情绪管理心得体会范文

内容摘要：社会学家提出情绪劳动的概念，目的是揭示人类互动中的情感成分。组织行为研究者基于心理学和管理学的视角，对情绪劳动的结构进行了探讨，并制订了相应的测量工具。研究表明，情绪劳动的影响因素包括个体变量、情境变量和组织变量，情绪劳动通常与个体的工作倦怠、工作满意度和工作绩效相关。

关键词：情绪劳动结构与测量影响因素后果管理策略

情绪劳动的含义

Hochschild（1979）指出：情绪劳动用来解释情绪控制产生的引人注意的面部和身体的展示；情绪劳动的付出可以得到工资，因此它具有交换价值；情绪劳动的同义词“情绪工作”和“情绪控制”也包括私人情境中具有使用价值的相同行为。该定义虽然涵盖了工作领域和非工作领域的情绪劳动，但人们关注的通常是工作场所的情绪劳动，因此有些学者对情绪劳动进行了重新定义（孙俊才、乔建中，2005）。

Ashforth等人（1993）认为Hochschild的定义过于狭窄，他们把情绪工作定义为“表现出合适的情绪行为”。此定义强调可以观察的行为，而不是情绪感受的管理。Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定义的基础上对情绪劳动进行了界定：首先，将情绪工作分为两个维度，即表现维度和感受维度，前者包括情绪表现恰当和情绪表现不恰当，后者包括表现与内部感受相一致的情绪和不表现与内部感受相一致的情绪；其次，以表现维度为横轴，以感受维度为纵轴，把坐标平面分为4个部分；然后，引入情绪状态维度，包括积极情绪状态和消极情绪状态，并假设消极情绪表现是禁止的，积极情绪表现是允许的。

Morris和Feldman（1996）认为，情绪劳动是指人际交往中为了表达出组织所希望的情绪，员工必须进行的努力、计划和控制活动。这一定义强调员工对自己的情绪体验、情绪表达和情绪控制进行管理的过程。

Diefendorff和Gosserand（2003）将情绪劳动定义为：为了响应组织有关情绪表达规则以完成组织工作任务而对个人情绪表现进行管理的过程。这一定义则强调情绪管理的目的是完成工作任务。

综上所述，所谓“情绪劳动”是在雇佣过程或者工作场所的互动中产生，劳动者付出情绪劳动是为了获得报酬如薪资、晋升、认可、接纳等，情绪劳动包括以面部表情、姿态、语言和行为方式表现符合特定情境规则的情绪。

情绪劳动的理论背景

（一）社会学的情绪劳动

虽然许多社会学家在研究人的社会行为时倾向于把人的情感作为无关因素加以忽略，但是仍然有些学者在其社会学著作中关注到情感因素（鲁斯•华莱士、艾莉森•沃尔夫，刘少杰译，2008）。韦伯曾经讨论了主观意义的重要性，并考虑到个体情感与社会互动之间的关系。个体对情境的主观定义中必定包括情感因素，因为个体对交往对象的感情通常影响他对情境的定义。齐美尔也曾明确指出羡慕与感激把人们立刻联系在一起。符号互动论的代表人物库利在定义“镜中我”时明确提到“自我感受如自豪和谦虚”引出我们想象其他人怎么判断我们的表现的。

戈夫曼的“印象管理”是人们避免尴尬和羞愧的基本策略，取而代之的是自豪和追求美好的愿望。科林斯认为，仪式强化了情绪的唤起，使参与仪式的个体牢记某种观念，使既定的社会秩序得以强化和合法化。科林斯后来在“互动仪式链”模型中将情感能量作为一个基本要素。他认为，互动秩序中最基本的是“对他们积极情感最低限度的配合”，也就是说，个体不仅能从交谈中获得积极情感能量的增加，还能得到额外的情感资源，这些资源有助于个体在以后的互动中成功的沟通。

米尔斯曾经指出，白领工人（如销售人员）的友善和礼貌变成了“非个人化生活方式”的一部分。在所有包含个性的工作市场中，雇员的表现和人际关系完全是由工作任务所决定的，也就是说，雇员遭遇了“异化”。

Hochschild吸收了许多社会学家的情绪情感思想。她认为，情感是个体在情景规范和更宽的文化观念规制下的表演。她还强调，在任何背景之下，都存在两种规则：感知规则和展示规则。感知规则是指在情景中感知适当情感的全部，包括积极的和消极的情感。展示规则即表达行为被呈现出来的本性、强度和风格。虽然她提出了情绪劳动的概念，而且对空乘服务员进行了访谈，但其关注的焦点是社会互动和情感符号的社会作用。

值得一提的是，戈夫曼专门研究窘境和羞愧，弗洛伊德专门分析焦虑，而Hochschild力图探讨人类情绪的所有方面对个体社会行为的影响，不仅包括悲痛、失望、沮丧、愤怒、恐惧等消极情绪，还包括喜爱、同情、喜悦、感激、自豪等积极情绪。她曾经宣称，重视情绪、情感世界的思想，是与重视女性的经验以及公众对这种经验的理解相一致的。这也是她后来一些相关研究的出发点：主要围绕女性工作者的工作家庭关系进行了探讨，试图发现女性在情绪劳动中的表现规律。

（二）心理学的情绪劳动研究

心理学领域的情感研究由来已久，心理学家通常将情感看作个体的一种心理特质，强调其生理基础特性和心理动力特性。心理学界大多从个体情感本身来探讨情感产生的动机、情感的需求、情感的类型、构成情感的维度以及情感的测量，其着眼点是从微观层面通过大量的实验方法来分析个体情感选择的心理过程（潘泽泉，2005）。然而，情感并不是纯自然的结果，也不是纯心理的产物，而是在互动中人们主动选择和创造的产物。

Brotheridge等人（2002）引入资源守恒理论，解释情绪劳动为什么会产生不同的结果（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。资源守恒理论认为，人们总是试图维持有价值的资源，而最小化资源损失，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源补充。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表层行为和深层行为时，需要消耗资源，会导致资源损失，当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到补充，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，员工会减少努力，以维持资源的平衡。情绪劳动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表层行为还是深层行为）和结果（资源损失还是资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到补充，员工就会减少努力，表现出不适当行为，这将对组织产生消极影响；而且，由于资源的失衡，员工可能产生情绪疲劳和压力。如果员工获得资源，那么员工将继续表现出适当行为，这时对组织产生积极影响，由于资源得到补充，个体不会表现出不良的状态。

Diefendorff等人（2003）认为行为调节的“控制论”能够解释情绪劳动的因果关系（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。控制论的核心概念是反馈环，它包括四个主要组成部分：输入、标准、比较器和输出。输入是把外界信息输入系统；标准代表着一个人希望达到的目标；比较器主要比较输入和标准，看是否存在一致，如果一致，则按照当前状态进行输出，如果不一致，就会加以调节，使输出的结果与标准达到一致。情绪劳动主要是调控情绪表现以达到与表现规则相一致：自我情绪表现的感知是输入，表现规则是标准，情绪表现的感知与表现规则进行比较，如果两者不一致，个人就会使用情绪调节策略使两者达到一致。可见，通过控制论可以从动态的角度解释情绪劳动过程。

情绪劳动的结构与测量

（一）情绪劳动的结构

Hochschild（1979）认为，情绪劳动包括多种机制：身体运作、表层表现、深层表现和认知运作。身体运作指个体改变身体的感觉（如深呼吸），以便运用适当的情感（如镇定情绪）。表层表现是指个体改变外部表达姿态，以便让自身切实的感受到适当的情感。深层表现指个体试图改变他们的全部或部分内部感受，以便调动其他的情感并在当时表现出来。认知运作是指调动与特定情感相连的思想和观念，以便激活相应的情感。

Morris和Feldman（1996）将情绪劳动分为四个维度：情绪表达频率、情绪表达规则、情绪多样性和情绪失调。工作中要求员工表达情绪的次数即为情绪表达频率，频繁的情绪表达要求会使员工感到疲惫。组织越重视情绪表达规则，员工越努力的完成情绪劳动。工作中要求员工表达的情绪种类越多，情绪劳动的强度越大。情绪失调是情绪体验与情绪表达不一致的后果，员工通常会感到紧张。

Glomb等人（2004）提出了六维情绪劳动理论。在Glomb等人的操作化定义中，情绪劳动包括三个组成部分：真实情绪表现、假装情绪表现和情绪压抑。每部分都有积极情绪状态和消极情绪状态，这些情绪状态包括六类基本的情绪，每类包括2-3项情绪，分别是：热爱（喜欢和关心）；喜悦（热情、高兴和满意）；恼火（生气、恼怒和愤怒）；悲伤（消沉和悲痛）；恐惧（害怕和焦虑）；憎恨（讨厌和不喜欢）。由此，情绪劳动就被分成六个维度：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。

根据情绪劳动所动用的情绪资源层次不同，情绪劳动可分为三种：自感行为、表层情感行为和深层情感行为（孙俊才、乔建中，2005）。面对外界刺激，个体“不由自主”表现出来的情感反应，如医生看到病人时表现出的关心和同情，教师看到学生表现出来的关爱和呵护。并不是所有的个体都会产生自发的情感行为，而有些个体在工作过程中通过表情、语言、声音和姿态表现出工作需要的情感反应，但缺乏相应的内心体验。这种情绪劳动称为表层情感行为。当个体在工作中有意识地管理自己的情感，既意识到自己的角色，又调整自己内心真实的情绪和情感时，便是深层情感行为了。表层情感行为也称职业情感，可以使情绪劳动者在高强度的情绪劳动中避免自身情感的透支和枯竭，也可以满足企业的工作要求。但是，表层情感行为容易被服务对象识破，影响服务质量的评价。深层情感行为则缓解了情绪体验和情绪表达的矛盾，可以调节情绪体验的强度，选择适当的情绪表达方式，即减少了情绪资源的损耗，又保证了服务质量。

Gaffman（1959）指出，在社会交往中，人们总是遵守一定的社会规则。也就是说，情绪表达规则实际上是一种行为规范，用来判断某种情绪在某种条件下是合适的，应该公开表达。企业情绪表达规则包含两个维度：情绪表现性和情绪自主性。表现性维度一端是显性的情绪表现规则，另一端是隐性情绪表现规则。显性规则指企业明文规定工作中的情绪表现要求，如微笑、热情等；隐性规则指组织缺乏明文规定，但希望员工感同身受、潜移默化的表现某种情绪，如恭敬、服从。自主性维度的一端是强制性情绪表现规则，另一端是自主性情绪表现规则。强制性规则指企业强制要求员工在工作中表现某种情绪，自主性规则指员工在工作中可以自由表现自己的情绪。不同表现性和不同自主性的组合规则，导致了员工不同的应对策略：显性-自主的表达规则下，员工倾向于采用认同策略；隐性-自主规则下，员工倾向于采用内化策略；显性-强制规则下，员工倾向于采用服从策略；隐性-强制规则下，员工倾向于采用应激策略。

（二）情绪劳动的测量

国外情绪劳动的测量工具中比较典型的有以下几类：

以Hochschild（1983）的情绪劳动理论为基础：Adelmann（1989）建立了5个项目的单一维度情绪劳动量表，有人发现其内在一致性系数α＝0.69（Wong，2002）；Kruml等人（2000）编制了情绪劳动量表，包括两个维度：情绪努力（4个项目，α=0.66）和情绪不协调（2个项目，α=0.68）。

以Morris等人（1996）的情绪劳动理论为基础：Morris等人（1997）编制了情绪劳动问卷，此问卷包括三个维度：情绪劳动的频率（3个项目，α＝0.80）、情绪劳动的持久性（3个项目，α＝0.84）和情绪劳动不协调（3个项目，α＝0.79）；Brotheridge等人（2003）编制了情绪劳动量表（简称ELS），此量表包括6个维度：情绪表现的频繁性（3个项目，α=0.75）情绪表现的强度（2个项目，α＝0.58）、情绪表现的多样性（3个项目，α＝0.68）、交往持续的时间（1个项目）、表面行为（指保持内心的情绪体验不变，只改变外在的情绪表现，3个项目，α＝0.85）和深度行为（指通过改变内心的情绪体验以达到与表现规则相一致，3个项目，α＝0.82）。

Glomb等人（2004）以他们自己的情绪劳动操作化定义为基础，编制了“不连续情绪的情绪劳动量表（DEELS）”，此量表由三个子量表组成，分别是：真实情绪表现量表、假装情绪表现量表和情绪压抑量表。每个子量表都包括14个相同项目，分别是14个描述积极情绪（如热情、高兴，共5个项目）和消极情绪（如害怕、讨厌，共9个项目）的词语。三个子量表的评定等级不同，如：真实情绪表现量表的评定等级是5等，分别是：1＝从来没有真实表现，2＝一个月表现较少次数，3＝一周表现较少次数，4＝一天真实表现较少次数，5＝一天内真实表现很多次。总量表包括六个维度，分别是真实表现积极情绪（α＝0.80）、真实表现消极情绪（α＝0.86）、假装表现积极情绪（α＝0.87）、假装表现消极情绪（α＝0.88）、压抑积极情绪（α＝0.82）和压抑消极情绪（α＝0.94）。

情绪劳动的影响因素与后果

（一）情绪劳动的影响因素

社会学家和心理学家通过对快餐店、航空公司、银行、酒店和医院等行业服务人员情绪劳动的研究，认为情绪劳动者比较容易在角色扮演方面出现问题：角色混淆、角色冲突和角色分离（刘永芳，2010）。角色混淆指员工由于长期扮演工作角色，表现出企业要求的情绪，导致无法分清工作情绪和生活中的真实情绪，从而体验到工作压力或对工作产生厌倦。角色冲突是指员工为了更好的履行工作职责而将企业规则内化为个人的行为准则，但在工作之外的情景下不能自由转换角色，从而导致工作中的行为准则与生活中的行为准则相互冲突。角色分离是指员工的情绪表现与顾客的真实体验矛盾的现象。

心理学的研究表明，情绪智力影响情绪劳动效果。Mikolajczak的研究发现当情绪感觉与表达规则不一致时，高情绪智力者以积极的情绪体验方式进行思考和行动，更容易使自己处于适当的情绪状态；Totterdell和Holman的研究结果也说明高情绪智力的员工倾向于运用深层行为。

有研究者将情绪劳动的前因变量归纳为三类（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）：个体变量、情境变量和组织变量。个体变量如性别、年龄、工作经验、移情能力和人格等均会对情绪劳动的不同维度产生影响，情境变量如交往期望、情绪事件等也会对情绪劳动的不同方面产生影响，组织变量如任务特征、权力结构、规则性质、情绪管理培训、客户情感、表现规则等对情绪劳动效果产生影响。

（二）情绪劳动的后果

西方的相关研究表明，情绪劳动具有正反两方面的后果：一方面有助于组织目标的实现，有利于协调和改善与顾客的关系；另一面就是影响员工的身心健康。对员工而言，情绪劳动为员工提供了表现自己情绪的舞台和机会，使员工有机会获得报酬和奖赏；同时，情绪劳动耗费了员工的心理资源，可能产生情绪枯竭、冷漠、缺乏耐心和自控等后果（文书生，2004）。

汤超颖等（2010）发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著预测效果。其中，浅层行为与主观工作绩效和工作满意度显著负相关；深层行为与工作压力感显著负相关，但与工作满意度显著正相关。这一结果与前人的研究结论一致。陈栋（2008）的研究发现采取深层行为的员工会获得更高的工作满意度，更高的工作绩效，采取浅层行为的员工造成较多的情绪耗竭，较低的工作绩效；胡君辰等（2009）的实证研究发现深层行为可降低情绪耗竭，而浅层行为会造成情绪耗竭；彭正敏（2005）的研究发现深层行为和浅层行为在情绪智力和情感耗竭之间起到部分的中介作用。

情绪劳动策略（通常分为浅层行为和深层行为两种类型）可以预测员工的工作绩效。Brotheridge发现情绪劳动中的深层行为与个人成就呈正相关；Totterdell的研究发现员工的浅层行为与深层行为都可以预测服务绩效，而且深层行为预测力更强，并对员工的情绪有积极影响。

情绪劳动的管理

（一）企业情绪管理策略

Chen等（2009）研究了台湾服务业人力资源管理实践对员工的情绪劳动的影响，结果表明：人力资源管理实践减少了员工的情绪消耗，增加了员工的情绪效能感。企业情绪管理就是从人力资源管理角度对员工的情绪劳动进行管理，包括员工招聘选拔、培训、绩效评价、薪酬激励、职业生涯管理和压力管理等系列活动。

选拔需要情绪劳动岗位的员工时，一方面企业应向求职者提供真实工作预览，让求职者对应聘岗位的工作性质和要求有切实了解，以免产生过高期望或者忽略了工作的消极方面；另一方面，招聘者应根据岗位任职资格要求如较高情绪劳动能力，选拔具有相应胜任特征的员工如情绪智力高的员工。

情绪劳动者的岗位培训可以采用小组讨论、角色扮演、案例分析、团体辅导等方式，让受训者从感知情绪、理解情绪、表达情绪等角度全方位了解情绪，从而有效控制自己的情绪。培训的目的有两个：一是让员工的情绪负荷得到宣泄；二是提高员工的情绪管理技能（如深层表现）。

情绪劳动者的绩效评价对象除了工作数量外，还应包括工作质量和情感投入。情感资源的损耗相对难以测量，所以，长期以来，服务业员工的情绪劳动没有受到应有的重视，更没有获得相应的报酬。因此，激励情绪劳动者的有效途径之一是对其情绪劳动予以认可并给予回报。

设立员工援助计划（EAP），为出现情绪困扰的员工提供心理咨询和辅导服务。定期对员工情绪进行监控，主动提供心理援助，可以预防员工出现工作倦怠。此外，员工面临情绪问题时可以主动寻求专门人员的帮助。

（二）个人情绪管理策略

个人情绪管理即从员工自身出发对情绪劳动进行管理，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节和情绪控制。一方面，员工通过培养乐观、积极的生活态度，经常锻炼身体，学习自我放松技术，可以减少情绪挫折，增强情绪失调的免疫力。另一方面，员工有意识提高自己的人际沟通能力，与家人和朋友保持亲密关系，可以通过社会支持来增加情绪应对的资源。此外，情绪劳动者还可以通过增加自己的专业知识和专业技能来提升工作自我效能感，丰富自身的情绪资源。

参考文献：

1.孙俊才，乔建中.情绪性工作的研究现状[J].心理科学进展，2005，13（1）

2.[美]鲁斯.华莱士，艾莉森.沃尔夫，刘少杰等译.当代社会学理论（第六版）[M].中国人民大学出版社，2008

3.潘泽泉.理论范式与现代性议题：一个情感社会学的分析框架[M].湖南师范大学社会科学学报，2005，34（4）

4.张辉华，凌文辁，方俐洛.情绪劳动研究概况[J].心理科学进展，2006，14（1）

5.刘永芳.管理心理学[M].清华大学出版社，2010

情绪管理心得体会范文篇2

【关键词】军校学员；情绪管理；能力培养

军校学员是未来信息化战场上的指挥军官，不但要具有过硬的军事才能，而且还要具备良好的心理素质。一个人的心理素质表现出的方面很多，其中判断心理素质是否过硬的一个重要指标，就是能否有效地管理情绪。人的情绪具有两极性――积极和消极、轻松和紧张、平静和激动，虽不能简单地用好坏区分，但由情绪引发的行为及行为的后果则有好坏之别：积极的、增力的情绪可以给人以信心和力量，提高人的活动能力，消极的、减力的情绪则会使人感到焦虑紧张、烦燥恐惧、悲观失望，降低人的活动能力。而人的情绪无时无刻都会因为内外世界的变化在不断地变化着，因此，加强军校学员情绪管理能力的培养显得尤为重要，它是关系到军校学员能否适应军事斗争准备需要、打赢信息化战争的一个大问题。

1情绪管理的内涵和意义

每个人在社会生活中都会遇到令人喜悦、激动或让人痛苦、难过的事情，这种喜怒哀乐的体验，心理学上叫做情绪，它是指个体对外界刺激是否满足需要的态度体验，具有心理上和生理上反应的特征。情绪心理品质直接影响着一个人表现于外在的行为，以及从事某项活动的意志力，对某项活动的结果将产生重要作用。情绪对于军事活动同样有很大影响，军人的喜怒哀乐对于军事活动中的感知、记忆、思维、想象、训练、作战等都有不同效果，既能促进、增强军事活动效果，也能削弱、减低军事活动效果。列宁说过，战争的胜负是由那些在战场上流血的士兵的情绪决定的。因此，对每一个军人来说，管理好自己的情绪是非常重要的。何谓情绪管理？美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼在他的《情商》一书中这样解释：是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。我们可以简单地理解为，就是一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我驱策等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。

情绪管理的内核不是要消除或压抑情绪，而是在觉察情绪后，用适当的方式调控情绪。有心理学家认为情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。在这个过程中，通过一定的策略和机制，以适当的方式在适当的情境表达适当的情绪，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生一定的变化。情绪管理主要涉及两个方面：一是体察自己的情绪，这是情绪管理的基础。不能正确辨识自己处在什么情绪，对情绪的管理也便成了空谈。二是调整自己的情绪，这是情绪管理的目标。要通过自己的努力，以合理的方式控制自己的情绪，促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展，而不是成为情绪的奴隶。

军校学员处于青年成长的高峰期，心理发展由易感性向稳定性过渡，情绪中的积极与消极、紧张与轻松、激动与平静等两极性十分突出；情绪体验丰富、深刻、强烈、敏感，喜怒哀惧常形于表面，在外界刺激下容易头脑发热，盲目冲动，凭感情用事；情绪起伏波动较大，有时兴奋激动如火山爆发，敢想敢做，有时消沉忧郁如石沉大海，一蹶不振。由于军校学员具有的上述情绪特点，加强情绪管理能力培养，有效的管理情绪，对军校学员保持良好、健康、积极的情绪状态，提高适应外界环境能力，顺利完成学业，形成良好的人际关系，树立正确的人生观价值观和履行我军历史使命都具有十分重要的意义。

2军校学员常见的负性情绪

军校学员具有的情绪特点，使得个体在受到外界事物、事件等客观环境的影响或个体内部发生矛盾、冲突而无法及时有效解决时，就会产生一些情绪困扰。军校学员常见的负性情绪主要表现在以下四个方面。

2.1焦虑：焦虑是一种比较复杂的情绪体验，是当事人对即将发生的某种事件或情境感到担忧和不安，又无法采取有效的措施加以预防和解决时，心理上产生的紧张期待情绪。军校学员的焦虑表现为：紧张害怕、烦躁不安、担心忧虑。如因为动作难以掌握、训练难度大担心身体损伤而害怕训练，对重复性学习、训练感到烦躁疲惫、缺乏兴趣，综合考核时要求高要求严格担心不能顺利毕业而心事重重。焦虑的程度主要取决于当事人对情境的主观评价、人格特征、既往经验以及对未来结果的估计等。在军校学员所有的负性情绪问题中，焦虑是最主要的一种。

2.2抑郁：抑郁是一种忧愁、担心、思虑过度的情绪反应，它常表现为孤独、悲伤、绝望、自责等，当遭受严重挫折而又无力改变现状时常会产生这种情绪反应。军校学员产生抑郁的主要原因有：性格上，内向孤僻、不善辞令、过于敏感，总是把痛苦和不愉快的情绪隐藏在内心深处；学习、训练、考核上，焦虑过度、压力过大、成绩不理想；人际交往上，得不到理解、信任与尊重，人际关系紧张。另外，对部队院校生活和环境不适应，也容易导致抑郁情绪的产生。

2.3愤怒：愤怒是正常人的一种基本情感成分，是当客观事物与人的主观愿望相悖时，所习惯表现的一种情绪反应，在血气方刚的军校学员身上比较常见。当被人误解和动机受挫时往往会产生这种情绪反应并容易导致冲动，有的军校学员也会因为一件小事或一句话激动得暴跳如雷，出口伤人，甚至大打出手。愤怒对军校学员的心理和行为存在负面影响，被愤怒的激情控制时，认识范围缩小，理智分析能力受到抑制，思维阻塞，大脑皮层对行为的控制能力减弱。因此，在愤怒情绪控制下，常常会做出损人不利己的过激行为，轻则会伤害战友间的感情，重则因一时失控而酿成犯罪。

2.4恐惧：恐惧是在缺乏准备，而又不能处理和应付危险事件时所产生的情绪体验。当人面对危险时会产生不同程度的恐惧情绪，这是人正常的心理反应。现代战争是高技术和信息化的战争，其残酷性往往会使参战官兵产生极大的恐惧心理。为了适应信息化战争的需要，培养过硬的高素质军事人才，各院校加强了实战模拟和高强度训练，这给军校学员带来了一定的恐惧情绪。军人如有过多的不正常的恐惧情绪，不仅会损害自己的身心健康，破坏军人心理的稳定性，还会对培养积极的作战心理带来很大的消极影响，容易导致其意志消沉、思想涣散、斗志减弱，丧失战斗力。

3军校学员情绪管理能力的培养对策

军校学员对自我情绪有了一定的理智控制能力，但在激情状态下易受环境及他人的感染，常常感情用事、盲目从事，自控力、稳定性还不够，而其情绪心理状况如何，往往会直接影响到院校或部队各项工作的顺利进行。因此，应采取具体有效的措施，加大对军校学员情绪管理能力培养的力度。

3.1构建情绪管理疏导机制，促使军校学员养成积极情绪、转化消极情绪：要切实提高军校学员情绪管理能力，必须充分利用和整合教育资源，协调各方力量，形成课内与课外、教育与管理、思想教育与心理教育、军事训练与心理训练、咨询与自助相结合的情绪管理疏导机制。情绪的疏导机制是培养情绪管理能力的核心措施。院校应认清军校学员的情绪本质，正视军校学员的情绪表达，以“疏”、“导”为原则，建设系统、全面的情绪疏导渠道，引导军校学员情绪的合理宣泄，培养积极情绪，转化消极情绪。一是院校要成立心理教育工作领导机构，定章立制，负责组织协调全院校的情绪管理疏导机制的构建和工作的开展。二是成立心理教育疏导中心，具体负责开展学员心理教育、心理训练、心理咨询、心理疏导、心理测量、心理调查、心理社团和学术交流等工作。三是旅（系）队建立心理服务工作室，协助中心负责情绪疏导和宣泄的具体实施与指导，宣传心理健康知识，开展心理教育活动，关心疏解问题学员，及时收集和报告心理信息。通过诸如以上疏导机制的建立，全方位立体化畅通军校学员情绪宣泄渠道，引导军校学员视情绪不同而做到适时、适地、适度的情绪选择与表现，达到自己所渴望的结果，最终提高军校学员的情绪管理能力。如：成立文化活动中心、设立减压室或心理宣泄室，为军校学员提供展示自我、沟通交流、情绪发泄的时间和场所。

3.2加强情绪和情绪管理知识的普及，提高军校学员的情绪识别能力：通过开设相关课程或讲座、利用网络或报刊媒体等各种途径，加强情绪和情绪管理等心理知识的普及，使军校学员能够科学准确地掌握情绪的相关知识，认识到情绪管理对自己学习、生活、训练的重要性，更重要的是提高军校学员的情绪识别能力，培养其健康的心理品质。

首先要提高觉察和感知自我情绪的能力。识别自我情绪是情绪智力的基石，只有在识别自我情绪的基础上，才能对自身情绪进行有效的表达和恰当的利用。所以当负性情绪出现时，军校学员要坦然接受，认真体会，不能剥夺。一是回顾自己有过的各种情绪，总结自己过去的行为表现，清楚地了解和把握自己独特的内在反应模式及情绪反应的原因。同时，通过反复的回顾和总结，了解自己较之以前是否有所改观和进步。二是撰写情绪日志。记录并整理每天的情绪日志是了解自我情绪的一个重要方法，通过每天的记录来加深自己对情绪的认知和觉察。这个方法不仅能增强军校学员情绪的觉察力，也能准确了解、分析和把握情绪与事件之间的因果关系。

其次要提高洞察和辨析别人情绪的能力。人的是社会的人，要与不同的人、不同的群体打交道，因此，军校学员只了解自己的情绪还远远不够，还必须读懂、体会与理解他人的情绪和想法，也就是拥有同理心。同理心要求军校学员能够了解引发对方情绪的因素，设身处地地从别人的角度想问题。军校学员在与人交往时，要做到倾听和共鸣，运用判断、推理挖掘其隐含的情绪和需要，进而产生共情，做到真正完全理解对方，识别和理解他人的情绪感受。

3.3加强管理方法的指导与训练，帮助军校学员掌握常见的情绪管理方法：通过各种途径，加强方法的指导与训练，使军校学员学习并掌握有关情绪调节的技巧和方法，以缓和、转移负性情绪，从而提高情绪管理能力。常见的方法主要有：

一是宣泄情绪。当一个人受到挫折后，用意志力量压抑情绪，虽可以减轻焦虑，但这只能缓解表面紧张，却按捺不住内在的情绪纷扰，不仅不能解决问题，还会陷入更深的心理困境，导致心理异常，带来更大的身心危害。因此，负性情绪需要及时地排解和释放。军校学员在遭到负性情绪的困扰后，可以选择适当的情绪宣泄方式，如可以选择朋友、心理咨询师、网络等进行倾诉，可以通过写日记发泄并整理自己的情绪，也可以大哭一场让情绪随泪水宣泄，等等。

二是转移情绪。军校学员在受到不公平待遇或意外伤害后，不是将自身的压力或心中的怒火转嫁或发泄到别人身上，而是寻求一种不对任何人造成伤害的、比较理智的方法排解情绪。如可以选择离开当时的情境，转移注意力；再如听听曲调高雅、旋律优美的轻音乐，适当参加体育活动，等等。

三是升华情绪。负性情绪主要是由于个人的需要没有得到满足造成的，若一味地自责，憋气愁闷，或颓唐绝望，可能会在一些不良行为中寻找安慰，但都无济于事，甚至导致无法自拔。军校学员要敢于面对困难和挫折，认真分析自己的优势和不足，扬长避短，将理想转移到更有价值的事情上去，把挫折和失败带来的痛苦、压抑、焦虑升华为一种力量，引向对己、对人、对部队或社会都有利的方向，从而达到积极的心理平衡。

四是转变信念。美国心理学家艾利斯提出的情绪ABC理论有助于军校学员正确认知自己，有效管理自己的情绪。A（Activatingevents）是指引绪的事件，也就是人能感觉到的事实；B（Believes）是自己对A事件所持的观点；C（Consequence）则是B所引发的情绪和行为的结果。人总是认为是事件直接引发了人的反应，但实际上是自身的观点信念造成的反应。因此，军校学员首先要认清引绪的根源，也就是自身的观念，理清情绪发生的来龙去脉，才能去调控情绪。其次要消除不合理信念，主要是绝对化要求、过分化概括和糟糕至极。要学会从理性的角度去审视自身的观点和信念，并且探讨这些观点信念与所产生的情绪之间的关系，从而认识到某些情绪之所以发生，是由于自己存在不合理的信念。

参考文献

[1]丹尼尔·戈尔曼著、杨春晓译，《情商》，中信出版社，2010年11月第1版

情绪管理心得体会范文

随着积极心理学的不断兴起，积极心理学的研究领域和研究视角不断拓展延伸，积极心理学的研究重点也从以往对消极情绪、对人类的疾病和弱点的对比分析中转向更加关注人的健康情绪体验，关注人对社会的积极态度，关注人类的优秀品质培养与美好心灵的挖掘。

1.积极情绪作为大学生心理健康的具体表现，在大学生成长成才过程中的地位和作用。针对高校大学生心理健康教育中存在的问题和不足，以及由于缺乏情绪管理教育指导而导致大学生中出现的人格问题、道德问题、情感问题、生活问题、就业问题等严重影响大学生的身心健康和成长成才现象的不断频发，积极开展以积极心理学视角下的大学生积极情绪管理的策略研究，可以进一步发挥积极心理学引领下的大学生情绪管理教育促进高校大学生健康成长的重要作用。通过探寻解决高校大学生心理健康问题的新方法、新途径，更好地发挥积极情绪管理在解决大学生情绪问题中的主导作用，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地发挥大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，充分体现高校大学生情绪管理教育工作的针对性和实效性。

2.积极心理学的研究的价值在于充分发挥积极心理学在促进大学生为引领，以大学生情绪管理中存在的问题为依托，以积极情绪汇聚的正能量为载体，以有效发挥积极心理学重要的功能作用为目标，从积极心理学的角度审视大学生心理健康教育是高校心理健康教育健康发展的必然要求。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和制高点。大学生心理健康教育的目标应该是预防和矫正心理问题和关注发展和幸福并存,因此,必须把积极心理学融入到心理健康教育,建立科学有效地心理健康模式，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地实现高校大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，对于进一步提高高校大学生心理健康教育的针对性和有效性，激发大学生学习潜能，促进大学生身心健康，成长成才具有现实而深远的意义。

二、明确目标任务，激发大学生学习潜能，促进大学生健康成长

积极心理学的取向赋予心理健康教育新内容和更高目标。从积极心理学的视角研究大学生情绪管理问题，其目的就是为心理健康教育注入积极因素。

1.发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，为心理健康教育注入积极心理学因素。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和更高目标；积极情绪管理对于心理健康教育模式提出了新要求。为高校有效开展心理健康教育教学工作明确而目标任务。它以全新的视角改变了以往心理健康教育关注的重点，将关注心理问题消极方面产生的不良影响，转向关心大学生优秀品质和美好心灵的塑造，关注大学生的积极认知加工、积极的情绪体验和积极的社会行为，并将如何培养积极健康的快乐的人才作为未了高校人才培养的最高目标提出，为深入开展大学生心理健康教育提出了新的思考。充分发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，让积极情绪管理在大学生成长成才中的助力正是本文开展研究的亮点所在。

2.培养大学生个体发掘自身的潜能与力量，激发大学生学习动机，培养大学生好学、乐学、勤学与积极乐观向上。运用保护性因素促进心理弹性的形成，增强大学生社会适应性，以充满快乐的希望和散发着青春活力的心灵状态，运用科学有效利用积极情绪管理策略对于大学生身心健康，不断增强大学生积极情绪的感受力，提高大学生情绪智力，挖掘潜力、培养调控情绪的能力，提升幸福指数具有一定的实用价值。发挥积极情绪管理作用，提高大学生情绪智商，让积极情绪在情绪管理中发挥重要作用，进一步发挥积极情绪在情绪管理中的重要作用势在必行。

3.开发大学生情绪智力，自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。调节情绪健康应重在关注人的积极面,调动人的积极性。积极心理学的力量，是帮助人们发现并利用自己的内在资源，进而提升个人的素质和生活的品质。每个人的内心深处都需要自我实现。自我实现的需要会激发人内在的积极力量和优秀品质，积极心理学利用这些资源来帮助一般人或具有一定天赋的人最大限度地发掘自己的潜力，并以此努力获得美好的生活。科学有效利用积极情绪管理的方法策略，就要学会积极认识情绪，积极表达情绪，积极地调整情绪。从认知、情境、平衡、社会支持等角度全面调节情绪，达到情绪健康。调节情绪、在积极心理学视角下，大学生应做自己情绪的主人，学会管理自己的情绪，为拥有健康快乐的人生加油。

4.以积极情绪心理学“培养个体积极心态”理念为指导，促进大学生自我教育。积极心理学这种关注人的优秀品质和美好心灵的心理学，从关注人类的疾病和弱点转向关注人类的优秀品质，从关注负性情绪转向关注积极情绪。本课题的研究目的是培养大学生积极心态，通过自我教育实现积极的认知加工，积极地看待世界的方法，如乐观、希望、自我接纳、自尊、宽容、逆境中的心理弹性、审美体验、智慧灵性等；人的积极的情绪体验，包括人类的幸福感、满意感、流畅感、快乐感等；人对社会的积极态度，包括社会凝聚力、利他行为、社会责任感、宽恕、仁慈、爱的能力等，为大学生拥有阳光心态，闪亮青春给力。

三、发挥积极情绪管理策略效用，提高高校大学生心理品质，促进大学生成长成才

积极心理学作为心理学研究的一种全新研究价值取向，为进一步研究大学生情绪管理问题以新的启示。随着当今由于大学生心理问题造成的伤害事件不断频发，加强高校大学生积极人格塑造，进一步发挥积极情绪对于大学生的学习、生活以及成长成才都有着重要意义。

1.积极心理学视角下的大学生情绪管理策略研究需考虑性别、年级、生源以及产生情绪障碍原因等差异。大学阶段是人生发展的重要时期，是个体逐步由依赖走向独立，进入成人社会的关键时期。许多大学生缺乏必要的心理和思想准备,因而出现不适应现象,包括奋斗目标的失落、理想与现实的反差、学习适应的不良、交往的困难等。相应地采取的对策就应该不仅包括树立牢固的科学人生观、在学习中探索“适应期”规律、进行“适应期”的心理调整、参与校园文化建设活动等，更应该考虑大学生情绪管理中的性别差异、年级差异、生源差异、产生情绪障碍的原因差异，充分利用策略去引导大学生在学习中的专注、快乐、兴趣、挑战性，干预的关注点在学生体验主观幸福感受、成功感和学习乐趣，建构学生的积极的自我概念、希望和生活满意度，培养学生创造性和战胜挫折的心理弹性，而不是单纯的克服消极情绪，这样才能通过积极心理学更有针对性地发挥大学生人性中的积极情绪的功能。

2.发挥积极情绪效用，增强学习动力。积极心理学的关注点在积极的情绪和动机。积极情绪具有更加持久的适应功能。比如，失败的反馈会造成对悲观的夸张，夸大危险，令人焦虑；而成功的反馈造成人对成功的整体的“乐观偏向”，使人积极克服困难，低估危险。研究发现，伴随着正性情绪的积极状态的认知，产生了不同寻常的思考、灵活和创新的学习，对新知识的接纳变得更加敏感。对大学生情绪问题的产生与影响的进一步研究表明，积极的情绪比中性的和负性的情绪更能促进大学生学习、提高智力，挖掘潜能，激发创造力。且积极的情绪还有助于消除负性情绪、扩大人的心理资源，使人在逆境中具有容忍挫折的心理弹性。积极的情绪更能维持长久的行为动力，更加有利于人们发挥潜能，尤其是高级的学习、创造性智力。积极情绪使人变得更加稳定，目标明确，效率更高，目光更加深远，力量更加强大。这种积极性不是一时的热情和冲动，而是永久的、可持续发展的、稳定的，它能引导大学生在幸福感中学习，幸福快乐成长。

3.运用积极情绪管理的方法策略，客服消极情绪带来的影响。在激烈竞争的社会，压力会越来越大，挫折如影随形，增强大学生情绪管理能力尤为重要。作为积极心理学视角下的积极情绪管理心理素质。高校作为高等教育人才培养专门机构，如何发挥情绪的主要作用，有效利用积极情绪解决各种心理问题，克服不良情绪带来的影响，调动积极情绪汇聚的正能量，为促进大学生健康提供必要的支持与帮助。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的效果。情绪管理隶属管理心理学，是寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，从而提高学习效率，生活质量，幸福程度。

4.运用合理情绪疗法，改变大学生不合理认知。管理情绪要运用改变认知是一种非常重要情绪管理策略。任何事物都有两面，积极的认知就是在看到事物不利面的同时，更能看到积极的一面，使人增强信心，情绪饱满。调节情绪要注意行为调节。不良情绪已经发生时，可以通过一些行为上的改变而加以调节。也许这些行为是琐碎的，但却是获得良好情绪的有效途径。加强情绪智力的培养，积极的方法手段应对不良情绪，调整解决副性情绪带来不良影响，帮助大学生自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。开发大学生情绪智力，提高大学生心理素质。关于积极的情绪和体验。当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了积极心理学研究的新的热点。关于积极情绪与健康关系。积极的心理和情绪状态对保持或促进生理健康有很大的实际意义。

四、结束语