,discusseshowtoplaythesystem.

Keywords:SAP;petroleumenterprise;humanresourcemanagementinformationsystem

中图分类号：F279.23

前言

我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效等一系列重大变革，我国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。现代管理学大师彼得•德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境，各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。

1、基于SAP的人力资源管理系统的概述

石油企业的基于SAP的人力资源管理系统，是指石油企业运用系统学理论方法，通过规范、整合、集成各项人事数据，打造人力资源信息管理平台，实现人力资源管理业务的规范化、数据的标准化、信息管理的现代化，全面提升人事工作的质量和效率，从而达到对石油企业人力资源的优化配置，使人力资源更有效的服务于石油企业运营目标的信息化系统。该系统包括人事计划与开发、人事管理、跨应用系统三个子系统；其主要功能包括：组织管理、技能管理、职业生涯与继任计划、事件管理、员工能力计划、员工成本计划、维护员工主数据、人事开发、薪酬会计、时间管理、差旅费用等。该系统引起越来越多的石油企业的重视应用。

2、基于SAP的人力资源管理系统在人力资源管理中的作用

2.1提高石油企业人力资源部门的工作效率

基于SAP的人力资源管理系统将石油企业人力资源传统管理中分块的工作分析、人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理流程整合统一起来，实现人力资源管理流程化与自动化，可以随时随地向石油企业管理层提供人力资源管理知识及解决方案，并支持积累有关知识及管理经验，实现全面人力资源管理的支撑平台，让人力资源工作者不用再从事在传统的人力资源管理方式下大量的行政、管理咨询事务工作，从而大大地提高石油企业人力资源管理的效率。

2.2有利于加强对石油企业员工的管理

基于SAP的人力资源管理系统通过人机对话的工作，包括以人为本的互动学习、互动反馈等内容，就可以让员工自主完成基础性和常规性的人力资源管理和服务，体现人力资源部门视员工为内部顾客的思想，这不仅能降低成本提高效率，而且所推行的参与管理、授权管理、自主管理、弹性管理及个性化管理模式，使员工满意度比以往大大地提高，对组织的信任和忠诚度也都有所提高，这对组织与员工来说是个共赢的过程。

2.3有利于实现石油企业信息资源共享

基于SAP的人力资源管理系统通过人力资源管理需求分析、规划设计，实现信息化人力资源管理，可以整合石油企业现有的人力资源管理信息，消除大量存在的“信息孤岛”，通过管理流程的信息化构建，强化对各分支机构管理流程操作的监控，从而实现资源共享，减少重复性的事务性工作，将人力资源管理的很多日常管理工作规范化和流程化，支持了人力资源管理工作，用更多的精力投入在更高端的决策支持和业务重组工作中。

2.4有利于降低石油企业管理成本

通过实行基于SAP的人力资源管理系统，实现人力资源管理信息化，能实现无纸化办公，在办公用品等方面的开支可以明显减少；可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，减少行政管理人员的费用开支；通过网络实现人力资源管理，可以大大减少通讯费用，实现降低组织运作成本的目的。

同时，基于SAP的人力资源管理系统能为企业决策者在人员任用、人员调整等方面提供了准确、可靠且实时性强的参考信息，达到降低了企业的人力成本，优化了企业的人才结构、组织结构，为企业提高经济效益、市场竞争力提供了有力支持。

3、如何发挥基于SAP的人力资源管理系统的效用

3.1正确认识人力资源管理信息化的重要作用

人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素；人力资源管理信息化是提升石油企业的产业水平，促进石油企业现代化建设的关键。基于SAP的人力资源管理系统是人力资源管理在当今电脑网络等技术发展下，研发的一种与软件技术相融合、高效、系统、准确地为石油企业服务的一种新信息化系统。基于SAP的人力资源管理信息化工作应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的战略事物信息化管理，如研究企业内部人员的学习能力、企业的技术创新能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等；不能局限于过于细化的、非重要的人事管理工作上。

3.2提高相关人员的系统运用能力

可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程对石油企业人力资源管理者加强培训，加深对人力资源系统的认识，提高基于SAP的人力资源管理系统人力资源管理工作能力，从而高效获取、正确评价、善于利用人力资源信息的能力，运用基于SAP的人力资源管理系统的信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。这样，才能确保该系统能够有效的运作，实现提高本单位的人力资源管理工作效率。

3.3不断完善该系统功能

基于SAP的人力资源管理系统工作中已经取得了一定的效果，但还要坚持不断对系统功能的改革与完善，从石油企业的实际出发，进行修改与扩充，才能发挥其效用。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性；要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性。

通过基于SAP的人力资源管理系统，优化规范人力资源管理部门的业务流程，人力资源部门原来从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更有创造性的工作中来，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至会引起企业的部分组织结构的重新调整。这样必然会导致原有业务流程发生变化，同时，要完善基于SAP的人力资源管理系统的功能才能更有效地实现其效用。

3.4根据本企业的特点逐步实施

基于SAP的人力资源管理系统是一个管理项目，是用来解决企业的管理问题的，企业会发展，软件本身也会发展。它一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求，既加大了现实的投资成本、延长了实施周期，也增加了未来升级换代的代价。所以石油企业在应用基于SAP的人力资源管理系统时，要明白人力资源开发与管理的信息化过程是一个循序渐进、分布实施的系统工程，应该认真分析实际情况，先打基础，后谈应用，避免追求不切实际的目标。

人力资源管理系统的重要性范文

【关键词】建筑企业;人力资源;规划开发

一、前言

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。

二、建筑企业人力资源管理的现状分析

据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:

1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。

2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。

3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。

4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。

三、现代建筑企业人力资源的开发与管理

1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。

建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。

人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。

2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。

人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。

3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,

首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。

其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。

建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。

4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。

建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。

企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。

5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。

创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。

四、结语

人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。

参考文献

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2001

[2]国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2005

[3]王贤改.试论提高建筑企业人力资源管理的有效途径[J].科技资讯.2007(16)

[4]王春胜.娄季春.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2008

人力资源管理系统的重要性范文篇12

【关键词】人力资源管理；高速公路；激励机制

随着我国现代化不断发展，当前社会对高速公路系统管理以及建设方面提出了较高要求[1]。为适应现展的潮流，高速公路相关部门在进行系统性人力资源管理过程中需要迎难而上，分析现状并寻找出构建人力资源管理体系的有效方法，完善人力资源管理力度，将人力资源的优势全面发挥出来。

1高速公路系统人力资源管理问题分析

1.1管理体系较为传统

人力资源管理部门在进行高速公路管理期间，主要是对各个部门的工作人员进行管理，和企业内部中的市场变化、强化客户之间的关系、重视市场需求等相比，其重点是进行高速公路人才考核、绩效考核、人事调动、薪酬分配以及合同管制等[2]。但是当前大部分高速公路系统人力资源管理只是进行人事调动、薪酬管理的常规工作，这样传统的工作方式已不能适应现代社会发展潮流，严重降低了高速公路单位的运行效率。

1.2缺乏健全的人力资源管理理念

当前，大部分管理人员在开展高速公路系统人力资源管理时未能对高速公路单位的实际情况进行分析，并且对这一职位缺少健全的管理理念、无实战经验能力，并未把人力资源管理系统渗入到管理中，导致管理出现分散、不集中的情况。

1.3缺少专业经验丰富的人力资源管理人才

目前进行人力资源管理的首要工作是合理安排内部员工工作，由于我国经济已经步入发展阶段，但与美国、法国、日本等发达国家相比仍比较落后。同时当前政府在对高速公路系统人力资源管理中还处于完善阶段，因此会降低高速公路企业的发展速度和人力资源管理的效率。除此之外，部分管理人员属于“特招”进来的，没有专业的人力资源管理知识，从而降低了管理科学性，出现管理片面的情况；如具备了专业的管理知识但是未具备足够的管理经验也会给人力资源管理带来阻碍。

2高速公路系统人力资源管理体系构建的具体方法

2.1构建激励机制，强化系统人力资源管理体系

构建完善的激励机制需要根据高速公路各个部门的实际情况，然后结合非物质以及物质等各种手段，从而达到强化系统人力资源管理体系的效果。非物质激励方面：主要是坚持以人为本的构建原则，以员工作为构建的主要核心，多鼓励管理部门的工作人员积极投入到运行管理的相关工作中，并多与各个部门相互沟通，这样可以提高人力资源管理部门的团队精神[3]。此外，定时开展会议让每位员工都可以发表管理意见，确保高速公路运行管理的效率得到有效提升，从而达到员工个人目标以及企业的目标相一致。物质激励方面：在建立不同的制度时，需要把管理理念、技术操作、知识等当成首要的考核内容，并将其详细的归入到薪酬制度内，这样可以对激励机制起到一定的调节效果，以此构建出具备科学性、公平性特点的激励机制。

2.2加强员工培训工作，精简冗员

高速公路系统人力资源管理部门中存在各种岗位职能，因此需要对不同岗位工作人员的职能进行分析，并对员工的培训工作给予系统性调查与分析，从而给予员工相应的培训工作。例如：采取实践培训、理论培训等各种各样的培训方法，这样不仅充分的满足了岗位需求，还为高速公路系统人力资源管理储蓄人才。与此同时，人力资源管理系统中的人员现状应遵循精简政策，经过合理分配工作人员管理任务，调解固定工资比例，分流冗员等方法，以此达到减少成本支出、精简冗员的目的。

2.3加强绩效考核体系，完善系统化管理

高速公路绩效考核体系的加强与完善势必会显现出路政这一特征，因此在完善的过程中需要以科学的态度对高速公路的整个管理系统进行分析，同时还需要根据企业的发展状况以客观的态度分析员工的工作能力、岗位职责、任职资格等。还可以颁布一些具备科学性、有效性的岗位职责条例，并在薪酬方面给予科学的肯定。同时还可以根据工作人员的不同职责，对其工作中所获得的成果给予详细的分析，这样可以保证整个管理部门的目标得到认可，并具备一定的科学性[4]。对员工进行绩效考核的过程中，需要对各个员工的工作能力、工作态度进行评定，确保绩效考核的公平性与准确性，还可以将团队绩效与个人绩效相互结合起来，还应对员工反馈回来的绩效考核意见给予重视，从而不断完善绩效考核体系。

2.4完善监督管理机制，充分体现人力资源管理内涵

将高速公路管理行为、重点工作、系统管理、生产管理等归入到科学、全方位的监督管理中，通过完善监督管理机制后不断更正管理过程中出现的偏差。高速公路管理单位需要全方面的对现场中的重点内容、夜间操作、关键作业等给予监察。对于相关纪检部门需要对存在的安全问题进行管理，如工作人员履行的责任，作业中的薄弱环节，工作延迟的原因等进行监督管理，这样强化监督力度，达到监督效果。同时可采取社会监督的方式进行监督管理，通过媒体关注、社会舆论对高速管理单位中的工作监督。单位各个部门如在视察工作期间、安全整治、各项安全检查过程中，发现威胁工程、人身安全的情况时，可使用“红色”标志通知管理人员。此外需要在完善监督管理机制过程中，充分展现出人力资源管理内涵，就要将大事情逐渐细小化，管理不缺少行动的执行者，不缺少各项管理制度，也不缺少出谋划策的战略家，而缺少的是严格遵循监督机制去执行的行动者，因此工作人员要避免眼高手低、烦躁不安的现象出现，逐步完善监督管理，将人力资源管理的内涵充分的展现出来。

3结束语

综上所述，要构建高速公路系统人力资源管理体系就要对其现状进行详细分析，并认识到进行人力资源管理的内涵、核心以及理念。通过制度化、科学化的管理，逐渐体现出人力资源管理“以人为本”的管理理念；全方位的对员工工作能力进行培养，这是构建系统人力资源管理体系的先决条件[5]。当前，大多数高速公路单位在开展管理工作过程中都离不开理念性的人力资源管理，还需要在发展的同时充分发挥出员工的工作能力，从而达到双赢。进行人力资源体系的构建利于帮助改善管理环境，达到和谐发展的目的。

【参考文献】

[1]张敏，欧晓娜，朱仁英.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界（学术版）.2013（05）：120-145.

[2]徐继鸣，张丹，魏巧燕.人力资源精细化管理探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（11）：178-211.

[3]刘爱国.尽快建立现代企业人力资源管理与开发新机制[J].中国劳动.2013（12）：222-231.