电工常识培训范文篇1

关键词E-Learning；电力企业；培训

中图分类号TP3文献标识码A文章编号1674-6708（2016）172-0139-02

1发电企业传统培训模式的现状

在知识经济的背景下，多年来众多发电企业一直很重视员工培训工作，不仅仅老员工需要培训，一批批新员工更需要培训。大多发电企业只注重加大传统培训投入，并没有根据实际情况思考、分析、探索当前培训模式是否适合现阶段企业的实际生产经营情况，下面对传统培训模式做一下简单分析。

1.1现阶段发电企业的主要培训模式

1）班组培训：班组设定培训员一职，根据不同专业的工作内容，通过现场讲解、事故预想、反事故演习、运行分析等方式，在岗位工作过程中进行的培训，这种培训方式适用于电力企业的常规培训，一般在基层班组中进行。

2）一师一徒培训：通过师徒传帮带，一位师傅负责一位徒弟，并且签订师徒合同，在规定的时间内完成培训计划。

3）内部集中培训：各发电企业根据年度工作培训计划、或者相关学习文件在固定时间（包括学习班或者休息时间）、地点以及相关人员参加专项的培训。

4）外出培训：特定人员参加集团公司或者部门专业组织的，深入其他企业或者部门，针对特定工作内容的培训。

1.2上述培训模式在现阶段发电企业内部遇到的困难

1）由于电力企业的特殊工作性质，一线生产岗位的员工很难抽调时间进行大量的集中培训。

2）企业中的高级技能人才（包括技师、工程师及以上）相当短缺，通过几次短期培训很难取得成效，需要长期大量培训或者工作经验的积累。

3）新的电力体制模式下，随着一批批老前辈退出生产岗位，新员工的不断加入，面对这一批新鲜血液，传统培训模式下，培训工作无法达到预期效果。

4）针对电力企业的高质量培训资源短缺，传统培训教材文字居多，相对抽象模糊，无法模拟提高实际操作技能。

2E-Learning应用于电力企业的优势

E-Learning作为信息化时代的产物，能有效解决电力企业传统培训模式带来的问题，这种培训模式在国外已经非常流行，据相关机构研究表明：在美国有92%的大型企业开始使用E-Learning，并节省了约30%～60%的培训费用[1]。利用E-Learning独有的特点、优势应用于发电企业培训，能蛟诮谠汲杀竞褪奔涞幕础上提高学习效果，并且通过学习结果的评估，及时对课程进行修改，或者更新，形成一个完整的培训模式。其具体优势主要表现在以下几个方面：

1）提供了多样化的学习环境。比如实践环境、演示环境、师生交互环境，这些网络环境为学员提供了形式多样、内容丰富、生动活泼的各类学习资源，大大丰富了学员的学习资料。

2）减少电力企业的培训成本。电力企业，E-Learning是基于互联网平台的全新学习形式，大大减少企业传统培训模式投入的人力、物力、时间成本。

3）以“学习者”为主体。E-Learning将传统的被培训者转变成学习者，根据自己掌握的技能知识情况，自行设计学习计划，确定学习时间，选择学习方式。

4）任何人、随时、随地。学员不需要脱离自己的工作岗位，他们只需要按照自己的状况选择适合自己的课程，通过PC或者智能手机利用碎片时间，就可以进行学习。

5）培训效果的连续性。发电企业的传统培训模式在信息传递中会有丢失、缺损、甚至走样的情况，有些技术、知识可能只有少部分工作经验丰富的老前辈材了解，而E-Learning将这些技术、知识、经验设计成一门门课程，不断的流传下去，保持了发电企业专业知识的连续性。

6）电力企业中，有部分重要操作如机组并网、事故处理等，无法在正常工作时进行操作演练。而E-Learning培训模式的课程可以设置相应情景模式，使得学员能更好的掌握并且运用所学知识。

7）及时反馈学习效果。由于采用了电子化的培训平台，所有学习信息，包括成绩、学习轨迹等信息都可以实时记录下来。既可以作为培训效果的对比数据，也可以作为新课程制作的指导。改变传统培训模式中，培训前选题难，培训后难评价的弊端。

8）该系统将拥有在线学习、知识点查询、在线问答、在线测试、学习进度查询、学习成绩统计等功能。在完成该系统后，由受训人员参与到系统教材的编写、评价工作中去，提升受训人员的学习积极性，同时获得贴近生产一线的教材。

3E-Learning在电力企业培训中的实践反馈

在中国华电望亭发电厂2014年专门成立E-Learning项目团队，进行了一次“互联网+电力培训”实践。整套系统为望亭电厂自行设计，委托制作，拥有完整的知识产权。自2015年4月正式投用后，连续运行至今，整体效果良好。

1）为了验证系统的培训效果，统计了从2014年1月至2016年4月，望亭电厂燃机员工中通过岗位定岗考试的人数。从2014年1月至2015年3月，14个月总共有13人通过了考试；推行本系统后，也就是从2015年4月至2016年4月，同样14个月总共有19人通过了考试。同比增长达46.15%。对培训的促进作用非常明显。

2）从经济效益方面的分析，根据系统统计数据显示，实施过程累积完成培训774次，其中有效培训为280次。所有培训均利用工作间隙进行，无需脱产。按照人均200元/次的培训费用，全年预计可节约培训费用16.8万元。该系统可持续使用，故其经济效益还可延续。此外，该系统有非常好的推广性，可快速推广至同类型企业中，收取费用。

4E-earning在电力企业中的完善

E-Learning对于电力企业而言是一种全新的培训模式，目前处于萌芽发展状态，E-Learning的不断壮大发展离不开以下几点。

1）必须取得公司管理层的大力支持和相应资金的投入。Learning发展初期可能会遇到各种困难，因此管理层的大力支持对于E-Learning培训模式在全公司的推广具有决定性的作用。

2）成立专门的E-Learning项目小组。E-Learning整个培训系统的完成是一个非常庞大的工程，从前期平台的选择到后期课程的制作、维护，需要相当大的工程量，这是多部门、多专业相互配合、相互协作完成的一个产物。一个专门的项目小组对于E-Learning培训系统的不断壮大显得必不可少，整个项目小组需要课程设计人员、制作人员以及审核人员分工协作，以及各个部门、专业间的联系、沟通人员。

3）有一个合理的激励机制。对于完成E-Learning培训系统的学员给予一定的物质激励，或者将其与个人岗位目标挂钩，达到一定岗位必须满足相应的E-Learning学习时间。

4）要有一个合理的评价系统。从学习时间、计划完成度、测试成绩等方面设计一个合理公平的评价系统。

电工常识培训范文

关键词：国有企业；培训体系；员工发展

企业员工培训，是组织人力资源管理与开发键职能，也是企业组织效益提高的重要途径。SWLF供电公司作为国有企业，必须构建起科学的重要组成部分和关的培训发展体系，这不仅有利于全体员工的知识更新，同时能够减少内部管理成本，提高管理效率，而且有利于稳定职工队伍，使公司的发展和个人发展相结合，最终提高企业竞争力。面对人才匮乏的现实，冷静、理性的思考告诉企业：只有企业拥有自己的培训体系不断培养出适合自身特色的精英，才是解决人才匮乏最根本的途径，才是企业发展的核心动力。然而，由于受到国有企业传统政策、经营理念、管理模式和许多历史遗留问题的干扰，SWLF供电公司高层在推行科学的培训发展体系时也毫不例外的受到了来自内外部的、上级主管单位和员工的不了解与抵制，这便要求公司高层拿出更大的决心大刀阔斧地推行公司培训制度的改革。

一、SWLF供电公司员工培训体系分析

1.公司概况及人力资源现状

广东电网SWLF供电公司于2008年12月30日由广东电网公司接管，成为省公司的全资子公司。SWLF供电公司担负着SWLF市的供电服务、电网建设与运行维护、电网规划，负责SWLF电网的安全、稳定、经济、优质运行，积极主动承担社会责任，努力构建和谐SWLF电网。SWLF供电公司现内设9个职能部门及4个二级运营机构，直属供电所27个，2个配网运维中心，总用电客户超过34万户。

现SWLF电网有220kV变电站1座，110kV变电站6座，35kV变电站2座，形成以220kV和110kV网络为主干，35kV网络为辅助的多环网络体系。SWLF供电公司辖区内共有10kV馈线70条，线路总长度1644.424千米，其中架空裸导线1592.249千米，架空绝缘导线15.155千米，电缆37.02千米。

总体而言，公司员工的学历偏低，在当今竞争日益激烈的市场环境中，员工整体素质已经落后于时代的发展了，很难适应公司不断拓展的业务和横向发展的要求，所以通过培训来提高员工的技能成为一项重要而紧急的任务。但也要看到乐观的一面，便是公司员工的平均年龄只有35周岁，员工进取心强、充满干劲、朝气蓬勃，年轻员工进步空间、发展潜力较大。

2.公司员工培训内容

公司当前的培训组织是由人力资源部来负责。人力资源部主负责全面培训，各职能部门负责业务能力培训。具体培训内容如下：

（1）入职教育。它是教育新员工掌握作为公司一员的基本业务知识、仪表、心理准备的教育系统。同时由人事部落实举办一场采用军事训练、课程培训、参观实践以及效果转化活动相结合，实行30天全封闭式军事化管理，目的在于培养新员工的纪律性、执行力和团队精神。培训内容包括职业化、企业化两个内容模块，帮助新进员工理解和认同南网文化，树立正确的价值观和职业发展观，让新员工尽快熟悉企业情况，适应岗位工作需要。

（2）一对一教育。是为使新职员能够早日投入工作，很快地适应新的环境，新入职员工所在部门的前辈职员指导新职员的系统。在工作方面，交际能力强的老职员作为一个好的谈话对象，以伙伴的形式帮助新职员三个月，在为期三个月的时间里，新员工将有机会接触公司各个部门、多种业务的工作，以便员工更快地融入公司的经营管理与文化理念当中。

（3）技能培训。为提高各自的技术和能力，为客户提供更好的服务，各部门每天上午上班前都要进行符合岗位的实践性培训，培训将引入公司以往的一些成功案例，给与新入职员工模拟性的实操机会，帮助新入职员工更好、更快的适应本职工作。

（4）交叉培训。该培训的主要对象是，在公司工作一年以上员工。为了使他们加深对公司业务的理解，给他们提供在各自职务以外的部门和下属物业公司进行学习的机会。主要两种形式，一种是在公司的要求之下在工作时间内进行的，另一种是以自愿的方式在工作时间之外进行的培训，而不管哪种形式都要经过审查。

二、国有企业员工培训体系存在的问题分析

1.对培训的认识存在误区

与公司员工的访谈中得知，公司高层员工的整体素质不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明公司高层对培训的认识还有相当大的误区。首先，对培训的期望过高：公司安排一次培训其实并不容易，对一次仅15天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。员工队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、业务问题等。另外，有一个问题值得引起注意，公司高层将企业培训与学校（学历）教育混为一谈。然而企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。公司在中层管理队伍上，与外企、甚至与一些民企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与公司缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多时候都把想法想得很大，想法也很好，甚至为导入现代管理机制和管理体系花费了不少的人力、物力和财力，但是却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者是中层管理队伍，结果常常是“种下的是龙种，收获的是跳蚤”。

2.员工参加培训的积极性不高

企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，公司存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于公司未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此公司员工对技能培训没有积极性，甚至有些员工抱以抵制的情绪。

3.培训的内容陈旧、形式落后

在计划经济时代，国有企业大多是一次教育，即从技校、大专院校招收专业对口的毕业生。职工在职培训很少开展，即使有也仅限在岗位培训。像现在开展的一些素质拓展培训根本是闻所未闻，培训形式也是很陈旧的。21世纪是在互联网高速发展的时代，网络资源丰富、新颖，使用便捷。但目前许多传统行业的公司的网络建设严重不足，计算机的配置也不到位，公司员工无法享受高科技带来的知识体验。而且，受传统学历教育制度的影响，公司培训内容绝大部分仅限于一般培训，特殊培训极有限，把培训重点放在学历资格培训上，而把与提高职工技能、与生产密切联系的实用、高新技术的培训放在次要地位，没有适应当代科技的新变化和市场需要对培训内容进行变化。另外公司只是片面重视专业技能培训，而忽视了在职道德、法制意识的培训，结果造成企业职工技能落后单一，敬业精神差，法律意识淡薄。不利于员工整体素质的提高，更不利于公司日后持续发展。

4.员工培训与日常管理脱节

目前，公司内部员工所接受的培训中通用知识（如学历教育和一般管理知识）的培训比重过大，而与公司业务经营密切相关的培训则很少，这种培训活动在提高了员工一般素质和能力的现时实际上加大了员工离开企业流动的可能性，公司高层最担心的一个问题是：在投资后，有可能面临培养后员工跳槽企业收不回投资的风险，使得公司对培训投入心有余悸。实际上，企业相关特殊技能培训应该是公司培训的最重要内容。但出于公司内部管理体制上的原因，特殊技能培训活动经常无法落实公司的培训主管人员与生产经营一线部门之间往往工作协调沟通畅，培训活动与企业生产经营实际脱节严重，使得公司的负责培训工作的人员难以准确定位企业相关特殊技能的培训需求，而生产经营一线部门却由于许多工作缺乏培训的密切配合而效果欠佳。公司很难形成对公司的经营运行情况进行监控的、比较完善的绩效评估反馈体系，导致工作中的问题不能得到清晰、及时的暴露，从而使培训活动失去方向或目标，这实际上反映出的是公司存在的人力资源管理深层次的制度原因。SWSWLF供电公司，作为一家传统的国有企业在培训中普遍存在培训的目的性不强，培训的效果不明，为培训而培训的现象。

三、国有企业进一步完善公司培训体系的对策

1.创新培训模式

鼓励公司员工自我开发的制度，逐步形成“组织调控、个人自主”的开放式培训模武，把受训员工教育培训从组织行为向个人行为转化，创新培训机制，在公司的日常经营管理中建立培训项目自我申报。从微观管理向宏观调控转化、从统包统揽向指导监督转化，将组织制订培训计划与个人申报培训需求相互结合，建立培训自主选择机制。

公司要紧紧围绕建立新型教育培训制度，引入考核机制，建立健全企业培训制度。推进企业培训制度化进程，逐步把员工教育纳入公司的制度体系中。

2.员工培训的重新定位

员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资最大的特点是需要回报，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段。员工培训虽然在实际效果上起到了福利的作用，但是本质上还是人力资源开发的一种手段，属于企业对与自身人力资本的投资行为。

目前，公司的员工普遍认为公司所组织的每一次培训都仅仅只是出于对公司经营业绩的考虑，而并非是心甘情愿的为了员工自身的发展，所以员工也仅仅是报以得过且过的态度参加培训，抱抱佛脚地把考试通过了就算了。因此，在员工还没有对培训重新定位时，公司的培训效果是极差的。所以，这便要求公司在培训开始前做好宣传和动员工作，让员工更加了解和接受下来培训工作的意义，并非是简单的为了企业而培训，而是为了企业和员工个人的发展最终目标的实现。

3.根据不同的培训对象选择合适的培训内容

企业培训的对象是在职员工，员工队伍的构成分为新员工与老员工、操作工与技术工、一般员工与管理者等类型；目前，公司提供的培训的课程从其内容看，可分普及型课程、基础型课程、提高型课程和拓展型课程等。在今年公司组织的前几次关于公司发展战略管理的培训中，参加培训的人员竟然涵盖了下属公司的水电工和清洁工，令人捉摸不透，所以在以后的培训中必须根据培训需求分析选择合适的人员受训，同时差异化设置相应的培训内容。比如新入职员工一般对企业知之较少，尚未形成归属感，工作必备的知识、技能尚未完全掌握，又对企业、工作和个人前途充满憧憬、希望。这就可以延长培训时间，由原来的2～3个星期延长到1～3个月甚至3～6个月，组织脱产学习，采用标准化课程进行基础培训，使他们了解企业文化，引导其树立正确的人生观、价值观，培养对企业的感情；帮助他们掌握公司业务流程，资产管理等业务知识，增长或提高岗位所需知识、技能，使之能很好地胜任工作，以适应企业发展的需要。对于已经工作相当长时间，能适应公司、较好胜任工作的员工，则应根据职业发展计划，结合业务需要制定培训项目，提供诸如服务技巧、沟通技巧等技能及健康、福利和个体成长等提高的培训内容。对于在企业工作较长时间、业绩较好的员工，不仅需要充实新知识、提高能力，更要进行一些相关管理知识的培训，从职业生涯的角度为他们今后的发展做准备，给他们设计拓展型的课程。

4.选择合适的培训方法

企业培训的对象是在职员工。他们学习有自己的特点，如有一定的实际工作经验；学习的目的常非明确，常常希望培训以后能迅速解决工作中的问题；往往是业余学习，时间难以保证；消化学习内容有一定困难，有时无法将学习体会与实际工作结合。同时，培训办法也有许多，如理论闸述、方法讲解、技巧练习和案例讨论，这些方法都能使知识得到扩充、研究得到深入或提高与熟练相关技能，但是也各有优点和不足。每个人的一般能力倾向不尽相同，有些人适合聆听、阅读与思考，有些人喜欢动手，适合具体操作。公司应根据不同的目标和需求，结合员工的不同特点，选择不同的、合适的培训方法。单一使用一种学方式，效果会受到很大制约。

总而言之，无论选择哪一种方法培训，或几种方式混合使用，都是为了使受训员工能够积极、活跃地参与，提高所培训的知识、技能在受训员工身上的存留率，达到培训目的。

综上所述，国有企业进一步完善公司培训体系，才能够使公司的整个人力资源系统正常运转，为公司培养高技能、高效率的人才。

参考文献：

[1]李勇.“培训不仅仅是花钱请老师”.《人才资源开发》.2008，3

[2]刘晓广.“我国企业培训问题的研究与对策”.《商场现代化》.2008，2

[3]宋晓梅、孔德宏.“我国职业培训制度的缺陷与创新”.《北方经济》.2010，l2

[4]杨越.“小议中小企业的员工培训制度与改进方法”.《经济技术协作信息》.2008，9

[5]李广民.“企业培训有效性问题探析”.《广州城市职业学院学报》.2008，3

[6]陈方.“企业确保员工培训效果提升的六种方法”.《人才资源开发》.2011，12

电工常识培训范文

关键词：调控一体；适应发展；创新培训；角色互动；提升能力；胜任岗位

作者简介：焦日升（1963-），男，吉林长春人，吉林省电力有限公司培训中心，高级工程师，高级技师。（吉林长春130062）

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）20-0160-02

一、工作描述

吉林省电力有限公司培训中心电网运行培训室负责全省范围内地区、县级（城区）电网调控一体化（以下简称“调控专业”）专业人员的培训和技能鉴定工作，同时作为国网技术学院分院还承担着国网公司调控专业新入职员工的培训工作。为使地区、县域（城区）电网调控专业功能有效发挥，通过创新“调控一体化”培训模式对全省相关人员进行系统培训，以此全面提高地、县（配）调控中心人员的技能水平，适应国网公司“大运行”体系对驾驭大电网的调控能力和大范围优化配置资源能力的要求。

二、主要做法

建设并充分利用调控一体化仿真培训系统，以其独特的功能和作用支持“创新“调控一体化”培训，适应电网发展需要”项目的实践活动，使调控专业岗位的值班员尽快适应新岗位的工作需要。

在培训期间，首先对学员进行必要的技术、技能知识的铺垫培训，然后进行有针对性的调控一体化的仿真培训。知识的铺垫培训的课程设置精炼、适用，仿真培训针对性强、结合现场实际。在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式。采用统一培训方法时，首先教师通过讲解相关内容后，再在调控一体化仿真培训系统上设置异常或事故。第一次角色扮演由原来本专业的学员担当各自熟悉的岗位值班员开始演习，其他学员观摩，一次演习之后进行第一次讨论；以后的角色扮演采取担当非原专业岗位值班员，再进行第二次讨论；根据人数的多少及学员对技能掌握的熟练程度决定是否再次操作练习。最后教师进行总结，这样就可以相互取长补短，相互感受对方工作岗位人员的工作性质、工作流程、相互理解、相互支持工作，并且能在比较短的时间内学到更多的岗位技能，为国网公司“三集五大”建设的顺利进行、电网大运行的安全、稳定运行提供优质培训服务。

三、特色亮点

亮点之一：创新培训模式。即采用了CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。以国网公司“大运行”体系建设地调和县（配）调的功能标准定位为原则，适应各级调控一体化和调度功能结构调整后的工作模式为指导方向，采用教师讲授、启发、思考、提问、学员演示、小组学习成果比较等授课模式，设计“教、学、做”一体的培训情景，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向等行动导向的创新教学模式。

亮点之二：适应网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的要求。即开发建设并充分利用调控一体化仿真培训系统的特殊功能和作用，使之应用于“大运行”体系的创新“调控一体化”培训模式之中，强化岗位流程以及工作内容的培训，注重基本技术技能的训练，培训手段先进。

亮点之三：积极响应现场的需求，培训机构与现场积极互动。深入解读网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的内涵，深入生产一线开展调研，以现场需求为导向，结合现场实际进行岗位练兵以及角色扮演、强化事故处理能力的训练。

四、具体案例

“创新‘调控一体化’培训，适应电网发展需要”项目开发成功后，公司在全省范围内针对地区电网调控专业和部分县级（城区）电网调控专业员工及国网公司新入职电网调控、变电运维专业员工开展了创新培训模式的实践活动。

1.对全省九个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业员工的创新模式培训实践

为了检验“大运行”体系建设的阶段性工作成效，由省公司主持、培训中心承办组织了全省范围内9个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员关于“调控一体化”专业融合后相关知识的普考和地区电网调控专业技术技能竞赛工作。通过上述举措使培训中心摸清了从事调控专业人员对升级更新岗位的适应程度，掌握了不同类别的人员急需补充哪些方面的知识等方面的关键问题。

具体表现在以下几个方面：

一是调控中心的监控系统将接入大量的变电站信息，需要掌握的设备种类、保护动作、开关变位、异常现象等信息量将十分庞大，多数原调度值班员还没有同时处理如此多信息的经验。

二是来自监控中心岗位现从事调控工作的人员对从事电网调度、新变电站投运、电网运行方式的分析与改变、异常和事故的分析及处理等业务的水平有待提高。

三是来自变电运维岗位现从事调控工作的人员对于集中监控和从事电网调度工作等业务的水平有待提高。

四是新入职的从事调控工作的大学毕业生因没有现场的运行经验，理论知识还需梳理，更需要系统地、全方位地进行培训。

从上述几个问题可以看出：监控、调度专业合并后监控、调度专业需要进一步融合才能真正实现调控一体化。调控中心当值值班员身上承担了原先监控和调度专业两方面的职责，调控中心当值值班员需要了解其他方面的专业知识和技能才能胜任调控一体化这种复杂综合性的工作。所以只有快速高效地培养新型的复合型电网人才才能胜任国网公司“大运行”体系建设的要求。

根据全省地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员的具体情况，按创新“调控一体化”培训模式制订了有针对性的培训计划，并开展了培训工作。其具体培训内容如下：专业理论培训，12学时；仿真系统及应用培训，16学时；电网调控技能培训，4学时；220kV和66kV的电网、变电站倒闸操作技能培训，8学时；电网、变电站异常处理技能培训，8学时；220kV和66kV的电网、变电站事故处理技能培训，16学时；新知识、新技能培训，4学时；结业考核，4学时。

调控一体化培训项目的内容及培训方式有以下几个突出特点：

以CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。一是增加教师与学员之间的互动环节；二是要求学员将在工作中遇到的问题拿到课堂上讨论；三是对讨论的问题制订解决方案或对策；四是学员根据教师给出的课题以个人或小组身份出具相关报告；五是在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式，相互对对方专业的工作流程和工作性质及所应掌握的技术技能知识有足够的了解。在培训过程中还需考虑岗位衔接问题。

2.对国网公司新入职电网调控专业员工的创新模式培训实践

2012年吉林省电力有限公司培训中心升格为国网技术学院分院，公司相继承接了国网公司电网调控专业和变电运维专业的员工培训任务。来长春分院培训的电网调控专业和变电运维专业的员工对未来所从事的工作性质和工作流程及相关的技术技能知识的了解或掌握还是一片空白，学员缺乏适应岗位工作所必需的知识和技能，与岗位要求有较大差距，不具备独立从事本专业工作的能力，需要加强调控运行值班专业技能提升培训。

学员参加工作不久，缺乏实践经验，与岗位要求差距具体分析如下：

（1）不熟悉调控中心的地位、作用、职权以及调控人员的职责、工作内容和要求，不熟悉调控中心的工作范畴。

（2）不了解电网监视的有关规定，不了解各种电气设备的监视项目和要求，不具备电网监视工作能力。

（3）不了解电气设备状态、有关操作制度、术语、远方遥控操作的方法、流程，不具备电网遥控操作能力。

（4）不了解调度指令和电网操作方法，不能够正确填写操作票、下达调度指令，不具备电网操作能力。

（5）不熟悉电压调整、负荷调整、频率调整的具体方法，不具备电网调整的能力。

（6）不熟悉电网继电保护及自动装置的配置、动作情况、不了解电网异常及事故处理的流程、原则、方法，不具备电网异常和事故处理的能力。

对此采用先入为主的创新“调控一体化”培训模式，以东北地区、西北地区和华北地区部分电网为模型，以变电仿真培训系统、调度仿真系统、监控仿真系统及新开发的调控一体化仿真系统为工具开展既有针对性又有涉猎其他相关知识的适用型培训工作。针对每批学员培训为4个半月时间较长的特点和国网公司新入职员工的现状制订了以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》Ⅰ级能力要求为主要内容，坚持针对性和系统性相结合、适用性与前沿性相结合的原则，结合各网省公司新员工培训实践，借鉴国内、外职业教育先进培训理念，以提高学员综合职业能力和职业素养为目标，突出操作技能训练，注重企业价值培育和学习能力培养为培训内容的总课时数为385课时数的培训计划并付诸实施。

其中电网调控实训课时占总培训课时65%以上，使学员在培训过程中学习和积累了广博的电网调控经验和相关知识，为即将步入的工作岗位打下了坚实基础，为国网公司“大运行”体系建设主要任务的实现提供了源源不断的新生力量。