质量体系知识培训范文篇1

【关键词】质量管理体系，培训，模型，全面质量管理

前言

党校培训是十分重要的一种党员干部的教育培训方式。《中共中央关于面向21世纪加强和改进党校工作的决定》指出"在用集中培训轮训方式提高领导干部素质方面，具有不可替代的重要作用。"加强对党校培训管理的研究，对于提升党校教育培训水平，切实完成党校培训任务，确保受训党员执政意识和执政能力的提高，乃至确保党领导的各项事业的健康发展，都具有极为重要的现实意义和深远的历史意义。

一、当前机关党校培训质量管理中的现状问题分析

几十年来，机关党校培训取得了长足的发展和进步，为各级政府提供了坚强的思想保证与人才支持，培养和造就了一大批党政领导干部和管理人才。但随着党的事业发展壮大，机关党校培训只有进一步发展，机关党校质量管理只有进一步加强，才能适应新形势新任务的需要。但机关党校的发展决不只是单纯的量的扩张，更重要的是质的提高，这样才不会造成人力与财力的浪费。

就目前而言，机关党校培训质量管理中的问题既有整体上的观念和机制问题，也有培训过程中的规划制定、内容安排和方法选择等问题。这些问题表现为：

1、正确的机关党校培训观念有待进一步树立

2、机关党校培训整体规划有待进一步系统化

3、机关党校培训目标有待进一步明确

4、机关党校培训形式和内容有待进一步丰富多样

5、机关党校培训效果评估有待进一步加强

二、机关党校培训质量管理体系的构建

根据全面质量管理的思想，构建出机关党校培训质量管理体系，它包括四个相互关联的子系统，如下图1：

1、党校培训质量管理的文件系统

要将质量体系的全部要素、要求和规定都纳入文件体系，形成质量管理文件系统。质量管理文件系统共分四个层次：第一层次是纲领性指导性文件，即质量手册；第二个层次是规范通用性文件，包括技术、管理规范和程序；第三层次是方案措施性文件，包括计划方案和措施；第四个层次是记录鉴证性文件，包括鉴定与评价报告和记录。

2、党校培训质量管理组织系统

党校质量管理组织系统包括组织、协调、监督、控制四项基本职能，这四项职能分别通过组织机构、质量环节、质量关联、质量活动和质量信息五项关键内容来实现。组织机构是指党校培训管理决策机构与执行机构的设立及职能划分；质量环节是指党校培训质量管理活动流程的先后顺序；质量关联是质量活动的职能分配，即把质量活动及内容落实到各有关单位；质量活动是指质量管理全过程的重要活动，它是对各自机构人员在质量管理全过程中主要活动的内容行为方式的规定；质量信息是指为了使质量体系形成一个闭环系统，必须把重要的质量活动的信息流在质量管理流程上表示出来，形成一个控制反馈系统。

3、党校培训质量管理业务流程系统

根据15010015国际培训管理标准，党校质量管理流程系统是由培训需求分析、培训计划制订、培训实施和培训评估四个环节所组成的一个不断循环的闭合逻辑过程，而且每个环节中都包含相应的内容。在过程运行中，综合管理信息系统和培训管理决策协调系统可以根据培训实施的实际情况及时对各个环节进行调控，以获得最可能好的培训效果。

4、党校培训质量管理评估系统

党校培训质量评估体系是指有关党校培训全面评估的各个阶段、各个步骤构成的一个整体，主要目的在于通过对培训前后参训人员在综合素质和管理能力等方面的变化及提高程度的观察、评价来确定某一个培训项目的实际成效，并以此作为下一个培训项目的借鉴。

自此，一个完整的党校培训质量管理体系就建立起来了，该体系涵盖了质量管理的每个领域，充分体现了质量管理的系统性思想，把从党校培训开始到培训结束的一切因素都控制起来，并使之相互关联，相互制约，相互促进，必然会带来质量管理活动的严密高效、协调一致，进而带来质量管理的科学化、规范化。该体系因其循环监控将在运行中实现自身的完善和培训质量的螺旋式上升。

三、机关党校培训质量管理过程总体设计的建议

党校培训是一个完整的、系统的、动态的、运行的、循环的过程，每一个流程环节既是下一个流程的工作基础，也是上一个流程的效果体现，四个流程共同构成一个有机联系的整体。因此，在对每个流程设计时，都要置之于整个培训过程中考虑，置之于整个质量管理体系中考虑。在质量管理过程总体设计中，除了依据以上每个流程设计的要求外，提出以下建议：

1、机关党校培训观念创新

树立培训的战略观。把学员作为最重要的人力资本，把开展党校培训工作作为对党和政府工作最有效的长期投资，真正从思想上重视、行动上支持、措施上保证；树立培训的改革观。大力改革不适应全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的培训模式、培训内容、培训方法及培训手段，办出自己的特色；树立培训的创新观。重视创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高，将以知识传授为主的培训模式转变为以能力、素质提高为主的培训模式。

2、机关党校培训规划创新

根据党校培训质量管理体系中系统性的要求，要完善突出培训重点、强化分类培训、建构分类别、分层次的教学体系。抓好重点。按照中央提出重要干部重点培训。严格分类。党校按培训、轮训、研讨三种类型，长中短三种学制，规范设置班次，按需制订计划体现办学特色。体现差别。力求培训的个性化、差别化，加强针对性和实效性。

3、机关党校培训目标创新

素质是能力的基础，能力是素质的体现。党校培训要从知识传授转向能力培养为导向，以具备胜任职责需要的认识、分析问题的能力，决策与创新能力，解决实际问题的能力为要求，推动党校培训目标的创新。

要努力做到提高政治鉴别能力，提高依法行政能力，提高科学决策能力，提高创新能力，提高学习能力。

4、机关党校培训内容创新

根据机关党校全面科学的培训需求分析，认真贯彻“理论联系实际”的原则，在培训内容上不断创新。以目标为导向，围绕培养机关党校培训目标，对党校课程结构、课程体系进行整体优化设计；坚持党校姓党，注重提高学员的思想政治素质，科学发展观教育以及职业道德教育，开展党性修养和党性锻炼环节；以能力为本位，全面提高学员综合素质与能力；以实践为途径，重视学习考察与调研。通过党校培训中的实地考察，了解基层，了解社会，了解实际，培育求真务实、艰苦奋斗、为民、务实、清廉的优良作风。

5、机关党校培训方式方法创新

根据党校培训中建构主义的培训实施要求，培训要充分发挥学员的主体优势，发挥学员的智慧、经验和能力，把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创造有机结合起来，运用选修课、模块式教学等形式，扩大学员对教学内容的自主选择权；善于发掘学员具有丰富实践经验的优势，运用启发式、互动式的培训方法，使学员通过相互切磋、相互探讨、相互启发，实现经验共事和经验升华；突破课堂教学、教师、书本为主要内容的“三中心”，转变为课堂教学、应用研究、社会调研为主要内容的新的“三元结构”；加速实现教学手段现代化，充分发挥信息技术在培训中的作用。

结论

21世纪，科技引领时代向前飞速发展，人们面临知识更新加快、专业化加深的严峻挑战，信息和知识、能力已被视为组织的发动机，而培训则是提供信息、知识、技能的重要途径。培训质量的好坏直接导致培训效果的大小。提高机关党校培训质量是打造一支高素质干部队伍的必然要求，也是培育党的执政能力迎接新世纪新挑战的必然选择。

本文在分析党校培训发展现状问题的基础上得出机关党校质量管理体系构建的必要性，并按照全面质量管理的要求，构建了机关党校培训质量管理体系。该体系由文件、组织、流程、评估四个系统组成，从横向涵盖了培训质量管理的每个领域。针对机关党校培训质量管理中的问题，从培训过程总体设计上提出了创新党校培训的五条建议。对机关党校培训质量管理有一定的指导意义。

参考文献

[1]宗蕴璋：质量管理【M】，高等教育出版社，第2版，2008年

[2]李中斌，郑文智，董燕等：培训管理【M】，中国社会科学出版社，2008年

[3]汪群，王全蓉：培训管理【M】，上海交通大学出版社，2005年

质量体系知识培训范文

知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高。当今和未来的竞争，说到底是人才的竞争。拥有高素质的人才是一个国家立足于世界的根本保证，也是确保一个工程高质量的关键因素。高素质的人才从何而来，是与教育和人力资源开发培训紧密相关的。教育培训作为提高人员素质，增强业务能力，获得新知识、新技能的重要途径，也是积极培养储备人才的重要手段，在交通建设中也发挥了重要的作用。现就一些方法与体会做以概述。

一、树立将教育培训与人才资源开发相结合的战略思想，建立分类管理的人才培训管理体系

培训是一个系统地帮助受训人获得慨念、知识、规则、技能、态度的过程，而科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制，以造就和培养出一批素质高、能力强、业务精的复合型人才。

(一)组织现状分析评估，进行培训需求分析，明确培训目标在对本单位组织机构设置、工作性质、专业分工情况、人员的学历、职称结构等方面的调查研究基础上，分析组织和员工需改进和完善的方面，提出明确的培训目标和总体规划，兼顾组织、工作任务和个人三方面的需求，根据人员的不同类别，有针对性地确定培训目标，明确各自在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式等。

(二)制定培训计划。编制周密培训计划是取得良好的培训效果的重要前提和保证。培训计划主要包括:培训内容、培训对象、培训教师、培训资料、培训方式、考核方式以及时间地点的确定等。培训内容与受训人员所从事工作的关联性，是衡量一个培刘l}项目好坏的重要指标，因而确定培训内容是此阶段较为重要和复杂的过程。

(三)培训的实施。培训的实施过程是整个培训工作中的实质环节。在培训中应实行全程控制，设置专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求，表现和心理状态，更高的提高培训的效率和效果。

(四)培训效果评估机制。一级评价对象包括受训人个人，评价指标主要包括参加培训的态度、考试或考核的成绩等，评价的结果与参训人员的奖惩，岗位资格挂钩。二级评价的对象是职能部门或参加培训的单位，指标包括对培训的参与、支持程度和组织情况。参训人员在培训中的表现及所得到的评价等。评价结果与部门或单位及其负责人的业绩、考核奖惩挂钩。三级评价的对象是培训的组织单位，指标是整体培训效果。

二、以人为本，采取行之有效、灵活多样的培训方式、方法

教育培训工作坚持结合工程建设实际，为交通建设、公路建设服务的指导方针，立足于改善职工队伍的文化和业务技术结构，大力培养适应高速公路建设事业发展需要的建设和管理人才。

(一)加强思想道德教育，筑路育人并重。人力资源管理的核心是以人为本，其关键是人的思、想道德素质的培养。一个人有爱国精神，才能为国家民族的繁荣富强而奋斗;有团队精神，才能融人到集体中去;有敬业精神，才能对本职工作尽职尽责。为此，我们坚持不懈地加强全体党员干部的思想道德和党风廉政教育。每年都举办职工教育培训班，以收看录像、收听录音讲座、学习文件、座谈等方式，围绕弘扬民族精神、集体主义精神，做有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民、提高拒腐防变自觉性等方面进行思想教育。

(二)将传统培训方式与现代培训手段相结合，创新培训内容和方式。1、除了积极鼓励职工结合岗位工作需要进行业务能力的开发和学习，为适应加人世贸组织和进人知识经济时代的挑战，我们邀请了省内知名专家、学者，就国际经济形势、W，、)相关知识、法律知识等方面的讲座。组织职工参加计算机应用能力、英语口语会话能力的培训。2、引进实例教学、考察实习等新的培训方式，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变成能力提升型。先后组织了路面设计、大跨径桥梁施工及养护、环境保护、道路安全、高速公路运营及养护等5个团组的海外培训;赴外省的水泥硅路面滑模施工技术、sMA改性沥青硅路面施工技术、高速公路建设管理模式等内容的考察学习，培训人员近六十人次。

(三)倡导学习风气，加强继续教育工作。一是鼓励学员继续教育，鼓励职工提高文化素养。二是重视专业技术人员继续教育，提高专业技术人员业务素质，树立终身学习的理念。组织人员参加了公路工程造价工程师、监理工程师、试验检测人员的培训等。

(四)以培养高速公路建设急需人才为重点，确保教育培训为工程服务。教育培训是提高建设者队伍素质的一种手段，不是最终的目的。因此，培训的出发点和落脚点应该放在联系工程建设实际，注重解决实际问题上，把培训的重点放在工程建设和管理的关键岗位和影响工程质量、进度的重要环节上。1、举办工程技术培训班。随着新技术、新设备、新材料、新工艺、新方法在公路建设中的不断应用，交通科技含量不断加大，对全体建设者的要求也不断提高。为提高全体建设者业务水平，在每年开工前，我们都举办工程技术培训班。聘请知名学者、交通系统资深专家进行授课，培训内容主要包括:工程施工工艺和施工要点、法律知识。廉政教育等，参加培训达900余人次。2、把培训的重点放在工程建设的关键岗位，开展计量支付人员、路面拌和站、摊铺机、压路机操作手技术培训班。路面操作手培训班邀请了路面工程国际咨询专家进行了讲解和现场操作演示，取得了良好的培训效果。

三、完善机制，确保培训效果

(一)营造良好的培训软环境。l、营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能。2、营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制，优胜劣汰，奖优罚劣，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，也为优秀员工脱颖而出创造条件。

质量体系知识培训范文篇3

关键词：职业培训；信息化

随着时代的发展，科技的进步，各种先进技术、仪器设备的发明与应用普及，人们获取知识的方法、途径越来越多，信息量越来越大。为保证教育教学的超前性，教学方法、手段也要逐渐实现信息化、多样化。职业技术培训担负着为社会培养技术人才的重任，也要适应这种变化，要在培训中积极采用先进的教学方法和手段以获得更好的培训效果。

职业培训信息化的重要性

传统职业培训存在着一些固有的缺点。

理论知识与现实发展脱节，难以达到职业技能培训的应用性目标传统职业技能培训采用统一的教材，教科书上的理论知识都是基础性的，这是优点，但同时也是缺点。现在知识和设备的更新很快，我们对新知识、新设备的认识和掌握也要尽可能快，才能跟上形势发展的需要。但教材上的内容存在一定的滞后性，比实际发展要落后好几年，更新比较困难，远不能满足技能培训高起点、高标准的要求。学生或受训者可能还没结业，所学知识就已经落后了，导致学生培训结束后不能马上进入工作角色，还要进一步自我培训。以《机械制图》为例，这是一门机械行业许多工种都要求掌握的基础性课程，不会制图、识图，许多工种干不了。现在《机械制图》的内容还是以平面制图为主，通过几个投影视图的相互联系，想象出空间的三维立体结构。而现在CAD和CAM技术的发展，要求操作者具备计算机制图的能力，掌握曲面造型和实体造型的方法和技能，显然，教材上的内容不能满足实际需要。

不能满足技能培训的适时性、短期性要求技工学校和职业高中进行的职业培训，在对学生的培养上，都是按照教学大纲与教学计划进行的，学生学制为两年或两年以上。这种职业培训能够为学生打下扎实的理论基础，但培训时间比较长而知识容量较少，并且每个工种知识专业性很强，如果学生没有接触过相应的专业，会导致培训效果不理想。

教学方法和手段落后由于没有先进技术的支持，教师在教学时多以讲授为主，或者用一些挂图演示教学。在这种模式下培养出来的学生，对所学知识有一定的感性认识，但理性认识较差，对一些相关知识和最新知识以及操作技能的掌握会相对较差。

那么在现在的职业培训中，怎样让受培训者在短期内掌握理论知识与操作技能呢？培训时间短但效果要好，这是一个矛盾。要解决这个矛盾，就要采用全新的技术手段、教学方法，就要加强职业培训的信息化建设。所谓信息化是指发展以计算机为主的智能化工具为代表的生产力，这是对信息获取、处理及运用程度的一个综合概括。信息化建设在社会发展中起着非常重要的作用，在职业培训中也是如此。当今社会是一个创新的社会，需要大量的知识型技术工人，需要那种具有随时掌握新技术、新知识的能力和素质的劳动者。因此，劳动者必须根据劳动岗位的需要不断学习和补充相关知识，完善知识结构，掌握更高、更好、甚至是全新的技能，以增强自身的竞争优势。因此对培训的适时性、短期性要有充分的认识。在保证培训质量的前提下，培训时间越短越好；在一定的培训时间内，培训的容量越大越好。这就要求进行职业培训的信息化建设，以提高技能培训的质量和容量。

职业培训的信息化建设

职业培训的信息化建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。信息化建设要靠科技的支持，这就离不开计算机、网络技术及多媒体技术的发展。信息化建设实际上是给了我们一个平台，通过这个平台，可以实现职业培训中的资源共享，不断提高技能培训的质量。

职业培训内容的信息化建设传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版图书教材和多媒体资源库。在电子版教材中可以利用动画模拟演示功能增强所讲内容的直观性和生动性。各个学校可以联合起来，根据各自情况开发不同课程的电子版教材和多媒体资源库，资源共享以节约成本。利用接入多媒体网络系统的多媒体资源库，可以进行多媒体课件制作、开发和教学环境的研究。利用电子教材可在计算机或网上完成教案设计的全过程。通过对视频资料和图片资料的选取，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成可在网上运行的电子课件。电子教材和多媒体资源库的内容可以进行及时更新。

质量体系知识培训范文篇4

关键词:农民工培训必要性基本体系

2008年美国金融危机席卷全球,我国各劳务输入城市的农民工受其影响,大量失业返乡。很多农民工在经历传统春节长假后继续外出务工,但他们面对就业形势的严峻程度是难以想象的。在农民工“就业难”的同时,我国东南沿海不少企业却仍存在“民工荒”,没有知识、技能的农民工找不到工作,有知识、技能的农民工供不应求,这种结构性的矛盾在今年严峻的就业形势下更显突出。因此,加强农民工培训和开发,完善农民工培训体系,是目前缓解农民工就业压力,建设社会主义新农村的重要途径之一。

1新形势下农民工培训的必要性

目前,农民工以青壮年为主,文化素质较前一代农民工高。他们外出务工的目的已不仅仅是为了赚钱糊口,更期望自己能够长期留在城市,成为城市居民。此次的金融危机使他们更清楚认识到了自身存在的问题以及劳动力的需求趋势。新形势下的他们需要与时俱进地接受培训,为自己“充电”。

1.1满足农村工作开展的需要

(1)农民工培训有利于农村人力资源开发。我国农村人力资源开发包含两个层次,一是对现有人力资源的有效利用,二是对潜在人力资源的开发,主要是大幅度地提高农村人群的素质。当前,要从根本上提高农村劳动力素质,开发农村人力资源,构建农民工培训体系是关键的一环。大力开展农民工培训,有助于全面提高我国农村人力资源综合素质,把我国农村人口压力转化为人力资源优势。

(2)农民工培训有利于新农村建设。农民工培训是提升农民工素质和促进农村劳动力转移的重要途径,能够有效促进农村落后地区农民增收。从这个意义上来说,农民工培训是“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村建设的关键点和着力点。

1.2满足农民工群体变化的需要

(1)农民工有接受培训的意愿和动力。现阶段农民工年龄较轻,思想活跃,改变生存现状的愿望十分强烈,有继续接受教育的意愿。再者,当前严峻的就业形势也是其接受培训的动力。因此,为了实现长期稳定的就业,农民工接受培训的积极性将越来越高,这为农民工培训的开展打下了良好的基础。

(2)文化素质是制约农民工融入城市生活的关键因素。首先,农民工文化素质偏低,导致农民工教育培训起点低,短期内培训效果不高。其次,大多数以技能培训为主的农民工教育,可以在一定程度上解决他们的生存问题,但却不能有效提高其生活质量,不能使其融入城市生活。当前,农民工教育重心还停留在劳动技能层面的单一“生存”教育,很少或未涉及文化知识层面的“生活”教育。

1.3满足外部环境变化的需要

(1)企业用工减少,农民工徘徊城市引致人力资源浪费。在当前金融危机的背景下,企业用工减少,而大量农民工涌入城市,形成劳动力市场供过于求的局面。一方面给流入地政府增加了就业、社会治安等多方面的压力。另一方面,大量农村青壮年涌入城市,农村处于劳动力流失境地,新农村建设缺乏知识型、技能型、力量型农民。劳动力城乡需求与供给矛盾突出,形成人力资源的巨大浪费。

(2)国家积极出台政策鼓励农民工接受培训。针对金融危机对企业用工需求带来的冲击,人力资源和社会保障部、国家发改委、财政部联合下发《关于实施特别职业培训计划的通知》,要求各地结合当地实际情况,组织失业返乡农民工和尚在城镇继续找工作的农民工开展有针对性的就业培训,并按规定给予相应补贴。一些农民工输出省份和输入省份也已制定相关政策鼓励农民工接受培训。

2构建新形势下完善的农民工培训体系

农民工培训是一项复杂的社会系统工程,单凭任何一个企业、社会机构、教育部门难以完成,因此要建立以政府为龙头的农民工培训体系,只有政府、企业、培训机构以及其它社会力量等各司其职,形成网络联动,才能实现农民工培训整体实效的提升,共同做好这一巨大的工程。

2.1政府

(1)政府在农民工培训体系中的定位:政府在农民工培训体系中占主导地位。政府不直接参与农民工的培训事业,主要从对政策法规的制定、完善、执行、检查,对农民工培训管理相关机构的关系调整和职责重新分配,对职业资格认证考试制度的规范,运用官方新闻媒体进行舆论引导,以及财政投入与配置这五个方面着手,对农民工培训工作进行引导扶持和宏观调控。

(2)政府在农民工培训体系中的具体职能:首先,政府提供农民工职业培训市场发展的基础结构。政府为农民工职业培训的运作提供必需的制度、规则以及框架,如培训的制度环境、发放培训经费、编制整体的培训计划等。其次,政府要保障农民工的利益。农民工在培训中总是处于弱势,形形色色的问题阻碍培训的顺利进行。政府的职责在于解决问题,最大限度保障农民工的利益。如取缔非法的培训机构、惩戒逃避责任的企业等。最后,政府应对培训工作进行调控和监督,维持农民工培训工作的顺利进行。政府要防止在培训过程中因某些资格认证权利的垄断而造成的非法竞争,尽力维持正当、有效竞争,保证培训资源配置的有效性,保证培训的质量。

2.2用人企业

(1)用人企业在农民工培训体系中的定位:企业是对农民工进行培训的重要载体。用人企业根据企业的产业性质和生产特点,提供不同工种的岗位技能培训,以满足企业扩大生产对技术和员工的需求,提高外来务工农民岗位所需的劳动技能水平,使之胜任较高技术等级的职业工种,从而得到更好的发展。

(2)用人企业在农民工培训体系中的具体职能:首先,协助政府工作。政府制定的各种培训政策,都需要企业贯彻落实,并主动接受政府的监督。其次,主导完成在职农民工的培训。农民工上岗前,企业要对其进行岗前培训;对已上岗的农民工,企业要对其进行在职培训等。最后,提供农民工培训的企业环境。企业要合理安排农民工工作与培训时间、分担培训经费等。

2.3培训机构

(1)培训机构在农民工培训体系中的定位:各类培训机构是对农民工实施培训的重要平台。培训机构主要包括两大类:学校类教育培训系统和企业类教育培训系统。学校类教育培训系统主要是指各种培训中心、社会性专职培训机构以及不直接与生产岗位联系的培训活动。企业类教育培训系统主要是指各种直接与生产活动或工作岗位联系的职业教育培训活动。

(2)培训机构在农民工培训体系中的具体职能:首先,按政府或企业要求创造培训条件。根据市场需求、政府规划以及农民工自身的需求开设课程,编写适合农民工的教学大纲。并对培训的师资、设备、场地合理配置,达到培训质量的最优化。其次,对培训需求进行调查。配合政府制定培训计划,随时调整培训方案。最后,业内互相监督,形成良性竞争,利用市场机制调整培训市场的状态,对不法培训机构进行监督。

2.4其它社会力量

社会公众、新闻媒介等其它社会力量是农民工培训中的重要监督者和协助者,在农民工培训体系中占有重要地位。它们能够监督政府、企业、培训机构,协助相关部门,营造培训的环境等。

3新形势下加强农民工培训的几点建议

(1)要激发农民工主体意识,发挥主体作用。农民工培训只有通过农民工直接参与、亲身体验、充分感受,方可有效。因此,充分激发农民工的主体意识,真正发挥农民工在培训体系中的主体作用,是保证培训效果的关键因素。

(2)要使培训具有针对性。首先对农民工能力现状进行剖析,然后结合新形势下社会和企业实际,提出农民工能力期望,现实与期望之间的差别形成农民工能力缺口,只有针对农民工能力缺口开展适当的培训工作,才能保证新形势下农民工培训的有效性。

(3)要有丰富多彩和实用的培训内容。

新形势下农民工培训的课程结构应该涉及以下多方面内容:一是应提高农民工的岗位适应能力和生活适应能力。二是应培养农民工的基本学习能力。三是应注重农民工的心理健康教育。这次金融危机,对一些农民工造成了一定的心理伤害,对农民工进行心理健康教育,有助于其拥有健康的心理素质,正确对待失业,以积极的心态实现再就业。除以上几种培训内容外,还应该开设职业探索、职业规划等方面的内容。

设置丰富多彩和实用的培训内容,最终目的是帮助农民工提高技能的同时,增强其知识基础,促进自我教育、自我提高,掌握终身学习的能力,帮助其从劳动力市场的边缘走向中心。

(4)要有灵活多样的培训方式。职业学校以及各种培训机构,可以遵照劳动力追寻就业机会原则,根据劳动力市场的变化以灵活多样的培训方式和农民工喜闻乐见的方式将新的、更高级的技能传授给农民工。目前,农民工渴望改变生存现状的动力与当前就业压力并存,加上灵活多样的培训方式,内外因相结合培训效果将更加突出。

(5)要建立有效的质量考核体系,合理使用培训经费。质量考核体系要以实现高质量的就业目标为导向,制定评价标准,定期对开展农民工培训的各类教育培训机构的专业设置、培训内容、课程安排、收费标准、就业率、满意度等状况进行调查统计,并及时地公布。对高质量的农民工培训机构予以资金扶持,从而使培训经费得到合理使用,这样不但减轻了培训机构和农民工的负担,而且使那些质量较差的培训机构失去竞争力,最终实现培训资源的优化配置,促进培训质量的整体提高。

在新形势下,不仅经济形势和就业环境发生了变化,而且农民工群体自身也发生了很大变化。我们应该看到,培训是实现农民工长远发展的根本措施。农民工培训不仅有利于农村人力资源的开发,更能推进社会主义新农村建设的顺利进行。那么,政府以及企业等利益相关者应认识到新形势下农民工培训的必要性,在政府主导下,构建新形势下完善的农民工培训体系。

参考文献

[1]农业部,劳动保障部,教育部,科技部,建设部,财政部.2003-2010年全国农民工培训规划[d].2003.

质量体系知识培训范文篇5

1.在思想认识上尚存在着重罚款轻培训的倾向。建筑施工企业在安全管理中罚款成为重要手段，以罚代管、以罚代培现象很普遍。有些项目部以务工人员是临时的为由，不进行

培训或仅简单地宣布罚款事由代替安全培训。

2.在培训的目标规划方面，缺乏前瞻性和针对性。尽管大多数企业每年都要制订培训计划．且提交有关机构审议通过，看起来对安全培训工作十分重视，但是，这种“年年岁岁花相似”的培训计划，往往随着审批的结束而“沉睡”在档案袋里，对全年培训工作没有多大的实际指导意义。尤其是不能根据施工进度的安排、施工人员上场情况随时对培训计划进行适当的调整。

3.培训模式和培训内容比较单一，尚存在着理论脱离实际、搞“大一统”式培训的弊端。一次集中脱产培训，往往将几个专业工种集中在一起上课，尽管培训数量很可观，但其效果甚微。尤其是对农民工的培训存在着数量多效果差、人数多质量低等问题。

4.培训方法上缺乏灵活性和生动性。目前，集中脱产培训，是以课堂教学为主，以理论灌输为主．缺少必要的案例剖析和讨论活动，学员始终处于被动接受的角色：必要的辅助教学手段尚不完善，即便是有了电化教学设施，多数情况下也只是一种摆设，有的设施只是为了达标需要．达标过后即物归原处或闲置不用。对农民工的培训流于形式，或者干脆将其培训由其带班的工头进行，而工头在施工中重工作效率轻安全技能培训的现象比较突出。

5.对培训的考核及发证把关不严。培训如由培训部门自编教材、自己组织培训、自己出题考试、自己组织批卷、然后上报领证，不管培训效果如何，只要参加培训，人人都可以过关。至于上岗后效果如何，很少进行回访或跟踪调查。由于对培训质量缺乏严格的考核认证．

对培训机构和受训人员缺乏有效的双向制约机制，“宽进宽出”、“高分低能”、甚至“只要交了钱就能拿到证”等现象难以杜绝．这是造成培训流于形式的症结所在。

二、系统化的培训体系的建立

培训、考核、使用、奖惩一体化的运行机制是安全培训工作顺利开展的重要保证。培训是企业在用工制度、持证上岗制度等方面改革的基础．而培训质量是保证企业各项改革的关键之一。建立一个满足建筑施工需要．适应建筑施工安全生产特点、开放的、良性循环的培训体系，使培训管理工作做到有章可循，有法可依，才能确保安全培训质量。系统化的培训体系主要包括四个阶段，即确定培训需求；设计和策划培训；提供培训；评价培训结果。从而形成完善的pdca循环。

第一阶段，确定培训需求阶段。建筑施工企业首先应确定培训的方针目标。建筑施工企业安全培训工作是一个系统工程，其中涉及到计划、实施、检查与评估、改进等诸多环节，只有确定了与企业职业健康安全方针相一致的安全教育与培训的指导思想才能实现企业安全教育系统的pdca循环，才能确保安全教育和培训体系的有效运行。

第二阶段，设计和策划培训。建筑施工企业在设计和策划培训时，要在充分调研、反复论证的基础上．根据不同的培训目标、不同的培训层次和不同的培训对象，考虑培训对象的岗位职责要求、专业技术能力、受教育水平、工作经验、曾经接受过的培训以及可承受风险等的因素．制定不同的有针对性的培训教学计划与大纲，选用实践性和实效性强的教材，并在培训过程中注重理论联系实际，因材施教。既要考虑学员的知识结构，又要考虑学员的技能提高，以便有效地保证培训质量。

第三阶段，提供培训。在安全培训中应认真贯彻按需施教、注重实效的原则。安全培训工作的成绩不仅是看办了多少班，培训了多少人，重要的是看所办的班是否满足企业需要、是否真有实效。实施培训阶段，要从师资队伍、教材和教学方法等方面保证安全培训的质量。

师资队伍建设。建立一支既具备专业理论知识，又具备实践经验的双师型教师队伍，是开展安全培训的基本条件，是培训工作得以顺利开展和取得效果的根本保证。根据目前的现状，继续采用“专兼结合，请进来走出去”的办法，并注意取长补短。并加强教师能力训练，以适应新形势对安全培训的要求。

教材和教学方法改革。在安全培训中要重视培训教学方法的研究与开发。以能力培训为主线．传授知识与培训能力最大限度地相结合，使学员有效地把知识转化为能力，并在保证培训质量的前提下提高培训效率，使学员在有限时间内获得较多的有效的知识量，把以应用安全技术管理为主体的理论教学体系和以实践能力培训为目标的实践教学体系紧密联系起来。利用现代化的管理思想和音像、网络等技术手段．采取丰富多彩的形式，开展动之以情、晓之以理的安全培训工作。同时．要加强培训教师的现代化教学手段的应用能力，使他们在培训中充分利用资源，精心组织，以不断提高培训效果。

第四阶段，评价培训结果。建筑施工企业安全培训质量的高低．最有说服力的是上岗后的表现和产生的效果，是用人单位的口碑。因此，安全技术培训，不仅要注重理论上应知应会的考核，更要注重现场操作中应知应会和解决问题能力的考核，并作为对培训部门工作业绩考核和奖惩的重要依据，以此增强其责任心和压力感。要把安全技术培训质量作为职工竞争上岗、优化组合的基本条件，并与技师评聘和个人经济收入直接挂钩，即便是相同工种．也要视技术素质的差异和劳动贡献的不同，适当拉开分配档次，向技术含量高的岗位倾斜，这样，才能真正调动职工学习运用安全技术知识的积极性。

三、坚持五个结合。促进安全培训质量提高

建立安全培训体系时，要注意五个结合，更好地保证培训质量，即：

l.培训计划的制订和培训内容的安排，要与现场条件和队伍素质状况的实际相结合。安全培训目标和计划，必须根据企业对职工知识与技能的要求而确定．突出重点和关键环节。以岗位应知应会为根本，以提高现场操作技能为核心，在较短的时间内．使受训人员掌握现场岗位操作的基本要领和对突况的应变能力。

2.知识教育与安全意识教育、专业性培训与

综合性培训相结合。以专题业务培训为主线．将企业现状、战略决策、奋斗目标、主要业绩、重点工作、突出问题等内容作为培训的公共课程讲授到位，将法律法规常识、职业道德规范等内容穿插其中。通过短期培训，使职工思想观念明显转变，效忠企业意识明显增强，业务技能明显提高。

3.安全理论培训要与事故案例教育相结合。从以往发生的各类事故教训来看，职工安全技术素质低、自保意识差和违章作业是发生事故的主要原因。由于绝大部分农民工只有初中或小学文凭，对于枯燥的理论教学，既不感兴趣，也缺乏理解能力。但他们有在施工现场的实践经验和亲身感受。因此，搞好案例教学是理论联系实际的好方法，通过生动的案例讨论分析，变灌输式为启发式教学．使学员能够记得牢，达到理论联系实际、学以致用的目的，从而起到强化培训效果的作用。

4.安全技术知识培训要与法律常识培训相结合。随着新技术、新工艺、新装备、新材料等

的不断推广应用．安全生产知识陈旧的周期大大缩短，只有不断地培训，不断地提高专业素质和岗位技能，才能适应建筑施工企业安全生产的需要。同时．随着《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》、安全施工规范等的颁布实施，从业人员法律意识的增强，安全培训既要注重技术业务知识的“充电”，又要不断提高全员的安全法律法规意识。

质量体系知识培训范文1篇6

1．1制定长期系统的培训计划

煤矿企业的管理在不断的完善与发展，针对安全教育培训的长期性特点，要制定既有总体目标又要有阶段性目标的培训工作计划，特别是要落实好队组级培训计划的制定，使培训计划具有系统性、前瞻性、针对性、实效性［2］。

1．2改善培训内容，丰富培训形式

培训要紧紧围绕煤炭生产、生活，收集能触及职工内心的“身边事”、相关事故案例作为“药引子”，将培训内容贯穿于其中，更有利于提高安全教育培训效果。培训不能只是照本宣科，视频动画、现场模拟教学、兴趣教学等与单纯的理论知识教学相比，更能使职工印象深刻，煤矿企业应设置多媒体培训教育、矿井仿真模拟系统，同时购置优质的、与时俱进的煤矿安全方面的报纸期刊等，拓宽职工的知识面。发动职工结合自身情况编写安全劝语、安全警句，组织职工开展安全演讲、安全知识问答、安全文艺节目表演，使职工自己成为培训的授课人。建立“送教到现场”的培训机制，通过开展现场案例培训和直观的实操培训，将理论和实际有效结合。

1．3改善岗位合格的监督方法

《矿山安全法》规定:“未经安全教育培训的，不得上岗作业;特种作业人员必须接受专门培训，经考试合格取得操作资格证书的，方可上岗作业”［3］。遵照相关法律法规，各煤矿企业都在认真开展职工强制性安全教育培训，但目前多数企业岗位合格的考核依据还是理论培训结果，在工作实际过程中的操作技能考核未能和岗位合格有效挂钩。因此，企业有必要在开展好集团、矿、队、班“四级”安全教育培训的同时，将日常作业质量考核纳入岗位合格评定。

1．4加强培训过程管理

1)加强内部讲师的授课管理。作为公司培训的中坚力量，要求讲师在本专业领域有较高理论水平，且有良好的业绩，考核通过后方可对职工进行教育培训。讲师要根据岗位职工的教育程度不同，理论知识掌握快慢不同准备培训内容。培训内容不仅有安全素质的培养，还应包括安全知识、安全技能以及安全态度，课件要将理论知识与实际案例相结合，便于职工的理解接受，在授课形式上要紧跟时代采用幻灯片、多媒体等视听相结合的方式。

2)加强讲师培训效果考核。按照标准化要求完善安全生产培训体系，明确各级人员职责，建立绩效考核机制，使讲师工资和培训结果挂钩，不但要根据培训任务确定讲师工资，同时要充分结合员工安全知识、安全技能和职工培训后的满意度等多个方面考核，促进讲师提高培训质量的主动性。

3)因材施教，定制培训内容。针对不同的受训群体，明确各类人员应必修的课程结构，高级管理人员总课时的80%应为管理类课程，中级管理人员总课时60%应为技术管理类课程，岗位职工总课时的80%应为技术和安全管理知识。同时，明确岗位的学历要求，保证新上岗职工具备一定的基础理论知识，对已在职的不具备学历要求的职工，开设基础理论进修班，提高他们的基础知识，补长职工素质短板。

4)完善学员考核机制。建立各级人员每年应修学分标准，通过参加内部举办的各项培训活动，修满规定的学分(参加外部培训人员，经确认后可获得相应学分)。对于能够按要求修满学分的职工全额兑现各类奖金和工资，对于修完要求比例50%以上，但未修够学分的，同比例兑现各类奖金，50%以下的脱产培训并进行处罚。

1．5突出重点安全教育培训

1)班组长的安全教育培训。班组长是安全管理的兵头将尾，是安全管理的最小单位，要通过持续有效地加强班组建设，夯实一线管理基础，实现班组安全管理从“零事故”向“零三违”转变。首先要做好班组长的安全教育培训工作，实施班组长持证上岗制，班组长要加强对班组中作业人员的现场安全教育，对班组员工的安全绩效进行动态考核，并落实班组长连带考核机制。其次抓好对班组的集中培训，促进班组管理素质的不断提高。加强班组安全文化建设，逐步形成员工互联保、个人保班组、班组保队组、队组保全矿的安全生产网络。

2)特种作业人员的安全教育培训。特种作业属于技能岗，同时也属于高危岗，工种种类繁多，在煤矿企业的安全生产过程中起着重要的作用，在教育培训中要作为重点进行监督和管理。要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种的专业操作技能，同时要对特种作业人员进行安全文化素质、安全技术知识和应急能力方面的教育培训，并结合相关特种作业事故案例教育，强化特种作业人员的安全生产意识。

1．6创新安全教育培训模式

1)干部上讲台，培训到现场。优秀的专业技术领导干部，也是将专业理论和实践很好的结合，在工作实践中认识深刻的“优秀教师”，利用领导干部的榜样作用，通过现场指导，系统讲解，既弥补了专职理论教师实践知识匮乏的不足，建立了“和谐的干群关系”，同时也起到督促各级领导干部、专业技术骨干积极主动下队组、进现场掌握现场实际情况的作用。

2)订单式培养。“订单培养”是借鉴企业“订单生产”概念而提出的一种人才培养模式。所谓“订单培养”，指根据岗位需求与学校签定用人协议，由校企双方共同选拔学生，共同确立培养目标，共同制定培养方案，共同组织教学等一系列教育教学活动的办学模式。企业参与从培养方案的制订到实施整个培养过程，学校建立起完善的教学质量监控和保障体系，有效保证学校所输送人才的实用性。

3)“五轮驱动”培养人才。五轮驱动:即实习锻炼、实践操作、能力彰显、综合评价、价值提升五个方面，其核心是“三个三”培养思路(三导师指导、三岗位培养、三渠道成才)。学校毕业生到矿后，要进行为期三个月的岗前培训和六个月实习锻炼，在实践导师、管理导师、技术导师的精心培养下，主要通过技术主管、跟班见习技术员、验收员或副验收员三岗位的轮岗交流，不断锻炼提高工作能力。此间，通过实施月度评价、季度测评、半年考评、年度综评的考评机制，以及动态转化、纳入后备人才、进行物质奖励等形式，不断激发大学生的工作热情，全面盘活人才资源，经过坚持不懈的培养，逐步使大学生成长为高级技术管理人才、科队技术骨干、高级技能人才，为企业发展积蓄力量。

1．7加强安全文化熏陶，提升职工安全意识

企业的员工人数众多，在自身的修养方面各有差异，层次区分明显，因此对安全的理解深浅不一，通过开展丰富多样的企业安全文化活动，可以引导员工关注安全、体会安全、共同提高。日本经营业先驱松下幸之助指出:“企业可以凭借自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成败的根本”。企业不断通过教育培训向员工灌输和渗透企业安全观，加强安全文化的认知和认同，切实做到安全文化内化于心，外化于行，才能形成上下合力，增进企业活力。

2结语

质量体系知识培训范文篇7

关键词：CDIO理念资产评估实训教学体系

CDIO是构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）、运作（Operate）四个英文单词的缩写，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达，是一种合作学习，团队成员之间相互探讨、交流、协作，共同完成项目设计、规划，最后独立实施完成项目。基于CDIO教育理念的资产评估专业实训教学体系，应是以培养合格的资产评估应用型人才为目标，以应用资产评估知识技能教育为主线，以资产评估实践能力培养为中心，以基本资产评估理论知识传授为基础，使资产评估专业学生的理论知识、实践能力和综合素质结构得以优化、全面协调发展。

一、建立基于CDIO理念的资产评估实训教学体系的意义

（一）有利于借鉴CDIO理论和应用“做中学”方法，创新资产评估专业教学模式。CDIO理论主要是借鉴美国著名的哲学家、教育学家和心理学家杜威创造的“做中学”工程教育理论，将其应用到建设项目资产评估课程实践性教学中，开发实践性工程资产评估教学实验项目，它是“做中学”原则和“基于项目的教育和学习”的集中体现。资产评估专业教育完全可以应用“做中学”方法，实现由传统“通知教育”向现代“通识教育”转化。

（二）有利于提升学生专业素质与就业能力，提高教育质量，延伸就业链。平时，学生对资产评估专业知识掌握只局限于一些资产评估基本概念、程序和方法等纯理论性知识，在资产评估实务应用方面存在较大差距，不能从事资产评估具体实务操作，也不具备应对经济社会对资产评估人才培养需要的能力。因此，在资产评估专业中开设资产评估实训课程是提升资产评估专业学生专业素质与就业能力的有效途径，同时，又提高了资产评估教育质量，延伸了学生就业链。

（三）有利于培养高端资产评估人才，适应经济社会发展对资产评估人才需要变化。随着中国―东盟自由贸易区全面建成，西部大开发深入推进，对广西加快将区位优势、资源优势和生态优势转化为竞争优势创造了极为有利的条件，拓展了更为广阔的发展空间。为此，广西资产评估行业完全有条件在新的起点上实现新跨越，资产评估行业的社会影响将不断扩大。

二、基于CDIO理念的资产评估实训教学体系构建原则

（一）以产业发展需求为导向。目前高校培养的评估人才在数量和质量上都不能满足这个行业的发展需要。因此，构建资产评估实训教学体系要以产业需求为导向，综合考虑社会发展需要、市场经济需求、行业发展需求及学生未来发展方向，为评估行业培养高素质的评估人才。

（二）深厚专业基础知识，拓宽相关领域理论。评估行业需要的是一专多能的复合型人才，除具有扎实的专业基础知识外，还要熟悉相关领域工程基础知识和经济基础知识，以满足服务经济需要。因此，知识体系的构建强调专业基础知识，突出服务工程基础，注重多领域知识的交叉与融合。

（三）融合国际规范，突出国际化特点。评估是在全球范围内提供服务，是一个国际化的合作。要想在全球范围内赢得竞争力，评估人才就必须符合国际化标准，熟练掌握一门以上的外语，熟悉行业规范和国际标准，具有跨文化沟通、协作能力等。

三、基于CDIO理念的资产评估专业实训教学体系的构建

（一）课程体系设计。基于CDIO理念的资产评估专业实训教学体系应以能力培养为主线确定课程体系。严格按照应用型人才培养的要求设置专业学科核心课程，保证理论课教学的系统性和逻辑性，帮助学生构建完整的专业知识体系；同时，课程设置还应重视培养学生的实践和创新能力，促进学生的职业生涯发展。因此基于CDIO理念的资产评估专业实训教学体系应是理论教学、实训教学与社会实践于一体的课程体系。一体化的课程体系以能力培养为本位，以综合性的实践项目为核心，将学科性理论课程、训练性实践课程、理论实践一体化课程有机整合，完成基本实践、专业实践、研究创新与社会适应等4种能力的培养。

（二）实训教学平台设计。在每一个课程实训中，研究具体的课程教学内容应达到的教学目标以及重叠内容的衔接和过渡；设计课程实训和课程群大实训（综合实训），深化教学内容与教学效果。并通过与现实企业合作的大型实训项目串联课程实训知识体系进行开放式实训，通过这些实训加强所学知识和应用能力；通过各种教学方法和手段的综合运用训练学生的应用能力。

为不断提高实验教学的质量和效果，资产评估专业应根据学科交叉渗透、理论实践融合、资源优化共享的实验教学理念，按照“理论―课程实训―综合实训―跨学科综合实训”四步骤设计实训教学平台，应构建的实训教学平台。

（三）实训课程体系的结构设计。资产评估专业应按照CDIO的理念，即按照“基础―提高―创新”三阶段进行实训教学层次体系设计，将实训教学细分为阶梯状的三个不同层次，第一层次是入门阶段，也是通识课程基础实验阶段和专业基础性实训，通过这一阶段学习，激起学生的兴趣并使其认识到实验的重要性；第二层次是小项目综合实训与若干小项目组合的综合实训，是学生从基础到综合的一个过渡阶段，构成了实训教学的提高教育阶段，进一步培养学生的综合和设计能力；第三层次的现场实训，则体现了理论知识与现场情况的交叉与渗透，是实训教学的创新教育阶段，主要培养学生融合专业知识、自主思考并进行创新性工作的能力。

（四）实训教学体系的设计。为了保证课程计划的全面落实，资产评估专业应构建“实训―实习―毕业论文”的实训教学体系。“实训”包括基本技能实训、专业技能实训和综合技能实训，主要培养学生的认知能力和适应能力。“实习”是实现应用型人才培养目标的最关键环节，是对已有知识的应用、探求问题的解决和寻求新知识的过程。通过建立和完善校内综合实训基地和校外实习基地，有计划地将教师已完成的企业横向课题根据教学需要转化成为综合性、创新性的实践项目，或为学生提供企业现实环境中的真实项目开展实践教学，培养学生创新思路以及分析解决实际问题的能力，从而提高学生的就业能力。“毕业论文”是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，对于培养学生初步的科学研究能力，创新能力有着重要意义。

参考文献：

1.张新爱，张伟民，张志红.房地产估价实训教学研究[J].石家庄学院学报，2013，（5）.

2.杨志奇，高雪铁.基于CDIO模式的毕业实习、毕业设计教学改革研究与实践[J].高教讲坛，2010，（33）.

质量体系知识培训范文篇8

关键词职业师范教育；职业师范院校；职后培训；企业实践

中图分类号G658.3文献标识码A文章编号1008-3219（2019）36-0035-06

2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称《实施方案》）总计二十条，又被称为“职教二十条”，其中第十二条为“多措并举打造‘双师型’教师队伍”，对职业院校教师队伍建设提出了系统规划。深刻理解国家职业院校“双师型”教师队伍建设方案，对于领会改革意图，把握发展机遇具有重要意义。本文基于职业师范院校视角，探讨国家“双师型”教师队伍建设方案对其带来的影响及其应对。

一、新政策语境下职业师范教育的逻辑转向

（一）《实施方案》关于“双师型”教师队伍建设的政策分析

《实施方案》第十二条关于“双师型”教师队伍的建设方案包含了丰富的内涵。对政策文本进行内容分析，可归纳出六大政策要点：教师招聘、师范教育、教师培训、教师团队、兼职教师和教师激励。其中，教师招聘分为普通教师招聘、特殊高技能教师招聘和高层次人才招聘3项政策要点；教师培训分为培训基地建设、培训制度和国外研修3项政策要点。从培养到培训、从招聘到管理、从一般到特殊，《实施方案》既涵盖了“双师型”教师队伍建设的各个环节，又抓住了其关键之处。

基于利益相关者与院校视角，《实施方案》有3项政策要点与职业师范教育息息相关，分别是：

第一，普通教师招聘。《实施方案》要求“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企業工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘……，2022年起基本不再从应届毕业生中招聘”。在这一政策语境下，应聘职业院校、应用型本科高校专业教师岗位的一个重要前提条件是：要具备3年以上的企业工作经历。据此，职业师范院校应届毕业生，如无3年以上企业工作经历，原则上是没有应聘资格的。这就自然衍生出第一个问题：是否还要继续举办职业师范教育？

第二，师范教育。《实施方案》要求“加强职业技术师范院校建设，优化结构布局，引导一批高水平工科学校举办职业技术师范教育”。对于职业师范院校而言，该政策有四方面含义：一是肯定其存在的价值；二是要夯实其内涵建设；三是要优化其布局结构；四是要引导高水平工科学校参与教师培养。该政策可谓是对“是否还要继续举办职业师范教育”这一问题的回答，但形式上的悖论也必然会衍生出第二个问题：师范教育到底如何去办好？

第三，教师培养培训基地建设。《实施方案》要求“实施职业院校教师素质提高计划，建立100个‘双师型’教师培养培训基地”。从词义上分析，培养与培训具有不同的内涵，前者侧重养成，后者侧重训练；“基地”与“院校”“系部”相比，具有更强的组织力和专注度。培养培训基地，有不同的分类，如国家与省级层面，企业、学校以及校企联合不同类型。这项政策在某种程度又为上一个问题提供了解决思路，即师范教育的组织应该基地化，基地应兼具培养与培训功能。同时也衍生出第三个问题：职业师范院校如何办好培养培训基地？

（二）《实施方案》关于“双师型”教师队伍建设政策的逻辑分析

在“双师型”教师队伍建设的政策中，“3年以上企业经历的要求”具有“颠覆性”的认知，这一政策背后必然有其深刻的逻辑原理。基于职业教育的类型特色、理实关系以及我国职业师范教育的实际情况，笔者试对其逻辑做一探讨。

在职业场域中，合格的职业技术技能型人才一般需要拥有原理知识、实践知识和经验知识3类并列且交互影响的知识。由于职业岗位和教育目标的差异，3类知识的重要性与结构会存在很大区别。职业教育以就业为导向，要求职业技术技能型人才培养的模式建构、课程设计与教学实施必须突出职业的针对性与实践性，以便使学习者生成3类知识，并促进其交互。教师是教育的建构者、设计者和实施者。建构职业化的课程，培养职业化的未来劳动者，必然要求教师具备理论与实践一体化的“职业”素养，既能开展理论教学，又能理解实践并进行实践指导。

20世纪70年代末80年代初，为培养“双师型”教师，我国开始建立职业师范院校，逐渐建构了“双师型”教师的专业发展模式，即：师范教育+在职培训（或企业培训），为论述方便，本文中称其为“传统模式”。传统模式有两大环节：第一个是大学师范教育，这一阶段的课程包括专业理论、教育理论、专业实践和教育实践四大模块；第二个是在职培训学习，包括教学能力和企业实践两大版块。传统模式总体上重理论、轻实践，在大学师范教育阶段，理论学习突出、实际训练不足；在企业培训阶段，企业实践难以深入，难见成效。国家政策和制度设计层面对教师企业实践不断强调，也从侧面反映出这一问题。

我国职业师范教育源于德国，德国模式之所以在我国突显理论与实践难以调和的矛盾，其根源主要在职业教育体系的差异。德国奉行“双元制”职业教育体系，实践教学由企业师傅负责，理论教学由具备一定实践经验的学校教师负责，且企业学习与学校学习彼此协调进行。我国以学校职业教育模式为主，理论和实践教学都落在学校专业教师的身上，而师范教育又很难在有限的时间内赋予学生同时具备较高的理论与实践素养。

《实施方案》虽未明确提出教师教育新模式，但已抓住了“企业实践”这一关键环节。教育部教师工作司黄伟副司长在《实施方案》新闻会上提出，探索建立新教师为期1年的教育实习[1]。虽然新教师的对象有待确认，1年教育实习期的方案与组织也未明确说明，但结合政策要点与政策计划，可得出新模式的框架是企业经历+教师教育。与传统模式相比，新模式的优点是教师拥有至少3年的企业经历，具备了扎实的专业实践能力和职业经验。在新模式下，新教师会具有两种学业背景，一种是具有职业师范学历；另一种是非职业师范学历。对于职业师范应届生而言，他们是否会在满足3年企业经历之后辞职转而申请教师职业呢？情况可能不容乐观，更可能是在若干年后才有少部分人再去申请，而那时，他们所学的教育知识已遗忘殆尽。所以，对于企业来源的教师，其总体上可能在教育规律、教育技能、教师道德、教师信念等方面比较匮乏。没有牢固树立教师信念与道德，没有系统掌握扎实的教育教学规律与技能，教师也同样难以生成卓越化的教学。因此，面向企业来源教师实施为期1年的教育实习就显得十分必要。在芬兰，为了满足打算到职业教育机构做教师的求职者的需求，使其掌握教与学的核心知识，职师培训机构推出了培训项目，学员完成60学分的教育课程，即可获得职业教育教师正式资格[2]。显然，新模式与芬兰的做法基于同样的逻辑，芬兰培训项目的设计，无疑对我国新模式下教育实习方案的设计具有一定的借鉴价值。

（三）《實施方案》对职业师范院校专业规划的影响

社会中人才供需结构是学校专业规划的重要依据之一。《实施方案》关于教师招聘“3年以上企业经历”的要求将导致教师需求结构发生变化，师范生出口受阻，势必会降低职业师范专业的吸引力。从教师供需结构视角审视，中等职业学校教师需求趋近饱和，虽然一些地区还存在教师短缺问题，但其根本原因是教师编制不足和职业吸引力不高，而非师资供给不足。

对于大学专业教育而言，其学分、学时总是有限的，将一部分用于师范教育课程，必然剥夺专业学科课程的份额。传统模式下，那些主动或被动不在教育领域工作的学生的专业课程学习结构和质量是不完善的，专业素质存在一定的结构性缺陷。更何况，这种模式培养的教师的实践能力还存在较大不足。这在总体上导致职业师范教育的人才培养效益存在较大局限性，亟待人才培养定位转型与人才培养方案重构。

国家“双师型”教师队伍建设政策新趋向，能否开启职业师范教育改革的步伐，职业师范院校又将如何实施改革？以服务国家战略、企业和学生发展需求为理念，以人才培养质量与效益最大化为原则，在《实施方案》新的政策语境内，笔者认为，职业师范教育改革的总体原则应是开放、自由、卓越，并遵循3项改革方针。第一，在政策许可框架内，转变教师专业的师范性质，重构专业教育人才培养方案，扎扎实实办好专业教育。坚实的专业教育为学生未来发展提供了充分的可能性，也为他们未来可能的教师职业提供了扎实的专业素质。第二，建立规范性、系统化的职业师范教育课程框架与制度，学生根据需求自由选择，对于修完全部规定课程并考核合格的学生，可享受师范生待遇，获得学习证书。此举为对职教教师职业感兴趣的学生提供了开放和自由的选择空间。第三，针对职业院校教师来源新结构，职业师范院校应统整教师教育资源，建立新的教师教育框架与模式，致力于为企业来源教师专业持续发展提供卓越化服务。

二、职业师范教育的新定位

在新的政策、历史与现实背景下，职业师范院校应对接教师教育的新要求、新需求，统整学校教师教育资源，确立教师教育“职后培训”新定位，建构教师“职后培训”体系新框架。

（一）确立教师教育“职后培训”新定位

职业师范院校在传统教师教育框架中的功能定位是“大学师范教育”，它是教师教育和教师专业成长的逻辑起点。鉴于学科属性，语文、数学、物理、化学等中小学学科教学是以知识教学为主，其知识的练习与应用只具有从属地位，更不存在对企业实践的客观要求。所以，传统教师教育模式对中小学教师队伍建设需求有较好的适应性，但难以达到“双师型”教师队伍建设应然之预期。因此，传统职业教育教师教育模式的改革具有逻辑上的必然性，而《实施方案》在改革的道路上迈出了重要一步。在《实施方案》的政策语境中，未来，职业师范院校需要基于职业学校教师来源新结构这一客观情况，以有效服务企业来源新教师、各类处于教师职业发展阶段教师的职业适应、成长与发展为宗旨，确立教师“职后培训”为新的功能定位，并以其为引领，积极转变教师培养理念，转变专业结构，优化学科结构，健全组织结构，夯实内涵条件，切实做好教师“职后培训”工作。要使职业师范院校成为职业学校教师专业发展的加油站，成为新任教师、骨干教师、名师、校长专业成长的阶梯，成为教师综合发展的桥梁。

（二）构建教师“职后培训”体系新框架

以新定位为引领，职业师范院校应重组原有机构与人员成立新的职师教育机构或改组原有的职师学院。以强化新机构的组织力、专注度与效能为纲领，着力构建治理结构健全、领导一元、资源整合的培训体系新框架，见图1。治理结构健全是指以有效治理为原则，健全治理制度与治理结构，保障职师学院决策科学高效、运行规范有序、机构组织健康与可持续发展。一是颁布《职师学院章程》，作为职师学院运行与发展的根本治理纲领。二是建立资政委员会和学术委员会，资政委员会由一定数量的职业院校相关领导、名师、职教专家、教育厅（局）领导、行指委专家、学校行政与其他相关教学院系代表等构成，主要针对教师培训与学院发展的有关重大问题向学院领导提供决策参考与建议；学术委员会主要审议、决策本学院的相关学术事项。所谓领导一元化是指职师培训统一由职师学院管理，重大培训课程统一由学术委员会审核，由资政委员会提供建议，最后由行政领导决策。职师学院实施领导负责制，一般可设置五个部门：科研与研究生部、本科教学部、培训部、外联部和办公室，其中培训部主管培训课程研制、安排与管理以及培训学员管理与服务等事宜；外联部主要是建立与企业、学校等其他社会伙伴机构的合作关系，并与之进行日常联络，还协助培训部安排企业培训课程。学院不办本科生专业教育，但设立本科生教学部，提供教师教育课程，包括理论课程、教育见习与企业实习课程。新职师学院亦要肩负学术研究职能，并积极参与到职业教育研究生培养中来，可设立科研与研究生部负责相关事宜。

三、职业师范院校卓越化职后培训的对策

（一）构筑“三位一体”教师培训新模式

从知识结构视角分析，职业院校“双师型”教师应学习和掌握5类知识，分别是学科专业理论知识、学科专业实践知识、教育教学理论知识、教育教学实践知识和职业经验知识。对于非师范专业毕业的企业来源教师而言，其已经掌握了学科专业理论知识、学科专业实践知识和职业经验知识，所缺乏的是教育教学理论知识和实践知识。培训企业来源教师，应旨在培养其掌握一定的教育教学理论知识和实践知识，以及符合教育教学规律的教育行动力。根据教育教学知识的性质与应用范围，可将其划分为三大课程群：纯教育的课程群，包括教育学、心理学、班主任管理、教研方法、生涯发展等课程；专业学科与教育结合的课程群，主要包括课程论、课程开发与设计、教学论、教学法；实践课程群，主要包括班主任工作、教学方法、学生教育与管理等实践内容。

构建“三位一体”的教师培训新模式，即教育学教师团队、课程教学法教师团队、职教实践教师团队三方协作的培训模式。首先，由教育学科专家提供纯教育课程群的培训教学，由学科专家提供结合型课程群的培训教学，由职教教学实践专家进行实践课程群的培训教学；其次，在各类知识的分工培训过程中，可实现对某些知识的“双师”或“三师”的协同教授，如在“教学方法”的理论和实践学习中，可由教学法教师与职业院校教学名师共同进行。见图2。

（二）打造多元化培訓团队

培训讲师的素质决定着教师培训的质量、成效、评价结果与社会影响，职业师范院校应该依托新构建的职师学院，在整合之前分散的培训人员的基础上打造一支结构优、水平高、多元化的培训团队。所谓结构优，即要保障培训团队具有合理的组织结构、来源结构、专业学科结构。其中，合理的组织结构包括领导团队、教辅团队、讲师团队三大部分，领导团队包括行政领导和学术领导；教辅团队应保持人员充实、稳定，为培训工作提供有序的、高质量的服务支持与教学管理。合理的来源结构，主要指领导团队和讲师团队的人员构成合理，基于有效治理的原则，学术领导团队人员应多元化，即学术领导可由教育厅职成处和师范教育处领导、职业院校领导、职教名师、培训机构行政领导、杰出教授、行指委专家等构成，这保证了在培训目标、课程制定与教学实施方面能够尊重广泛的利益需求、倾听不同的声音，做出合乎各方利益需求的、更科学的课程决策；讲师团队应由专兼职人员构成，整合之前的教师培训人员为专职培训讲师，积极从中职学校、其他高校、行业与企事业单位吸纳兼职讲师，并建构专家库。专业学科结构是指讲师团队的专业学科背景与培训专长结构，要根据课程规划构建一支多学科背景的、具有多样化培训专长的讲师团队。

（三）建构卓越的课程体系

打造教师培训的“金课”，建构卓越的课程体系，是打造品牌化教师培训机构的关键。要以职业学校教师专业化发展规律，以及系统化、情境化、综合化、模块化、精益化等具体原则为指导，建构卓越的课程体系。课程的系统化要求教师培训课程体系要以教师专业化发展和教师职业生涯发展规律为指导，打造教师从新手到专家、从专家到教育家，反映教师工作过程与典型工作任务的，体现教师行动逻辑与专业发展逻辑的系列课程。课程的情境化要求教师培训课程内容既要突出理论，更要突出情境性与实用性，要通过情境性促进教师的理论认知、智慧生成与技能提升。课程的综合化有三方面的含义：一是培训课程要涵盖教育教学与专业学科2类课程；二是强调培训课程要整合教育科学、教学法和专业学科3类知识；三是课程能够整合理论与实践，使二者融为一体、相互促进。课程的模块化强调的是教师培训课程的形式，一个模块达成一个独立的培训目标。课程的精益化强调教师培训课程在具体内容的选择、组织与呈现以及教学实施与评估等方面要做到精益求精。

（四）实施理实一体化教学

教师培训面向已有多年企业或职业学校工作经验的成人学习者，一般注重实际、先进、规范的教育教学技能的培养，轻视或者忽视职业教育教学理论知识的传授，其结果是导致模仿的学习与深度理解及创新思考的不足。其中一个重要原因是受训教师的企业和职业学校工作经历使其形成了根深蒂固的实用主义和工具主义思想，认为理论知识不实用，很难进入倾听与理解、深度思考与创新的学习状态中。实用性的技能操作范式对教师教学实际能力的形成是重要的，但对于发展其教育思想与教育创新能力则作用有限，而理论知识却具有突出价值。培训机构要权衡二者的地位，并调动受训教师理论学习的积极性。因此，要启发受训教师对教育理论知识的重视，并创新培训教学的模式。相比较而言，理实一体化教学模式在培训教学模式的选择上具有独特优势。首先，它对理论与实践都赋予了积极的地位，既不因理论而忽视实践，也不重实践而忽视理论。其次，在这种教学模式下，学生学习经过筛选的精华的理论知识，且在与实践的联动下，受训教师学习理论的主动性增强，能更深刻地理解理论知识和实践，形成理论素养和实践技能。理实一体化教学模式对培训教学有较高的要求：一是培训讲师应具备一定的“双师”素养，在教师个体不具备的情况下，可采取“双师教学”；二是改革创新教学内容与教学设计，既要构建精华的理论知识体系，又要设计实践教学，并将两者创新性地结合为一体化教学的内容与设计；三是对培训的组织管理与成本要求也会更高。

（五）加强培训与教学对接

我国高校师范教育长期以来存在着一个突出问题，即师范生所学的教育理论知识并没有很好地转化为实际的教育教学能力，主要原因是大学师范教育缺乏与基础教育的有效对接。师范教育与基础教育有效对接主要体现在两点：一是大学教师要经常性地深入到基础教育领域，深入研究基础教育教学情况；二是在人才培养过程中将理论与实践学习更紧密的耦合。对职教教师培养而言，新的转变产生了新的改革契机。由于培训规模小、培训经费相对充裕、培训资源更丰富、培训对象具有一定的实践经验，有充分的条件支持实现教师教育理论教学与职业教育实践教学之间的良好对接。职师学院与职业教育教学实践对接，其具体策略为：一是增强对职业教育教学有效服务的使命感；二是教育理论课教师要经常性深入职业院校调研，并加强对职业院校教育教学的研究和职业院校教育教学改革的参与；三是构建灵活的、创新性的“职师学院+职业院校”双主体教师培养培训机制；四是着力强化培训课程与教学方法的改革创新，提升培训课程的实践针对性、理实融合性和有效性。

质量体系知识培训范文篇9

一、前言

在经济全球化的背景下，知识经济时代已经来临。知识经济是知识及其相关活动在社会生产、生活及思维方式中起主导作用的社会经济形态。知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识日益成为社会最关键的资源和最基本的生产要素。知识优势是烟草企业获得产品优势和市场竞争优势的前提，在市场日益饱和、产品趋同、成本降低的竞争环境中，烟草企业所拥有的知识是其脱颖而出、一枝独秀并长盛不衰的关键。企业知识员工具有快速的知识吸收能力，开发能力和创新性利用知识的能力。

在新的形式下，烟草行业的知识员工应该具有比其他行业员工更强的竞争性，这样就要求我们利用科学的发展观把公司建成知识型企业，并建立有利于知识员工彼此进行合作的创造性方式。必须充分了解及掌握知识员工的特征，才能针对知识员工作好行业的培训计划。那何谓烟草行业知识员工呢？

二、烟草行业知识员工概述

（一）烟草行业知识员工的内涵

烟草行业知识员工——根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。那么烟草行业知识员工就是在本行业内，那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，当前烟草行业企业公司经理、管理人员、专业技术以及销售人员都属于烟草行业知识员工的范畴。

（二）烟草行业企业知识员工的特征

1．独立性。烟草行业知识员工拥有较强的独立自主性，主要源于行业垄断经营的特点，这种知识员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使行业知识员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，烟草行业知识员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的企业气氛。

2．创新性。创新是烟草行业知识员工最重要的特征。库珀解释说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”烟草行业知识员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对市场各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3．骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了烟草企业的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。烟草行业知识员工由于自己在某一领域的特长和岗位上特有的技能使得企业知识员工并不崇尚于其他职业。

4．流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，行业与行业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞>！

5．成就性。与其他行业员工相比，烟草行业知识员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到行业和社会的认可，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求专业的完美性。因此，烟草行业企业知识员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6．复杂性。复杂性主要指的是生产企业和销售市场的复杂性。烟草行业知识员工独立自主性并不等同于其他行业知识员工之间不需要配合，烟草行业知识员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越企业界限以便获得产品综合优势。因此，品牌成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

烟草企业经营目标的实现，生产任务的完成，产品品质的提升，物料的采购供应，以及企业发展战略的实施等，都离不开各部门主管的具体管理和操作。一位优秀的烟草企业员工不仅要熟悉本部门业务，还要具备一定的知识和素养，了解本部门，本职业的发展趋势，能够在履行职责完成工作任务的前提下开拓创新，实现自己的价值目标。

（三）知识型烟草行业员工具备的素质

1.职业道德素质。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的行业最看重的素质。由于行业知识员工掌握着公司大量的技术或其他技术资料信息。如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危

害，所以，现在有些公司在招收员工的时候要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明以往工作中的职业道德素质水平。

2、人际交流素质。烟草行业知识员工大多是合作，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快。这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织。如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。

3.专业技术素质。员工需要适合本岗位所需的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。

4.基本管理素质。烟草行业知识员工要掌握一般的管理方法。在工作团队中没有转移的管理者，根据岗位的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求行业员工有这方面的基础素质。

5.身心素质。不论是身体健康还是心理健康，对于烟草行业知识员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，都要善于调节自己的身体和心理状态。良好的身心素质是未来能够更好工作的基石。

6.思维素质。烟草行业知识员工应有较好的分析问题的能力，对事物的判断要准确。另外，要有系统思维的观点，并掌握一些良好的思维方法。这些对自己的工作都会大有裨益。

面对经济全球化的挑战，21世纪的烟草企业特征首先是一个“学习型组织“，他必须善于学习，能够及时掌握行业发展的最新动向，“善于创造，获取和传递知识，而且善于修正其行为以反映新的知识和观念”（戴维.格文。《哈佛商务评论》）因此，强化学习和知识更新，不仅是现代企业的客观要求，也是每一个烟草企业员工进行提升自身素质和能力水平的有效途径。

（四）烟草企业知识员工培训重要性

根据国家烟草专卖局发展的总体战略和人力资源的总体计划，确保行业组织在需要获得所需合格人员获得最大益处的根本，也是我们要确立培训计划的重要依据。

1.从发展的烟草行业角度来看。企业知识员工虽然处在不同的工作层次、不同的工作岗位，但都是烟草行业企业运行的重要公务系统、参谋系统、决策支持系统、公关系统等等，一支符合信息化企业的有效管理架构需要全面建立。企业形象的宣传，公司内文化的确立，行业企业知识员工人员将发挥着重要的作用。可以说，烟草行业企业知识员工是公司形象和“窗口”，其工作的直接性与特殊性决定了培训工作的重要性。而且，随着行业的发展，也积累了培训的实力，也有能力开展培训。为了实现资源的有效配置，必须加强烟草行业企业知识员工人员的培训。

2.从烟草行业企业知识员工人个人来看。从其构成分析，虽然好多管理者和工作人员都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了烟草行业企业知识员工培训必须要注重公司内发展的职业技能，这才是培训发挥经济效益的保证。

成功和有效的知识员工培训和培养计划，不仅会提高烟草行业企业知识员工素质，而且会达到和满足知识员工自我实现的需要，从而增加企业凝聚力。不论是多么优秀的行业知识员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是行业企业知识员工的岗位再培训。这不仅能提高行业知识员工完成本职工作的技能、知识，通过对员工其他技能的培训，还是对行业知识员工潜能的进一步开拓。

众所周知，企业培训的目标是提高业绩，因此培训工作要以行业的业务发展和烟草企业赢利为目的。同时良好的行业企业培训还有一些事半功倍的效果：烟草企业给予行业知识员工的培训机会是企业留住人才的技巧、方法之一。我们进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长的人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。而对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的"洗脑教育"，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解行业、热爱企业、热爱岗位工作。

三、__市烟草专卖局（公司）对知识员工培训情况

为适应__烟草卷烟销售网络建设工作日益完善的需要，充分发挥网络从业人员的作用，建设一支在思想、文化、业务素质上过硬的卷烟销售网络团队，本着有的放矢、学以致用，解决岗位能力素质的需要，该公司06年和07年专项对卷烟销售网络知识员工有针对性的集中学习培训。充分体现职业培训“重技能”的特点。1、通过学习培训，使公司从业人员具备履行其岗位职责所应具备的态度、知识、技能，弥补工作的实际需要与任职者现有状况之间的差距。2、不断更新公司知识员工的营销观念，拓展公司从业人员的知识面，培养业务素质过硬的复合型人才。3、使公司知识员工的素质水平符合本岗位规范的要求和不断适应企业经营发展的需求。

培训内容主要有：职业道德规范；“管理学”基础理论；“组织行为学”基础理论；“中、高级卷烟商品营销”教材；“地市级烟草公司卷烟销售网络业务规范”相关内容；“卷烟销售网络客户经理工作手册”；计算机操作技能训练、基本维护；全区绩效考核评分标准；行业政策法律、法规；卷烟仓储知识培训；分拣机的操作程序与维护等。

两年来，该公司坚持不解地对知识人员进行培训，各项工作较以前有了新的提高。20__年共销售卷烟1033844万支，比去年同期增加41719万支，同比提高4.21%。实现销售收入195890万元，同比提高16.19%；实现利税40540万元，同比提高42.68%，实现利润32964万元，同比提高54.27%。通过狠抓培训工作，各项工作有了长足的进展。通过总结培训过程，按照培训目的和培训要求还存在一定的差距和漏洞。

四、烟草行业企业知识员工培训总结及分析

（一）培训总结通过上述__烟草专卖局（公司）对行业知识员工培训情况可知，公司中的销售人员也属于知识员工的一种，公司不光对销售人员培训而且对于管理人员、业务人员等各类知识员工同样也进行了相应的培训，该公司抓住了这一企业人员在管理中各个岗位上的重要环节，因人因岗对症下药培训工作取得了一定的成效。具体归纳为以下几点：

1.企业在培训前进行了需求与分析；

2.培训内容广泛丰富；

3.明确了参训人员、时间、地点三固定；

4.培训中做到了与实际工作相结合；

5.企业培训规划、

计划是依据企业发展规划而拟订的；

6.培训结合了企业员工的个人素质、发展计划和潜力。

（二）培训分析

1.企业管理者或经理对培训的重视程度和认识程度。该公司领导认识到了培训工作的重要性，如对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等的认识决定了培训开展的好与坏，领导的认知和态度直接关系到培训工作成与败。因此，__烟草公司即能给企业员工在技能上长足的提高，又能正确的树立员工的工作态度和良好的敬业精神，最大限度地避免了员工离职率和对工作不满的心理，使离职离岗人数减少。

2.明确的培训目的。培训不同于教青，培训的最终目的是为了企业现在和将来的经营目标，如果不抓住这点，培训最终变成无的之矢，其效果也就可想而知了。所以培训前一定要弄清楚培训目的是什么。

3.培训的计划性和系统性。培训的计划性表现在企业的培训要考虑到每个培训之间的互相协调和补充，不能东一掷头，西一棒子，员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训。另外在培训过程中，一定要将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等，不能孤立地看待培训，不然就不能很好的调动员工对参与培训的积极性，培训也就达不到应有的效果。

4.正确选择参加培训人员。一般来说影响知识员工培训效果的因素包括三个方面，即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足，培训会增强他对于技能学习的兴趣和热情；如果员工的工作态度不端正，对他的培训只会对企业造成更大的危害，犹如培训一个高智商的破坏者；如果员工的工作态度好，也知道自己的差距，但没有一定的学习能力也无法达到培训的目的。

5.选择正确的培训方法。企业培训的对象是知识员工，在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来好的培训效果。

6.对培训效果的监督和评估。大部分的企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上——反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去跟进。外派培训则更是简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量大家应该心知肚明。没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，那么培训费用的收益也就不得而知。

从以上案例分析中，我们可以得出以下结论：烟草企业（公司）在进行行业知识员工培训前必须制定出一套符合实际、行之有效的培训方案，企业进行良好的培训工作可以在保持企业知识员工自然属性的稳定性的同时，可以优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度，培训是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发。烟草行业的发展，对员工不断培训必成为烟草人的共识，要做好行业培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

五、烟草行业知识员工的培训方案设计

设计培训方案应以造就人力资源为目标。使烟草行业的企业知识员工更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能。更进一步地促进知识更新与提高。以更好地实现烟草企业知识员工的创造性提高岗位技能和工作效率。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作打下坚实的基础。

烟草行业企业培训方案主要包括：1.知识员工培训需求分析；2.知识员工培训方案设计；3.知识员工培训方案的评估。如图1所示：

（一）烟草行业企业知识员工培训需求分析

企业培训是要冒一定风险的，因为培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训，而要根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析、个人需求分析三个方面。

1.进行组织需求分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在烟草技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有行业岗位知识员工的能力并推测未来卷烟市场将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。

2.进行工作需求分析。工作需求分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。这种分析提供每一工作的任务信息，完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。

3.进行个人需求分析。个人需求分析是将烟草行业员工现有的水平与预期未来对行业员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作职务大于个人能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到预训员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是本行业知识员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进行业知识员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）烟草行业企业知识员工的培训方案设计

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案进行设计和分析。

设置行业培训目标

行业培训目标是烟草行业培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教学计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明确了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

行业培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，我们可以明确员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白了员工的现状，知道员工具有哪些行业知识和技能，具有什么样职务的职能，而烟草企业发展需要具有什么样的知识和岗位技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2．选择行业企业培训内容

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个

培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

培训内容

烟草行业知识员工培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得所在本岗位上的相应知识。同时，要系统掌握一门烟草行业专业知识，则必须进行系统的知识培训。

烟草行业岗位技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓岗位技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的专业知识培训不可能立即适应具体的操作。

烟草行业企业员工的素质培训，这是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏岗位专业知识和岗位技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个做培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，公司管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于行业知识培训和岗位技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、选择培训者

烟草行业企业组织的领导、具备特殊知识和技能的知识员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了行业企业培训指导者本人的领导才能。在行业内部资源能够胜任的情况下，我们不提倡寻找企业外部资源，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。最佳的办法是把外部资源与内部资源结合使用。

4、确定行业企业受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向行业新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于烟草企业即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5、选择适合烟草行业企业的培训方法

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法还有学徒制、讨论会、工作轮换、录象、模拟、内部网、远程教育、自学等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

（三）烟草行业企业知识员工培训方案的评价

a.从行业企业培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案趋于完善。行业培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。

b.从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训

的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指行业企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。

六、现代企业员工培训的新趋势

由于科学技术和培训理念的不断发展，国际上的一些企业的知识员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率，这为企业知识员工的培训提供了良好的环境。

企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使知识员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

企业培训社会化

现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

企业培训的深层次发展

许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。

质量体系知识培训范文

关键词：质量;培训;重要性

1.概述

教育和培训是质量管理重要的基础工作，如果员工没有经过适当的培训，将很难有效执行各项质量管理规定，质量管理的一切工作都很难落实。通过培训提高员工质量意识和知识，提升工作技能，尽可能减少工作中出现的质量不符合造成的工期或经济损失。对于公司来说，质量教育和培训应作为一种具有高回报的投资行为，而不仅仅是成本支出。有效和高效的质量教育培训应经过系统的设计，与公司的质量目标和管理理念紧密联系，并通过有效的方式完成培训。

2.质量培训的内容

质量培训不只是简单的将公司质量目标、管理程序及相关的法规对员工进行宣读。质量培训内容包含以下三方面：

2.1.质量意识教育

提高质量意识是质量管理的前提。质量意识是员工对质量管理的理解，树立质量意识就是要让员工明白质量管理的重要性。在公司管理中，领导的质量意识更直接关系到公司质量管理的成败。因此，质量意识教育应成为质量培训的首要内容，质量意识的灌输需全员进行。

质量意识教育内容包括质量的概念，质量法律、法规，质量对公司、员工和社会的意义和作用等。通过质量意识教育的让各层次员工理解本岗位工作在质量管理体系中的作用和意义；自身工作结果对工程过程质量、设备安装质量甚至公司信誉的影响；以及采用何种方法才能为实现与本岗位直接相关的质量目标作贡献。

2.2.质量知识培训

质量知识培训是质量培训的主体内容，是培训员工如何去实现质量保证和质量控制，确保质量管理体系有效运作。对所有从事与质量有关活动的员工进行不同层次的培训。在培训需求分析阶段，应对不同层次的员工提出不同的要求，培训不同的内容，并编写不同的教材，切忌“一刀切”。例如对领导培训的内容应以经营理念、决策方法等着重于发挥领导作用所需的较广泛的战略知识和概念为主；管理人员和技术人员培训内容应注重质量管理理论和方法，同时注重质量管理的技术内容和人文因素；而对于施工人员的培训内容则以本岗位质量保证和质量控制需要的知识为主。

2.3.技能培训

技能培训也属于质量培训一类，这里指的技能是指直接为保证和提高工程质量所需的专业技术和操作技能，技能培训是质量管理培训中不可缺少的重要组成部分。由于专业和岗位不同，其所需的技能培训内容也不同，但对各层次人员的培训的要求则大致相同。

对于技术人员应重点进行专业技术知识的更新和补充，学习新方法，掌握新技术；对现场施工工人，应加强基础技术训练，熟悉安装工艺和新的施工方法，不断提高操作水平；而对于领导人员，除应熟悉专业技术外，还应掌握管理技能。

3.质量培训的范围

质量培训的范围应包括所有从事与质量有关活动的员工。按培训对象不同分为高层管理者培训、管理人员和关键岗位人员培训、特殊人员培训和施工人员培训。

对高层管理者的培训主要使他们了解质量对提高组织效益的重要意义，了解领导在质量管理中的责任，让其明白如何通过身体力行推进质量管理活动的开展，提高质量管理效益。

对管理人员和关键岗位人员的培训主要为建立对质量的共同理解，分享质量的经验教训，通过质量领域内的工作提高效率和效益的活动。对特殊人员的培训主要是明确各部门质量保证的影响因素和所需技能，使之能够在本部门内引进质量管理的有效方法。

对于基层的施工人员的培训主要是为建立对质量重要意义的认识，掌握质量的基本常识，使之懂得如何开展质量保证和质量改进活动。

4.质量培训的实施

4.1.确定培训需求

培训需求的确定是有效培训的前提，目标不清的培训不会取得理想的成果，甚至没有效果，造成培训资源严重浪费。

培训需求应根据公司发展战略、质量方针、目标为基础，根据各阶层实际情况展开需求分析。从宏观层次看，质量培训应于公司发展战略对人员意识、知识的潜在需要相联系；从微观层次看，质量培训应针对人员现行能力和岗位素质提高的需要，评价从事工作人员实际技术水平和知识，确定工作能力的差距是否由于技术缺乏造成的，或者随着未来工作开展是否有新的知识技能需要，根据二者制定可行的培训计划。计划中的每一项培训应适合于特定的需求或培训目标。

培训需求制定后需经过公司内部评审，最终由最高管理者批准实施。

4.2.设计和策划培训

在制定培训需求后，需对各项培训的开展和实施进行详细的设计和策划。制约培训开展的条件有组织的制度、人力动员情况、财务考虑、培训时间、培训对象的水平、提供培训的内外部资源情况等。

培训设计策划即根据培训需求制订培训计划的过程。包括确定培训内容，明确培训的制约条件，选择适宜的培训方式、培训提供者、培训资料和培训时机、为培训结果评价和过程监督确定准则等。

培训的方式可以有参加外部公开培训、专题讲座等，也可以采用公司内部培训如专项技能训练、自学等。在选择培训方式或组织培训时应考虑培训的时间和地点、设备、费用、培训目标、学员的基本情况、培训持续的时间和实施的顺序，评估和注册的形式等。确保培训顺利开展和达到培训目的。

培训资料可以是公司内部组织有经验员工编写，也可以选择外部适宜的教材、案例，培训教师的选择应从培训目标、培训制约条件和培训资源实际出发，根据不同的培训层次和培训目标要求选择外部人员或公司内部人员。

4.3.提供培训

提供培训即质量教育培训的具体实施过程。对质量教育培训的提供过程管理可分为培训前、培训中、培训后三个阶段。

培训前的管理主要是为培训教学双方提供支持，向培训方（外部培训机构）或培训老师提供者受陪学员的相关情况以及培训需要达到的目标等；向学员简要介绍培训的性质和目标、介绍培训教师让双方相识等。提前做好培训介绍工作能为有效的开展和提高培训效率有很大的帮助。

培训中管理主要是为培训老师和培训人员提供有关场所、设备、文件、软件和食宿安排等，还需配合培训老师做好培训过程中的纪律管理，让培训老师更好将自身知识传授给学员，学员也能安心学习。

培训后应从学员和培训者双方收集反馈信息，比如培训者对学员的学习情况，学员对老师的培训方法、培训的知识内容等进行反馈，向管理者和参与培训的过程的所有人员提供反馈信息，不断改进培训工作。

4.4.评价培训效果

通过质量培训系统地提高员工的技能和知识，使公司整体技术水平、服务质量和竞争力得到提升。通过培训的效果评价检查公司质量目标和培训目标是否得到实现，检验质量培训的有效性和效率。

培训效果的评价应依据培训需求和培训计划进行，并预先确定评价规则，在长期和短期两方面开展。基于短期目标的考虑，应了解学员对有关培训方式、所有资源和培训中所获得的知识技能的情况，评价方式可以是学员的自我评价、培训者训后评价以及管理者跟踪评价；基于长期的考虑，应评价学员的工作业绩和效率改进程度，可结合工作完成情况和质量进行阶段性评价。

如发现问题，应采取纠正预防措施，改进培训过程，或在确认培训有效性的基础上，及时更新人员能力记录。

5.小结

质量培训是通过树立员工质量意识，然后进行质量知识培训让员工能懂得如何开展质量保证和质量控制活动。质量培训不仅仅是让员工明白质量的重要性，更要让员工明白如何去确保工作质量，并为他们提供必要的技能和技术培训。

参考文献：

〖1〗HAF003《核电厂质量保证安全规定》国家核安全局1991

质量体系知识培训范文篇11

关键词：企业培训师；综合素养；职业定义培训事业

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）01-0161-02

21世纪，随着经济的飞速发展，改革开放的不断深化，企业出现了诸多不适用问题，劳动和社会保障部为提高企业职工素质，加强人力资源建设采取一项重大举措：企业培训师制度。企业培训师制度在我国的推行不仅是培训事业发展的需要，更是国家经济建设和企业发展的需要，它的产生和发展，是历史的必然，也是我国改革开放的成果。

企业培训师是一个对个人综合素养和资历都要求极高的职业，是21世纪的“钻石职业”，被称为“金领中的金领”，同时又是最受人尊敬的职业之一。

一、企业培训师制度实施的背景

为适应企业人力资源开发，一些发达国家已经实行了企业培训师制度。我国的企业培训制度建设始于的1999年。自2002年9月起，由劳动和社会保障部制定、颁布的《企业培训师国家职业标准（试行）》正式施行。根据国家有关“在全社会实行学业证书和资格证书并重制度”的精神，以及劳动部劳社培就司函[2003]144号文件和企培师字[2007]17文件精神，为进一步推选企业培训师国家职业资格制度的建设，提高企业职工教育和培训人员的业务能力。企业培训师职业资格培训工作由劳动和社会保障部另职协委托北京职协首先在北京地区进行试点，尔后在全国逐步推开。

据调查目前国内至少需要三十万名培训师，国内的培训师市场发展前途一片光明，目前培训师日薪几千，著名企业培训师日薪上万元，已成为名副其实的“钻石职业”。

在国外，美国企业每年花费约600亿美元，用于员工教育培训，美国诸多大企业着力强化人力资本投资，例如IBM公司每年员工培训费用高达10亿美元。美国最大的100家工业企业，用于科技人员专业知识更新和拓展的经费每年增长25％。

二、企业培训师职业定义

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

三、企业培训师制度的意义和作用

（一）企业培训师制度的意义

1．是社会经济发展的需要。经济全球化的今天，经济的竞争，企业的竞争，实质是人才的竞争，是人才实力的竞争，是从有形资本的竞争转化为无形资本的竞争。党的十六届三中全会和党中央召开的全国人才工作会议及《决定》明确提出了人才强国战略。要想发展经济，要在市场竞争中求得发展，就要认真贯彻落实人才强国战略，加强人力资源能力建设，不断提高职工队伍技能素质，增强劳动者的就业能力、创新能力、创业能力“三个能力”。这就需要创建以终身学习和终身职业培训为核心的学习型企业的运行机制，以确保人力资源功能的最优化，企业培训师是创建学习型企业这座高楼大厦的建筑工程师。使企业职工队伍素质与时俱进，适应竞争发展需要的重要保证和依靠。

2．是培训事业自身发展的需要。培训制度的改革和发展，远远不能适应人才发展的需要，特别是不适应知识经济发展和入世后企业发展的需要。培训事业不发展，人才发展就是一句空话。因此，培训事业必须大力发展、加快发展。培训事业的发展，需要高素质的人才队伍支撑。常言道：打铁先要自身硬。必须优先发展培训工作者队伍，建立一支高素质的企业培训师队伍，这是创建学习型企业，发展企业经济的基础和核心。

3．是人才成长与发展的需要。新世纪、新经济时期，终身学习和终身职业培训是一种必然的发展趋势。那么，怎样才能使人才在工作中有序、有效地不断成长发展呢？国际上成功的经验告诉我们：必须要有一个健全的企业培训制度和高素质的专业者队伍，为人才的不断成长和发展提供政策、技术技能的支持和保障。企业培训师制度的建设能使人才不断成长和发展成为现实。

总而言之，社会经济发展，培训事业发展和人才发展，都需要建立健全培训师制度，建立健全培训师队伍。它关系到国家经济的发展和振兴，关系到每个企业的生死存亡，关系到每一个劳动者的岗位发展和生活质量。没有高素质的建筑工程师，盖不出高素质的大楼，没有高素质的培训者队伍，也带不出高素质的人才队伍。

（二）企业培训师制度的作用和目的

目前企业培训除存在管理体制不协调、经费投入不足和错位等问题外，尤其缺乏一支专业化的企业培训师队伍，社会各类咨询公司和培训机构从业人员水平参差不齐，培训观念陈旧，培训内容、形式单调落后，教材开发力量不足。企业培训师队伍和企业培训师制度的建立，将大大提高劳动者素质，增强企业核心竞争力和持续发展的动力，使企业更好地参与国际竞争将发挥重要作用。而提高企业培训的质量，提高员工队伍的素质，不断提升企业持续发展的动力和后劲，也是企业培训师制度目的所在。

四、推进企业培训师制度的措施

推行培训师制度，不仅提升了管理人员的专业知识水平，使之系统化、理论化；同时也让受训者得到了提升；从而提高了公司的软竞争实力，形成一个三赢的局面。我认为要实现三赢所采取的措施如下：

（一）政府应高度重视企业培训师职业资格培训和鉴定工作

政府应把培训师制度建设放在国家经济发展战略的高度来认识，各级政府把建立培训师制度作为建立人力资源开发和人才成长通道的大事来抓。另外，职业资格鉴定考试既然由政府承办应该严把质量关。通过精心组织、规范和严格化的管理，把企业培训师作为品牌来抓，确保职业资格培训鉴定质量。质量是品牌的保证，从这个意义上说，创立培训师职业资格品牌，资格培训是基础，鉴定考核是关键，监督检查是保障。为确保培训师职业资格培训和鉴定工作的权威性、公正性和有效性，应逐步建立质量控制风格和相关的保障体系，如公布培训师名单、网上查询等，杜绝假冒伪劣，以期获得良好的社会效应。

（二）企业领导把企业培训师作为培训工作的一件大事来抓，最好建立自己的培训师制度

企业以往采用传统意义上的培训方式，比如聘请专家、学者做讲座，而忽视了内部培训资源力量的发挥。因此，为了充分整合内部资源优势，便于公司内部知识积累、共享和传播，提升员工综合素质，可以制定内部培训制度及内部培训师管理办法。

内部培训师制度从理论上讲，不仅可以完善内部培训管理体系，使培训效果更佳，提升培训内部的针对性与实用性，从知识管理方面讲，内部培训师制度又能使企业的隐性知识转化为显性知识，从而可以当做一种资本来管理与运营，实现生产效率的最大化，提升人力资源价值。而这种转化更能使企业与个人得到快速的低成本升值。内部培训师制度是知识管理中将隐性知识转为显性知识的重要手段之一，并且被许多国际大企业的实践证实，如惠普的商学院，组建和培养自己的内部培训师队伍，能使外部知识更快速的与内部需求相结合，对解决内部问题提供更优的方案。同时从留人的角度来看，也是一种不错的方法，它会让员工体会到在企业中的被重视的感觉，而且不断成长的机会，会让员工对企业产生更为巩固的忠诚。但是，在实际的操作过程中，上述的种种好处却难以轻松兼得，多数企业都担心内部培训师培养得越好，他们的流失可能性越大，流失的速度也会越快，而他们的流失对企业有时会造成很大的损失，这一点也就成为内部培训师制度推行过程中的一个难点。如何与人力资源管理中的员工发展、员工激励、绩效考核等方面相结合，不仅更好地激励内部培训师们能够将自己的经验与才学积极的在企业内部进行传播与复制，同时又能约束内部培训师的行为，提升他们的忠诚度，是在推行此制度必须要好好考虑的问题。总之，内部培训师制度，是企业实现低成本知识升值的绝佳方式，对于企业与员工个人实现共同成长的一条通道，但如何平衡好企业与员工个人之间的关系与收益，是企业内部培训师制度推行过程中需要特别关注的要点问题。

（三）确立企业培训者在企业发展中的作用和地位，建立起一支职业化、专业化和规范化的高素质的企业培训骨干队伍

我国经济的发展需要与国际接轨，而企业培训师制度的推出，就是与国际接轨的一项重要举措，企业培训师制度在发达的工业国家已是一项相当完善的制度。与国际接轨，观念要接轨，思维要接轨，更要重在行动。企业要发展，就要把人才放在第一位，人才接轨，首先是培训机制要与国际接轨，建立具有中国特色的培训制度，使企业有持续发展的动力。其次是一定要从实际上解决培训者的待遇问题，企业的培训师有了地位，才能有相应的待遇。

培训教师对于培训质量的优劣起着关键作用，选择教师既要考虑理论知识水平，又要考虑能力和实践经验。因此，可以通过试讲等多种途径和方法逐步选择了一批既有丰厚的理论知识，又实践经验丰富的专家，组成了一支高效的师资队伍。他们提出了“围绕教材，紧扣大纲；突出要点，便于掌握；提高能力，通过考核”的教学原则。在教学过程中，教师采用案例教学法、互动教学法、情景模拟和实践比较法等多种新颖的教学方法进行授课。同时，组建教研小组，总结交流各位教师授课中的经验与不足，并通过观摩各位教师制作的幻灯片，反馈教学评估结果，调整教学思路，有力地促进了教师不断改进教学方法，提高培训效果。

高素质的师资，现代化、有实效的培训，提高了学员的兴趣，保障了培训质量，也保证了企业培训师良好的信誉。

（四）建立有效的企业培训师管理制度

培训师的持续发展是培训机构获得竞争优势的重要途径之一，实现培训师可持续发展必须建立起有效的管理体系。完善各项制度，促成建设规划的实施，使培训师资队伍稳步发展。在人事制度、分配制度的上实现量化、科学化管理，体现政策的导向性和激励性；同时建立培训师聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。也可建立培训师晋升制度，将培训师的绩效与报酬挂钩。这种管理体系的建立既促进了培训师可持续发展，同时也保证了培训质量的持续改进。

质量体系知识培训范文1篇12

近年来，中小学教师队伍中青年教师的比例越来越大。青年教师是学校教师队伍的战略后备队，是学校未来发展的栋梁。联合国教科文组织在《现在到2000年教育内容发展的全球展望》中指出：“为组织适应未来的教育，我们需要有新型的教师”。正是面对这一迫切的现实要求，世界各国纷纷开始将教育改革的重点转向教师队伍建设，以教师专业化作为提高教师素质，改善教育质量的重要途径。

教师专业化不仅是教师培养、教师教育的发展过程，而且是教师培养、教师教育的目标和发展趋势，也是体现了对教师专业水平和社会地位的一种肯定和认可。当前，尽管教师的专业能力和水平有了很大的发展，但总体来看，教师的专业化程度仍旧相对不高，“专业化”正成为教师发展的迫切要求和继续努力的方向。

教师专业化发展的过程中，多种途径的进修、培训和学习是教师实现专业化的重要手段，因此，形式多样的教师培训也就成为促进教师专业化发展的重要途径。近几年来，我国教师继续教育和培训在取得很大成绩的同时，仍存在种种不足和问题，尤其是对青年教师的培训上。这需要我们认真地加以对待。

“一刀切”的传统方式

视点：

日本对在职教师培训及业务进修一直是很重视的，进入20世纪70年代后，由于教学内容的更新和强调不要使学生负担过重，这就要求教师必须不断地提高业务水平。新教师的进修主要有三方面内容，即一般进修、授课进修和有教育职业经验的进修。这三方面称为教师进修的三大支柱。一般进修主要以全体按新规定录用的教师为对象，学习和研究教育理论、基本教育制度、教师的使命和责任以及服务等。通过进修使新教师具有使命感和工作责任感，并使其提高教育工作能力和素质，举办期限为十天。授课进修，以接受过“一般进修”的新教师为对象，在参观学习，研究老教师的教学经验和接受教育实践指导的同时，学习教学经验和进行教材研究，讲解演习，每期举办十天。有教育职业经验的进修，以经过五年教育实践的新教师为对象，主要研究和学习有关班级管理、学习指导、学生指导等方面的经验。通过学习，提高其教育工作能力，增强实践工作本领，每期举办六天左右。

从我国目前教师继续教育的方一式来看，传统的课堂授课方式以及“满堂灌”、“鸭式”教学方法普遍存在。在实际教学当中，有许多能够真正提高教师教学技能技巧和实际管理能力，且形式生动活泼、实践性很强的教学方式很少或几乎没有被运用。此外，在培训中教师一直处于被动地位，没有当成培训的主体来对待。这种陈旧单一的教育方式不仅占用了教师大量的时间，而且影响了教师继续教育的效果。

据一项针对培训机构的调查显示，这些培训机构采用的培训模式按照使用频率从大到小依次排列为：面授、导师指导下自学、专题考察、同行交流、专家讲座、函授，其中使用面授的比率为83.5%。这反映各地继续教育的培训形式比较单一，培训手段落后。而面授又多采用传统的一讲到底的做法或几十甚至上百人的大会形式，参训教师虽然拿到了继续教育证书，但没有真正学到知识，致使培训效果不理想。

由于受传统教育的影响，不少地方的教师培训则仍然主要定位于“按需施教”“缺什么补什么”“教什么学什么”，这也许是永远不错的，但是所“教”、所“学”的大都是知识性的结论，缺少发展性知识；在教学过程中过于强调知识的系统性，注意知识量的积累，而对知识结构的优化重视不够；至于培养能力，也仅仅停留在运用所学过的知识来解答相关的问题和学习新知识这个层面上，这种做法，实际上是把培训的价值定位于知识本位上，把目标定位在培养“知识仓库型教师”上，因而也就只能满足于教师的全面达标。面对知识经济的到来，这种观念已经成为导致一些在职教师缺乏发展动力的原因之一。

著名学者、复旦大学历史系教授顾晓鸣认为，当前教师培训最大的弊端是“一刀切”。虽然青年教师没有过多的教学经验，但其个性、风格、知识的导入点都不同。有的教师讲课头头是道，但讲的是旧东西；有的教师表述不清，但会停下来思考新知识的表达。学生遇到后一种教师是幸运的，因为教师表述不清之处，就是学生可以研究的地方。“如果用我们有限的知识、眼光裁剪了千姿百态的学问、人才，这样的培训宁可不开展。”

较单一的机构设置

视点：

英国出台一系列法律、法规与调查报告对教师的专业标准、职前培养、在职培训都有明确的规定，并且认为参加培训是教师所必须履行的义务。这样，一方面为教师教学能力的提高、教师专业的发展提供了法律依据，也为教师培训提供了充足的时间；另一方面也将教师培训工作纳入了法制化轨道。在英国的培养体系中，教师培训管理署主要负责按教育法对各种教师培训机构的资格进行把关；英国女王的首席学校督导官领导的教育标准办公室对学校工作进行独立的常规性督导，以检查地方教育行政部门以及学校的教师培训课程及质量等。为确保高等教育的教学质量，澳大利亚政府策划成立了富有特色的民间的全国性大学质量监督局（AUQA）。该组织设计了一系列评价大学的细则和目标，并将考核具体化，每5年对澳大利亚的大学进行一个循环的持续评价，逐步形成了澳大利亚大学的质量监督和保障系统。教学、科学研究、管理与服务是考察和评价大学质量的三个重要方面，对教师培训工作的督促则是其中的一部分。

目前我国教师继续教育的机构设置，绝大多数还局限在教育学院和教师进修学校两种机构中，相对于外国教师继续教育庞大完善的教师培训进修网络，我国教师的继续教育机构明显表现出单一性的缺陷，如在日本教师进修机构体系中，有短期大学、国家教育大学、综合大学、教师研修学院和教师研修中心等。其实，我国教师继续教育机构单一的原因并不是我国缺乏这方面的条件，而是没有被充分地利用。

随着科学技术的发展，课程内容不断改革与更新，要求教师不断学习新的知识。特别是科学技术的进步迎来了信息化时代，传媒的多样化使得学生可以从各种渠道获取知识。教师如果不能继续不断地学习，就不能满足学生学习的要求，不能适应时代的要求。

因此，教师继续教育需要从单一的学历教育走向多元化的培训体系。社会发展的多元化、学校办学体制的多元化，导致中小学教师继续教育的需求正在变得更加多元化。教师继续教育应该成为教师更新观念、拓宽知识、提高能力和水平，转换新岗位或提高岗位水平的有效途径。同时，个性化则是现代教育结构带来的非制度、个人化的必然产物，意味着继续教育应由学习者自己进行评价，它更加关注是否适合其个人的生活方式和学习方式，更加关注个人的学习需要和个体自我实现的要求。在新世纪，中小学教师继续教育不再是一个封闭的系统，而是一个开放的网络。在这个网络中，给教师提供多层次、多样化的学习机会，满足教师不同的教育需求。

建立中小学青年教师培训机制，实际上就是通过设计和确定合适的中小学青年教师培训的过程和方式，来协调和平衡中小学青年教师培训内容各要素之间的关系，使中小学青年教师培训系统得以自主地实现自我调节、自我更新、自我完善、自我发展的目的，更好地适应和满足中小学青年教师培训所处内外环境的变化和需要。但任何机制的形成和建立，都不是无条件的。中小学青年教师培训机制的形成和建立同样如此。只有通过努力创造和提供相应的基础和条件，中小学青年教师培训机制的逐步形成和建立才能变为现实。

“跟不上”的培训手段

视点：

20世纪以来，教师在职教育在美国得到了蓬勃发展，进修机构种类繁多，参加人员也不断增多。暑期学校是由各高等院校在暑假期间所开办的一种帮助在职教师进修的学校，也称“夏季学校”。此种学校己纳入高等学校正规的教育计划中，任课教师都是大学中有能力，有地位的教授和专家，开设的课程比较广泛，大多与教师的教学有关。暑期学校中的学习在美国已得到承认，学期结束时举行一次考试，合格者发给教师许可证书，但不授予学位。近年来，参加暑期学校的人数不断增加，每年约有三分之一的在职教师在此机构中进修。大学进修部是仅次于“暑期学校”的第二大进修机构，各学院和大学均设有专门为在职教师进修服务的进修部。这种进修属于高等教育性质，教学相当正规，进修部的课程由大学内各学院指派教师担任，进修时间通常为一年，主要招收在职教师，通过各科考试者，结业时发给教师许可证书，并授予学位。进修部的经费由各州和地方教育机关全部或部分负担，有时有些政府和私人的基金会也会捐款，资助参加进修的教师。

近年来，随着中小学教师继续教育的不断推进和中小学“校校通”工程的实施，各级教师培训机构信息化建设得到加强。但从总体来看，教师培训机构信息化基础设施和资源建设薄弱，还不能有效地应用现代远程教育和信息技术手段开展中小学教师继续教育，影响了培训质量和效益。

据一项调查显示，近四成教师认为远程培训课程设置不能满足自己专业成长的需求。对远程培训所提供的课程，8.6%的教师认为“全部是我需要的”；52.4%的认为“大部分是我需要的”；21.4%的认为“绝大部分课程都学过，需要深入”；17.6%的认为绝大部分课程对自己没有什么用。后两项数据加起来，近四成教师认为远程培训课程设置不能满足自己专业成长的需求。

从职业角度讲，在新的形势下，教师的继续教育应该侧重于补充和更新教育基础知识和基础理论，提高教育教学技能，掌握现代教育技术手段和设备，同时，也要加强政治思想素质和职业道德修养。从个人发展的角度讲，教师也是社会的一分子，不能独立于社会的发展而存在，社会的发展与其息息相关。21世纪对人的发展要求是全方位、全角度、高层次的，因此教师除了提高与自身职业相关的知识技能外，还应该大力拓展自己的知识层面，提高自己的科研能力和创新能力，完善自我，促进自身个性的自由发展，最终达到教师职业需要与个人理想的统一。

中小学青年教师培训过程中所涉及到的利益主体是多方面的，其中最主要的包括青年教师本人、青年教师所在学校、青年教师培训学校等。要使中小学青年教师培训工作得以顺利开展，就必须协调好各利益主体之间的关系。建立中小学青年教师培训机制的重要目的之一，就是协调各利益主体之间的关系。

中小学青年教师培训的顺利进行，是以消耗一定的教育资源为前提条件的。这种教育资源主要包括在中小学青年教师培训过程中，所必须消耗的人、财、物、时间、空间、信息等有形资源和无形资源。这些资源从何而来？又如何配置？这是建立中小学青年教师培训机制不能不首先解决的问题。由谁来提供足够的教育资源？我国社会主义初级阶段的客观现实，决定着中小学青年教师培训的性质，既不完全是政府行为，也不完全是个人行为。在这当中各级政府、所在学校和教师本人都必须承担相应的责任和义务。既然如此，各级政府特别是教育行政部门，应当在尽最大可能提供中小学青年教师培训所需教育资源的同时，调动和发挥中小学教师所在学校和个人提供一定教育资源的积极性和主动性。从当前的实际情况看，中小学青年教师培训客观上所需要的教育资源与培训主体及政府部门所能提供的教育资源，仍然存在着较大的差距。这种供不应求状况的持续存在，势必会影响和制约中小学青年教师培训的顺利进行。

（责任编校：白水）

教育部：改革培训模式提升培训质量

教育部日前发出《关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》。《意见》主要针对当前教师培训中存在的突出问题，从增强培训针对性、改进培训内容、转变培训方式、强化培训自主性、营造网络学习环境、加强培训者队伍建设、建设培训公共服务平台、规范培训管理等八个方面提出具体的指导意见。

《意见》要求，中小学教师培训要以实施好基础教育新课程为主要内容，以满足教师专业发展个性化需求为工作目标，并要将这一要求贯穿于培训规划、项目设计、组织实施、质量监控全过程。要根据教师发展不同阶段的实际需求，开展针对性强的培训。

在改进培训内容方面，《意见》要求培训内容贴近中小学一线教育教学实际，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学环境，实践性课程应不少于50%。要求将中小学教师专业标准、师德教育和信息技术作为通识课程，列入培训必修模块。国家将制订教师培训课程标准，建立资源共享平台，促进资源共建共享。

在培训方式上，《意见》要求强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节，通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，改革传统讲授方式，强化学员互动参与，增强培训吸引力。

《意见》要求省级教育行政部门探索建立教师自主选学机制，建设“菜单式、自主性、开放式”的选学服务平台，满足教师个性化需求。建立培训学分认证制度，学时学分合理转化。《意见》要求各地积极推进教师网络研修社区建设，开展区域问教师网上协同研修，培养网络研修骨干队伍。