对人力资源管理的认识范文

关键词:现代人力资源管理者形象

1人力资源管理者形象是时间性、实践性、外化性的统一

由于人力资源管理者形象并不是一个晦涩难懂的词汇,人们可以根据自身的理解与感悟,仁者见仁、智者见智的加以解释。所以,本人认为人力资源管理者形象可以理解为:人力资源管理者形象是人力资源管理者的内在综合素养在工作实践过程中所展现的,被企业员工与社会所认知的各方面素质的总和。

1.1人力资源管理者形象是一段时间的过程以实际工作为例,人力资源管理者自上任之初,就通过各种人力资源管理活动展现其形象,加深企业员工与社会对他们的认识。从另一方面来看,企业员工与社会对人力资源管理者形象的认识不断深入,整个认识过程是由感性向理性转变的过程,也就是逐渐向本质逼近的过程,随着他们对人力资源管理者形象这种认识的不断加深,企业员工与社会就会越来越熟知人力资源管理者,既人力资源管理者形象也就随之塑造而成。

1.2人力资源管理者形象是在人力资源管理工作实践中形成的人力资源管理者形象是企业员工与社会对于人力资源管理者的评价,他们经常评价人力资源管理者机敏、干练等等,追溯这些评价的由来,可以发现,人力资源管理者形象是建立在人力资源管理工作实践基础上的,也可以说是实际工作给了人力资源管理者展示其形象的平台。

1.3人力资源管理者形象是人力资源管理者内在气质的外化人力资源管理活动的行为主体主要是人力资源管理者自身,在展现其形象的过程中,衣着、谈吐、肢体形态等充当展示其形象的媒介,但是,人力资源管理者内在气质确是外在形象的最终源泉。虽然可能出现一时一事所产生的形象与实际气质不相符的情况,但从整体来看,人力资源管理者的能力、气质还是与其形象相一致的。

2企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现

我们知道,人力资源管理者形象的塑造并非一时一刻,而是企业员工与社会对人力资源管理者一段时期内人力资源管理活动的综合评价;同时,综合的含义可以理解为人力资源管理者形象是人力资源管理者多重素质的全面体现。

2.1人力资源管理者的学识体现的是人力资源管理者形象的知识底蕴人力资源管理者的学识是人力资源管理者才干的象征,博学多才的人力资源管理者凭借其渊博的知识、扎实的专业理论,从容地处理实际工作中出现的各种问题。

2.2人力资源管理者的品质是塑造良好人力资源管理者形象的导航仪人力资源管理者品质的内涵包括以下两个方面:其一,人力资源管理者信仰,这里是指把爱岗敬业化作实际行动的信念,只有真正热爱所从事的事业,才能把这份崇高的热情带入到实际工作中,为人力资源管理工作创造佳绩。其二,人力资源管理者的道德品质,这里是指人力资源管理者的内在修养,也是塑造人力资源管理者形象的决定因素,拥有崇高思想、高尚情操的人力资源管理者更能令企业员工与社会信服,不会让企业蒙受物质与荣誉上的损失。

2.3人力资源管理者的业绩是人力资源管理者形象的评判依据

从人力资源管理者形象的评价主体来看,员工是企业人力资源管理的重要组成部分,他们可以直接感受到人力资源管理者的水平。低成就的人力资源管理者会使员工产生只有付出多于回报的失落感,久而久之,人心就会涣散;另外,社会也是人力资源管理者形象的评价主体,他们可以通过企业招聘等活动判断人力资源管理者是否合格,因此人力资源管理者业绩对于人力资源管理者形象来说至关重要。

2.4人力资源管理者的能力是塑造人力资源管理者形象的最终决定因素人力资源管理者的能力直接决定着人力资源管理者业绩的高低。极强的人力资源管理者能力可以使员工产生安全感和归属感,在人力资源管理者和员工之间产生满意度与凝聚力,起到有效整合资源的效果;此外,人力资源管理者的能力,也体现在企业与社会、政府等部门交往等的其它方面,可以形象的说,人力资源管理者能力是企业运转不可或缺的“调味剂”。

3人力资源管理者从自身寻找塑造人力资源管理者形象的方法

人力资源管理者形象的塑造是一套系统的工程,不仅需要人力资源管理者认识自我,而且通过各种方式方法提高自身在员工、企业乃至于整个社会中的形象。

3.1提高意识,以有意识的行为点缀人力资源管理者形象塑造的人力资源管理者形象,第一,时刻注意提高意识。在强化意识的过程中:树立科学的世界观、人生观、价值观是指导工作和生活正确方向的有力保障。第二,人力资源管理者还要时刻树立提升其形象的观念。一位优秀的人力资源管理者更应该在繁忙工作细节中注重良好形象的塑造,把提高良好形象作为日常工作的重要组成部分,同时也为企业人力资源管理增添良好的业绩。

3.2注重亲和力,用“情”强化人力资源管理者形象为塑造以“情”留人的人力资源管理中,主要有两种途径:一是信任。员工只有得到了他人的尊重、认同和信任,体会到他在企业中的重要性,才能在本职工作中最大的展现其价值,所以,人力资源管理者应该倡导企业管理层多微笑、多表扬,才可以为员工带来尊重和信任的感觉。二是倾听。虽然倾听基层员工的意见会为人力资源管理日常工作带来更大的工作量,但发挥群体智慧完善人力资源管理工作,会有效提高人力资源部门的工作满意度。

3.3加强培训,以“知性美”修饰人力资源管理者形象培训不仅有助于人力资源管理者提高解决实际问题的能力,同时还可以通过儒雅的气质为其形象增光添彩。

对人力资源管理的认识范文篇2

关键词：电子化人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F27文献标识码：A

收录日期：2015年3月27日

一、电子化人力资源管理的含义及其应用效果

电子化人力资源管理，即“eHR”（electronicHumanResource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica-tionServiceProvider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。“eHR”的广泛应用，极大地提高了我国人力资源管理的效率，规范了人力资源管理的流程，有效地降低了企业的经营管理成本，提升了企业的核心竞争力。

二、我国企业在应用“eHR”过程中存在的问题

（一）企业管理层对“eHR”的应用认识不到位。在我国，有些企业的管理层对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识，自然对“eHR”知识了解更少。对有些企业管理人员而言，利润的多少，市场的大小，营销的策略，成本的大小等方面才是企业经营过程中的重要因素，人力资源是最为模糊的概念，有些甚至将人力资源视为一种不得已的成本开销，而没有真正将人力资源管理提升到一个显著的战略高度。因此，管理层认识的不到位，推行“eHR”的资金支持也就无从谈起，所以在我国部分企业推行“eHR”受到了一定程度的限制。

（二）电子化人力资源管理相关软件开发需要进一步完善。目前市场上电子化人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。有些“eHR”供应商的目的仅在于出售软件产品，对企业要求电子化人力资源管理软件的功能和作用缺乏足够的调研，不能全面地考虑到企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。

（三）人力资源管理工作人员的信息技术水平参差不齐。我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般（其中未实施人力资源管理信息系统的企业“应用能力更差”），能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

（四）电子化人力资源管理系统数据信息安全存在风险。虽然“eHR”可以提高人力资源管理效率，但是它的信息安全隐患又成为其广泛推广的障碍。由于网络病毒的侵入，黑客的攻击，使得电子化人力资源管理系统运行受到一定程度的影响，系统的不稳定同时也会导致相关数据和信息的安全存在风险。

三、推进电子化人力资源管理基本策略

（一）企业要提高对电子化人力资源管理的认识。作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识“eHR”发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资；另一方面作为企业的高层领导者，要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。增强组织内员工的信息化意识，无论对组织还是对员工个人都是很有必要的。对组织而言，它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。

（二）加强电子化人力资源管理软件建设

1、选择适合本企业人力资源管理的软件。企业应根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。规模较大或者资金雄厚的企业，可以在进行电子化人力资源管理的过程中考虑自主开发软件；对于没有充足的研发资金和人才的中小规模企业，可以请专业的软件开发公司分析研究本组织的人力资源管理状况，然后经过充分的论证委托其开发一套适合本企业的电子化人力资源管理软件。

2、电子化人力资源管理软件供应商应改进服务质量。采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；为企业提供全方位的培训，包括“eHR”系统原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发，等等；在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如，“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训；在实施“eHR”人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

（三）提高人力资源管理工作人员的信息技术应用能力。电子化人力资源管理，是完善人力资源管理体系的重要环节之一，它决不是一个纯粹的信息技术项目，也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单更换，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求参与电子化人力资源管理的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻理解的同时，也需要具备较高的IT应用能力。企业可以通过“走出去，引进来”加强在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，来提高人力资源管理工作人自身对信息技术的认识，使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质，从而提高系统的使用水平和运行效益。

（四）加强数据、信息安全保障建设。数据、隐私安全问题是推行“eHR”过程中务必考虑的问题。“eHR”系统的安全隐患主要来源于基于广域网络的数据传输。解决这个问题，目前可以采用加密传输的SSL技术、防火墙技术、VPN技术等。除了网络安全外，对重要数据的加密存储也是“eHR”系统安全的重要保证，安全审计技术也为系统的安全提供了更为完善的屏障。当然，用户管理是所有安全的基础。除了数据的安全外，“eHR”系统的各种功能也存在不同的操作权限，而Portal技术是保证这种安全的一种可靠的实现方式。另外，通过建立规范的数据库管理机制，系统还应定期手动或自动备份，以备系统破坏之后恢复之需。

主要参考文献：

[1]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006.7.

[2]淳欣迪.浅谈加强现代组织机构人力资源管理[J].理论与当代，2008.12.

对人力资源管理的认识范文

论文摘要：21世纪是经济全球化和信息化的时代，是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称，人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理，旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下，企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，供大家参考。

就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。

一、促进企业正确认识人力资源管理

很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。

二、健全企业人力资源管理体系

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。

三、加强对企业员工的培训

很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。转贴于四、推动人性化管理

21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：

（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。

（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。

（三）开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系，企业可以通过开展户外扩展活动，帮助员工缓解工作压力，从而更好地进行人力资源管理工作。

结束语：人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分，对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状，虽取得了较大的进步，但是也仍在许多纰漏，例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理，企业具体可以从以下几个方面进行努力：（一）促进企业正确认识人力资源管理；（二）健全企业人力资源管理体系；（三）加强对企业员工的培训；（四）推动人性化管理。相信做到以上四点，能够有效地加强我国企业的人力资源管理。

参考文献：