解除劳动关系证明范文篇1

原审法院曾认定，原告王勇于1980年通过招工进入A银行文中分行王庄县支行工作，1996年调往王庄县B银行工作，1998年5月又被调回A银行王庄支行工作。1999年5月26日A银行文中分行以王勇吸毒为由，依据监察部驻金融系统监察局关于《金融系统工作人员、吸毒、贩毒、、行政处分的暂行规定》（简称：《暂行规定》）有关规定，作出了《关于对王勇所犯错误的处理决定》，对王勇予以除名。因原告王勇当时已外出打工，A银行王庄县支行指派其职工张某送达其父，此后原告王勇未再到A银行王庄县支行上班。2004年5月27日，原告王勇委托其妹刘娣华递交一份申请，交给A银行王庄县支行，该申请表明原告于1999年与A银行解除了工作关系，申请将本人1999年在单位缴纳的养老保险转入文中市养老保险经办处。文中市养老保险经办处于2004年3月30日出具证明一份，其主要内容是：“王勇同志已与原告单位解除劳动合同，关于今年自愿在我处接续养老保险关系，并托管人事档案”。原告王勇未到文中市养老保险经办处办理个体接续手续。2007年4月6日，原告到文中市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，文中市仲裁委于2007年8月16日以超过仲裁时效而驳回其申请，原告王勇对此不服，遂法院，要求撤销A银行文中分行作出的《关于对王勇所犯错误的处理决定》。经二审审理查明，除上诉人所持的上诉理由和请求外，原审所查明的原告王勇于1980年招干进入A银行王庄县支行工作中，1996年调往王庄县B银行工作，1998年5月又调回A银行王庄县支持工作及1999年5月26日A银行文中分行以王勇被公安机关强制戒毒过为由，依据银行系统的相关政策、规定，作出对王勇的除名决定。通过一审、二审开庭质证，双方均无异议，对此节事实予以认定。二审法院对一审所认定的“吸毒”、被上诉人将处理上诉人的决定已送达给了上诉人之父、转办养老保险申请等事实做了纠正，并撤销王庄县人民法院（2007）第305号民事判决书主文；撤销A银行文中分行《关于对王勇所犯错误的处理决定》。

案件争议焦点

从二审审理和裁判来看，本案的主要争议问题有以下几方面：

事实认定争议

在二审中，上诉人诉称，原判认定的主要事实错误即原判称被上诉人以上诉人“吸毒”为由将上诉人除名与事实不符，因被上诉人的处理决定中明确写明上诉人因在县公安局曾进行过“强制戒毒”而被除名，但原判故意将“被强制戒毒”说成“吸毒”，明显是将被上诉人不符合行政规定的处理行为变成符合规定的处理行为之事实错误；另原判认定被上诉人将处理上诉人的决定已送达给了上诉人之父，但原审中缺乏相关证据证明其已送达的事实；原判认定上诉人曾委托其妹向被上诉人递交过转办养老保险申请一节，在没有事实、证据来确认的前提下，原审仅凭被上诉人的主张就予以认定错误一词，经审查被上诉人处理决定之内容及送达决定的相关程序和认定转办养老保险申请之过程，上诉人所诉此节的基本事实属实，对此，二审法院予以纠正。

原告主张权利的时效问题

原审法院认为，劳动仲裁是劳动争议诉讼案件的法定前置程序，当事人应当遵守劳动仲裁的时效规定，自劳动争议发生之日起六十日内行使自己的权利。原告主张其2007年3月才知道自己被A银行文中分行除名。该院认为，2004年5月27日原告王勇委托其妹向A银行王庄县支行递交了转移养老保险书的申请，能证明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A银行文中分行除名。值得注意的是，原审法院还强调了《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对本案不具有溯及力。该司法解释规定“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”由于该司法解释第十八条明确指出：“本解释自2006年10月1日起施行，本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释不一致的，以本解释规定为准。”且“本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。”该案是2007年才立案审理的，显然该司法解释有溯及力。二审法院对此作出了适用该司法解释的认定。同时，二审法院基于银行一方未能充分证明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A银行文中分行除名，故不支持一审法院有关王勇主张权利已过时效的认定。

劳动违纪处理规定适用是否妥当

该案审理的焦点之一在于A银行文中市分行对王勇在B银行的违纪能否处理的问题。一审法院认为，金融系统属特殊行业，监察部驻金融系统监察局《暂行规定》对金融行业所有工作人员均有普遍约束力、A银行文中分行有权在查清事实的基础上，依据上述规定对王勇的违纪行为做相应处理。另一审法院还依据《企业职工奖惩条例》相关规定判决上诉人败诉。由于上诉人被强制戒毒发生在“B银行工作期间、是1997年10月以前”而被上诉人“A银行”在1999年处理上诉人时，上诉人并未再吸毒、戒毒，A银行无权处理过去在B银行工作人员犯的错误，且该规定第十二条明确规定适用该规定是对“本单位”的违规行为进行处理。二审法院另审查被上诉人对上诉人作处理决定所依据的相关政策规定来看，《暂行规定》第八条之规定对上诉人不适用。

举证责任与证据收集

在一审中，被上诉人未提供相关证据，第一次开庭后，一审法院认为证据不足，而主动调查收集若干证据。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名等决定而发生的劳动争议，由用人单位负责举证。”二审法院认为，一审法院代被上诉人所调查、收集的证据均不符合最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条、第十六条之规定，故此，原审将其自行收集的证据作为（被告）提交的证据予以认定，是明显的程序违法。

对银行的启示

从本案的审理与裁判来看，银行在单方解除劳动合同过程中，尤其是《劳动合同法》适用的背景下，更应慎重对待单方解除劳动合同问题。

第一，在法律适用问题上，应该谨慎区分劳动法规是否有效，是否具有溯及力。特别是《劳动合同法》生效后，银行不仅面临新旧法的关系问题，而且还面临大量劳动法规和规章的适用问题，银行不应简单搬用曾经有效的劳动关系管理规章来影响自己的行为选择，而应该慎重论证这些规章是否与新的劳动法律法规相协调。

第二，银行单方解除劳动合同的依据应该符合法定的情形。根据我国新近颁布的《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的情形做了明确的规范，即第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。另外，该法第四十一条还规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。对于单方解除劳动合同的情形，用人单位不应该通过劳动合同来任意新增，这可能导致仲裁机构和法院否认这种合同条款的效力。

第三，银行应注意是否存在法律规定不能单方解除劳动合同的情形。《劳动合同法》为了保护劳动者的权益，该法第四十二条明确规定了用人单位不得单方解除劳动合同的情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

第四，银行解除劳动合同应该严格遵循法定的程序。我国《劳动合同法》第四十三条对用人单位单方解除劳动合同的程序做了严格规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这里的程序也不应该通过劳动合同来任意改变。

第五，银行应注意保存办理单方解除劳动合同手续的相关证据。尤其是对于事先将单方解除劳动合同事宜的理由通知工会并将研究工会的意见处理结果书面通知工会等环节，应该确保书面证据的完整保存。尤其当根据《劳动合同法》第四十条单方解除合同时，银行应该有证据证明其曾提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后方解除劳动合同。

解除劳动关系证明范文

关键词：劳动者；用人单位；证人证言；采信认定

中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0127-03

劳动争议中的证人证言除具有一般民事诉讼证人证言的特征外，也具有自身的特点。在劳动争议仲裁及诉讼中，由于劳动关系当事人主体地位事实上的不平等，信息资源占有不对等，举证能力用人单位强而劳动者弱等特殊性因素的影响，证人证言一直未能发挥其有效地证明作用。劳动争议当事人如果不能够把握劳动争议案件中证人证言的特殊性，不仅会增加自己的举证负担，降低证据的证明力和弱化举证效果，也会导致劳动争议仲裁诉讼复杂化，造成不利于自己诉求的结果。劳动争议一般可通过协商、调解、仲裁和诉讼的方式解决，由于仲裁和诉讼是解决劳动争议的最终途径，本文将重点探讨其中的相关证人证言问题。

一

证人证言是中国民事诉讼证据中的主要证据种类之一，也是劳动争议中的主要证据种类之一。依据中国现行法律规定，劳动争议仲裁诉讼中有关证据的规定除法律有特别规定外，适用民事仲裁诉讼的一般规定，证人证言也不例外。与一般民事关系、民事案件不同，劳动关系、劳动争议案件具有自身的特殊性，劳动争议中的证人证言也因劳动关系及劳动争议的特殊性而具有自身的特点。

1.在劳动关系中，劳动者与用人单位之间权利义务关系事实上是不平等的，具有隶属性、人身依附性等特征，双方之间具有管理者与被管理者的特殊身份关系，用人单位在劳动关系中占据优势地位，而劳动者处于弱势地位。劳动者与用人单位之间权利义务关系事实上的不平等反映在劳动争议中，不仅表现为大量的劳动争议都是因用人单位侵害劳动者的行为而引起的；也表现为劳动争议中劳动者占有证据少，搜集证据能力低，举证能力弱，提供证人证言少，证人出庭少，证人证言因利害关系而被拒绝采信多，劳动者在自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明自己的观点和主张。

2.用人单位在劳动关系中不仅具有较大的经济优势，也具有强大的信息资源优势，涉及劳动关系及权利义务的信息资源主要由用人单位掌控。劳动争议中大量的证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、职工培训规划、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，这些都给劳动者在劳动争议中举证中造成了客观困难，而单纯的证人证言更是难以证明诸多直接涉及劳动者切身利益的广泛且复杂的劳动权利义务关系。

3.由于劳动关系的特殊性，劳动争议中的证人，往往与劳动争议当事人具有管理关系或同事关系，这种关系通常会被认为属于“利害关系”，劳动争议中的证人也就往往成了利害关系证人。理论上，当事人之间具有“利害关系”对证人证言的采信不应有太大影响，依照中国相关法律规定，利害关系人的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据，但仍可与其他证据构成证据链而证明案件事实。但在司法实践中，“利害关系”往往成为司法裁判机关权衡证据可采性的前提，对法官采信证人证言具有决定性的影响。通常情况下，具有利害关系的证人证言被司法裁判机关采信认可的情况较少。但吊诡的是，绝大多数劳动争议证人与当事人都具有管理或同事关系，而这种关系一般都又被认定为“利害关系”，这即形成了一个怪圈，证人证言是劳动争议的重要证据之一，但劳动争议的证人证言是利害关系证人证言，而利害关系证人证言常常是不被采信的。结果，证人证言成为了一种重要但又被排斥、难以被采信的劳动争议证据。

4.依照中国法律规定，证人应当出庭作证。如果证人无正当理由不出庭作证，司法裁判机关对证人证言一般不予采信。而在中国劳动争议中，有相当数量的证人拒绝作证，一些证人虽不拒绝作证，但是拒绝出庭作证，证人出庭质证的情形较少。这一问题的存在，有多方面的原因：一是劳动争议当事人与证人往往在一个单位，劳动争议发生后，劳动者同事常为保全自己的工作，不愿意或者不敢出面为劳动者提供证言；二是在司法实践中，证人基本上由一方当事人举荐提供的“当事人的证人”，证人出庭大多是由一方当事人带到法庭，司法裁判机关也常以存在利害关系为由不予认可；三是在司法实践中，确实有些证人与申请证人出庭的一方当事人关系密切，存在歪曲事实、不如实作证的情况。证人不出庭质证，对证人证言采信的少；证人出庭又暗示了与当事人可能存在某种利害关系而可信性少，这又形成了一个制约证人证言证明力的怪圈。

5.证人证言是劳动争议的重要证据之一，但证人证言并非能够在所有的劳动争议中使用。依据法律规定，某些特定的劳动权利义务的确立变更解除等，需要特定的法律形式、履行特定的法律手续，才可以得到法律的认可并具有法律效力。如，社会保险缴纳、补充保险与福利待遇、培训服务期、竞业限制等劳动内容的确立变更解除等，不仅须有书面形式的协议，还需要履行报批认定等手续或相关费用单据等的证明。又如，用人单位依据劳动合同法第40条单方面解除劳动合同，如果用人单位仅采用证人证言的方式来证明其已经单方面解除了与劳动者的劳动关系，这一证人证言是不具备法律效力的。因为，用人单位单方面解除劳动合同须以书面形式为之，同时应当先将理由书面通知工会。在上述劳动争议中，证人证言因不符合法定形式而无法承担证明责任，实际上也等于排除了证人证言的适用。

二

劳动争议中的证人，通常也可以是双方当事人的证人，也当然无法排除利害关系证人的嫌疑，这一情况今后也难以根本改变。因此，劳动争议当事人举证时，如果涉及证人证言，应首先掂量是否存在“利害关系”，注意避免将证人证言作为首选举证证据，并尽可能的注意排除自己与证人之间的“利害关系”，或提供与自己无利害关系的证人证言。同时，基于劳动者举证能力较弱的情况，在劳动者只提供证人证言且与证人无利害关系，或劳动者提供多个证人证言而其间无明显矛盾，不应简单否定其证人证言的法律效力，而应结合用人单位的举证情况，综合分析判定。劳动争议中的证人往往与双方当事人之间都有“利害关系”，司法裁判机关不应对此简单的予以排斥否定，而应充分发挥法律赋予的自由裁量权，对“利害关系”作合情合理合法的分析和认定。如果劳动争议中的证人证言仅以有无“利害关系”而简单轻率的排除，则劳动争议中证人证言恐怕只能作为一种重要但流于形式的证据种类，无法发挥其应有的作用。

基于劳动关系劳动争议的现实情况，劳动者的证人证言难求，证人出庭更难。对于劳动者提供的证人不敢出庭作证，可以参照法律所规定的“其他无法出庭的特殊情况”，依据证据认证的规则予以核查认定，并可考虑作如下处理：一是劳动者提供证人证言而又有其他证据，可综合其他证据予以判定；二是劳动者只提供证人证言而又无其他证据，可考察其举证能力，并结合用人单位举证责任予以判定；三是劳动者作为申请人只有证人证言而无其他证据，而用人单位亦只有证人证言抗辩，应着重审查用人单位的举证责任并予以判定。总之，在证人出庭作证这一问题上应充分注意劳动争议双方当事人的举证能力、举证责任以及劳动者提供的证人与用人单位之间有无管理关系等主客观因素，不应简单的以证人不出庭质证为由排斥和否定证人证言的法律效力，应综合全案情况确认其证明力。

鉴于劳动者对有些劳动争议事实的举证存在客观困难，用人单位为规避法律义务恶意不举证等情况，中国有关法律及司法解释都作出了有利于劳动者的证据推定规则，规定与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。并明确规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位有责任提供证据，用人单位不提供的，应当承担不利后果。但上述有利于劳动者的证据推定规则或过于概括，或列举不足，相关内容也并非易于推定，在司法实践中对此的把握主要依赖于司法裁判人员的业务及道德水准，在适用上也难以达到准确恰当、公平合理。基于此，本文认为对与争议事项有关的属于用人单位管理的证据应作出更明确的解释及规范，凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位履行的义务，用人单位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。如对因劳动安全卫生、工伤、职业危害防范、女职工保护、劳动标准、社会保障等方面发生的劳动争议，应由用人单位就自己已经按照有关规定履行了义务进行举证，否则应当推定劳动者的主张成立。另外，司法裁判机关应当在不违反法律规定的前提下，合理利用证据内容推定制度，公平合理的分配用人单位和劳动者的举证责任，依法保护劳动者的合法权利。

三

为了最大限度地保护当事人的合法权利，中国民事诉讼法特别规定了司法裁判机关的调查取证制度，规定由于当事人因客观原因不能自行收集证据或者司法裁判机关认为审理案件需要的证据，司法裁判机关应当调查取证，或应依据当事人的申请调查取证，但是这一制度在司法实践中并未能得到科学合理地贯彻执行，证人证言的收集和提出仍然是当事人的事情，司法机关一般不会主动调查取证，通常情况下当事人仍然是举证责任人，并承担举证不利的法律责任。尽管劳动争议在一般意义上仍属于民事法律争议，但由于劳动关系劳动争议的特殊性，劳动争议中用人单位与劳动者的举证能力是不对称、不平衡的，在劳动争议中不能简单机械适用“谁主张、谁举证”的举证规则，而应强化劳动争议裁判机关的调查取证责任，发挥劳动争议裁判机关在调查取证方面的特长，更好地维护当事人特别是劳动者的合法权益。作为劳动者，也应特别注意行使法律赋予自己的这一权利，积极争取司法裁判机关调查取证，借助司法机关完善和提高自己的举证能力。

国家劳动行政部门具有管理监督劳动合同实施的职责，劳动者在自己合法权益受到侵害后，可以向政府劳动监察部门投诉举报，并有权要求其依法处理。劳动者通过这一权利救济途径，一方面可以获得政府劳动部门的及时帮助，有效地维护自己的合法权利；另一方面政府劳动部门在解决争议过程中所发现认定的相关资料及出具的证明等，可以成为自己在劳动争议中向司法裁判机关提供的有力证据，弥补自己举证能力的不足。另外，劳动者除了向政府劳动部门寻求取证支持外，从仲裁诉讼策略角度和技术层面也需要了解一定的证据保全知识与技巧，以规范取证及证人证言形式，降低举证风险，完善和提高自己的举证能力。

四

从证据理论、法律规定和劳动争议仲裁诉讼的实践看，劳动争议的证据主要是书证和物证，书证在劳动争议中发挥着非常重要的作用。通常情况下，书证的证明效力优于证人证言，当事人及司法裁判机关都是以“书证物证优先”为一般原则提供并运用证据的。在司法实践中，书证相对于证人证言是一种具有优劣顺序的单向替代关系，当有替代性证明方式时，运用证人证言来证明案情的需求便大大降低，只有在书证等证据难以获得的情况下，当事人、司法裁判机关才可能退而求其次；若有替代性证据，证人证言多发挥一种辅作用。一般而言，谁掌握了有效的书证，那么可能就掌握了劳动争议仲裁诉讼的主动权。

基于书证在劳动争议中的重要地位，劳动关系当事人应依照劳动法律法规的要求，确立劳动关系书面化的意识及行为规范，在建立劳动关系、履行双方权利义务的整个过程中，及时地签署书面文字协议，尽量做到“白纸黑字”书面化，从而做到有据可依、有据可查。首先，应进一步规范完善劳动争议举证制度，细化用人单位的举证责任，明确用人单位在劳动争议中的书证举证责任及举证适用范围。如现行法律法规已经明确的劳动关系的建立、变更、解除、终止等需要书面内容的，发生劳动争议时，除非有法律规定的例外情况，应由用人单位承担书证形式举证责任，在此范围内排除其提供证人证言的证据效力。又如，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。该条中“属于用人单位管理的”证据，显然不应该包括证人证言，也应该予以排除。其次，劳动关系当事人应当加强书面证据收集意识，时刻留意书面证据的收集和保管，保持存有书证的习惯。总之，劳动关系书面化、依法限制明确细化用人单位对证人证言的适用，有利于劳动争议当事人的举证责任的公平合理分配，有利于查清事实真相和提高司法裁判的效率。

综上所述，证人证言是劳动争议的主要证据种类之一，但在劳动争议中当事人利用证人证言少，证人出庭率低，证人证言采信率低，证人证言的证据价值远远低于其他证据，未能发挥其在劳动争议中应有的作用。因此，劳动争议当事人及司法裁判机关有必要从劳动关系劳动争议的实际出发，科学的分析和把握劳动争议证人证言的特征，审慎合理地解决劳动争议中有关利害关系证人证言、证人出庭、书证的规范适用、用人单位举证责任、证人证言适用排除、证人证言认定采信等问题，完善和规范劳动争议中的证人证言制度，从而有效发挥其在劳动争议中应有的功能和价值。

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TheAnalysisofWitnessTestimonyinLaborDisputes

YANYi-lun

（ShaanxiLaborCollege,Xi’an710003，China）

解除劳动关系证明范文

1、争取回原单位开具相关证明，如不行，则付诸法律诉讼，前提是新单位并不急着让他赶紧报到

2、沟通，劳动者可以签署一份免责声明文件，含义为，如果因与原单位存在未解除劳动关系而发生纠纷，则新的用人单位免责。

3、由律师事务所出具律师函，由律师事务所指派律师向原单位发律师函，明确解除劳动关系，并基于此向新单位发律师函，说明该劳动者与原单位已经依据法律解除劳动关系的事实

离职后去新单位入职没有离职证明怎么办?1、《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。也就是说，如果新的单位雇用了尚与其它用人单位存在劳动关系的劳动者，可能会给新单位带来风险和损失。新单位有必要明确离职员工的工作状态。

2、离职证明书是指员工离开原企业时，由原企业所开具的关于该员工的受雇职位等信息的证明。它的目的在于向新的单位提供劳动者之前的劳动信息，通常会包括原工作单位名称，从事职务，收入状况，工作期限等，也有的只是简单说明某某员工已与本单位解除劳动关系。并没有统一的格式规定。

3、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。可见，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。就像劳动者离职时有义务办理好离职交接一样，单位的上述义务是作为劳动合同的合同后义务，是一种随附义务。要求用人单位开具离职证明，是可以作为仲裁的请求事项提起仲裁的。

离职证明范文离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!