薪酬与绩效考核管理办法范文篇1

关键词：电力公司“降本增效”薪酬分配机制

在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。

一、当前存在问题

面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。

（一）人工成本刚性增长压力凸显

公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。

（二）内部收入分配关系需继续规范

随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。

（三）各类矛盾日益突出

公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。

（四）协同管理有待加强

公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。

二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施

公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。

（一）优化工资总额决定机制

按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。

（二）建立单位负责人年薪制管理办法

公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。

（三）优化完善绩效管理体系

根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。

（四）理顺薪酬分配内部关系

以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。

（五）持续深化岗位绩效工资制度改革

在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。

（六）调整薪资发放方式和时间节点

以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。

三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效

（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用

一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。

（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位

2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。

（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理

公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。

（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平

一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。

（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力

对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。

（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度

每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。

（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率

一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。

（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系

认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。

（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。

薪酬与绩效考核管理办法范文

胡建华

(西安外事学院民办教育研究中心/国际合作学院,西安,710077)

摘要：民办高校的崛起，成为推动社会主义教育事业发展的重要力量。进入二十一世纪，高校教师逐渐实行竞争上岗的全员聘

任制，高校的薪酬管理制度相应地实施了改革，但是依然存在着很多的弊端。将宽带薪酬理论纳入到高校教师薪酬管理当中，

形成了实用性强而且具有可操作性的薪酬结构设计。

关键词：民办高校教师；宽带薪酬制度设计；实施要点

Researchonthedesignofprivateuniversityteacherssalary

systemanditsimplementation

HuJianhua

(Collegeofinternationalcooperation,privateeducationresearchcenter/Xi'anExternalaffairs

InstituteXi'an710077)

Abstract：theriseofprivateuniversities,hasbecomeanimportantforcetopromotethedevelopmentof

socialisteducation.Enteredintwenty-firstCentury,universityteachersgraduallytheintroductionof

competitionallstaffengagementsystem,thesalarymanagementsystemcorrespondingtotheimplementation

ofthereform,butstillexistmanyproblems.Thebroadbandcompensationtheoryintotheuniversityteachers

salarymanagement,formedastrongpracticabilityandcanbesalarystructuredesignof.

Keywords：privateuniversityteachers;broadbandpaysystemdesign;implementation

薪酬问题，早在工业革命时期，就已经成为了有关专家的研

究重点。对于薪酬的研究，重要倾向于其所能够发挥的作用。传统

的薪酬管理中所强调的产品质量以及生产量之外，还要相应地创

设软环境，诸如通过建立适合于企业发展的企业文化，在提高员

工的凝聚力的同时，还要根据市场的需求进行相应地转变。关于

薪酬制度的设计，被纳入到了人力资源管理范畴，主要是以岗位

评定为薪酬体系设计的核心展开工作，首先要进行薪酬调查，经

过了岗位评定之后，将薪酬的等级确定下来，然后根据等级相应

地定价，并将薪酬的支付频率确定下来。我国对于高校薪酬的研

究，是自二十世纪90年代起步的，并逐步地进入到管理学研究领

域。在我国的高校事业中，民办高校不断地为社会输送各类适应

社会发展的人才，已经成为了社会发展的一只重要力量。对于民

办高校教师薪酬管理，要使薪酬制度设计具有可操作性，就需要

重点分析民办高校教师的职业性质，结合各项因素，将民办高校

教师薪酬管理的原则制定起来，并以此为依据进行薪酬制度设

计。

1宽带薪酬理论

有研究学者认为，民办高校的教师的薪酬体系包括有内在的

薪酬体系和外在薪酬体系。各种的激励机制都可以被划分在内在

薪酬体系当中，外在的薪酬体系整体薪酬体系、宽带薪酬体系和

津贴期权制薪酬体系。其中的宽带薪酬体系为本论文重点研究课

题。

1.1宽带薪酬的界定

宽带薪酬，是一种薪酬的结构，其与传统薪酬结构的垂直管

理设计有所不同，其是将薪酬结构中所划分的若干个等级进行重

新整合，形成一个有机的系统。宽带的概念被纳入到薪酬管理范

畴之后，将员工的单一个体进行重新组合，使其在专业技术水平

以及综合能力上有所提高，并能够完成各种工作。薪酬宽带，类似

于计算机网络，其所搭建的是一个重要的运行平台，使员工的专

业技能以及能力在这个平台上得以展示，并充分地发挥。薪酬宽

带系统的建立并不是以单一形式的模式建立起来的，而是要根据

企业的实际需要来进行选择。中国传统的薪酬体系是多等级的，

企业可以将一些等级进行合并，使薪酬的各个环节被简化，从而

形成宽带薪酬；还有一种宽带薪酬形式是按照类别进行划分，从

而形成诸如专业技术类、管理类、综合类等等，具有单一性质的薪

酬宽带得以形成。员工对于职业生涯的设计，是建立在横向流动

的基础上的，也就是说，他们在薪酬宽带中，都处于同一平台上。

随着个人能力的提升，就会使绩效获得改善，从而取得了晋升的

机会，以获得更高的薪酬。

1.2宽带薪酬的作用

与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬对于工作绩效更为重视，

包括高校整体绩效、各个级别的绩效以及个人绩效等等，都成为

了宽带薪酬用于衡量的指标。对于各个绩效目标的实现，主要是

从制度的制定和完善为途径，以确保绩效考核能够有效落实。

宽带薪酬更为重视员工的能力，并在薪酬上有所体现。这样，

员工就可以认真地做好本职工作，并根据其所创造的价值获得相

应的报酬。人员职位的高低，已经不是获得更高薪酬的唯一标准。

由于宽带薪酬级别相应地减少，那么，对于级别的划分就不是很

明显，很有可能会出现同一个薪酬宽带中，会有不同级别工作人

员。人员调动的阻力相对减少，就会使员工把精力更多地运用在

工作上。

宽带薪酬是一个动态系统，其要根据市场的需求而做出相应

地调整。此外，宽带薪酬体系中对于员工工资水平的确定，也是根

据其所实现的市场价值来执行的，那么市场调查数据就成为了一

项重要的参考项。

在宽带薪酬体系当中的，职位晋升的机会相对减少，而各种

奖励则相应地增多。对于一些表现突出的员工，可以通过提高报

酬的方式给予鼓励，以使员工的工作积极性大大的增强。

1.3宽带薪酬设计原则

宽带薪酬设计是为了促进员工的工作绩效，在对于宽带薪酬

体系进行设计的时候，要建立在相应的法律法规基础之上，使员

工的合法权益得到有力地保护。值得一提的是，宽带薪酬所遵循

的公平原则当中，要保证员工的个人公平，保持内部的一致性的

同时，还要具有一定的竞争性，每一位员工所获得的薪酬，要与其

对于企业的贡献相匹配，并且通过不同档次的薪酬来体现。薪酬

的级别是通过岗位的评价来确定的，通过不同更多分级，将岗位

的特征和员工的职责加以确定，以确保薪酬分配的内部一致。民

办高校与同行业之间具备足够的竞争实力，才能够持续发展，那

么在薪酬的制定上，也要具有竞争力。宽带薪酬，就具有动态调整

的能力，其主要是通过薪酬技术来实现的。

宽带薪酬设计的本质，就是要实现激励性。作为一项现代的

薪酬模式，是建立在工作绩效的基础之上，以提高薪酬为目的。

那么，所有的成果都要围绕着工作绩效而获得。薪酬体系被划归

到人力资源管理中，那么薪酬的设计就要能够吸引更为优秀的人

才。对于员工来讲，通过自己的劳动获得认可，而获得相应的经济

报酬。那么，薪酬就属于是成本范畴。投入最低的成本，以获得最

大的利润，成为了民办高校制定薪酬制度的意图。民办高校具有

浓重的盛业味道，其在薪酬制度的设计上，一方面要考虑资金的

承受力，另一方面，还要将外部竞争性，并将其作为重点来抓。

2民办高校的薪酬制度设计

民办高校的薪酬制度设计是建立在传统的教师薪酬分配习

惯的基础之上的，根据学校现实的具体情况建立相应的宽带薪酬

制度。

2.1宽带薪酬结构设计

宽带薪酬结构设计的核心是教师岗位级别价值评估数据，那

么在进行宽带结构薪酬结构设计的时候，就要围绕这一核心内容

展开。首先要划分岗位的等级，据此设计宽带层级，然后将整个的

宽带薪酬结构框架构建起来。

岗位等级划分主要是对于岗位之间所存在的趋同性和差异

性进行评估，并从中寻找出规律，以建立起相互之间的联系。对

于现有的岗位系列中，趋同性的岗位一般是指工作性质的相似以

及岗位职能价值相近，可以将这些岗位划入到同一个岗位等级当

中。也可以采用标杆岗位定位的方法，一旦对于标杆岗位定级完

毕，其他的岗位就可以向性质相近的标杆岗位中安插。本论文对

于民办学院的教师岗位级别定为八个岗位级别。具体的岗位等级

排序见表1。

表1民办高校教师级别等级排序

从表1的岗位等级排序可以明确，薪酬等级的层次越高，人

数相对就会越少，相应地，民办高校教师人数越少，档级也就越

少。这其中，薪酬的变动率是值得考虑的因素，薪酬的变动率与内

部档级成反比，即薪酬的变动率很小，内部档级就会相应地增多；

反之，如果薪酬的变动率增大，则内部档级就会相应地较少。鉴于

民办高校一般都属于是商业性质的高校，所以在工资总额被限定

的情况下，薪酬的变动率不会被拉开过大。此外，受传统薪酬等级

划分的影响，薪酬差距如果过大，很难于被接受，而如果重叠度过

高，也会导致教师过于关注晋升的渠道。那么，薪点系数的合理确

定就显得尤为重要。薪点系数是将岗位价值与宽带薪酬结构以及

分配之间相互连接的纽带。薪点系数与薪酬等级直接相关。薪酬

级别较高，从其所承担的责任和贡献，就要相应地将档级差拉开

较大一些。

关于薪点系数的计算，采用的公式为：薪点系数=岗位分值

/价值基数。

假如某民办高校的价值基数为24.35，一级讲师的薪点系数

为1。八级教授的薪点系数为：92.33/24.35=3.79。该民办高校

的不同级别教师薪点系数见表2。

表2民办高校的不同级别教师薪点系数

2.2宽带薪酬结构的实施

在民办高校中，宽带薪酬绩效工资可以划分为教授、副教授

和讲师三个类别。其中，教授的宽带绩效工资幅度相对较小，而讲

师则刚好相反，绩效工资幅度相对较大。在宽带薪酬结构设计上，

副教授绩效工资的最小值刚好等于讲师绩效工资的最大值。对于

具体绩效工资的标准，民办高校可以参考其他高校的薪酬制度，

也可以将普通高校的先进的人力资源管理经验纳入到本学校的

管理制度当中，将宽带绩效工资的考核标准确定下来。宽带工资

的增长幅度可以通过公式的计算方法，即：等级间工资增长幅度

=（宽带工资最大值-宽带工资最小值）/等级数

例如，计算副教授的工资增长幅度。副教授的最高级别为

七级，工资最大值为109000元，副教授的最低级别为四级，工资

最大值为60000元，那么，本民办高校副教授宽带等级工资为：

（109000-60000）/4=12250。

对于宽带绩效考核的年限，民办高校一般会两年定期考核

一次，其中的绩效工资水平也不是固定不变的，而是根据环境因

素以及人才需求而有所调整。一旦教师宽带薪酬制度被确定下来

并开始实施，就要建立起信息反馈机制。在民办高校的人力资源

管理体系中，绩效考核工作的科学性和实效性，都决定了教师宽

带薪酬制度设计的合理性。做好信息反馈工作，并将监督管理纳

入到宽带薪酬体系运作当中，对于出现的各种那个新矛盾和新问

题，都可以及时调整，以使绩效工资分配方案的设计更为符合民

办高校发展的要求。可见，在对于教师宽带薪酬制度的设计上，确

保一定的灵活性是非常必要的。

3总结

综上所述，实施宽带薪酬管理模式，就需要在薪酬制度设计

上着眼于学校未来发展的整体规划，使薪酬方案更具有战略意

义，并符合民办高校的组织特点。宽带薪酬制度具有促进民办高

校薪酬改革的优势，在具体操作中也存在着一定的局限性，这就

需要根据环境的变化对于宽带薪酬的结构进行不断地调整，以使

薪酬与绩效考核管理办法范文

关键词：事业单位薪酬管理改革实践

作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。

一、单位及薪酬制度改革背景介绍

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。

为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。

二、新的薪酬分配制度介绍

新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。

1.基层职工的薪酬分配制度

图1基层职工的薪酬结构图

新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。

职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。

绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。

在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。

2.中层管理人员的薪酬分配制度

为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。

（1）基本年薪

主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。

管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝×工资调节系数

其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。

L为综合评价系数：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。

（2）绩效年薪

参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。

管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：

其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：

式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数=；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额；为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的，值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的，按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。

三、新的薪酬分配制度主要创新点

1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整

新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。

2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度

按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。

3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化

新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。

四、实施应用效果

经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。

五、后续完善工作的思考

1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。

2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制

密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。

3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求

本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。

4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制

由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。

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